こんにちは。予実管理について教えて下さい。
私は前職で資材購買職に従事していました。
主な仕事は仕入れ・在庫・納期管理、社内外の折衝業務です。
この度、ある企業に転職したいと考えたのですが、職種が営業事務管理職で営業事務経験が必要になります。
もちろん、資材職も営業からの受注時にすぐ出荷できるように適正在庫等(コスト管理)の管理業務で営業支援を行い営業事務的なことも行っていました。
しかし、営業事務で予実管理という経験が必須なのですが経験がありません。
私の今までの経験職務で、予実管理の実務経験を結びつける内容の職務経歴書の書き方は困難でしょうか?少し、無理がありますか?
御指導、宜しくお願い致します。

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A 回答 (2件)

>予実管理



 こういう言葉を知らなかったのですが、予算(予定)と実績の管理のことですね。
 これは、一般的にはどんな仕事をしていても必要です。
 良く言われる、PDCAサイクルの業務のやり方です。
 計画を立て、実行して、その結果をチェックし、問題などが有れば改善する。と言うサイクルです。
 営業事務に限っての予実管理といっても、それは各会社によりやり方も違うでしょうから、あなたが今までの職場で具体的な計画(数値化されたもの)をたて、実績を管理していた業務などを上げればよいと思います。
 例えば、資材購入に対して、発注日、予定納期、実績納入日、予定価格と実績価格などの管理。 
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予実管理は次のようなステップで進むかと存じます。


(1)予算の編成~示達
(2)実績の管理(予算を守る)
(3)差異・変化点の分析~予算の見直し
質問者様の場合、(1)への関与は職歴にしにくいと思いますので、(2)(3)を中心に予実管理の実務経験をアピールすればよろしいかと存じます。
(2)であれば「示達された予算を守り利益を確保するため、このような打ち手を取りました(このようなことを心がけました)」、(3)であれば「予算と実績の差異について、このような分析を行い、上司(他部署)にこのような働きかけを行ってきました」とか。
(1)に携わる人々(会社の上層部や経理財務担当)にとって、予算と現場の「コミュニケーション不足」は、フラストレーションや不安の最大要因ですし、「なぜ差異が出たのか」責任論でなく要因の冷徹な分析と改善を図るうえでは、資材購買など現場の眼、現場の考えが非常に有用です。そう思えば「予実管理の一端を担ってきました」とおっしゃることに不自然さは無いと思われます。
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Aベストアンサー

> また一つ「パスワードが増える」事にはならないですか?
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Aベストアンサー

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Aベストアンサー

追記です。

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http://www.bizocean.jp/document/doc/01/004/003/00000878.php

また、アドバイス等ありましたらよろしくお願いします。

Aベストアンサー

まず、予算はゼロベースで決めますか
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管理職といえど、労基法上の残業代を支払われなくて良い
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この管理職も、深夜に及ぶ残業したら
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自分で仕事をマネジメントし、配下の部下をコントロールし、
それによってだした結果、業績がすべてです。
極端に言えば、結果をだせるなら、自身の判断で
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Q読書した本の数を管理するアプリを教えてください

月別、年別にどれくらいの冊数を読んでいるか管理できるようなiPhoneアプリがあれば教えてください。

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Aベストアンサー

会員登録(無料)が必要になってしまいますが、「ブクログ」というサイトを試してみてはどうでしょうか?
月別、年別の冊数表示はもちろんの事、
「積読」「読み終わった」「読んでいる」と登録した本の状況も編集できます。
ログインすればPCからでも本の編集などを出来るので便利です。

参考URL:http://booklog.jp/

Q管理職で給与ダウン

課長に昇進
うれしく思いましたが....
管理職となり給与がダウンしました。
役職としての管理手当はUPしたものの残業代はつきません。
1月あたりの支給額にして2万以上ダウン
仕事の責任は以前とは比べものにならない程重くなったわりには、割に合わないという思いが....
ボーナスを見込み年収を計算しても、やはりダウン
世間一般的にこんなものでしょうか?
職種は製造業です。

Aベストアンサー

>管理職となり給与がダウンしました。

何とも悲しいですが、かなり多くの人が経験してきたと思われます。

>役職としての管理手当はUPしたものの残業代はつきません。

一般論
残業時間が長い。残業が日常のルーチンとなっている会社に特有の現象です。
よって、残業代+非管理職給与>管理職手当+管理職給与となってしまいます。
非管理職時代に、残業代も定期給与の一部という感覚で仕事をしていますから、
管理職になると単に給与が下がったと感じてしまいます。

法律論
”管理職になると残業代は支給されない”は、間違っています。
 労働基準法で、残業代を支給しなくても良いのは
   ”管理職”ではなく”管理監督者”です。
労働基準法第41条
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/kanri/kanri01.html
 ◯管理監督者は経営者と一体的な立場にあって、自分自身が労働時間につい
  ての裁量権を持っているので、労働基準法による保護になじまないから
  です。
  (管理監督者でも年次有給休暇や深夜勤務に関する規定についての適用は
   除外されていません)
よって、御社の管理職=管理監督者であれば残業代を支給しない法的根拠があ
りますが、管理監督者で無い管理職(名ばかり管理職)であれば、職名は何で
あっても残業代を支給しなければなりません。
御社の状況は質問者にしか分かりませんので、適法状態か否かを判断してください。
http://www.jtuc-rengo.or.jp/news/rengonews/2008/20080331_1206928090.html


質問者さんの対応策
 ◯法的闘争
   御社の管理職≠管理監督者であれば違法状態です。下記URLのように法的
   手段に訴えるのも一つの方法です。
http://news.ohmynews.co.jp/news/20070909/14901
http://www.ishii-office.jp/article/13244345.html
 ◯現状の肯定
   法廷闘争で勝訴した場合、過去の未払い残業代は支給してもらえます。
   しかし、今後の給与改定で管理職給与が是正(削減)されます。給与の
   額には適正給与という概念はありませんから、双方が納得(労働契約)す
   れば最低賃金以上であればいくらあっても適法です。
   となれば、法廷闘争に多くを期待するよりも、会社と良好な関係を続け
   ようと考えるのも一つの方法です。

>世間一般的にこんなものでしょうか?

これは一概には言えません。
製造業でも、(超巨大)大企業の場合、非管理職でも一般的な会社の中間管理職
よりも高給ですが、その会社の管理職は非管理職とは比べものにならない給与、
賞与体系となっています。(従業員のロイヤリティはかなり高い会社です)
よって何をもって一般とするかですが、中小企業であれば御社のような会社は
  ”一般的” かと思われます。
(大企業ですと、そのような会社も割と見受けられる程度では無いでしょうか)

>管理職となり給与がダウンしました。

何とも悲しいですが、かなり多くの人が経験してきたと思われます。

>役職としての管理手当はUPしたものの残業代はつきません。

一般論
残業時間が長い。残業が日常のルーチンとなっている会社に特有の現象です。
よって、残業代+非管理職給与>管理職手当+管理職給与となってしまいます。
非管理職時代に、残業代も定期給与の一部という感覚で仕事をしていますから、
管理職になると単に給与が下がったと感じてしまいます。

法律論
”管理職になると残業...続きを読む


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