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日曜日が法定休日となっていて、その日に休日出勤をしました。
後日、仕事のスケジュールがあきそうなので、経営者や上司の指示により
代休をとるとします。
これはよいのですが、
日曜日、休日出勤をし、その次の週で熱がでて、所定労働日であっても
休みを必要とするような場合、そこを「代休として休みなさい」というのは
正しいのでしょうか?
私は、こういう場合は、本人が有給を申請するのであれば有給でもよいと
思うのですが、代休にしないといけないのでしょうか?

・この熱がでた休日は、経営者や現場の上司が「この前の休日出勤の代わりにこの日を代わりに休みなさい」と
 指定したものではなく、やむを得なく休んだものである
・休日出勤の有無に関係なく、急な発熱や家庭の事情などにより、所定労働日でも休まざるを得ないような場合

 →会社や上司の指示ではない。突発的な事情であるということ。

上記のような場合、代休にするべきなのでしょうか?有給でもよいのでしょうか。
教えてください。

A 回答 (2件)

>私は、こういう場合は、本人が有給を申請するのであれば有給でもよいと思うのですが、代休にしないといけないのでしょうか?



文句なしに年次有給休暇で良いのです。代休にすることは労働基準法第39条(年次有給休暇)違反です。
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この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。
それでいいですよね。安心しました。

お礼日時:2007/06/27 17:11

本来の趣旨から言えば、


・事前申請があるものは有給休暇扱い
・代休についても事前申請(休日出勤も事前申請が原則。 トラブル対策の場合の休日出勤は例外)が必要
というのが大まかなルールです。
休んでしまってから(または当日「お休みします」と連絡してから)、「有給休暇扱いにしてください」というのは法律的にはアウトです。

ご質問の例では、
1.病欠に関しては欠勤として扱い、別途代休は付与する
2.規定期間内に代休取得が出来ない場合には、その分を時間外手当として支給する
3.有給休暇は社内の取得規定に従い、事前申告があったもののみ取得可能
というのが正しい運用です。
有給休暇は「会社側に時期変更権がある」ため、当日および事後申告は認めなくても法律上は成立します。
「代休として休みなさい」というのもよくあるケースです(法的な問題はありません)。
実際の運用は会社側の許可があれば、もっと緩やかに運用しているのが現状だとは思いますが。

会社の規定があればそれに準じます。

法律は「強制的な労働」を抑制するのが目的なので、
・休みを取ることが可能
・所定の賃金を受けることが可能
である事が重要であって、「取得方法」までは規定していないのが実情です。
法律・規定はどうあれ、「取得の方法・運用」でもめているのであれば、以後の処遇も含めて熟慮する方がお得だと思いますが。
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この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。
従業員が5人ほどの会社で、私が事務員一人の状態です。
私も半年前に転職してきたばかりです。

>法律は「強制的な労働」を抑制するのが目的なので、
>・休みを取ることが可能
>・所定の賃金を受けることが可能
>である事が重要であって、「取得方法」までは規定していないのが
>実情です。

実際、社長がすべて決めるべきなのですが、全く無知の状態で
きちんとしたことを決めておらず、その都度、適当というか
根拠もなく惰性でやってきているような状態です。
従業員もとりあえず従っているが納得はしてない、
よくわからないけど、言い争うのも面倒なので
そういうなら仕方がないかぁ。。。という腑に落ちない感じです。
これからいろいろと相談して、社内のルールをきちんと
決めていきたいと思います。

お礼日時:2007/06/24 20:33

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