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有給休暇についてです。

私の会社には、1ヶ月に取得できる有給休暇の日数が最大2日まで、というルールがあります。
たとえ未消化の有給休暇が残っていても、月2日を越える休みに関しては欠勤扱いとなります。

上記のルールは労働基準法においては問題とはならないのでしょうか?
あるいは、振り分けに関しては会社の裁量に任せているとか?

もしその辺りが解説されているサイトも教えていただけると助かります。

宜しくお願い致します。

A 回答 (3件)

人事担当です



>上記のルールは労働基準法においては問題とはならないのでしょうか?

限りなく違法に近い規定でしょう

いや恐らく違法でしょうね

連続5日などは適法かも知れませんが月次で上限を設ける事に合理性は無いでしょう

>もしその辺りが解説されているサイトも教えていただけると助かります。

貴方と同じようなケースでしょう

http://allabout.co.jp/contents/aas_haken_c/caree …

http://hakenseikatsu.com/05hakenhou/10yuukyuu/in …
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この回答へのお礼

お礼が遅くなってすみません。

URL非常に参考になりました。
どうやら、グレー(もしくは黒)の可能性が高いですね。
折を見て、上と話したいと思います。

ありがとうございました。

お礼日時:2007/08/10 18:16

 こんにちは。

お尋ねに関する労働基準法の規定には、「計画的付与」というものがあります。

 これは、労働者が自由な時季に取得できる有給休暇を最低1年に5日は認めないといけないけれども、5日を超える日数については会社が取得の時季を決めることができるというものです。

 この計画的付与を実行に移すためには、過半数の労働者の合意を得て、労使協定でそのルールをあらかじめ定めておく必要があります。1か月に何日まで、という規定は特にありません。

参考URL:http://www.tamagoya.ne.jp/roudou/084.htm
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この回答へのお礼

お礼が遅くなって申し訳ありません。

計画付与、なにやら回りくどい規定ですね。
これを持ち出されると、うまくごまかされてしまいそうな気もします。

ありがとうございました。

お礼日時:2007/08/10 18:17

法律上は問題になる場合もあります。



有給の消化を2日までとするのは、派遣会社などではよくある規定です。
稼働日数が減ると売上が減少するのに、給与の支給額が変わらないために単月の収支が著しく悪化することを防ぐためにそのような規定がある場合があります。また繁忙期など本人希望を認めない場合もあります。

そのような規定がある場合は、コンスタントに有給休暇を消化していくのが良いのですが、そうも行かない場合があります。

退職時などがそうですが、概ねそのような規定があっても退職時には有給消化はできると思います。

参考URL:http://www.yuukyuukyuuka.sakura.ne.jp/109-keikak …
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この回答へのお礼

お礼が遅れてもすみません。
確かに、会社としての思惑も理解はできますけどね。
このへんの規定は非常にわかりずらいものです。

ありがとうございました。

お礼日時:2007/08/10 18:14

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Q有給休暇の使用を月2日までと制限されています(派遣)

過去に類似した質問が見つからないので、よろしくお願いいたします。

現在派遣で働いており、以前から納得いかないことがあるのですが、それは派遣会社に「有給休暇の使用は原則月2日までで」と言われていることです。
現在は、休みの多い派遣先のため、土日にも充てて良いのは利点です(申請しやすいので)。ただ、契約年限が来年3月末で切れるのに、今年10月1日に付与される有給日数は15日です。月2日ペースでは、やめる際に余ってしまい、長く働いてきたものほど損をする計算になります。季節休暇(強制的な休み)も多いので、そこに2日分しか使えないのも不満です。

加えて、妊娠が発覚したため、順調に行けば来年1月には辞めることになります。そうなると損する一方という気がしてしまって…

過去に違法とわかっていながら、やめる際に「買取」をしてもらった派遣社員がいました。その人は相当派遣元に苦情を言っての措置だったようなのですが、出来ればそういうのは避けたいのです。

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正社員で有給が何日も消滅している方が多いのも承知しており、高望みかとも思うのですが・・・

派遣会社の言い分が違法ではないのか、要望を通してもらうにはどのようにしたら良いのか、ご指導いただければと思います。
よろしくお願いいたしします!! 

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Aベストアンサー

労働基準法39条により、有給休暇は、原則として労働者が請求する時季に取得することができ、また、付与された日数を継続あるいは分割して取得することができます。
ぞして、労働基準法違反となるのは、労働者の請求する時季に有給休暇を与えない場合です。
そこで、今回の場合ですが、実際に請求する前の段階で請求できる日数を制限している(ように見える)ことは法39条の趣旨に照らして不適切であるとは言えますが、違反するとまでは言えません(また「有給休暇の使用は原則月2日まで」ということからは、「例外」もあるということでしょう)。

もっとも、この労働者が請求する時季に取得することができるというのも原則であって、例外があります。
その例外が何かと言いますと、使用者は、労働者が請求した時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる、というものです。
具体的には、業務繁忙な時期であるとか、代替要員の配置が容易性、(請求する)労働者の担当する作業の内容などを総合的に判断することになります。
こういった要素により、時季変更をなすことができると判断される場合には、労働者が請求する時季には与えなくても違法ではありません。
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今回の場合に、時季変更をすることができるのかどうかということについては、詳しい事情がわからないので、どちらとも言えません。

なお、有給休暇の買取については、必ずしも違法ではありません。

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Q有給休暇の1ヶ月の取得日数について

私の就業している派遣会社は1ヶ月の有給取得日数が3日までと決められています。
しかし、労働基準法ではそのような制限が無いようです・・。
(1ヶ月に取得できる有給の日数制限という、規定が見当たりません)
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「1ヶ月に取得できる有給休暇は3日以内です」と
説明を受けていたとしたら、1ヶ月に4日以上の有給を取得するのは難しいのでしょうか?

Aベストアンサー

派遣社員の方は派遣会社(派遣元)と雇用関係にある訳ですから、確かにその通りですね。
派遣会社側からすれば、1月に4日以上有給を取る人を派遣することは顧客先に影響を与えるはず、との判断、及びコストの問題(休んだ分の派遣料は得られませんので)によるものと思います。
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Q有給休暇ってどれくらい取れるのでしょう?

私は会社員で、今の会社に3年6ヶ月勤続しています。
現在の有給休暇は14日間ですが、今まで一度も有給休暇を取得したことがありません。

会社の規定によると、6ヶ月以上継続して全労働日の8割以上出勤した場合に一年につき、10日の有給休暇が発生し、それ以降、勤務年数が1年増すごとに1日ずつ増えます。そして、勤務年数が2年6ヶ月を超えた場合には、1年ごとに2日ずつ増加します。

ですので、私は14日間の有給がある、というのですが理解が出来ません。

つまり、勤務年6ヶ月で10日発生してから現在まで、全ての有給が未消化なので、この10日から合算になるのでは?と思うのです。
1年6ヶ月目に11日、2年6ヶ月に12日、現在の3年6ヶ月で14日、全てを合算して、(10+11+12+14=47)47日になるのでは?と思うのですが・・・。

これに関しては、「有給休暇の最大は20日」だと、総務の人に言われましたので、47-20日の27日分は消滅するのかも知れませんが、でも、20日間残っているのではないのかしら?と思うのです。

ですが、会社の人の話では、有給を使った人も、使わなかった人も、有給の認定日(?)に所定の日数に戻る、というのです。

その考え方で行くと、毎年、全ての有給を使い切るのが一番良いように思えますが、実際には中々有給を取れません。

それに、よく、「退職するので40日間の有給を消化する」なんて話を聞きますが、法律で20日以上は認められないという会社の人の話が確かなら、40日なんていうのはありえないのでは?と思うのです。

どなたか、わかりやすく教えて下さい。
宜しくお願い致します。

私は会社員で、今の会社に3年6ヶ月勤続しています。
現在の有給休暇は14日間ですが、今まで一度も有給休暇を取得したことがありません。

会社の規定によると、6ヶ月以上継続して全労働日の8割以上出勤した場合に一年につき、10日の有給休暇が発生し、それ以降、勤務年数が1年増すごとに1日ずつ増えます。そして、勤務年数が2年6ヶ月を超えた場合には、1年ごとに2日ずつ増加します。

ですので、私は14日間の有給がある、というのですが理解が出来ません。

つまり、勤務年6ヶ月で10日発生してから現在まで...続きを読む

Aベストアンサー

はじめまして。
入社月と有給休暇の算定日とでもいいましょうか、支給される日がわからないので、仮の日付でお話します。

4月1日入社の人が8割以上出勤で6ヶ月間経過したとします。その時点(10月1日)で10日の有給休暇が付与されます。
算定日を12月21日とした場合に、入社年の12月21日に次年度の有休が11日付与されます。
会社によって違うかもしれませんが、この11日は先に付与された10日の後ろにくっつきます。つまり合計21日で、有休を使った場合、先にもらった10日の方から消化していきます。
例えば、12月21日以降5日有休を取得したとして、出勤率8割で翌年の12月21日を迎えた場合、先に付与された10日のうちの有休は残り5日、初年度の12月21日に付与された分は残り11日ですが、残り5日の分はすべてなくなってしまい、新たに12日付与され、合計23日になります。
つまり、有休は2年分持つことができ、古いほうから使用し、更新されていくと考えてください。

このような条件ですので、最初から1年目の10月1日で10日、12月21日で11日、2年目の12月で12日、3年目で14日、4年目で16日、…18日、…20日、…20日、…となっていって、1年で付与される有休の限度は20日となりますが、過去1年分は保存されているので、合計すると40日となります。


>1年6ヶ月目に11日、2年6ヶ月に12日、現在の3年6ヶ月で14日、全てを合算して、(10+11+12+14=47)47日になるのでは?と思うのですが・・・。

上記の説明の通り、過去1年分しか保存されません。

>これに関しては、「有給休暇の最大は20日」だと、総務の人に言われましたので、47-20日の27日分は消滅するのかも知れませんが、でも、20日間残っているのではないのかしら?と思うのです。

将来的に付与される有休の最大日数は20日ですが、現時点では14日+12日の26日かと思います。

>ですが、会社の人の話では、有給を使った人も、使わなかった人も、有給の認定日(?)に所定の日数に戻る、というのです。

20日付与される条件の人(保存も含めて40日持っている人)が、1年で有休取得が20日以内の場合、次の年に改めて20日付与されて40日に戻るということです。

>よく、「退職するので40日間の有給を消化する」なんて話を聞きますが、法律で20日以上は認められないという会社の人の話が確かなら、40日なんていうのはありえないのでは?と思うのです。

先ほど話した全く使っていない保存分も含めた40日を消化しているのでしょう。
20日以上認められないというのは、1年で付与する日数の限度のことです。

はじめまして。
入社月と有給休暇の算定日とでもいいましょうか、支給される日がわからないので、仮の日付でお話します。

4月1日入社の人が8割以上出勤で6ヶ月間経過したとします。その時点(10月1日)で10日の有給休暇が付与されます。
算定日を12月21日とした場合に、入社年の12月21日に次年度の有休が11日付与されます。
会社によって違うかもしれませんが、この11日は先に付与された10日の後ろにくっつきます。つまり合計21日で、有休を使った場合、先にもらった10日の方から消化していきます。
例えば...続きを読む

Q有給休暇の取得って制限されるの?

訳あって今の会社を辞めようと思い、社内規定を調べると「年次有給休暇は退職日の1ヶ月前の取得は原則として認められません」と書いてありました。
これは退職を申し出て、最終出勤日からの有給消化を認めないということでしょうか?
以前友人が別の会社で退職した時は最後の出勤日から有給を消化したという話を聞いたことがあるのですが、法律的に私の会社の規定は問題のないものでしょうか?

この会社は以前から有給休暇の取得を事前に申し出ても、よほどやむを得ない事情がなければ認められないような面があり、私もこれまで取得したくても取得できず、有給休暇が沢山残っています。無理やり有給を希望すれば取得できたかもしれませんが、上の人との折り合いが悪くなることが確実な状況では私を含めて皆が二の足を踏んでいるという現状です。

普段から取得できにくい体制で、辞める時も取得できないというのはお金の問題だけでなく納得しかねています。ただ法律的に問題がないのならば従うしかないのかなと思っています。

アドバイスを頂けたらありがたいです。よろしくお願い致します。

Aベストアンサー

法律的には、会社側が持っている権利は時節変更権で、合理的な理由がある場合に有給休暇の取得時期を変更する権利だけです。

ただ、有給を取得しないのも労働者の自由ですので、

| 社内規定を調べると「年次有給休暇は退職日の1ヶ月前の取得は原則として認められません」と書いてありました。

というのを読んで、自分で納得して取得しない事には何ら問題はありません。
(「原則として」と記載されていれば、一概に取得を妨げるものではないですし。)


> 従うしかないのかなと思っています。

「泣き寝入り」と「円満」は違います。
質問者さん自身のためになる判断をして下さい。

--
行政の相談窓口としては、労働基準監督署になると思います。

Yahoo!トップ>政治>行政>行政機関>厚生労働省>地方労働局
(参考URL)

参考URL:http://dir.yahoo.co.jp/Government/Agencies/Executive_Branch/Ministry_of_Health/Labor_Standards_Bureau/

法律的には、会社側が持っている権利は時節変更権で、合理的な理由がある場合に有給休暇の取得時期を変更する権利だけです。

ただ、有給を取得しないのも労働者の自由ですので、

| 社内規定を調べると「年次有給休暇は退職日の1ヶ月前の取得は原則として認められません」と書いてありました。

というのを読んで、自分で納得して取得しない事には何ら問題はありません。
(「原則として」と記載されていれば、一概に取得を妨げるものではないですし。)


> 従うしかないのかなと思っています。

「...続きを読む

Q健康保険資格喪失証明書について

恐れ入ります。

まず自分は今年の1月末で会社を退職し
現在無職の一人暮らしとなっております。

保険証を退社時に返却していたので、
届出などが必要というのはしっていたのですが、
保険などについては、全くわからないということがあって、
退職してからなにもしておりませんでした。

しかし、最近になって急に昔から放置していた
虫歯が尋常じゃなく痛み出し、
保険証が必要となりインターネットで調べていたのですが、
国民健康保険に変更申請するのに

「健康保険資格喪失証明書」

が必要ということだけはわかりました。

しかし、退職時にはいただいておりません。
退職して約2ヶ月たちますが、自宅に郵送などもされてきておりません。

そこでお聞きしたいのですが、
1.健康保険資格喪失証明書は退職時に渡されるのが普通なのか?
2.問い合わせは前の会社でよいのか?
3.現状で最短で保険証を手に入れる手順は?

以上です。大変申し訳ありませんが宜しくお願いします。


早く歯医者行きたいです。
痛みでよるも眠れません;;

恐れ入ります。

まず自分は今年の1月末で会社を退職し
現在無職の一人暮らしとなっております。

保険証を退社時に返却していたので、
届出などが必要というのはしっていたのですが、
保険などについては、全くわからないということがあって、
退職してからなにもしておりませんでした。

しかし、最近になって急に昔から放置していた
虫歯が尋常じゃなく痛み出し、
保険証が必要となりインターネットで調べていたのですが、
国民健康保険に変更申請するのに

「健康保険資格喪失証明書」

が...続きを読む

Aベストアンサー

喪失証明書は送付義務はありません。
また、勝手に自宅に送られてくるものでもありません。
通常会社は、資格喪失届を出すことで送られる資格喪失通知書の
コピーか、もしくは資格喪失連絡票というものを退職者に渡します。

前の会社に問い合わせして、資格喪失通知書のコピーをもらうことです。
通常は雇用保険の離職票などと一緒に退職後すぐに会社が退職者に渡すべきものです。
保険証については、市役所などで問い合わせしないとここでは分かりません。
健康保険は退職日にさかのぼって加入することになります。
また、届出が遅れた場合は届出日以前に発病した病気については保険が使えない
場合もあります。

このような手続きは通常は退職後すぐに行うべきものです。
誰も教えてくれないから分からない、教えてくれない会社や役所が悪いでは、済まされません。
分からなければ退職した会社の担当者なりに聞けばいいのです。

Q退職前の有休消化についてお尋ね致します。

退職前の有休消化についてお尋ね致します。

この7月31日付で退職したのですが、有休消化の為、最終勤務日は6月21日で受理していただきました。昨日退職手続きに出社したところ、7月は一ヶ月まるまる有休消化で出勤していない為、7月度の給料は無いと言われました。(保険料は徴収されていましたので結果的にマイナスです)

私の考え違いならすみません、、、一ヶ月一度も出勤せず有給休暇で過ごした場合、会社の主張どおり賃金は全くもらえないのでしょうか?退職願を出す前に、有休は使ったことありますが、その時は出勤した時と同様の金額をいただいていました。6月度の給与も以前とほとんど変わらない金額でいただきました。
いままで勤めていた他の会社では、今回のような経験がなくどうやって調べればいいのかわからずおります。
今回取得願いを出したときには、そのようなことは何も言われなかったので(こちらから聞かなかったこともありますが、まさか全額賃金が出ないとは思っていなかったので、、、)払っていただけるものと思っていました。

会社に直接聞けばいいのでしょうが、その前にこちらで同じ経験をされた方がいらっしゃったら、お話をうかがいたく書き込みさせていただきました。

拙い文章で申し訳ありません、、、他掲示板でも質問しておりますが幅広い方々からのご意見を伺いたく、こちらでも質問させていただきました。どうぞ宜しくお願い致します。

補足
7月度の給与は基本給も0円になっていました。
臨時所得(残業、年齢、職能など)が今回無いのは分かりますが、
退職に際して取った有給休暇では基本給も支払われないこともあるのでしょうか?
それともどんな場合であっても基本給は支払われると思ってもよいでしょうか?

手元に就業規則本が無いためすぐに確認できず、質問させていただきました。
ご回答いただければ幸いです。

退職前の有休消化についてお尋ね致します。

この7月31日付で退職したのですが、有休消化の為、最終勤務日は6月21日で受理していただきました。昨日退職手続きに出社したところ、7月は一ヶ月まるまる有休消化で出勤していない為、7月度の給料は無いと言われました。(保険料は徴収されていましたので結果的にマイナスです)

私の考え違いならすみません、、、一ヶ月一度も出勤せず有給休暇で過ごした場合、会社の主張どおり賃金は全くもらえないのでしょうか?退職願を出す前に、有休は使ったことありま...続きを読む

Aベストアンサー

 参考URLをご紹介します。
 「上司から、年次有給休暇の取得は認めないと言われた」というだけだと、労働基準法第39条第1項違反(法第119条に罰則あり)を問うことはできないようです。(これのみでは、労働基準法第136条(罰則なし)に反しているだけ)
 「年次有給休暇取得の意思表示をし、使用者が時季変更権の行使をせず、欠勤として賃金の支払いをしなかった」ということが必要なようです。
 No.2の方が回答されていますが、「年次有給休暇取得の意思表示をどのように行ったか」「記録は残っているか」等が問題になると思います。
 労働基準監督署へ相談(場合によっては労働基準法第104条の申告)し、年次有給休暇取得分の賃金の取り扱いについて会社を指導してもらう等を検討されてみてはいかがでしょうか。

【参考URL】
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/time/time04.html(退職予定者の年次有給休暇取得)
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei02.html(Q&A5)
http://www.nagano-roudoukyoku.go.jp/mondai/mondai01_10.html#7(Q&A4)
http://okirodo.go.jp/roudousoudan/question/case/year/question_1.html(退職予定者の年次有給休暇)

http://www.pref.fukui.lg.jp/doc/roudouiinkaijimukyoku/qa/qa21.html(退職間際の有給休暇取得)
http://www.e-sanro.net/sri/q_a/roumu/r_bas_049.html(退職予定者の年次有給休暇取得)

http://oshiete.goo.ne.jp/qa/1892404.html(参考)

http://www.pref.osaka.jp/sogorodo/roudouqa/qa27.html(年次有給休暇)
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/06/1480/consult/nouhau/pdf/nouhau17.pdf(年次有給休暇)
http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/kyuuka/K01.html(年次有給休暇)
http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/kyuuka/K02.html(時季変更権)
http://www.jil.go.jp/hanrei/conts/030.htm(年次有給休暇:取得理由・目的)
http://www.jil.go.jp/hanrei/conts/029.htm(年次有給休暇)
http://www.jil.go.jp/hanrei/conts/032.htm(年次有給休暇:不利益な取扱い)
http://www.jil.go.jp/hanrei/conts/031.htm(年次有給休暇:時季変更権)
http://www.pref.saitama.lg.jp/page/912-2009-1207-162.html(時季変更権)
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/rouqa1/rouqa63.html(年次有給休暇:自由利用)
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/rouqa1/rouqa64.html(年次有給休暇の金銭精算)
http://sme.fujitsu.com/accounting/labor/labor124.html(年次有給休暇の金銭精算)
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/6043803.html(年次有給休暇:不利益な取扱い)
http://www.houko.com/00/01/S22/049.HTM(労働基準法)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/location.html(労働基準監督署)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/index.html
http://www.pref.hiroshima.lg.jp/page/1171612034695/index.html
http://www.courts.go.jp/saiban/syurui/minzi/minzi_02_03.html
http://daishoyasan.jp/lifework/stbatdiy/ccmlc/Chapt-01.html#010000

 参考URLをご紹介します。
 「上司から、年次有給休暇の取得は認めないと言われた」というだけだと、労働基準法第39条第1項違反(法第119条に罰則あり)を問うことはできないようです。(これのみでは、労働基準法第136条(罰則なし)に反しているだけ)
 「年次有給休暇取得の意思表示をし、使用者が時季変更権の行使をせず、欠勤として賃金の支払いをしなかった」ということが必要なようです。
 No.2の方が回答されていますが、「年次有給休暇取得の意思表示をどのように行ったか」「記録は残っ...続きを読む

Q1ヶ月有給休暇

年度末辺りになると有給休暇をまとめて取る人がいると思いますが、1ヶ月まるまる休んでも大手企業とかなら業務に支障は無いのでしょうか?私の職場ではありませんが40代男性が今月は2月3日からまるまる1ヶ月有給休暇で休んでます。先月はお正月休みで2週間休みでした。今年に入ってトータル15日くらいしか仕事してない事になりますが、こんだけしか働いてないけど会社の業務は支障無いものなんでしょうか?

Aベストアンサー

こんにちは。

普通の会社でしたら、社員から1ヶ月も休むなどといわれたら拒否するのが普通でしょう。一度認めてしまうとほかの社員も真似しかねない悪い前例になりますのでね。

裏を返せばそれだけ長期の休みを会社が認める場合、その人は普段から大して戦力になっていないのでしょう。ですので業務に支障は出にくいのでしょう、すくなくとも上司や上層部にそう思われているような「どうでもいい」人材です。正直「会社に来ないでほしい」人材だと会社側から思われているのかもしれません。本人の本当の実力とは関係なく、です。

でなければ、会社側とその人の間に何らかの事前の取り決めがあり、「~の仕事が一段落したら長期休暇を認める」といったケースも稀にあるかもしれません。いわば報酬的な意味合いを持つ長期休暇です。この場合には業務に大いなる支障が出ますが、それも会社側が容認しているのですね。

また、有給休暇は労働者の権利ですので、それをもれなく消化しようと考える人がいるかもしれません。日本の企業では有給を消化しないのが美徳とさえ考えられているような変な風潮がありますが、個人の考えとして有給はきちんと消化するべきだと考える人もいることでしょう。そのような人は年度末を迎える前の暇な時期にまとめて有給をとるかもしれません。

こんにちは。

普通の会社でしたら、社員から1ヶ月も休むなどといわれたら拒否するのが普通でしょう。一度認めてしまうとほかの社員も真似しかねない悪い前例になりますのでね。

裏を返せばそれだけ長期の休みを会社が認める場合、その人は普段から大して戦力になっていないのでしょう。ですので業務に支障は出にくいのでしょう、すくなくとも上司や上層部にそう思われているような「どうでもいい」人材です。正直「会社に来ないでほしい」人材だと会社側から思われているのかもしれません。本人の本当の実...続きを読む

Q有給休暇の連続取得について

いつもお世話になります。

正社員の方に質問ですが、今まで、有給休暇を最長で何日取ったことがありますか?
もちろん、労働基準法に定められていますので取る権利はありますが、皆様の職場は有給休暇を取りやすい環境ですか?

私の職場は土日祝日は休みですので、土日と祝日を上手く挟んで、今まで最長で8日間連続して休みました。
有給休暇を8日取ったわけではありませんが、平日に4日ほど有休を取りました。
海外旅行のためですが、私の上司は、自分の仕事さえきちんとしていれば何も言いません。
もちろん、私も自分の仕事の段取りをつけて、同僚に迷惑をかけないように配慮しています。

私の職場は、平日に1日(たまに2日)の有休を取る人が多く、比較的有休を取りやすい職場環境だと思います。
(もちろん、全員が毎月有休を取っているということではありません)
また、有休を時間単位でも取ることが出来るようになりましたので、病院やちょっとした用事のときは助かっています。
ただ、長期(1週間程度)の休みを取るのは私くらいで、やはり同僚の目も気になりますので、年に1回取れたら良い方です。

某民放の女子アナの方が、夏休みを2週間くらい取っていましたので、職種によっては長期休暇を取りやすいんだなと思いました。

皆様の職場は、連続して何日くらいお休みを取れますか?
差し支えございませんでしたら、ご職業、役職も教えて下さい。

ちなみに私は事務職ですが、周りの友人達(公務員や銀行、一般企業に勤めるOLが多いです)は、私のように有休を利用して一週間程度休むのは難しいと言っていました。

よろしくお願いします。

いつもお世話になります。

正社員の方に質問ですが、今まで、有給休暇を最長で何日取ったことがありますか?
もちろん、労働基準法に定められていますので取る権利はありますが、皆様の職場は有給休暇を取りやすい環境ですか?

私の職場は土日祝日は休みですので、土日と祝日を上手く挟んで、今まで最長で8日間連続して休みました。
有給休暇を8日取ったわけではありませんが、平日に4日ほど有休を取りました。
海外旅行のためですが、私の上司は、自分の仕事さえきちんとしていれば何も言いません。
も...続きを読む

Aベストアンサー

仕事にもよるでしょうね。

私の仕事ですと、1日の有休は比較的とりやすい。
2日になると他の人に迷惑をかけたり、仕事上ちょっとなかなかとりにくい。

夏休みとかは数日ありますので土日とくっつけて1週間くらいになることがあります。

以前、どうしても海外に行きたくて有休を5日とって9日連休にして行ったことがあります。
そのときはさすがに仕事で人に迷惑もかけたし、ちょっと仕事に影響がでたかなと思っています。
まあ、毎年というわけでなし・・・しかたがなかったかなと思います。

Q退職時の有給消化中にアルバイトをすることについて

退職時の有給消化中にアルバイトをすることについて教えてください。
現在勤務している会社を近々に退職します。(社会保険入っています。)次の会社も決まっています。
退職時に有給を消化する予定ですが、新しい会社に入るまで、ヒマなので、その間に短期のアルバイトをしようと思います。
この場合、確定申告や、社会保険等で、なにか面倒なことが伴いますか?

Aベストアンサー

原則的には副業禁止に法的根拠がありませんから強制できません。
単純な禁止規定に違反して副業しても、「それだけなら」懲戒どころか普通解雇もできません。
例外としては、寝不足になったりして本業がおろそかになる職務専念義務違反。
守秘義務違反。
ライバル会社に利する競業禁止、忠実義務違反。
など、副業そのものではなく、それに伴って会社に不利益を与えた場合のみ問題となります。
休憩、休日、休暇中は会社に拘束されていませんから、基本的には何をやろうが自由です。

有休中ですから職務専念には違反しません。
あとは、会社の秘密をもらさず、会社と競争しているようなところで働かなければ問題ありません。
もっとも、会社によっては法律を知らずに文句を言うところもありますから気を付けましょう。
所得税は、最終的に年末調整に入れれば問題ないです。
社保は、主たる事業所で加入するだけなので関係ありません。
時間外労働が引っ掛かる場合がありますが、副業の時間外を厳密にやっている会社を見た事はありません。
http://www.jil.go.jp/hanrei/conts/047.htm
平仙レース事件 浦和地裁 s40.12.16
病気休職中の労働者のバイトでは解雇無効

原則的には副業禁止に法的根拠がありませんから強制できません。
単純な禁止規定に違反して副業しても、「それだけなら」懲戒どころか普通解雇もできません。
例外としては、寝不足になったりして本業がおろそかになる職務専念義務違反。
守秘義務違反。
ライバル会社に利する競業禁止、忠実義務違反。
など、副業そのものではなく、それに伴って会社に不利益を与えた場合のみ問題となります。
休憩、休日、休暇中は会社に拘束されていませんから、基本的には何をやろうが自由です。

有休中ですから職務専念には...続きを読む

Q一般職が有給休暇取りすぎて困っています。

私の勤めている会社は、総合職は基本的に有給休暇は取りませんし、一般職も消化率は低いです。
しかし、私のいる部署は中途採用が多いこともあり、一般職が他の部署より有休を異常にたくさん申請するため、課長が嘆いています(当然断れないので課長は許可しています)。
その結果、業務量増とあいまって、課に割り当てられた人数では業務が回らず、他の課の人に手伝ってもらうとともに、課長が休日出勤して代休とらずに凌いでいます(私は課長の部下で入社3年目の総合職です)。

有休は権利だから断れないというのは理解しているのですが、休日出勤しても会社が追加コストを負わなくていい課長が出勤しすぎで身体壊しそうになっていたり、他の課にヘルプにきてもらっておきながらヘルプの課の人達よりたくさん有休とるのは、バランスを欠いているように思います(私のいる課の有給の取得状況はヘルプの課の人たちは知りません)。

したがってもう少し一般職には有休取得を控えてほしいのですが、彼女達からすれば課長も他の課の人達も有休とればいいのにそうしないのは本人の問題、全員有休をとったら仕事が回らない、会社が傾く、なんて事情は私達が知ったことではない、ということでしょう。

人事や経営陣に求めて有休完全取得を前提にした人員の用意をさせるというのは現実的ではないので、どうにか一般職に有休取得を減らしてもらう方法はないでしょうか?

私からはそれとなく一般職にバランスのことと課長の悩みを伝えてはいきたいのですが、今は私の業務が微妙なときで彼女達に煙たがられるわけにはいかないのであまり強くは言えません。

私の勤めている会社は、総合職は基本的に有給休暇は取りませんし、一般職も消化率は低いです。
しかし、私のいる部署は中途採用が多いこともあり、一般職が他の部署より有休を異常にたくさん申請するため、課長が嘆いています(当然断れないので課長は許可しています)。
その結果、業務量増とあいまって、課に割り当てられた人数では業務が回らず、他の課の人に手伝ってもらうとともに、課長が休日出勤して代休とらずに凌いでいます(私は課長の部下で入社3年目の総合職です)。

有休は権利だから断れないとい...続きを読む

Aベストアンサー

一般職の方からあなたを見たらどう見えるんでしょうね。
案外、ワーカホリックな課長とその腰巾着の総合職に見えるかもしれません。
「あの人達はワーカホリックだから仕事したいかもしれないけれど、私たちは休日もちゃんとエンジョイしたいんだよね」と思われているのかもしれません。「仕事が恋人のしみったれた人たち」と思われているかもしれません。

> 「課長また先週末も休めなかったらしいよ、毎週毎週つらいでしょうね。私も有休とりたいけどこれ以上課長にしわ寄せがいくこと考えると申請するのは気が引けるよ。」

と言われても、「課長は仕事が好きでやってるんでしょう?嫌だったら休めばいいじゃない」と思うかもしれません。あるいは、「総合職の人はいっぱいお金もらってるんでしょ。いっぱい働いて当然よ」と思うかもしれません。


こうしてみると、外国人とのルームシェアにおける風呂の掃除の話を思い出します。ある日本人留学生はルームシェアしている部屋の風呂が汚れているといつも掃除をしていて、「なんて自分ばっかり掃除しないといけないんだ」と思っていたらしいのです。そして、ルームシェアしていた外国人はその日本人のことを掃除が趣味だと思っていたんだとか。
案外、あなたは一般職の方々から仕事が趣味の人だと思われているかもしれませんね。

彼女たちがやらないといけない仕事を課長がやっていて、それが良くないと思うなら、具体的にそのことを話すべきでしょう。「課長また先週末も休めなかったらしいよ、毎週毎週つらいでしょうね。私も有休とりたいけどこれ以上課長にしわ寄せがいくこと考えると申請するのは気が引けよ。」では単に厭味ったらしいだけで何も伝わりません。
普通に考えると、課長の仕事、総合職の仕事、一般職の仕事は違うはずで、余程のことがない限りそれぞれの領分を超えて仕事をしません。(というか、してはいけません。)その前提に立つなら、総合職のあなたが休まないこと、一般職の彼女たちが休まないことが課長の仕事を増減させるはずがありません。総合職のあなたが休まないことと一般職の彼女たちが休まないことは何の関係もありません。それを無理に関連付けて話しても全く理解してもらえないでしょう。

結局、一般職の仕事が十分にできていないことを具体的かつ論理的に説明し、彼女たちに理解してもらう以外に彼女たちに課長に負担をかけないように仕事をこなしてもらう道はありません。しかも、それを説明するのは課長の仕事であって、あなたの仕事ではありません。あなたが彼女たちからの人望が厚い場合にのみ、課長の代わりに説明できると思いますが、質問を見る限り彼女たちからの人望が厚いとは思えません。

ちなみに、他の職分の仕事をしてはいけない理由は2つあります。ひとつは人は易きに流れ、やって貰える仕事はしなくなるからで、もう一つは責任の所在が不明確になるからです。特別な理由なくその壁を取り払うと、前者の理由からその壁の修復は困難です。こうなったら管理職が人事権を使って仕切りなおしをするのが、当たり前の解決方法だと思います。もし、それができないなら、管理ができないわけですから、管理職をお辞めになったほうがよろしいかと存じます。

まず、課長からこれからの仕事の仕方についてちゃんと話をしてもらい、彼女たちの仕事は彼女たちに返してはいかがでしょうか。その場合、課長はもはや彼女たちの仕事はしません。そして、あなたもあなたの管理職の仕事にでしゃばらず、あなたの本来の業務に戻ったほうがよろしいでしょう。あるいは、上層部に働きかけて課長を更迭した上で、あなたが管理職となって仕切りなおしをするかですね。

一般職の方からあなたを見たらどう見えるんでしょうね。
案外、ワーカホリックな課長とその腰巾着の総合職に見えるかもしれません。
「あの人達はワーカホリックだから仕事したいかもしれないけれど、私たちは休日もちゃんとエンジョイしたいんだよね」と思われているのかもしれません。「仕事が恋人のしみったれた人たち」と思われているかもしれません。

> 「課長また先週末も休めなかったらしいよ、毎週毎週つらいでしょうね。私も有休とりたいけどこれ以上課長にしわ寄せがいくこと考えると申請するのは気が...続きを読む


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