就業規則に反して懲戒処分になったとき、労働者から弁明を聞かずに
なされたとき、違法か?懲戒処分の取り消しを要求できるか?

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A 回答 (6件)

それなりの組織では聴聞委員会が設置され、「聴聞」が行われます。


懲戒処分は経営権として認められている自治権で、刑事手続きに準じた慎重な扱いをすることになっています。「一事不再理」など。そうしなければ、経営権と筋違いのリンチ(私的制裁もしくは「かわいがり」)でしかないわけです。
最近一連のリンチ事件が話題になっていますが、根っこは「いじめ」(むつかしくいえば「共同正犯」)で、日本社会は今未曾有のリンチ国家というわけです。それもこの懲戒処分ひとつ取っても、なかなか刑事手続きに準じた慎重な扱いはされないということで知られます。労働行政あるいは政府、国会は、懲戒処分に関してはまだメスを入れておらず、努力義務もしくは推奨という態度をとっています。しかしながら、聴聞会もない処分はやはり違法性が大きいといえるでしょう。尤も、法制化したところで「形だけ」といういつもの状態はやりきれません(とりあえず、違法要件として追及できるので、権利の濫用法理など一般原則での追及は止みます)。

さて、現行では就業規則の懲戒処分規定はとりあえず有効とされており、就業規則そのものがなければ処分権はありません。これは「罪刑法定主義」が持ち込まれているわけです。したがって、規定のある場合、次に量刑が妥当であるかどうかの判断に移ります。‥‥
会社も面子がありますから、最終的には裁判所案件とお考え下さい。刑事手続きに準じた慎重な扱いを重視しますから、それに耐えられる企業はまずありえないかと思われます。
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>労働者から弁明を聞かずになされたとき、違法か?



一概に言えません。

>懲戒処分の取り消しを要求できるか?

できます。取消要求が(裁判で)認められれば違法と言うことでしょう。

参考URL:http://www.pref.osaka.jp/sogorodo/soudan/kaikota …
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内容によりますね

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就業規則違反も懲戒処分にもいろいろあります。


会社が懲戒処分をする場合には、就業規則にその事由と処分内容を列挙していなければいけません。これは限定列挙と一般的にされていますので、この事由に該当しない就業規則違反は懲戒の対象には出来ませんから、違法です。
また、列強しているといっても、それが客観的に合理性を欠くか、社会的通念に即していないような事由なら、その就業規則のその部分自体が無効です。
結局、違反の内容と就業規則の内容により、ケースバイケースで判断が異なりますが、一般的に言って、本人に弁明の機会を与えないことは、常識的に認められませんから、違法の場合は勿論、違法でなくとも取り消しの要求は当然出来ます。
まずは公的な労働相談所に行き、労基署に訴える、斡旋機関に依頼する、最悪は裁判となります。
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1、就業規則に、懲戒処分に関する規定があると思います。


そこに「労働者の弁明を聞くこと」などと定められていない限り、弁明を聞かなければならない法的義務はありません。

2、納得できない処分に対しては、当然、取り消しを要求する権利はあります。
もちろん、要求が受け入れられるか否かは別問題です。
あまりに一方的で合理性を欠く処分であれば、労働基準監督署に相談するのも良いでしょう。

なお、無料の労働相談なども利用されることをお勧めします。

http://www.zenroren.gr.jp/jp/soudan/index.html

参考URL:http://www.zenroren.gr.jp/jp/soudan/index.html
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適用にに過ちがなければ要求はできません。

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Q罪刑法定主義の例外はありますか?

罪刑法定主義の原則については理解できました。例外って存在するんですか?
しかし、どこかの本で読んだ内容がうろ覚えで困っています。インターネット使っても思い出せなくて、これは間違いか勘違いじゃないのかなと困っています。


●罪刑法定主義の例外って存在しますでしょうか?
罪刑法定主義に例外は調べてもないっぽいんですが・・・。行政法の分野で行政罰は刑法総則が適用されますよね。でも、秩序罰とかは「その目的、内容、目的からして」二重処罰の禁止は適用されずに義務の履行がされるまで科すことはできますよね?それって例外といは言えませんか?

あと、部分社会の法理についても罪刑法定主義は適用されない例があるみたいなことを読んだような・・・。


すいません。なければないで結構です、もし何かありましたら教えていただけませんか?

Aベストアンサー

 罪刑法定主義は、「どのような行為が罪になり、どのような刑罰が科されるかが、あらかじめ法により定められていなければならない」ということで、何が犯罪であるかを国民に対してあらかじめ明らかにして、国民の行動の自由を保障するという自由主義的な面と、(反社会的であるために処罰の必要性がある)犯罪と刑罰については、国民の代表である国会が定めた法律によって決定されるべきという民主主義的な面があります。
 なので、二重処罰の話は、ちょっと外れるかと思います。

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 現状で、罪刑法定主義の例外が認められる例としては、刑罰を軽くする方向への類推解釈と、行為時法の後で刑罰が軽く法改正された場合の遡及適用が挙げられると思います。
 これは、法律に書かれていて予想される刑よりも、軽い刑を科すことになるので、被告人に利益なため、認められます。(もっとも、この場合は罪刑法定主義の精神に反しないので、「例外ではない」とも言えるかもしれません。)

 罪刑法定主義は、「どのような行為が罪になり、どのような刑罰が科されるかが、あらかじめ法により定められていなければならない」ということで、何が犯罪であるかを国民に対してあらかじめ明らかにして、国民の行動の自由を保障するという自由主義的な面と、(反社会的であるために処罰の必要性がある)犯罪と刑罰については、国民の代表である国会が定めた法律によって決定されるべきという民主主義的な面があります。
 なので、二重処罰の話は、ちょっと外れるかと思います。

 罪刑法定主義の具体的な内...続きを読む

Q違法な就業規則

現在職場で就業規則を改定しています(自分はノータッチ)
そこで単純な質問ですが、就業規則や36協定など労基署に提出しますが、
もし違法な就業規則等があれば提出後、労基署から指摘等受けるのでしょうか?
それとも労基署への提出というのは、ただのハンコ押し的なものでしかないのでしょうか?
別に違法な就業規則を作ってやろう、というのではなく
社労士にも相談せずに作ろうとしているので、
きっと数条は違法なものがあるのでは?と疑ってますw

Aベストアンサー

http://www.onyx.dti.ne.jp/kinotaka/kisoku/kisoku14.html
上記HPに書いてある通り「受付」のハンコが押されるだけです。

形式的に、書類が揃っているなら、内容がどうあれ、そのまま「受付」のハンコが押されて返されるでしょう。

労基署では内容を精査してくれないので、労働基準法で定めた基準に満たない就業規則の条項は「単に、無効になるだけ」です。

そして、就業規則の一部が無効になっているのに気付かず「労基署のお墨付きがある」と勘違いし、労働基準法に違反した就労を行い、労基署から是正勧告を受けて、と言うのが良くあります。

Q時効延長と罪刑法定主義

時効延長と罪刑法定主義

時効延長を遡及させる法案について、罪刑法定主義に反するといった批判はないのでしょうか?

Aベストアンサー

時効期間の延長の過去の改正では、
憲法違反の恐れがあるので、改正は不適用していた。

現在検討中とのことで、結論は出ていないはずです。
歴史的事実も重要です。

個人的には、よく分かりません。

Q懲戒処分に関する会社の規則

今日、労働局に行ってまず1段階として「あっせん」の申請をしてきました。申請の際、会社の労働契約書や就業規則などがあればコピーさせてほしいと言われそこて気づいたのですが旦那が会社から渡された就業規則は規則全部ではなく「第4章服務規律 第3章服務規律」の4ページだけです。なのでどういうことで懲戒処分になるのか全く分かってない状態、またそういう規則があるのかもわからないんですが、会社の側から私達が知らない懲戒処分の規則に基づいて解雇すると解雇理由書をだしたり、あっせんで主張したりする場合はその規則どおりなのでということで懲戒解雇処分を受けるしかないでしょうか。。。
そもそも労働局のあっせんではそういう結論などは出せなくあくまでも話し合いの場を作るだけと言ってますが。。。
もし、監督署に「申告」の場合はこういう事情はどうなるんでしょうか。。また、今日の監督署の窓口の方は解雇理由書などの書面がなければ不当解雇がどうかそれさえもお応えできませんと言われ会社の方にもう一回「解雇理由書」を求めましたがまた社労士と相談して送ると言われそれでは解雇日はいつですか?と聞くとそれも社労士と相談し答えると言われました。明日、たぶん労働局から連絡が行くと思いますがどういう対応をするかも心配だし、給料日は過ぎてるのに賃金はもらえるかそれも心配です。会社側の社労士を見ながら世の中の社労士は企業のためしか動かないんだなと思うんです。実際、今日ある特定社労士の方に「内容証明」の作成を頼んだらできませんと断れました。

すみません、結局何を聞きたいのか?の感じになりましたが皆さんのご意見も聞きたいですね。。。^^よろしくお願いします。

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Aベストアンサー

なぞなぞみたいでよくわかりませんが、
懲戒解雇ですから、普通は会社側もそれなりの理由があると思います。
もちろん、就業規則は法律とは違いますから、網羅性不備や前後不整
合ということもあります。が、明示されていないから不当解雇とも
いえないと思います。

懲罰判断は、実際の損害(額)もそうですが、それ以上に行為の悪質
程度が重視されます。

例えば、現金出納の現場であれば着服金額が100円であったとしても
、会社の業務を脅かす行為として重い懲罰が課せられます。

会社の信用、財産、他従業員の安全等を毀損した場合は、処分を受け入れる
しかないのではないでしょうか?

Q罪刑法定主義は英米法では不採用?

現在日本では罪刑法定主義が採用されており、それにより遡及処罰の禁止の原則などが機能しておりますが、英米法では伝統的に罪刑法定主義の観念を有していないと聞きました。

イギリス、カナダ、オーストラリア、アメリカなどは基本的に英米法の国々だと思うのですが、日本とは違い例え事前に法令で罪となる行為と刑罰が規定されていなくとも、行為者を倫理的な観点からなど何らかな形で裁く事ができるのでしょうか? もしそうなら少し怖い気がしますが...

また、英米法では罪刑法定主義の観念が無いので、遡及処罰の禁止といった原則も特に無いのでしょうか? アメリカは遡及処罰を禁じているらしいですが、これはアメリカが例外なだけですか?

教えて頂けると嬉しいです。

Aベストアンサー

>英米法では伝統的に罪刑法定主義の観念を有していないと聞きました。

誰に聞いたのかわからないので、どういう流れで出てきた文言かわかりませんが、たぶん誤解だと思います。

罪刑法定主義はある程度法制の整った国なら基本中の基本原則ですから。
世界人権宣言にも謳われていますが、この採択には英米両国も参加しているはずです。

>アメリカは遡及処罰を禁じているらしいですが

罪刑法定主義とともに独立宣言で謳っていますから、米国誕生の時から一貫した主義ですね。
米国の法制に関する基本原則は多くが英国に倣っていますから(その代表格が陪審制)、英国の事情も同様だと思いますけど…。

Q就業規則が違法状態?

私が勤めている会社は有給休暇がありません。勤続十三年ですが、一度も有給云々という話を聞いた事は無く就業規則に記されているのかすらわかりません。
就業規則は「これ、この通りきちんと監督署に届け出済のものがありますよ」とパラパラと目の前でめくって見せられた事が一度あるだけです。7~8年前に届け出たということですが、従業員の代表を決める選挙や承認は行われていません。代表者として署名している人は会社側に言われて断れずに、届けたあとの追加の労使協定にも内容の説明や確認もないまま今現在もたまに署名させられているようです。
就業時間では、8時始業で残業は18時以降しかつきません。去年の5月までは19時以降からでした。これも就業規則により・・・ということで普通にまかり通っています。
他にもいろいろあるのですが、労働基準法に違反していると思われるような、このような就業規則でも有効なのでしょうか?私自身も周りの者もこういった事に疎いので何でも会社の言いなりになっていますが、やはりおかしいと思うので、何かアドバイス等ありましたら教えて下さい。

Aベストアンサー

会社と交渉をするには、微妙(危ない)な立場になるでしょうから、最寄の労働基準監督署に電話で次のように告げて監督署から調査(指導)してもらうといいですよ。

「△△にある○○という会社の従業員ですが、私の会社には有給休暇がありません。会社には言いにくいし、面と向かって言うと嫌われますし、解雇されるかもしれません。監督署の方から指導してもらえませんか?」

あなたの名前等を言わなくても、監督署は聞いてくれるはずです。一度、電話してみるといいですよ。

Q罪刑法定主義と・・

構成要件の関係について誰か教えてください。
構成要件は解釈で補うものなんですよね?しかし罪刑法定主義からは矛盾しませんか?質問は以上です。宜しく御願いします。

Aベストアンサー

罪刑法定主義とは、
「どのような行為が犯罪となるか。そして、その犯罪とされた行為にどのような刑罰を科すかは、あらかじめ法律で定めなければならない」という考え方ですね。

以下、構成要件の部分のみに焦点をあてて述べます。
罪となる行為(構成要件)があらかじめ定められることによって、適法な行為が予測でき、安心して活動ができる訳です(罪刑法定主義の自由主義的側面)。
しかし、その構成要件があいまいであったり、捜査機関や司法が構成要件を恣意的に解釈することを許すと、我々は適法な行為の予測を実質的に奪われることになります。

そのため、罪刑法定主義からは、
1.類推解釈の禁止
2.明確性の原則
が当然に導かれます。

類推解釈とは、ある構成要件に注目し、別の類似した行為について、その構成要件に当てはめるように、別の類似した行為を解釈することです。
明確性の原則とは、罪をなる行為は、明確に示さなければならないとする考え方です。

構成要件を解釈で補うことはありますが、限度があるということですね。
この点は、刑法の基本書により詳しく載っているでしょうから、そちらを読むことをオススメします。

罪刑法定主義とは、
「どのような行為が犯罪となるか。そして、その犯罪とされた行為にどのような刑罰を科すかは、あらかじめ法律で定めなければならない」という考え方ですね。

以下、構成要件の部分のみに焦点をあてて述べます。
罪となる行為(構成要件)があらかじめ定められることによって、適法な行為が予測でき、安心して活動ができる訳です(罪刑法定主義の自由主義的側面)。
しかし、その構成要件があいまいであったり、捜査機関や司法が構成要件を恣意的に解釈することを許すと、我々は適法な行...続きを読む

Q社労士ではない人が他社の労務問題や就業規則のアドバイスすることは違法ですか?

 私は社労士ではありませんが、知人に就業規則の作成や、労働問題について相談されました。
 その知人は自分の会社の労務問題についてアドバイスして欲しいのと、私が自分の会社用に作成した就業規則をコピーさせて欲しいとのことでした。

 きっかけは私が自分の会社の労務に関する問題について自分でいろいろ調べ、社労士さんに相談しながら自分で就業規則を作成したり、労務問題の対策を講たことで、問題を一通り自分で対策できて就業規則作成など安く上がったという話をしたことがきっかけでした。

 私はその知人に社労士さんに相談するように言いましたが、その知人は自分も安く上げたいので私に相談に乗って欲しいとのことでした。
 普段から交友関係がある人なので、私はアドバイスしたり、就業規則をコピーしてあげることはかまわないのですが、社労士でもないのに他社ことにアドバイスしたら違法行為にならないでしょうか?
 

Aベストアンサー

>普段から交友関係がある人なので、私はアドバイスしたり、就業規則をコピーしてあげることはかまわないのですが(以下略)

就業規則をコピーさせることは大きな問題ではないのですか?

質問者様自身で作成されたので問題ないと思っていらっしゃるのかもしれませんが、会社のコンプライアンスとしてとても問題のある行為だと思いますが、質問者様の会社ではそのような社内資料の外部への持ち出し、または複製についての指導等は行われていないのでしょうか?

それと、アドバイスすることは違法にはあたりません。「アドバイス」であって、業務として請け負い、金銭の譲渡などはない前提ですが。
あくまでも経験上のアドバイスという範疇でしたら違法性は問えないですが、その内容が労働基準法などに準拠しない場合についての責任は、あくまでも作成した(この場合、ご友人)に問われます。作成した経験はあってもプロとしての仕事を請け負ったわけではないのですから。

なので、コピーについては十分注意されたほうが良いと思いますよ。
私が管理者でしたら、社内情報を持ち出し、複製したものを譲渡したと分かった時点で即刻解雇しますが。。。

>普段から交友関係がある人なので、私はアドバイスしたり、就業規則をコピーしてあげることはかまわないのですが(以下略)

就業規則をコピーさせることは大きな問題ではないのですか?

質問者様自身で作成されたので問題ないと思っていらっしゃるのかもしれませんが、会社のコンプライアンスとしてとても問題のある行為だと思いますが、質問者様の会社ではそのような社内資料の外部への持ち出し、または複製についての指導等は行われていないのでしょうか?

それと、アドバイスすることは違法にはあた...続きを読む

Q罪刑法定主義とは?

刑法の分野では慣習法は適用されない罪刑法定主義がありますがなぜ刑法なのですか?民法や商法ではいけないのですか?

Aベストアンサー

#1さんのおっしゃられるとおり、民法や商法は慣習が元になって作られた法律です。
分かりやすく言うと、慣習を言葉にして法律にしてみたということです。
まず慣習があり、それに法を適用させる形で作られているので、頻繁に改正されています。
特に商法の改正は著しいですよね。

刑法だって広い意味で捉えれば元は慣習なのでしょうけれど、
刑法はもっと厳密である必要があります。

刑法は、人間の行為に対する規範です。
(この辺はなんとなく習ったと思います)
何をしたら法に触れ、何ならしても法に触れない…というのを
きちんと明文で規定されていないと、みんな怖くて生活出来なくなってしまいます。
だから慣習法の適用が出来ないんです。
もっと厳密に適用しないといけないからです。

今までは合法だったものが突然慣習に基づいて違法になるなんていうことは許されないですよね。
だから刑法の規定は、基本的に過去に遡及して適用されないのです。

どんなに悪い事をしても、法がそれを規定していなければ罰する事はできません。
その時点で新たな法律が出来るか、刑法が改正されるだけです。

よく大学の先生はハイジャックを例に説明される事が多いと思います。
ハイジャックだって、刑法を作った時点では誰もそんなこと想定してなかったんです。
しかしそれまでの常識を覆すような犯罪を犯す人が現れて
ハイジャックを処罰する法律が作られたんです。

しかし、その法律をつくる原因を作った犯人は、
この新しく出来た法律で処罰する事は出来ないんです。
この法律で処罰できるのは、この法律が作られて施行された後に犯罪を犯した人だけです。
この犯人は、他の、今ある法律に基づいて処罰するしか方法はありません。
現行法で処罰できるものがなければ、無罪になってしまいます。

でも、社会的にみて悪い事をしたという理由だけで犯罪者にされてしまっては
国家権力が乱用されてるだけであって、私たちは安心して暮らせなくなってしまいますよね。
そのために罪刑法定主義が採用されているわけです。

#1さんのおっしゃられるとおり、民法や商法は慣習が元になって作られた法律です。
分かりやすく言うと、慣習を言葉にして法律にしてみたということです。
まず慣習があり、それに法を適用させる形で作られているので、頻繁に改正されています。
特に商法の改正は著しいですよね。

刑法だって広い意味で捉えれば元は慣習なのでしょうけれど、
刑法はもっと厳密である必要があります。

刑法は、人間の行為に対する規範です。
(この辺はなんとなく習ったと思います)
何をしたら法に触れ、何ならしても法...続きを読む

Q就業規則にない規則があります。

今の会社には「遅刻3回で有給1日剥奪」という決まりがあります。
ですが、就業規則に書かれていません。

ここで疑問なのが、
・「遅刻3回で有給1日剥奪」は法律的にはNGなのか?
・就業規則に書かれていない休日等の決まりは適用されるのか?

詳しい方、ご教授願います。

※ちなみに、遅刻の定義は1分でも半日でも遅刻、と決まりはありません。
 同じように早退も。
  半年間遅刻がなけらばリセットされ、2回目の遅刻から半年以内に3回目で有給剥奪となります。
  また、入社時にこういった説明は特にありませんでした。
  現在は社内サイトにて発表され、全社員が知っているような状況です。
  パート・契約社員には適用していないようです。

Aベストアンサー

年休を減らすのは違法です。
法律で付与されたものであって、条件によって減らして良いという条文はどこにもありませんので。

ただ、遅刻自体は雇用契約の不履行に当たります。
一般的には3回遅刻で1欠勤と見なす、ですね。
ただ、無断欠勤ではありませんから、w、遅刻でも出社する訳ですから、それだけで解雇は無いでしょう。もちろん、回数が極端に増えれば別です。その辺は常識で判断して下さい。

欠勤では賃金が減るから年休に、、、労使双方の合意があるなら可能ですが、強制はできません。
労働協約として有効かどうか?
微妙な気はしますけど、正式に協定されたものなら可能なのかな?

もちろん当然ですが、年休になってしまうのですから遅刻としての扱いは無くなります。遅刻による減給などなど。

パートの場合、たいてい時間給ですから遅刻してもその時間分の賃金が出ないだけです。
通常の日給月給の場合、遅刻でも1日分の賃金が出るのが普通です。


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