痔になりやすい生活習慣とは?

 来春吸収合併される会社で人事業務を行っています。合併に際し、現会社の退職辞令も作成しなければならないのでしょうか。(新会社の○○を命ずる旨の辞令は発行する予定です)
 会社の弁護士に確認したところ、安全策として本来なら退職願を社員から提出してもらった上で「○○を解く」の辞令と新会社の辞令が必要であると言われました。ただし、退職願は省略可能で、移籍に関する同意書をとれば良いとのことでした。
 しか合併関連の業務が多数あるため、できれば退職辞令を個々に作成・交付することを省略するか、他の方法に変えられればと思います。何か良い方法がありましたらお教えいただけますか。よろしくお願い致します。

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A 回答 (2件)

法に詳しくない弁護士ですね。


あまり金額も大きくならないので、労働法規、社会保険関係法規は関係ないと思っているのでしょう。

退職願いは自己都合退職、依願退職時に会社の規定で提出する場合はありますが、吸収合併は使用者の責により表面上消滅会社から籍がなくなるわけですので法的な義務はありません。

退職辞令はそもそも、会社のイベント、儀式的なものなので法は関与しません。

合併時において発生していてる消滅企業の労働者の権利義務は全て新会社に引継ぎされなければなりません。労働契約、労働協約など包括承継されます。会社法第750条、第754条

合併の場合に、労働者はその意思に関係なく当然に新会社に移転します、会社も一部特定の労働者を対象から排除することができないので、労働者は当然に新会社に移れる権利を有しているわけです。

特に個別労働者に対してしなければならないことはないはずです。

移転後に、就業規則が複数存在することになり、双方を調整した新就業規則が必要になります。
この場合は、個別労働者の合意は必要なく、労働者代表や労働組合の意見を聞いて調整されますので、個別の多少の不利益も合理低判断とされる場合が多いようです。
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この回答へのお礼

 早々のお返事ありがとうございました。
 アドバイスを参考に、退職辞令は省略したいと上司に説明してみます。
 現段階では移籍承諾書と労働契約書、新会社での辞令(これは会社のケジメとして出したいそうなので)を作る予定なのですが、移籍承諾書と労働契約書については、会社名が変わるので新たに結ぶ必要があると考えていいのでしょうか?
 ご存じでしたら教えていただけると助かります。
 

お礼日時:2007/11/07 17:10

遅くなりましたが、



すみませんタイプミスがありましたね。
下から2行目
(誤)合理低判断
(正)合理的判断

会社が消滅すると同時に、労働契約における当事者の一方が合法的に消滅し、
契約そのものが消滅する形になりますので、新会社との労働契約は必要です。

労基法15条で定める労働条件の明示(施行規則5条1項の絶対的明示事項は書面による交付)も必要になります。

また、新会社への移籍は今回の場合、法律上当然に行われますので、移籍承諾書をあえて交わす必要もないわけですが、外観的形式を整えるということでしたら、別に何の問題もありません。

ついでに、参考までに、吸収合併を含む合併はNo.1の説明の通りですが、
営業譲渡、一部譲渡の場合は、会社法で別途規定があります。
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この回答へのお礼

 ご回答ありがとうございました。
 教えて頂いた内容を参考に、移籍承諾書も辞令も必要ではないが、どうしてもというなら移籍承諾書と労働契約書のみにしませんかと上申してみます。

お礼日時:2007/11/08 09:54

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Q会社が吸収合併される時の社員への告知について

母親が勤めている会社の事なのですが、
その会社が来年3月末をもって親会社に吸収合併される事になりました。
しかし、社長(親会社から社長職を任されてる所謂サラリーマン社長)は、
この事実を社員に伝えていません。
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しかし、その社長はそんな事実は全く無いかのように振る舞っているようです。
社員の生活にかかるような事だけに、社長は社員に伝えるべきだと思うのですが、、、
そこで質問ですが、法的にこの社長は社員に吸収合併の件を伝える義務があるのでしょうか?
尚、親会社からは吸収合併の事実を伏せておく旨の指示は無いとの事です。

以上よろしくお願い致します。

Aベストアンサー

吸収合併の場合には、存続会社がすべての権利義務を承継するという包括承継が原則となっています。当然、解散会社の労働者や合併前の賃金・労働時間・退職金制度などの労働条件 は、存続会社にそのまま引き継がれます。
ご質問の例では親会社は雇用継承を拒否することはできません。
したがって、
> 吸収合併に伴い、現在いる社員も何人か解雇されたり
> します。
は、合併が理由ではなく、別の整理解雇制限の法理による解雇要件によっての解雇とか、希望退職によってということであるはずです。
(詳しい状況がわかりませんと判断できませんし、ご質問の本旨ではないので一般論にて)

ただ、合併により会社の勤務形態が変わることもよくあることであります。もともと就業規則等の異なる会社の場合には、合併にあわせて労働条件も変更になることは少なくありません(一つの会社に異なる労働条件の労働者がいると労務管理上不便等なので通常一つの労働条件に調整されます。この調整は、労働者からみると労働条件の変更にあたります。)。
その場合でも会社は一方的に労働条件を変更することはできず、法に基づいて所定の手続きを経てから変更しなければなりません。労働条件の変更は就業規則や労働協約の変更によって行われますが、使用者は一方的に 変更することはできません。事前に労働者や労働組合(労働組合がある場合)の意見を聞いたり、協議(労働協約の場合)する必要があります。その意味において、各労働者は合併に伴う労働条件を知る機会はあることになります。
組合や従業員代表がある場合には、個人ごとへの告知ではありませんが、組合等からその説明があるはずです。

なお、吸収合併で間違いないでしょうか?もし、営業譲渡してから解散する場合には、吸収合併ではありません。この場合、譲渡される会社の労働者や労働条件が引き継がれるかどうかは、譲渡契約によって決まります。ただ、原則として、譲り受ける会社はだれを受け入れるか、どのような労働条件で受け入れるか等を決定することができるとされています。しかし、労働者を恣意的に選別することはできません。

吸収合併の場合には、存続会社がすべての権利義務を承継するという包括承継が原則となっています。当然、解散会社の労働者や合併前の賃金・労働時間・退職金制度などの労働条件 は、存続会社にそのまま引き継がれます。
ご質問の例では親会社は雇用継承を拒否することはできません。
したがって、
> 吸収合併に伴い、現在いる社員も何人か解雇されたり
> します。
は、合併が理由ではなく、別の整理解雇制限の法理による解雇要件によっての解雇とか、希望退職によってということであるはずです。
(詳しい状...続きを読む


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