出産前後の痔にはご注意!

はじめまして。アドバイスを頂きたく投稿させて頂きました。

私は準社員(アルバイト)で9時~17時30分の計7.5時間勤務を2年程続けています。
先日給与明細を見た時に有給休暇が労働基準法で定められている日数より少ない事に気が付きました。(入社してから半年後に8日、その1年後には9日と言った具合でした。)

しかし就業規則には労働基準法と同じく「半年後は10日、1年後には11日・・・」と明記されており不審に思い総務に聞いてみると、その就業規則は正社員用で準社員には準社員用の就業規則があると言われました。準社員用の就業規則を見てみると確かに半年後は8日、1年後は9日・・・と明記されていましたが作成日時が1995年6月と今から13年も前に作られた物でした。

果たして13年も前に作られた就業規則が今現在も有効になるのでしょうか?そして就業規則を正社員用と準社員用に分けても良いのでしょうか?

A 回答 (2件)

週の出勤日数は5日ですか?


週30時間未満の勤務の労働者の場合には、有給休暇を比例付与する対象となりますが、質問者さんの条件の場合は正社員に順した日数を付与する必要があるかと。

> 13年も前に作られた就業規則が今現在も有効になるのでしょうか?

労働基準法により定められた条件を下回る場合、その条件については無効です。

> 就業規則を正社員用と準社員用に分けても良いのでしょうか?

こちらは問題ないです。

--
こういう場合の相談先としては、まずは会社の労働組合へ。
組合が無い、機能していない状況でしたら、社外の労働者支援団体へ相談する事をお勧めします。

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labo …

の、
全国労働組合総連合(全労連)
全国労働組合連絡協議会(全労協)
など。
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この回答へのお礼

やはり内容に問題があるようです。組合も無いので社外の労働者支援団体に相談しようと思います。ありがとうございました。

お礼日時:2008/03/08 00:10

就業規則を雇用形態ごとに分けることは何ら問題ありませんし、いつつくったから期限切れなどと言うこともありません。


ただ、正社員であろうとそうでなかろうと、準社員だからといって正社員より大幅に短時間労働でない限り、有給休暇が少ないというのは労働基準法に違反していますので、その部分については無効で法定の有給休暇を与える必要があります。
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この回答へのお礼

就業規則の内容にはやはり問題があるようです。ありがとうございました。

お礼日時:2008/03/08 00:04

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Aベストアンサー

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 また、次の点にも注意しましょう。
 労働基準法第15条により、労働者を雇入れた場合は、次の労働条件について、書面で交付しなければなりません。(雇入通知書、労働条件通知書の交付)
 1 労働契約の期間に関する事項
 2 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
 3 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇に関する事項
 4 賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
 5 退職に関する事項
 雇入通知書等を交付しない会社は、労働契約の入り口から法違反をしていることになるので、本来は避けるべきです。必要な事項を曖昧にしていると、賃金不払、解雇などのトラブルに発展する可能性は大きいです。

 労働基準法に規定される労働者とは、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者を言います。労働者であれば、労働基準法が全面に適用になります。労働者とは、正社員、準社員、嘱託社員、パート、アルバイト等の呼称とは関係ありません。呼称は、個々の事業場で自由にそう決めているだけです。

 また、次の点にも注意しましょう。
 労働基準法第15条により、労働者を雇入れた場合は、次の労働条件について、書面で交付しなければなりません。(雇入通知書、労働条件通知書の交付)
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ぜひアドバイス宜しくお願い致します。

Aベストアンサー

労働日数×日給=支給額になります。
ですから、長期休暇などがあれば当然支給額は大幅に減ります。
固定給なら、休まない限り毎月一定額。
長期休暇があっても、減ることはありません。

給料・賞与・仕事内容(責任の重さ)・待遇などでしょう。
早い話、準社員=パートですから・・・。
だから、業績悪化などでは真っ先に準社員がリストラ対象に。

正社員ではないので8時間きっちり働かせてくれるかも心配。
正社員と同様の労働条件で、収入面だけの相違があればおかしいですよね。
だから、正社員との違いを出す為に8時間労働にさせないことが。

私も、準社員経験者です。(時給制でしたが、日給月給ですね)
8時間労働で、正社員とまったく変わりなく働いてました。
ですが、本社での教育は正社員だけ。準社員は、現場での教育のみ。
途中から就業規則が変更になり、基本契約時間7時間に。
でも、必要と認められた部署は今まで通りの8時間労働。
残業に関しても、8時間を超えた分からと同様でした。
1時間は、通常の時給。

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もちろん、準社員でもクレジットカードなどの発行も可能。
各種保険完備などありますから、社会的信用もあります。

準社員と契約社員は、ほとんど同じ扱いですよ!

労働日数×日給=支給額になります。
ですから、長期休暇などがあれば当然支給額は大幅に減ります。
固定給なら、休まない限り毎月一定額。
長期休暇があっても、減ることはありません。

給料・賞与・仕事内容(責任の重さ)・待遇などでしょう。
早い話、準社員=パートですから・・・。
だから、業績悪化などでは真っ先に準社員がリストラ対象に。

正社員ではないので8時間きっちり働かせてくれるかも心配。
正社員と同様の労働条件で、収入面だけの相違があればおかしいですよね。
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Aベストアンサー

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それは会社の風土によっても変わってきます。

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