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現在、自分勝手な女性社員ひとりに会社が振り回されています。

 事の発端はその女性社員の結婚を期に今まで社内で認めていなかった車通勤の許可(車両、ガソリン代、駐車料金)をこれから子供を作るにあたって自分の身を案じてと言う理由のみでの要求。
ゴールデンウイークが会社として7日間あるのですが、新婚旅行を行くにあたりゴールデンウイークは料金が高いからといった個人的理由のみでゴールデンウイーク前に更に7日間の休みを要求してきたこと。
以上のいづれの点も会社から却下(休暇に際しては、休む時期について協議)されたことから会社と揉める事となりました。

 そういった揉め事を期に社内より、それまでにも会社に対し虚偽の報告を行っていたことや、自分の都合により同僚の社員を退職するように仕向けたり、自分の好きな仕事のみしか受入れておらず、それ以外は後輩社員に振り分け後輩社員の育成を全く怠っていった事実が発覚ましたが本人は全く認めることなく、都合が悪くなると黙ってしまうといった状態です。

会社の配慮で自主退社を申し出ましたが受け入れず話が難航しております。

これから新入社員が入社するにあたり非常に悪影響を及ぼす恐れがあり対応に困り果てています。

ちなみに事実の追求を進めていましたが、いきなり有給休暇を3日取りますと一方的に休まれ更に現在、勤続年数1年8ヶ月といったところから更に21日の有給休暇申請をFAX一枚会社に一方的に送りつけ音信不通の状態です。
有給休暇が方で定められた労働者の権限と言うことは認識しておりますがあまりにも身勝手な行為に会社内でも非常に呆れかえると同時に苛立ちさえ出ています。
こういった社員に対し、今後の対応について何らかのアドバイスを頂けたら幸いです(できれば合法的に解雇できればよろしいのですが)。

宜しくお願い致します。

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A 回答 (5件)

合法的に解雇出来る方法とは、訴訟を起こされないようにと考えているのかと思われます。


使用者は解雇権があります。根拠規定は民法の627条1項の契約の解除です。更に労働基準法上は30日前の予告あるいは、その期間を縮めるとその日数分の解雇予告手当の支払い義務を負うことになっています。
解雇は使用者からの一方通告です。そう言う意味で合法的に解雇できるかという質問に対して、解雇の理由を被解雇者が争う場合もあり得るわけです。その際、客観的に合理的理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、権利を濫用したものとして無効と判断されます。

普通解雇相当か、懲戒解雇相当かの問題ですが、懲戒解雇は懲戒処分として行うものであり、一般に就業規則の限定列挙説が主流です。そのような規定がなく、従前に譴責処分等を行っていたかどうかも問題となります。

話を元に戻しますが、普通解雇としても、解雇の理由が会社の落ち度もなく明確にできるかどうかにかかっています。

身勝手な女性社員を解雇したいという理由での解雇は、争いになった場合は厳しいと思いますので、解雇するに値する客観的、合理的理由があるかどうか考える必要があると思います。
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>ちなみに事実の追求を進めていましたが、いきなり有給休暇を3日取りますと一方的に休まれ更に現在、勤続年数1年8ヶ月といったところから更に21日の有給休暇申請をFAX一枚会社に一方的に送りつけ音信不通の状態です。



こうしたことからは、女性社員が自分勝手であることが想定されます(いきなり年次有給休暇を3日取って、更に21日は取れないですよね)。一方的にFAXで送りつけてくるなど権利の濫用とも言えます。

会社には解雇権があります。30日前に「自分勝手で協調性が無く、後輩社員の教育のためにも害悪をもたらす」と言って「解雇する」ことを通知してやれば良いのです。後は予告期間中その女性社員がどうするのか様子をみて、反省がなければ解雇(普通解雇相当です)。解雇無効等を言ってきたら裁判でも何でも受けてやれば良いのです。

解雇することがいかに会社のためになり、やむを得ず解雇した“悪行”の数々を挙証して合理的な解雇であることを主張すれば良いのです。
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既に回答されていますが、2点提案です。



(1)その社員は懲戒解雇が筋です。充分な理由はありますし、しないと社内士気に関ります。自己都合解雇は+1ヶ月余分に給与支給するか、1カ月後の解雇となりますが、懲戒解雇の場合は不要だと思いました。
(2)当然上司にも責任があります。係長、課長なのか課長、部長なのかわかりませんが、それなりの管理責任の追及がなされるべきです。

質問者さんが(2)の上司に当たるのかもしれませんが、ここはきっちりケジメをつけないと今後社内統制が困難です。逆に痛みを伴っても実行すれば、今後プラスの結果も生まれるでしょう。不良債権と同じで、先送りすればするほど、痛みは大きくなるものです。
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加えて追記させて貰えば、一番悪いのは大原則としてその女性かと思いますが、従業員一人野放しにするような会社も会社で十二分に責任はあるかと思います。

と言うよりも会社組織として、落ち度は充分にあると思います。

その女性の批判や非難は結構だと思いますが、経営者の襟も正すべきです。
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貴社は就業規則を定め、轄労働基準監督署長に届け出ている訳ですよね?当然会社組織で従業員が居る訳ですから。


その中には解雇事由も記載の事と思います。

それを理由に解雇する事は合法です。

参考URL:http://www.kana-rou.go.jp/users/kijyun/shukaiko. …
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Q以下の解雇理由ですみやかに辞めさせるには。

自動車部品関係の工場を運営している者です

30人ほどの女性パートをかかえながらやっておるのですが
ある1人の女性のせいで
職場の雰囲気が悪くなり
困っております

内容的には↓
・自分勝手な批評をし 個人を責める
・人の迷惑も顧みず同僚の自宅や携帯に長電話をかけてきたりして困らせている(主に個人の批判)
・実際 彼女が原因で職場にいたくなくなり辞めていった人が半年で5人いる(辞めた当初は違う理由で辞めていくのだが後日話を聞くと彼女の話がでる)
・現在ももう耐えられなくて職場に出て来れない人がいる(1人より私宛に陳情あり)
・このまま一緒に仕事を続けていくのなら考えたいと思ってる人がいる(2人より私宛に話あり)
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など
当職場が必要な人材として雇用している人材を自分勝手な感情で追い詰め退職へ追い込んだり
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感情的になり自分勝手にこの職場を荒らして従業員の士気を下げている
また,これ以上このようなことで貴重な人材を失うことを避けたいため
彼女を辞めさせたいと思っております
今までこちらに迷惑をかけてくれたことを考えると
すぐにでも首を切りむしろ賠償させたいくらいです

問題はありますでしょうか
アドバイスをお願いいたします

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Aベストアンサー

こんにちは。
現在勤め先にて、各種保険手続きを担当している者です。

ご質問の件ですが、就業規則はどのようになっているのでしょうか?
労働基準法では「こういう場合は解雇します、その時の処理はこうします」ということを就業規則に定めるようにと決められております。
例えば私の勤め先では「従業員たるにふさわしくない言動」があった場合、懲戒解雇もありえるということを定めてありますので、もしご質問のようなことがあれば、これを理由に解雇を考えると思います。

突然解雇の通知をするのは、さすがにやりすぎかもしれませんが、ご質問者様は既に2度にわたり注意・勧告をされているということですので、
「従業員たるにふさわしくない言動によって就業環境を悪化させ、他の従業員に損害を及ぼした上、再度注意・勧告を行ったにも関わらず、改善がみられないため、○月○日付けで解雇する」
で十分通用すると思います。
離職票に記載する離職理由は3の(1)「解雇(重責解雇を除く)」にして下さい。
重責解雇というのは、労働基準監督署の審査があり、認可を受けてからでなければできないので、かなりの手間暇と日数がかかります。
それから解雇時の注意ですが、解雇の日はそれを通達した日から1ヶ月以上先の日付にしてください。
そうしないと1ヶ月に満たない日数分の「解雇予告手当」を支払う必要が出てきます。(例えば20日後の退職を通知した場合は、30日-20日で10日分の解雇予告手当が必要になります。)
すぐにも解雇したい!というお気持ちはよくわかりますが、それによって事業所がトラブルに巻き込まれることは避けた方がいいです。
もしどうしてもすぐに辞めて欲しいのであれば、1か月分の解雇予告手当を支払って解雇であれば大丈夫だと思いますよ。

参考URLに「就業規則の文例」がでていますので、よろしければご覧になってください。
ご参考になれば幸いです。

参考URL:http://www.remus.dti.ne.jp/~laputa/rouki/h16_1_1_kaisei/2004_1_1_kaisei_rouki_kaiko_1.html

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