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ホテルでフロント係をしてます。
休みが月に5~6回しかなく、夜勤で出勤すると夕方17時から
翌朝の10時まで、途中2時間の休憩時間を除いて通しで仕事を
します。
また、連続8日間や9日間勤務することもあります。
これは労働基準法で合法なんでしょうか?

A 回答 (2件)

>休みが月に5~6回しかなく、


>また、連続8日間や9日間勤務することもあります。

4週4回の変形休日制を採っている場合(就業規則に規定があり、変形労働時間制を採っている場合)には、合法とされています。

>夜勤で出勤すると夕方17時から翌朝の10時まで、途中2時間の休憩時間を除いて通しで仕事をします。

15時間労働ですから、合法であるためには、少なくとも36協定(労働基準法第36条の規定による労使協定)で時間外労働をすることを決めていなければならないでしょう(36協定は労働基準監督署(長)に届け出て、flamingpie達にも周知されていなければなりません)。

また、flamingpieさんのホテルが1か月単位の変形労働時間制を採用していると仮定した場合には、1日の所定労働時間を8時間(原則的な法定労働時間)と仮定した場合、月の休日が9日なければ合法になりません。

>これは労働基準法で合法なんでしょうか?

上記のように、合法か非合法かを判断するためにはいくつかの前提をクリアしているかどうかを見極めなければなりません。

まとめると、
就業規則で変形休日制が規定されていること。
就業規則で変形労働時間制を採用することが規定されていること(1年単位の変形労働時間制の場合には監督署への届出が必須です)。
1日の所定労働時間に見合う休日が確保されていること(1か月単位の変形労働時間制の場合上記に例示。1年単位の変形労働時間制の場合には同じく所定労働時間を8時間と仮定すると年間で105日必要です)
36協定で時間外労働をすることが協定されていること(監督署に届出されており、周知されていることも必要です)。
等ですが、
これらがひとつでも欠けたら合法ではありません。
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これだけの情報で正しい解答ができるとは限らないので参考になさってください。



ホテル側の主張しそうな事を書いてみます。

・1ヶ月単位変形労働時間制を採用している
 一日8時間労働が基本で1箇月以内の一定の期間を平均し1週間当たり
 の労働時間が40時間。
・17:00~10:00までは、7時間労働と日が変わってから、8時間労働+2時
 間休憩である
・基準を超えた労働に対しては、割増賃金(時間外手当など)を出す事で
 対処している

この辺りではないでしょうか?

どちらにしても、法を守っていようが守っていまいが、従業員として身体が持たない職場と言うものはあります。無理だと思えば、休暇の入れ方など相談するべきだと思いますし、従業員の数などの問題(往々にして、それは収益の問題が絡んで簡単に解決しないでしょうが)などが絡んで受け入れられない事もあるでしょう。その時に法を出しても意味がないですよ。無理な職場からは去る事です。それだけが自分の身を守る事だと思いますよ。
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