嘱託の人は、年間何日と働く日数が、決められているのでしょうか?
又、罰則規定とかは、その本人に対してあるのでしょうか?

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A 回答 (2件)

このお話は、国からの給付金の不正受給ということですか。

それなら、職安(ハローワーク)に話して、調査してもらう方法もありますね。
こんなことで、一部の人間が甘い汁を吸っているのはどうかと思います。
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この回答へのお礼

お答え、ありがとうございました。その元部長は、今年の8月に引退する?
と、つねずねおしゃられていましたので、今年の9月に一度確認(在籍を) 
しまして、これが、又うそでしたらハローワークに告発してみようと思います。
本当に、ありがとうございました。

お礼日時:2001/02/10 08:54

何の嘱託ですか。


会社などの嘱託なら、会社との契約で決まり、特に法律などでの規定はありません。

この回答への補足

そうでしたか。以前働いていた会社で、61歳で(元部長)「嘱託で今は働いている。」と言う方が、国から、高齢者再雇用手当?(名前は解りませんが)貰うため、週5日働いているところ、3日に書類を改ざんして、提出していると聞いたも
ので・・・。会社側が取り決めることですよね。やっぱり。
実は、もう1年近く前に、試用期間(3ヶ月)が終わりしばらくたってから会社から解雇通告を言いわたされ(理由は、新規獲得の能力がないでした。)そこで私は
会社側に「もう一ヶ月試用期間延長してください」と(新規のアポイントを2件と
ってありますから・・・。)と要求して1ヶ月延長という形でがんばったのですが
後から、私の解雇原因は、実はその元部長が突然私を解雇してくれと会社に言ったからだと解り、会社側もその元部長を説得出来ずに私の解雇が決定したということ
になったといういきさつがありまして・・・。会社側には、結果解雇になりましたが良くしてくれましたので、何事もないのですが、嘱託の人がこんな解雇の権限が
はたしてあるのかどうか?とノイローゼ気味になりまして、1ヶ月を待たずにやめてしまいました。65歳までの再雇用がこんな形で、私の身にふりかかろうとは、
思ってもみなかったので・・・。個人的に国から、雇用手当が支給されているよう
(その元部長は)言っておられたような気がしたので、そのような制度はあるのでしょうか?国から5萬円+会社から10萬円+年金20~22萬円だったと思います。しょうがない質問ですみませんでした。
ただ私は、高齢者の雇用は必要だと思います。が、このようなケースは(若年層が
犠牲になる。)今の法律はどうもちぐはぐのような気がしまして・・・。
60歳定年制、と65歳までの再雇用とが交差している様な気がしまして。
kyaezawaさん、愚痴になったことお詫び申し上げます。
そして質問に答えてくれて、大変感謝しております。長くなりました。すみませんでした。

補足日時:2001/02/09 17:44
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Q罰則規定の定め方

最近私の会社で遅刻が多かったり、裁量労働制をいいことに残業代をわざと遅くにつける従業員がいます。現在、特に罰則規定など定めていないのですがこれを機に定めようと思います。
この場合、どこにどのような形式で定めればいいのでしょうか?

Aベストアンサー

就業規則自体はあるんでしょうか?

就業規則があるのなら、その中で罰則規定の条項を作ります。
就業規則が無い場合、罰則規定のみ作るのは難しいかも。

就業規則に関する相談先ですと、一般的には社会保険労務士になります。
電話帳で、都道府県の社会保険労務士会を調べ、相談してみるのが良いです。

どのみち労働基準法で最低限補償される普通の内容を普通に定めたモデル就業規則なんかもありますので、そういう物を元にするのが良いです。
あるいは、そういう関係の書籍を1~2冊購入とか。

厚生労働省:モデル就業規則について
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/model/


> この場合、どこにどのような形式で定めればいいのでしょうか?

一般的には、就業規則の末尾の方、上の場合で抜粋すると、

| 第11章 表彰及び制裁
| (懲戒の種類)
| 第58条 会社は、従業員が次条のいずれかに該当する場合は、その情状に応じ、次の
|  区分により懲戒を行う。
| (1)けん責
|    始末書を提出させて将来を戒める。
| (2)減給

| (3)出勤停止

| (4)懲戒解雇
| 予告期間を設けることなく即時に解雇する。この場合において、所轄の労働基準監
| 督署長の認定を受けたときは、解雇予告手当(平均賃金の30日分)を支給しない。

| (懲戒の事由)
| 第59条 従業員が次のいずれかに該当するときは、情状に応じ、けん責、減給又は出
|  勤停止とする。
|  (1) 正当な理由なく無断欠勤が   日以上に及ぶとき。
| (1)正当な理由なくしばしば欠勤、遅刻、早退をしたとき。
| (2)過失により会社に損害を与えたとき。
| (3)素行不良で社内の秩序及び風紀を乱したとき。
| (4)性的な言動により、他の従業員に不快な思いをさせ、又は職場の環境を悪くしたと
| き。
| (5)性的な関心を示し、又は性的な行為をしかけることにより、他の従業員の業務に支
| 障を与えたとき。
| (6)第11条、第13条に違反したとき。
| (7)その他この規則に違反し又は前各号に準ずる不都合な行為があったとき。
| 2 従業員が次のいずれかに該当するときは、懲戒解雇とする。ただし、平素の服務態度その他情状によっては、第47条に定める普通解雇、前条に定める減給又は出勤停止とすることがある。
| (1)重要な経歴を詐称して雇用されたとき。
| (2)正当な理由なく無断欠勤が  日以上に及び、出勤の督促に応じなかったとき。
| (3)正当な理由なく無断でしばしば遅刻、早退又は欠勤を繰り返し、  回にわた
| って注意を受けても改めなかったとき。
| (4)正当な理由なく、しばしば業務上の指示・命令に従わなかったとき。
| (5)故意又は重大な過失により会社に重大な損害を与えたとき。
| (6)会社内において刑法その他刑罰法規の各規定に違反する行為を行い、その犯罪事
| 実が明らかとなったとき(当該行為が軽微な違反である場合を除く。)。
| (7)素行不良で著しく社内の秩序又は風紀を乱したとき。
| (8)数回にわたり懲戒を受けたにもかかわらず、なお、勤務態度等に関し、改善の見
| 込みがないとき。
| (9)職責を利用して交際を強要し、又は性的な関係を強要したとき。
| (10)許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品等を使用したとき。
| (11)職務上の地位を利用して私利を図り、又は取引先等より不当な金品を受け、若し
| くは求め若しくは供応を受けたとき。
| (12)私生活上の非違行為や会社に対する正当な理由のない誹謗中傷等であって、会社
| の名誉信用を損ない、業務に重大な悪影響を及ぼす行為をしたとき。
| (13)正当な理由なく会社の業務上重要な秘密を外部に漏洩して会社に損害を与え、又
| は業務の正常な運営を阻害したとき。
| (14)その他前各号に準ずる不適切な行為があったとき。

とか。

懲戒の種類は、口頭注意、書面注意なんかがあっても良いかも。
懲戒の事由に関しては、追加するものはあっても、外せるものはちょっと無いかも。

就業規則自体はあるんでしょうか?

就業規則があるのなら、その中で罰則規定の条項を作ります。
就業規則が無い場合、罰則規定のみ作るのは難しいかも。

就業規則に関する相談先ですと、一般的には社会保険労務士になります。
電話帳で、都道府県の社会保険労務士会を調べ、相談してみるのが良いです。

どのみち労働基準法で最低限補償される普通の内容を普通に定めたモデル就業規則なんかもありますので、そういう物を元にするのが良いです。
あるいは、そういう関係の書籍を1~2冊購入とか。

厚生労働省:...続きを読む

Q郵便法76条1項罰則規定について

会社で、請求書を月100通程度、切手封書80円で
送付しています。
その他、信書になるものもヤマトの宅急便で
月100通程度、送っています。

郵便法76条1項罰則規定に鑑みると、ヤマトの仕組みは
会社では、9割以上が違法となります。

コンプライアンスが叫ばれているなか、どう対応すれば
良いでしょうか。

皆で渡れば怖くないなのか、請求書を受け取る相手に
違法行為をしている会社と思われるので切手にするか・・・

Aベストアンサー

>請求書を受け取る相手に違法行為をしている会社と思われるので切手にするか・


ヤマトは中味が請求書など信書と分かっているのであれば問題ですが、
出す側のモラルも大きいです。
会社の考え方一つですが、普通は郵便で出します。

Q本屋で働いていますが、思うように、働けません。計画をたてて働くこと、優先順位が決められなくて、回りの

本屋で働いていますが、思うように、働けません。計画をたてて働くこと、優先順位が決められなくて、回りの人たちに助けてもらってばかりで、自分の仕事をかかえてる方々ばかりで、そのうえ手伝ってもらってるのは、申し訳ないです。しょうじき自分にはあってないのかもと思いながら、違う職場も探してはいるのですが、でも、改善できるならやりたいですし、能力を、つけたいです。

今さらですが、上手に働けるコツを教えてください。計画性とか、優先順位のつけ方、とか。
ちと障害を患ってますが、それはそれで。精神的には、鬱もあります。

ただ、少しだけでも、できることがあればなあと。
回りの人は優しい人たちばかりなので、甘えてしまってますね。ダメな人間ですね。

Aベストアンサー

ダメな人間は、周りの人間のことなど考えません。
あなたダメな人間ではありません。

ビジネス本は読んだことありますか?本屋か図書館で探しているのも良いかも。

この社会は実力のみで構成されてはいません。関係性で成り立っています。
あなたの人柄が良ければ、周りの人たちは、あなたを助けることは苦に思っていないと思います。

辞めたいほど悩んでるのであれば、周りの人に相談してあげてください。
良い関係を築いているのであれば、あなたをよく知っている方なら、あなたにあった職業を提案してくれるかもしれません。

自分だけで解決しようとせず、周りを頼ってみませんか?

Q完全週休2日制会社の年間休日日数について

今私は仕事を探しています。私は出来るだけプライベートな時間を大切にしたいタイプなんで完全週休2日制の会社を探してるんですが職安の求人票に年間休日日数何日という記載されてますが隔週週休2日制の会社が大体年間100日ちょいで完全週休2日制の会社で大体125日程になってます。そこで私は年間休日日数に注意して見てるんですが完全週休2日制の会社って平均年間休日日数は何日くらいになるんでしょうか?ちなみにお盆、GW,年末年始休みは込みで有給休暇は別にです。
目安が知りたいと思いますのでぜひアドバイス宜しくお願い致します。

Aベストアンサー

年間52週×2日=104日
祝日=14日
お盆など=7日くらい(お盆は有給拠出が多いかも)
で合計125日になるのでは。

Q年間休日日数119日について

私の思い過ごしかもしれませんが、年間休日数が119日で設定されている企業が多い様に思いました。どうせ119日まで設定するのならいっそ120日とした方が、雇用獲得促進や企業イメージアップ(休日数120日以上企業特集など)にもつながるだろうと思うのですが、いかがでしょうか?(私としては、よく売れる1980円の商品をあえて売れない2080円で売っている様と酷似しています)確かに1日とはいえ、数億円の売上・利益に及ぶ企業もあり、たかが1日と言えないかもしれませんが、逆にそれだけの規模の企業ならば、完全休日にすれば光熱費・日給月給対象人件費(派遣等)などは、完全に抑えられます。年間労働時間(2080時間)に抵触もなく、日当たり論理利益計算など細かい計算をして設定されている企業がどれだけあるか疑問ですが・・・。年間休日119日に拘泥する理由があるなら教えて欲しいのですが、どなたかご存じでしょうか?

Aベストアンサー

金銭面以外に、現行を変える不利益として、休日を一日加えると、その会社の現在の通常業務の日を一日休みにしなくてはいけませんよね。
社内だけならいいんですけれども、土日祭日が休みと決まっている会社の場合は、他の会社との兼ね合いもあって難しいかと思います。この日はカレンダーでは平日なんですけど、うちの会社はお休みなので、電話受けられません、とか各所への連絡も面倒ですし、関係のある会社からのイメージも良くはありません。
実際創立記念日を休みにしている会社もありますが、不便です。

そもそも、119と120は企業イメージアップにつながるほどの差はが全く感じないのですが…。
1980→2080だと千の桁が変わっているので印象も変わりますが、見た目で効果があるのはせいぜい百の位が変わるあたりからではないでしょうか。199と200ならまだそういう感覚も理解できるのですが、119と120では微妙すぎですね。


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