労働局のあっせんが【人生の転機】となりそうです。

Question

これまでの流れをご説明します。
１．経営状況が悪化する中、入社当初からパワハラ（数名から）を受け続けての勤務。
                             ↓
２．その折、社内人物から勤務中、暴力行為を受ける。（警察への届けはなし。怪我はしていない。）
                             ↓
３．２の事件以降、重労働の現場へ余儀なく配置転換。と同時期から精神疾患（いわゆる“うつ病”です。）になり始める。
                             ↓
４．賞与大幅カット。（辞めさせたい人物にはそのような支給の仕方をする“嫌がらせ”の行為は当たり前の社風だと、退職していった部長クラスの方に事前に聞いていました。）
                              ↓
５．休職を申し出ても、「休職制度は整っていない。」と有給と公休で休ませてもらう始末。
                              ↓
６．話合いの場を設けてもらい、就業規則をしぶしぶ見せてもらい、書き写している所へ、「こうなる事はわかっていた。」と言って（私が簡単に退職しないと言う事かと思われます。）解雇通知を提示され、現在解雇された。

前置きが長くなりましたが、近々あっせんを利用します。予想に反して会社側は応じてきたのですが、どのような事を言ってくるのかわからないので、不安ですが、泣き寝入りをするつもりがないので、

・精神的・屈辱的慰謝料（経済的損失も含め）の要求。
・解雇（解雇理由に納得いかないので）撤退して欲しい。
・会社に何らかの社会的制裁を加えたい。

と考えています。【人生の転機】と言うには決して喜ばしい事ではないのですが、今回の選択がはたして、労働局のあっせんが妥当だったのか、判断しかねる部分もありますが、そこで、あっせんを利用した方、労働審判を利用した方、労働問題に詳しい方など、何か参考になるご意見がございましたら、そのお知恵をお借りしたく、投稿致しました。
何卒、宜しくお願い致します。

uoza · Accepted Answer

≪あっさり打ち切りとなりました。会社側は頑として、応じる様子ではないとあっせん委員がおっしゃっていました。≫

立ち回りが上手くできなかったと思います。このままでは「速い、安い、まずい」のイメージが定着してしまいそうなので危惧しております。あっせん等調整型紛争解決は、アメリカの陪審裁判をイメージする必要があります。つまり、実情を訴えたり、社会通念的に考えて納得できないとかバランス感覚を刺戟することが重要なのです。したがって、日本式の弁護士は必要ないが、アメリカ式の弁護士は必要だと思います。(裁判員制の労働民事版として再スタートすればいいかな)

≪＞まず圧倒的に「勝ち事件」です。・これは客観的なご判断でしょうか？会社と徹底的に争ってしまう事になるのですが、労働問題に詳しい弁護士に、労働審判でなく、簡易裁判でというのもありなのでしょうか？≫

パワハラ無配慮、不利益を課す配置転換、不同意の賞与カット、規則開示不備、解雇通告。それぞれ会社も言い分を主張していると思いますが、どれも別のマシな選択ができるものです。あっせんでのrage-bombさんをみて、態度をすぐさま変更(Bプランとか)したと考えます。和解交渉はそういうところがシビアなので、「速い、安い、まずい」の労働局あっせんはイメチェンが絶対に必要です。
簡裁は、訴訟額が契約書等で客観的に明らかな場合に可能だと聞いています。ちょっとわかりません。労多くして実り少ない労働問題を扱う弁護士はあまりいないのが実情です。ただ、労働審判もそれなりにこなすと考えられますので、あとは値段の問題でしょう。
訴訟では事実証明が厳格になり、裏づけできないものは採用されません。労働事件では結局ほとんどの事件が和解促進されることとなり、労働局のあっせん等制度ができた次第という蛇の頭としっぽかつながることになります。つまり、振り出しに戻る。
こういうケースで実力を発揮してきたのが地域労組です。これには会社も、プランBというわけにはいきません。なおこれも、無償というものではありません。人海戦術ですから。

uoza · Answer

まず圧倒的に「勝ち事件」です。だから、会社は和解すべしとあっせんに応じたと思われます。裁判なら会社にとって相当なダメージになると思われますが、事実証拠の問題やらでこれは互いに苦労するはずです。制裁優先ならば裁判ですが、和解優先ならあっせん等の調整型の機関が妥当です。労働局のあっせんはあまり武装しないで申請する件数が多く、そのため「早い、まずい」のイメージもちょっと目だってきたかなぁと思われるので、ここでよく勉強して和解してください。

・精神的・屈辱的慰謝料（経済的損失も含め）の要求。
５０万以上で和解。これまで会社の態度は一貫して人材潰しなので、何のために雇ったかが見えてきません。いじめるため？ 

・解雇（解雇理由に納得いかないので）撤退して欲しい。
辞めた方がいいように思いますので、解雇を受け入れる場合の条件は検討されていますか。撤回を優先する場合には、その勤務環境について提示することが必要です。「和解する」とは、「和解条件で合意する」ということなのです。あっせん制度のPR不足といえるでしょう。

・会社に何らかの社会的制裁を加えたい。
これはあっせんではできません。和解にはこういう意図があっては駄目だという事です。

aquaburry · Answer

労働局のあっせんはあくまでも任意の制度で行われるものなので、会社の譲歩案がのめないのであれば、質問者：rage-bombさんの方から、あっせん委員に会社の譲歩案を飲めないとの意思表示をすれば、打ち切りになります。委員によっては譲歩を求める人もいますが、ご自身で「打ち切ってください。」と申し出ればいいでしょう。
何ら問題はありません。

aquaburry · Answer

あっせんは紛争当事者の話し合いによる和解解決を探るもので、裁判ではありません。
従って事実の確認、証人等の必要もなく、
双方がどこまで譲歩できるかなのです。

従って質問者さんのように、
＞会社に何らかの社会的制裁を加えたい。
は法的根拠があっても求めることは、おそらくできないでしょう。
解雇撤回を求めることは、問題はないのですが、会社が解雇撤回を認めるか、それとも金銭解決となるのかですが、実際のところ、本案訴訟でない限り、地位確認請求は難しいかなと思いますし、あっせん委員が弁護士でも、話し合い、双方譲歩の場と認識していますので、譲歩の余地がなければ、あっさり打ち切ります。

それに比べて、労働審判は一応裁判ではないのですが、訴状と同様に事実の確認を行い、３回までの審理で２回目までは調停案を出し、それを互いが飲めるか否か、そして飲めなければ最後に審判が下ります。
その審判に納得が出来なければ、２週間以内に異議申し立てを行うと通常訴訟（地方裁判所）に移行します。その分、労働審判とはいえ、最初に書く内容が重要になります。

あっせんが打ち切りになって労働審判あるいは通常訴訟は可能ですが、あっせんで合意すれば、以後現在の紛争については訴訟を行えません。合意文書が和解契約として効力を持つからです。

労働局のあっせんが【人生の転機】となりそうです。

≪あっさり打ち切りとなりました。

この回答への補足

まず圧倒的に「勝ち事件」です。

あっせんは紛争当事者の話し合いによる和解解決を探るもので、裁判ではありません。

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