ちくのう症(蓄膿症)は「菌」が原因!?

有給・欠勤に関しての質問です。
私は月給社員ですが、
健康診断の為半日休んだ時は経営者に勝手に有給を使われていました。
風邪の為仕事を休んだ時は経営者に勝手に欠勤にされ、減給されていました。
どちらも有給・欠勤の旨は経営者には伝えていません。
経営者の判断で決定され、給与明細を見た時に気付きました。
有給を使う際には申請をしていなくても勝手に有給を使われるのに、
有給の申請をしていなかったからといって、勝手に欠勤の減給にするのは、
法的にどうなのでしょうか?

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A 回答 (7件)

健康診断について、法律上義務付けられた健康診断であっても労働時間に算入する義務はないとされています。


従って、欠勤扱いにすることも可能です。ただし、勝手に有給扱いにすることはできません。

風邪で休んだときに、有給取得の意思を伝えていなければ、欠勤扱いすることに何ら問題はありません。なお、書面での届出は別に必須ではありません。
現実にはあえて「有給」と言わなくても「休む」との連絡を受けて有給休暇があれば自動的に有給扱いにしているケースが大半でしょう。ただ、それは会社の義務ではありません。

書面での届出は別に一般常識ではないと思いますよ。何社か経験しましたが、書面届出必須のところはまだありません。話には聞くので、珍しくないとは思いますが、それを「常識」とまで言うのは・・・。
一般的によく使われる「病欠での有給利用」などの場合は書面なんて不可能ですし。

>社会的には「日付と事由が書かれ、署名がしてあって、ハンコが押してある届け出」が提出してあり、
>上司の承認印がしてあって、初めて「申請済み」になります。
有給申請に「事由」の申告は不要ですし、義務付ければ不当な干渉として違法の疑い有りです。
有給申請に「上司の承認」は不要ですし、承認を取得の前提にすると違法になります。時季変更権はあくまで特例ですので、「不承認」することができない以上、無意味です。
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年次有給休暇は労働者の権利です。


労務提供は労働者の義務です。
定期健康診断は労働安全衛生法で事業者の行う義務ですが、このために出勤しないことについて、出勤扱いとするか、出勤扱いとしないかは規定されていませんので、会社の規定(就業規則)によります。但し勝手に年次有給休暇扱いはできません。

この観点から考えてみることが必要だと思います。
健康診断で半日休んだもの・・就業規則の規定で出勤扱いにするとなってないならば、欠勤控除も労基法違反ではありません。有給の付与は会社からすることは問題ありです。
次に風邪で欠勤したことは労務の提供を行っていないので、欠勤控除をすることは当然のことだと思います。ここで、逆に、会社が勝手に年次有給休暇にすることも労基法上問題があります。

欠勤を会社に伝えていないことは、無断欠勤ですので、就業規則上、懲戒処分となることも考えられます。
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No.6です。


一部誤りがありましたので、お詫びして訂正します。
すべての従業員について義務付けられている「一般健康診断」については労働時間に算入する義務がありません。これは先述のとおりです。

しかし、労働安全衛生法に規定された「特定の業務(有害業務)」に従事する従業員を対象とする健康診断については、これは業務に該当し、労働時間に参入しなければなりません。

参考URL:http://haken.toyosogo.jp/article/13184609.html
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うちの会社は健康診断、人間ドックとも


出勤扱いです。

社内規定には明記していませんが業務連絡
ということで用紙で回ってきます。

大手企業と小企業の差って賃金の他にも
こういうところにも現れてきますね。

大手企業は社内規定が全てです。
休職も有休も欠勤も細かく紗那規定で
決まっています。
逆に労働者は社内規定に守られていると
いっても過言ではありません。

有給の申請をしていなかったのであれば
勝手に欠勤になるのは大手企業では当た
まえです。

社長の俺が社内規定だ!みたいな会社で
は働きたくないです。
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一般常識で言えば、有給も欠勤も、書面での届出か申請が必要です。



書面での届出も申請もない場合は、会社側の裁量に任されます。

普通、書面での届出も申請もない欠勤は「無断欠勤」と言い、減給はもちろんの事、懲戒の対象になります。

むろん「電話で休むと言ったからそれでOKでしょ?」は社会人として通用しません。

社会的には「日付と事由が書かれ、署名がしてあって、ハンコが押してある届け出」が提出してあり、上司の承認印がしてあって、初めて「申請済み」になります。

そういう「ちゃんとした手続き」がされてない場合、どんなに正当な理由があろうが、無断遅刻、無断欠勤と扱われても文句は言えません。

>どちらも有給・欠勤の旨は経営者には伝えていません。

伝えない場合は「経営者(会社側)の好きにして良い」と言う意味になります。

>有給の申請をしていなかったからといって、勝手に欠勤の減給にするのは、
>法的にどうなのでしょうか?

「無断欠勤している人」が「法的にどうなの?」って言っても、説得力無いなぁ(笑)

この回答への補足

補足します。
うちは小さい個人経営の会社なので、
届け出などの基準がハッキリしていなくて、
届け出ないといけないという指導がありません。
なのでいつも経営者に直接申し出ているだけの形をとっています。

補足日時:2008/03/26 11:17
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有給休暇は本来労働者が使用したい時に使用できる権利です。


権利の行使意思を示さなければ取得が出来ないのは当然ですので欠勤減給は正当です。
むしろ問題なのは申請していないのに勝手に有給を消化させられた方だと思います。
いくら労働者側に利があってもあくまでも労働者側の権利ですので、行使に同意が無ければ勝手に有給処理することは出来ません。
こちらの方は、納得いかないなら欠勤扱いにして(給料を返して)有給を取り戻すことが出来ると思います。
(労働基準法で義務付けられている従業員への定期健康診断でしたら業務の一環ですので労働時間扱いにする必要があると思いますが...)
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この回答へのお礼

勝手に使われるほうに問題があるのですね。
ありがとうございました。

お礼日時:2008/03/26 15:51

有給休暇の取得を申請してなければ、欠勤扱いで減給は当然です。

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Q会社が無断で有給休暇を使った。

会社が無断で有給休暇を使った。
現在勤務している会社は現場をリーダーの人が監督していて、その人が現場スタッフの出勤のスケジュール(早番、遅番、休日)も管理しています。

先月、給与明細を見て気づいたのですが、有給休暇を使った覚えもないのに有給休暇残日数が減っていたのです。
慌てて前の給与明細を調べたら以前から少しずつ減っていたのです。
自分では一切有休を使う申請も申し出もしていないにもかかわらずそのリーダーがシフトを作るときに勝手に有給を組み込んでスケジュールを決めていたようなのです。

会社にそのことを話したところ、有給を申請していないとしても実際はすでに休んでるから、休んだ日を有給扱いにしないとすると「欠勤」になって勤務日数が足りない。と言うことになるから、過去に支払った給与の一部を返してもらわなきゃいけない。
と言われました。

自分では有給は病気になったりしたときに使おうと思っていたのに無断で消化していたことと、その説明が一切なかったことに腹が立つのですが、これって違法ではないのでしょうか?

Aベストアンサー

有給休暇については、会社側が勝手に取得を強要したり制限したりは、時季変更権を利用する以外は出来ないことになっています。また、休暇の申請は、口頭でなく文書による申請が不文律でありますから、当人の申請が無いのにも係わらず、勝手にシフトされることは明らかな違反です。また、給料が支払われて居るから返せというのに疑問があります。
労働契約はどのような形態なんですか?時給・日給・月給?
給与明細をご覧になり、貴方が実際に勤務した時間や日数より多く給料が入ってれば、有給休暇が使われていたことになりますが、そうでない計算なら休暇は未消化です。
休暇が使われてた計算なら、勝手に行われたことですから給与の返却は不要です。臨時賞与と考えましょう。いずれにしても貴方の部署の方全員が同じ処遇であるか、全社がそうであるかお調べになり、労働協約に無い違法事項の善処を会社側に求めなくてはなりません。労基署へおいでになっても、労基署は『聞いておきます』だけで、何の頼りにもなりませんから、労働問題に詳しい方の助言をお受けください。

参考URL:http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/k-aramasi.htm#22

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Q休暇と欠勤の違いについて

 今年度から年休を頂けることになりました。ただし、届出をしなければならないようです。記入例を見てみると、体調不良、旅行のいずれも「休暇」に印が付いていました。
 ここでふと疑問に思ったのですが、病欠は「欠勤」ではないのですか?私は、その日の分のお給料は出なくてもいいから病欠は「欠勤」とし、「休暇」は休暇でレジャーその他のために使いたいのですが、記入例に則ってやはり病欠も「休暇」としなければならないのでしょうか。または、「欠勤」とすると次年度の査定に響くなどの何か不利なことがあるのでしょうか(その場合、なるべく「欠勤」を減らすために「休暇」にしておくのですか?)
 一般に、休暇と欠勤はどのように使い分けたらいいのか、教えてください。

Aベストアンサー

正社員の場合、欠勤に対する扱いは、企業によると思います。
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思いますが、それに対し、減給のない企業もあるようです。
企業次第です。

一般には、有給から消化し、足りない休みを欠勤とするイメージです。
つまり「欠勤」は、休み過ぎた人だけの言葉に感じます。

派遣社員やアルバイトなどのように、働いた分を時給でもらう
場合などは、欠勤と有給消化を選択できることがほとんどです。
私の場合、アルバイトで有給発生を知らず、欠勤にしていました。

派遣社員でも申請忘れで欠勤になることはありますが、これも
企業によります。後から申告しても有給消化してくれるところも
ありますので。
最初は欠勤して、時給が上がってから有給を使うと価値が上がりますけど
給与が減るので、どうなんでしょうね。

Q病欠に有給休暇を使うのはおかしいですか?

派遣社員です。今年に入ってから会社側が「うちもシステムをしっかりしようと思って」と有給取得についての細かい取り決めの書類を貰いました。その中に『有給を取る際には最低10日前に届出をすること』とあり、これには納得したのですが、おかしいなと思ったのは病欠についてです。
『病気で休む場合は続けて休まないよう必ず医療機関を受診し、領収書を添えて休暇届を提出すること』
では、例えば風邪のひき始めの時に、家にある薬を飲んで1日休んだ場合はダメなんでしょうか? まあ、ここらへんは会社に問い合わせた方がいいのでしょうが。腑に落ちなかったのは今回の欠勤についてです。
家族が病気になったので、1日休んだのですが、勤務先にも派遣先にも欠勤を報告し、勤務先の上司にも有給扱いにしてもらえるよう書類に捺印してもらった上で、派遣先に『有給扱いにしていただけますか』と問い合わせたところ、こんなお返事が返ってきました。
『今回は認めますが、本来有給休暇とは欠勤の給与補填の為でないものです。』
有給って、何に使ってもいいんじゃないですか?
事実、派遣先の正社員さんたちは病欠に有給をあてています。
派遣先の理屈でいうと『何月何日に病気になりますから欠勤します』と10日以上前に届出をしなくてはならなくなってしまいます。
こんな変なことにも、従わなければならないのでしょうか?
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こういったことに詳しい方、どうかお知恵をお貸し下さい。

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Aベストアンサー

有給休暇を何の目的に使おうと、質問者様の自由です。
ところが法律的では、有給休暇は事前申請が必要と定められています。
原則的には、突然の体調不良に有給休暇は使えないことになります。

ただ当日や事後の申請でも欠勤を有給休暇として扱ってくれる親切な会社と、法に厳密に処理する会社があるだけです。
ですから質問者様の会社が特に責められる謂われは無いと思います。

正社員には認めるのに派遣社員には認められないのはおかしい…という点は、また別の話ですね。

【有給休暇は事前に申請しないとだめなのですか?】
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa102394.html
【派遣会社の有給休暇に対する考え方。】
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa1381773.html
【体調不良による欠勤について】
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa713728.html

Q有給休暇のつもりが欠勤扱いとなる

有給休暇についての質問がたくさんありますが、この場合はどちらが正しいのでしょうか?
私は社員10名未満の事務所に勤めています。
会社の就業規則には法律で定められた通り
入社日から6ヶ月後:10日/入社日から1年6ヵ月後:11日~という記載があります。
しかし実際には少人数な事で気を使って有給を取れていません。
上司に有給日数について聞いてみたところ、就業規則に書いてあるにもかかわらず特に計算していませんと言われました。
あと何日ありますという形ではないかわりに、突然の病欠の時にはお給料は引かないという話でした。
ところが、先日病欠で3日間休んでしまった社員にたいし、上司は3日間分のお給料は出しませんと後になって言いました。
休んでしまった社員は、まだ沢山残っていると思われる有給日数をまったく消化していません。
今まで他の社員が突発的に1日病欠した時はお給料は引かれていませんでした。
それならば3日間休んでしまったからといっても、他の人と同じに1日分しか有給扱いにしませんよ、というのならまだ分かりますが全部欠勤扱いにされてしまうのはおかしいのではないでしょうか。
たとえば、会社が忙しい時期に有給を申請した時に「時期を変更してください」というのなら権利があると思いますが、今回は特別忙しい時期では決してありません。
もしこちらが納得せず有給を主張したらもらえるのでしょうか?

文章がまとまっておらず、わかりにくければすみません。

あと、有給を消化できなかった場合2年間は有効というのを別の質問の回答で読みましたが、
就業規則には「翌年に限って有効」とあります。これはおかしいですか?

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会社の就業規則には法律で定められた通り
入社日から6ヶ月後:10日/入社日から1年6ヵ月後:11日~という記載があります。
しかし実際には少人数な事で気を使って有給を取れていません。
上司に有給日数について聞いてみたところ、就業規則に書いてあるにもかかわらず特に計算していませんと言われました。
あと何日ありますという形ではないかわりに、突然の病欠の時には...続きを読む

Aベストアンサー

>会社の就業規則には法律で定められた通り入社日から6ヶ月後:10日/入社日から1年6ヵ月後:11日~という記載があります。しかし実際には少人数な事で気を使って有給を取れていません。上司に有給日数について聞いてみたところ、就業規則に書いてあるにもかかわらず特に計算していませんと言われました。

こういう杜撰(鷹揚?)な労務管理をしている会社は面倒です。気の利いた会社は、給与明細書に年次有給休暇の残日数等が示されています。有給休暇の付与日数はrksdjsi02さんが理解しているように労働基準法第39条で決められていますので、自分達で把握しておくしかありません(6年半も勤めていれば以後は毎年20(労働)日ですので把握しやすくなりますけどね)。

>あと何日ありますという形ではないかわりに、突然の病欠の時にはお給料は引かないという話でした。ところが、先日病欠で3日間休んでしまった社員にたいし、上司は3日間分のお給料は出しませんと後になって言いました。
>今まで他の社員が突発的に1日病欠した時はお給料は引かれていませんでした。

ここがまた杜撰なために揉めます。有給休暇は事前届出が原則です。突然の病欠で事前に届出がなければ法律上は与えなくてもOKです。気の利いた会社は、事前届出を原則にしておいて特別に事後届出を認めています。就業規則で明確に決めておくべきです。就業規則の改正を提言してみたらいかがでしょう。

>もしこちらが納得せず有給を主張したらもらえるのでしょうか?

事前届出をしておかなければ会社に拒否されてしまうと法律上の保護は難しいとしか答えようがありません。会社の杜撰さに翻弄されてしまう結果になります。

>就業規則には「翌年に限って有効」とあります。これはおかしいですか?

「(付与された日の年の)翌年に限って(翌年まで)有効」でOKでしょう。

>会社の就業規則には法律で定められた通り入社日から6ヶ月後:10日/入社日から1年6ヵ月後:11日~という記載があります。しかし実際には少人数な事で気を使って有給を取れていません。上司に有給日数について聞いてみたところ、就業規則に書いてあるにもかかわらず特に計算していませんと言われました。

こういう杜撰(鷹揚?)な労務管理をしている会社は面倒です。気の利いた会社は、給与明細書に年次有給休暇の残日数等が示されています。有給休暇の付与日数はrksdjsi02さんが理解しているように労働基準法...続きを読む

Q月給者の欠勤控除の可否について

人事部門の初心者です。
弊社では,月給制の正社員が欠勤(年次有給休暇を申請せず欠勤となった場合を
含む)した場合,当月の月給は,欠勤日数X1日当りの月額給与(固定給部分)
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また,1日当りの月額給与は月の日数(28~31)で除算するのか要出勤日数
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尚,弊社では,月給制の正社員の給与は基本給+職務給+資格給+住宅手当で
それぞれ月額で決まっています。

Aベストアンサー

以前中小企業で給与の計算を担当していました。
無断欠勤の場合やはり差し引きをしていました。

就業規則で規定して労働基準局に提出を済ませたものは違法でなかったように記憶
しています。

有給休暇は事前の許可が建前でしたが、事後でも日をさかのぼって適用の例外を
していました。当然本人の有給休暇があることが前提です。

有給休暇の持ち日数が少なくなると、事前に本人に通知をしました。
病気等でやむなく連絡が出来ない場合は事後その旨の連絡をすれば無断欠勤には
しませんでした。

控除対象になる本人給のみです。何処までを本人給にするかは基準法に書かれて
居ます。扶養手当、住宅手当、通勤手当等は控除の対象外にしていました。

基準法に定める本人給より厳しくは出来ません。ゆるく決めることは支障ありません。職務給、資格給の判断が難しいと思います。

お近くの基準局で確認をお勧めします。私は本人給と考えますが。
経営者は少なく、従業員は多くと望むのは当然ですが。

時間外手当ての判断も同じになります。貴方が給与計算の決定にどれ位権限を
お持ちかで様子も変わります。単純に計算をするだけの立場ですとこれらを
決定できません。

人事担当責任者者の指示が必要になります。中小企業ですと社長の決裁が必要となるかも知れません。

ご自分で労働基準法の勉強をして下さい。概略を知るのでしたらネットの何処のサイトでも良いですから労働基準法と入力して検索すれば色々なものが出てきます。

以前中小企業で給与の計算を担当していました。
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就業規則で規定して労働基準局に提出を済ませたものは違法でなかったように記憶
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有給休暇は事前の許可が建前でしたが、事後でも日をさかのぼって適用の例外を
していました。当然本人の有給休暇があることが前提です。

有給休暇の持ち日数が少なくなると、事前に本人に通知をしました。
病気等でやむなく連絡が出来ない場合は事後その旨の連絡をすれば無断欠勤には
しませんでした。

...続きを読む

Q体調不良による欠勤について

製造業に勤務している会社員です。
ここの会社では風邪など(体調不良)で当日、電話連絡により休むと欠勤扱いになります。
よって精勤手当がカットされ、賞与の査定についても0.1ヶ月カットされます。
有給休暇は使うことがないので、欠勤でなく有給休暇にして欲しいと願い出ると、前日までに書類による届けがないと欠勤になる旨の説明を受けました。
これは法律的に妥当などでしょうか?
生活が苦しく多少の体調不良でも出勤してきますが、今後体力的に自信がありません。
どなたか良きアドバイスをお願いします。

Aベストアンサー

欠勤日を事後に年次有給休暇に振り替えるのは労使の合意があれば差し支えないものとされています。

病欠は事前に届けをしていないので、現象としては欠勤ですが、多くの会社では事後に有給休暇として取り扱うことを認めているので、なんとなく不満に思われるのでしょうが、takacanさんの会社の就業規則がどうなっているかを確認しないことにはなんともいえないですね。

まずは、就業規則を確認されることをお勧めします。

Qなぜ、欠勤扱いになるのでしょうか?

お世話になります。

先日、会社のある女性が病気の為、一日だけ休暇を取られました。
その際になされた処理が、欠勤扱いでした。欠勤分、給料より天引きされる事になったそうです。
その方は、有休休暇をとった事がないので、日数は残っているはずですし、私も病気で休んだ場合などは、有休を使えるのだと当たり前に思っていたのですが…

有休を使われる事は、会社にとってデメリットなのでしょうか?
それとも、今月の給料支払い額が少しでも減らせる、という理由だけで、こういった処理になったのでしょうか?
今後、もし病気などで休まなければいけなくなった時は、欠勤扱いになると考えておいた方がいいのでしょうか?

回答よろしくお願い致します!

Aベストアンサー

労働基準法
第39条(年次有給休暇)
使用者は、その雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し
全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、
又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。

法律上、有給休暇付与規定は「与えなければならない」となっているだけで、
「(事前申請のない)病欠までも会社が判断して『有給休暇扱い』としなければならない」
とは記載がありません。
他の方の回答にもあるとおりに「事前申請(もしくは事後であっても正規の手続き)がないから」
という理由で有給休暇扱いとしない会社は多いです。

ルールは「あれば自動的に適用」ではなく、「必要に応じた手続き」によって
適用の有無が決まります。


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