親子におすすめの新型プラネタリウムとは?

わからなくて質問させて頂きます。
労働基準法での休みについてお聞きします。
今回3/30~4/5まで連続勤務です。
毎日8時間労働+残業が2~3時間あります。
変則勤務なのですが、こんなに連続しては初めてです。
しかし、4月の休日は計10日あります。

上記の内容から、今回の連続勤務は労働基準法に違反しますか??

このQ&Aに関連する最新のQ&A

A 回答 (4件)

厳密に言うと違反してるとおもいますよ。


連続勤務日数は6日までは大丈夫で7日はダメです。
3月30日から4月5日では7日勤務になりますよね、だから中で1日休みが必要です。
残業時間はトータルの平均でみるから今回だけで違反とは言えないでしょうね。
ただこれぐらいはいくらでもあると思いますよ。
    • good
    • 0
この回答へのお礼

そうなんですかいくらでもあるんですか?
私は今までこんな勤務なかったのでびっくりです。
勤務先を変えたら結構待遇が悪くて。

けど違法しているなら堂々と言えるので、言うだけいってみようかなと思います。
ご回答ありがとうございました。

お礼日時:2008/03/30 23:26

労働基準法第35条(休日)第1項で原則として週1回の休日がなければならないと規定されています。

第2項では例外として就業規則等で定めれば4週4回の変形休日でも認めることが規定されています。

ところが、法第36条(時間外、休日及び深夜の割増賃金)では、これらの休日であっても36協定が締結・(労働基準監督署に)届出されていて3割5分増しの割増賃金を支払うことになっていれば労働させても良いことになっています。

このように36協定言い換えれば労使協定が締結されてしまうと、休日労働割増賃金を支払えばこうした連続勤務も労働基準法違反とはならなくなってしまうのです。昔36協定は“尻抜け”協定と揶揄されたのもこのためです。

そうであっても、tomokomocoさんの会社では、これらのことが就業規則や労使協定でしっかりと決められていて、なおかつ周知されているかチェックする必要があります。
    • good
    • 0

違反しません。



労働基準法35条に定める休日は、原則として毎週少なくとも1回の休日、
変形休日制の場合で、4週間を通じ4日以上の休日を与えることになっています。

ですので最大12日間、連続して労働させることが可能です。
    • good
    • 2

労基法では、一週40時間勤務とと決められています。

また、超過勤務は、労使双方が、(労働者の代表か組合の代表)書面で調印し、最寄りの労基署に提出をして、初めて超過勤務が可能です。なので、超過勤務をする時は、労基署であなたの会社の超過勤務に関する条項を
確認してください。
    • good
    • 4

このQ&Aに関連する人気のQ&A

お探しのQ&Aが見つからない時は、教えて!gooで質問しましょう!

このQ&Aを見た人が検索しているワード

このQ&Aと関連する良く見られている質問

Q週6日勤務は労働基準法違反なのですか?

私の知り合いの話によると、週5日以上のパート、アルバイト勤務は労働基準法違反になると言われたのですが、本当なのでしょうか?

知り合いの努める会社のパート等は皆、週5日までの勤務になっているようです。

週6日のパート、アルバイト勤務は労働基準法違反等になるのでしょうか?

Aベストアンサー

>私の知り合いの話によると、週5日以上のパート、アルバイト勤務は労働基準法違反になると言われたのですが、本当なのでしょうか?

この質問だけでは労働基準法違反にはなりません。

>週6日のパート、アルバイト勤務は労働基準法違反等になるのでしょうか?

この質問もこれだけでは労働基準法違反とは言い切れません。

休日が週1日あれば労働基準法上はOKです。後は、労働時間の問題になります。原則として1日8時間以内、1週40時間の法定労働時間以内なら労働基準法違反にはなりません。また、法定労働時間を超えて残業させても適法に36協定(労働基準法第36条に基づく労使協定)が労働基準監督署に届出されていれば、労働基準法違反にはなりません。

問題は、パート・アルバイトに正社員と同じ仕事をさせて、安い給料で働かせようとするところにあります。しかし、これでもパート・アルバイトの人達がそれを承知で契約すれば法律上はOKです。この問題は昔からあったのでしょうが、極めて今日的な問題です。良心的(?)な会社はパート・アルバイトの正社員化を図っています(なお、短時間・短期間なら働きたいと言う人は依然としていますよねー)。 

>私の知り合いの話によると、週5日以上のパート、アルバイト勤務は労働基準法違反になると言われたのですが、本当なのでしょうか?

この質問だけでは労働基準法違反にはなりません。

>週6日のパート、アルバイト勤務は労働基準法違反等になるのでしょうか?

この質問もこれだけでは労働基準法違反とは言い切れません。

休日が週1日あれば労働基準法上はOKです。後は、労働時間の問題になります。原則として1日8時間以内、1週40時間の法定労働時間以内なら労働基準法違反にはなりません。ま...続きを読む

Q13日間連続出勤

流通関係の職場に勤務していますが、今日上司から20日と21日を通常の出勤日するので出勤してほしいとの話がありました。元請けの会社が、地震の影響による残個の増加と棚卸しのために会社指定の休日を通常出勤日になったからとの理由でした。しかし休日手当を支払うのではなく3月に代休を付けるとの話でした。地震の影響で作業が1日分くらいは遅れているので、出勤すると返事はしたのですが、カレンダーをよく見ると14日から13日連続の出勤となるので、法的に問題があるのかと思い質問させてもらいました。たぶん13日の内10日間ぐらいは1時間から3時間の残業も発生すると思います。

Aベストアンサー

49700137さん、36協定が労働基準監督署に届け出てあって、その労使協定で定めた(勿論労働基準監督署が受理した)時間外労働時間及び休日労働時間の範囲内であれば、例え、13日連続の出勤となっても法定の割増賃金を支払えば違法とはされません。

36協定について
http://labor.tank.jp/rouki/36_kisairei.html

36協定は49700137さん達にいつでも見られるよう“周知”されていなければなりません。

残業代(割増賃金)は勿論支払請求できます。

詳しくは(具体的には)所轄の労働基準監督署に相談することをおすすめします。

なお、法定休日、(法定外の)所定休日は勿論法的には労働拒否できますし、年次有給休暇を取得することもできます。最悪「欠勤」もできますので、会社が言うまま“過重”労働をしないよう断固たる意思を持つことも必要です。

代休を付けても会社にはメリットはあまり無い筈です。どうしても休みたければ年次有給休暇の取得をおすすめします。

Q夜勤の連続日数について

当社は、8時から17時、17時から2時の2交代で工場を稼働させています。(日曜原則休み)

原則交代勤務なのですが、ある従業員が夜勤専属でやらしてほしいと申し出て来ました。

収入や、家族の問題だそうです。また、交代する際の体の調整もしんどいそうです。

健康上の問題もあるかと思い、拒否していますが、法的な根拠はわかりません。

そこで質問なのですが、夜勤専属で働かせるということは法違反になるのでしょうか?

6か月に一度健康診断を受けさせれば問題はないのでしょうか?

どなたか、詳しい方教えてください。

Aベストアンサー

連続勤務は問題有りません。
但し、週休2日が原則です。
理由は、日付が股がっている為、2日間の休みを与えないと、日にち的には年中無休と言う事になり、休みを与えていない事になってしまうからです。

例えば‥週6勤務で月曜日から土曜日の勤務だとします。
土曜日の晩は日曜日に股がっていますから、実質的には月曜日から日曜日まで全ての曜日を勤務した事になります。

一定の休みを与えないのは、労基法違反になります。

Q会社の勤務時間変更は違反?

会社との労働契約についてお聞きしたいことがあります。
昨年、会社に入社しました。(大学卒後、すぐの新人です)
採用の際、会社の勤務開始時間が9時からでしたが
今年から急に勤務開始時間が変更になりました。
採用基準が、私の中では勤務時間が一番重要で
9時からだから、この会社を選びました。
採用時と異なる事は違反ではないのでしょうか?

私としては納得できません。
抗議したいのですが、何分新人なもので
何も言えません。
同じ会社の方々は会社近くにお住いの方が多く
特に問題視していません。

違反なようならやめたいのですが
これを理由に辞める事は出来るのでしょうか?

また、今辞めると退職金は貰えないのでしょうか?
会社の勝手な都合なのに、貰えないのは困ります。

法律に詳しい方、体験者の方、
是非アドバイス等をいただけないでしょうか?
何卒宜しくお願い致します。

Aベストアンサー

原則として、労働時間の変更は一方的にはできず、個々の同意が必要です。
ただ、これまでの方が回答しているように、労使合意が行われ、就業規則が変更になった時にその内容に合理性があれば、合理性のある不利益を被る他の労働者にも影響を及ぼすことは有効になる可能性があります。そういう判例が過去に出ています。

ただ、就業規則が変わった、というだけで労使合意があったという判断をするのはやや短絡的だと思われます。勿論、そのように丁寧に作業をしている会社も多いとは思いますが、実際にはワンマン社長が一方的に変更している・・・というケースもよくあることです。

就業規則は届出要件としては、労働者代表の意見を聴取すれば良いことになっているので意見を反映させる必要はありません。有効無効の判断はそれとは別のところにあります。

その辺りが微妙なのですが、貴方と会社との関係でいえば、労働基準法第15条にいう「事実と異なる場合は、即時に契約を解除できる」という部分には合致していると思われる(既に労働条件が確定になってからの変更になるので)ので、退職することは可能でしょう。ただ、この場合、自己都合になるか会社都合になるかは微妙です。(労働条件の変更の合理性の部分との判断があるため)

退職金は仮に規程があったとしても勤続年数から見て支給されるとは考えづらいです。

一般的には以上です。

あとは助言ですが、本当に始業時間を重視しており、このままの状態で変わらないなら辞めるつもりならば、却下される可能性は高いですが、申し出るべきでしょう。これは何も言わずに辞めると自己都合になってしまうのを防ぐというメリットもあります。そして、勤務時間変更を拒否することです。(ただし、法律的に通るかはこれも微妙)。

相手は理解していないと思うので、アクションを起こさなければ何も進まないと思いますのでまずはかけあってみましょう。このままただ辞めるだとそれだけでもトラブルになる可能性もあると思います。辞めるにしてもプロセスが必要です。会社にも言い分はあるのですから。

原則として、労働時間の変更は一方的にはできず、個々の同意が必要です。
ただ、これまでの方が回答しているように、労使合意が行われ、就業規則が変更になった時にその内容に合理性があれば、合理性のある不利益を被る他の労働者にも影響を及ぼすことは有効になる可能性があります。そういう判例が過去に出ています。

ただ、就業規則が変わった、というだけで労使合意があったという判断をするのはやや短絡的だと思われます。勿論、そのように丁寧に作業をしている会社も多いとは思いますが、実際にはワンマ...続きを読む

Q労働基準法第35条第2項が理解できません

第1項は理解できるのですが、
第項の意味が具体的にどういうことを言ってるのか理解できません。

よろしくお願いします。

Aベストアンサー

労働基準法第35条 第2項
「前項の規定は、4週間を通じ4日以上の休日を与える使用者については適用しない。」
前項で、「毎週少なくとも週一回の休日」と規定されていますが、それが出来ない使用者はその例外として、4週間を通じて4日以上の休日を与えれば週に1回の週休制によらなくても良いということを書いています。
俗に、変形週休制と呼ばれています。

この変形休日制は、業種などを問いません。また、この変形休日制については就業規則などに定めることは要求されていませんが、就業規則その他これに準ずるもので、4日以上の休日を与えることとする4週間の起算日を明確にすることが必要になります。(労働基準法施行規則第12条の2第2項)

Q介護職員処遇改善交付金について質問です。

職員1人当たり15000円いただけると聞きましたが、その金額は1月につきでしょうか?

職員とはパート職員も含まれるのでしょうか?

私の施設では事務員介護職員にも分配されたと聞きましたが、

そのようなことは良いのでしょうか?

よろしくお願いいたします。

Aベストアンサー

介護職員処遇改善交付金は、介護職員に対して常勤換算一人当たり15000円を目処に介護報酬の額に所定の比率を掛けて支給されています。

ただし、15000円には事業所が負担する肯定福利厚生費も含まれるので、受け取る額は月額にして12000~13000円程度です。

支給について、毎月支給してもいいですし、賞与に上乗せする事も可能です。
年度末に一括して支給する方法も有ります。

介護職員に平等に配分する必要はありません
役職者や勤続年数の長い職員に手厚くして、新人やパート職員に支給しない事も認められています。
問題は、支給総額(福利厚生費を含む)が交付金を上回る必要があります。

対象者は、介護職員に限定されます。
事務員でも、食事介助や見守りを行って介護職員として常勤換算に加わっている方は支給対象に入れる事ができます。
看護師でも基準を超えて採用している職員を介護職員と兼務して常勤換算していれば支給対象に入れる事ができます。

しかし、看護職員専任、生活相談員、栄養士(専任)、管理者(専任)、計画作成担当者(専任)の場合は介護職員として常勤換算されていないので、交付金を分配する事が出来ません。
*もし、勝手に交付金より分配した場合は返還請求されます。

ただし、事業所が交付金と別枠で管理者、生活相談員、看護職員等に金銭を支給する事は可能です。
それと、交付金は職員の待遇改善の為に支給するので、他の用途に使用する事はできません。
*用品用具を購入したり、研修会費用などは認められません。

本年10月までにキャリアパスに関する制度を定めて届出をしなければ最大20%の減額が決まっています。


●私の事業所では
一時金で支給しました
パート職員、試用期間中の職員は対象外として支給していません。
管理者、生活相談員、看護職員は別枠で同程度以上の一時金を支給しました。
今回は4カ月分なので大きな格差をつけませんでしたが、次年度は格差を付けます。
12カ月分だけど、基本を本年度と同額にして、役職・勤続年数・経験年数・資格・勤務評定で数倍の差を考えています。
来年度は、パートさんでもリーダーには支給を検討しています。

ま、賞与だって施設開設以来、年間で3~5か月支給しているので、頑張る職員には報いる努力をしていますよ。(だから定着率もいいです)

介護職員処遇改善交付金は、介護職員に対して常勤換算一人当たり15000円を目処に介護報酬の額に所定の比率を掛けて支給されています。

ただし、15000円には事業所が負担する肯定福利厚生費も含まれるので、受け取る額は月額にして12000~13000円程度です。

支給について、毎月支給してもいいですし、賞与に上乗せする事も可能です。
年度末に一括して支給する方法も有ります。

介護職員に平等に配分する必要はありません
役職者や勤続年数の長い職員に手厚くして、新人やパート職員に支給しない事も認められて...続きを読む

QWワークの労働基準法違反

今年、Wワークをし始めました。
生計を立てるために自分の意思で働きました。
A社ではアルバイトですがシフトを入りすぎているため、
途中から週30時間以上の条件で社会保険に加入しなければいけなくなりました。
B社は普通のアルバイトです。
2社を合わせると、平均で月220時間くらい働いています。
多い時で週60時間は入っています。
後になって労働基準法の事を調べると、
週40時間以上、勤めてはいけないことを知りました。
超えてしまった場合、残業扱いになるので出勤時間が後のB社に割増でもらう必要があると知りましたが、
このまま制限を調整せずに続けていくと、役所からB社に何か通告があるのでしょうか?
A社、B社ともにWワークは承知の上です。
B社でずっと働きたいので今回の労働基準法違反したことによって、
B社に通告がいくかもしれないと思うと不安になってきました。
違反していることを知らせていないので割増で頂けません。
来年からは週40時間超えないようにしたいと思いますが、
済んでしまったことはもう手遅れなのでしょうか?
どうしたらいいのでしょうか?
教えてください。お願い致します。

今年、Wワークをし始めました。
生計を立てるために自分の意思で働きました。
A社ではアルバイトですがシフトを入りすぎているため、
途中から週30時間以上の条件で社会保険に加入しなければいけなくなりました。
B社は普通のアルバイトです。
2社を合わせると、平均で月220時間くらい働いています。
多い時で週60時間は入っています。
後になって労働基準法の事を調べると、
週40時間以上、勤めてはいけないことを知りました。
超えてしまった場合、残業扱いになるので出勤時間が後のB社に割増でもらう必要がある...続きを読む

Aベストアンサー

総務事務担当者です。

#1の方がおっしゃられているとおりです。

>超えてしまった場合、残業扱いになるので出勤時間が後のB社に割増でもらう必要がある

法律上はそうですが、実際に払っている会社等見た事がありません。Wワークをやってい
る人はいるでしょうが、合計時間が40時間を超えるかのチェック等の面倒なことはしま
せんよ。チェックして40時間以上になるのがはっきりしてしまえば、割増賃金を払わな
ければならなくなり、そんな面倒なことをするぐらいだったら最初から雇用しません。

>このまま制限を調整せずに続けていくと、役所からB社に何か通告があるのでしょうか?

企業が役所に報告するのは給与支払額であり、労働時間については報告の義務等ありませ
ん。ですから労働時間の集計などどの役所もやっていません。#1さんがおっしゃられて
いるとおり貴方が労働基準監督署に告発しなれば通告等ありえません。

>来年からは週40時間超えないようにしたいと思いますが、
>済んでしまったことはもう手遅れなのでしょうか?

ご本人が黙っていればいいことです。実際に問題になったケースはありません。あまり、
このことで神経質にならないようにしてください。

私もWワークをしたことがありますが、移動時間が結構かかるために、実質的にかなりの
拘束時間になってしまいました。結構、体力的に大変だと思いますが、どうぞお体を大事
にしてくださいね。

総務事務担当者です。

#1の方がおっしゃられているとおりです。

>超えてしまった場合、残業扱いになるので出勤時間が後のB社に割増でもらう必要がある

法律上はそうですが、実際に払っている会社等見た事がありません。Wワークをやってい
る人はいるでしょうが、合計時間が40時間を超えるかのチェック等の面倒なことはしま
せんよ。チェックして40時間以上になるのがはっきりしてしまえば、割増賃金を払わな
ければならなくなり、そんな面倒なことをするぐらいだったら最初から雇用しません。

>この...続きを読む

Q8日間連続出勤

年末年始の休暇が12月30日から1月4日までありましたが、1月5日から1月12日までの8日間が通常出勤になっているのですが、この8日間連続勤務は労働基準法に適合するのでしょうか。ちなみに1月の休日は、13日・14日・20日・26日・27日の予定です。

Aベストアンサー

この問題について前の回答の全てが合法としていますが、単に「休日」だけの問題で捉えるほど単純ではありません。

勿論、就業規則で4週で4日の休日とすることが明記されていれば「休日」という点では適法となりますが、もう一点は「労働時間」で見なければいけません。

即ち、1月6日から12日までの1週間(7日間)の労働時間は何時間になるのでしょうか? 仮に1日の所定労働時間が8時間とすれば56時間になり、変形労働時間制を採用していなければ仮に時間外労働協定(36協定)を届出していても1週間の時間外労働の限度時間をオーバーします(詳しくは参考URLご参照)。
http://www.kana-rou.go.jp/users/kijyun/36kyotei.htm

49700137さんの会社は変形労働時間制を採用しているのでしょうか?仮に1年単位の変形労働時間制を採用しているとすると今度は対象期間及び特定期間における連続して労働させる日数の限度をオーバーします(詳しくは参考URLをご参照)。
http://www.kana-rou.go.jp/users/kijyun/1nenhenk.htm

前段については、仮に土曜日の労働時間が8時間未満の場合には時間外労働の限度時間をクリアすることもあり得ますが、ことほど左様にこの問題は「休日」だけで片付ける程単純でないことを回答しておきます。

この問題について前の回答の全てが合法としていますが、単に「休日」だけの問題で捉えるほど単純ではありません。

勿論、就業規則で4週で4日の休日とすることが明記されていれば「休日」という点では適法となりますが、もう一点は「労働時間」で見なければいけません。

即ち、1月6日から12日までの1週間(7日間)の労働時間は何時間になるのでしょうか? 仮に1日の所定労働時間が8時間とすれば56時間になり、変形労働時間制を採用していなければ仮に時間外労働協定(36協定)を届出していても...続きを読む

Q労働基準法と就業規則

休日出勤について、労働基準法では週の労働時間が40時間と定められているため、1日8時間労働の場合、連続して6日間出勤すると25%、7日目は35%の割増金を支払わなくてはならないと聞きました。
しかし、うちの会社では就業規則に「休日出勤をし振替休日を取得する場合、賃金は割増賃金は支給せず、通常の賃金を支払うものとする」と記載されています。
うちの会社の場合で7日間連続して勤務すると、割増金は支払わなくても良いでしょうか?

Aベストアンサー

3番です。
勤務中の書き込みなので、変な文章になると思います。
諸々を含めてご了承下さい。

> 質問させていただいた「振替休日」は「代休」ではなく「振替休日」で間違いありません。
> 1日8時間勤務なので週の労働時間も40時間を越えます。
> なのでやはり割増賃金が必要ですよね?
ハイ。割増しは必要です。
完全月給制であれば、時間給×0.35
日給月給制や日給制であれば、時間給×1.35

> 社長に確認すると、「就業規則に払わないと記載されており、
> 労働基準監督署に届け出ている就業規則にそう記載されている以上、
> うちの会社の場合は労働基準法より就業規則が優先されるはずだ」と
> 言っていました。
其れは社長の誤解。
就業規則を労基署が受理していても、労働基準法に反する部分を認めたわけではありません。
根拠は労基法第92条です。
以前、社会保険労務士の受験生から、『この条文に出でくる「法令」とは労働基準法のみを指すのか』という質問に答えたことがありますが、『労働基準法を含む強制法規の全て』を指しておりますので、社長の考え方を矯正しないと、会社が大きな問題を起こす危険性があります。
[資格者である私も、現在の社長と労働法規の解釈について喧嘩している状態ですから、偉そうな事はいえませんがね]

3番です。
勤務中の書き込みなので、変な文章になると思います。
諸々を含めてご了承下さい。

> 質問させていただいた「振替休日」は「代休」ではなく「振替休日」で間違いありません。
> 1日8時間勤務なので週の労働時間も40時間を越えます。
> なのでやはり割増賃金が必要ですよね?
ハイ。割増しは必要です。
完全月給制であれば、時間給×0.35
日給月給制や日給制であれば、時間給×1.35

> 社長に確認すると、「就業規則に払わないと記載されており、
> 労働基準監督署に届け出てい...続きを読む

Q勤務時間と勤務時間の間は8時間空けないといけない?

勤務時間と勤務時間の間は8時間空けないといけない?

09:00-18:00 通常勤務(昼休憩1時間含む)
18:00-02:00 8時間残業
帰宅
09:00から出社

上司より、2:00帰宅~9:00出社では7時間しか間隔ない。
8時間空けないと労働基準法に違反すると言われました。
本当でしょうか?

Aベストアンサー

労基法には、そのようなことは書かれていません。

>上司より、2:00帰宅~9:00出社では7時間しか間隔ない
この感覚がおかしい、2:00まで残業していることに注目して、
ここまで残業させないようにするのが上司の役目。
(通常は経費節減で、残業しなくてもいい職場環境を目指すものです)

ちなみに
18:00~22:00までは2割5分の割増が発生します。
22:00~2:00は3割5分の深夜手当がつきます。

残業代はちゃんと残業時間分支払われていますか?


人気Q&Aランキング