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今、派遣会社で働いてます。
皆勤手当てが月一万円付くのですが有給を取ると
この手当てが付かないと言われました。
有給取るなって事なんでしょうが違法行為にはならないんでしょうか?
会社規定で決まってるなら諦めるしかないんですかね?
ご存知の方、宜しくお願いします。

A 回答 (5件)

違法だと思います。

何でも会社規定で決まってるからと言って
鵜呑みにしない方がいいと思います。
一般の会社では有給を使っても皆勤手当ては出ますよ。
一度労働曲局へご相談に行かれては?

参考URL:http://www.soumunomori.com/column/article/atc-560/
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この回答へのお礼

回答ありがとうございます!
そうですね。一度そういった機関に相談してみるのもいいですね。
その上で会社に確認とりたいと思います。

お礼日時:2008/04/13 20:46

いろんな意見がありますが、私は有休=お休みということで、


皆勤にはならないかと。

でも、そういう手当てあると良いですね。
うらやましいです。
月一万付くということは、
その月その月で計算されるということでしょうか?

でしたら、毎月ちょこちょこ休むよりも、
「有休とる月はとる・取らない月は取らない」という風にメリハリつけてみては?
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この回答へのお礼

回答ありがとうございます!
皆勤はその月その月で計算されます。
色んな意見を頂いたので、一度労働監督署などに相談してから
会社に確認してみようと思います。
それでもやはり規定は変えられないということであれば
snk200さんの言うとおり月によってメリハリつけないと
いけませんね。

お礼日時:2008/04/13 21:02

 こんにちは。

規則を変えるよう会社と交渉してはいかがですか。参考URLを貼ります。

参考URL:http://www.pref.saitama.lg.jp/A07/BL00/so-dan/ji …
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この回答へのお礼

回答ありがとうございます!
URL参考にさせていただきます。
有給と皆勤についての規則だけ口頭で伝えられたので
一度、会社に確認して変わらないようだったら交渉してみます。

お礼日時:2008/04/13 20:51

法律には皆勤手当てを付けなくてはいけないが無いので、


そういう手当ては会社規定で決まってるなら従うしかないでしょう。
有給も使わず働いてくれたんだから、ご苦労の意味も込めて払ってるんだから
有給つかったらもらえないのは極普通のことだと思いますよ
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この回答へのお礼

回答ありがとうございました!
有給・皆勤についての規定は口頭で伝えられただけで
きちんと文書で貰ってないのでもう一度会社に確認してみます。

お礼日時:2008/04/13 20:44

基本的に就業規則に記載されてると思いますのでご確認を!


皆勤とは
「一定期間内を、指定の休日以外は1日も休まずに出席・出勤すること。無欠勤。無欠席。」です。
有給とは
「休んでも出勤と同様に賃金の支払われる休暇。」です。
なので 有給使用=皆勤 にはなりません。
法律にはそもそも皆勤に関する記述ありません。
あくまで会社の好意による手当てです。
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この回答へのお礼

回答ありがとうございます!
会社から貰った就業規則には有給・皆勤手当てについての
記述がなかったので、もう一度会社に確認してみます。

お礼日時:2008/04/13 19:44

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Q有給休暇を取ると皆勤手当が出ないのでしょうか。

過去に2回、会社で有給休暇を取りました。
1回は出産の立会いのため、そしてもう1回はセミナー出席のためです。

私の会社は基本給の他に役職手当、皆勤手当がつきます。
そして、上記2回の有給休暇を取った後、給与明細を見てみると、出産の立会いのために取った有給休暇があった月の給与からには皆勤手当がついておらず、セミナー出席のために有給休暇を取った月の給与には、皆勤手当がついていました。

つまり、「出産は私的な用事であるため、皆勤手当はつかない。逆にセミナー出席は後に会社のためになるから、有給休暇をとったとしても、皆勤手当を削らない」とのことでした。これは上司が言った言葉です。

ただ、上記のように考えると、有給休暇を誰も取らなくなる、取れなくなると思うのです。
このような時に、時と場合によって皆勤手当を出すかどうかというのは、会社の決定の範疇にあるのでしょうか。どこか釈然としないのです。

皆勤手当というものは、そもそもどのようなものでしょうか。
そして、何か良い解決方法等があれば、教えてください。
皆様よろしくお願い致します。

Aベストアンサー

労働基準法どおりに解釈すると、

労働基準法
| 第136条
|  使用者は、第39条第1項から第4項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。

質問者さんの言うように、労働者に対しての不利益な扱い、公序良俗に反するのではとかって事になりますが、過去の判例なんかですと、そちらを否定する判例なんかもあります。

判例検索システム - 平成4(オ)1078 平成5年06月25日 最高裁判所第二小法廷
http://www.courts.go.jp/search/jhsp0030?action_id=dspDetail&hanreiSrchKbn=01&hanreiNo=52785&hanreiKbn=01

| 年次有給休暇を取得した場合に皆勤手当を支給しない旨の約定が公序に反する無効なものとはいえないとされた事例

要旨としては、(そろそろ眠くてよう読みませんが…)
・皆勤、精勤手当の金額がそんなに大きいものではない。
・代替要員の手配が困難となりタクシー会社の車両のの実働率が低下する事態を避けるため、乗務員に対する報奨として手当を支給する事に一定の必要性、合理性がある。
とかって事になるそうです。

質問者さんの場合にどうなのか?は、手当の金額とか、どういう場合に支給される?支給されない?とかって事を、総合的に検討した上で判断する必要があると思います。

--
> そして、何か良い解決方法等があれば、教えてください。

皆勤、精勤手当の支給に関しては、労働基準法での庇護はそんなに強くは無いですから、労働基準監督署なんかからは介入が困難かも。


通常であれば、そういう状況での相談先としては、まずは職場の労働組合へ。
組合が無い、機能していない状況でしたら、社外の労働者支援団体へ相談する事をお勧めします。

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labor/Unions/

の、
全国労働組合総連合(全労連)
全国労働組合連絡協議会(全労協)
など。

そういう団体へ相談の上で、労働組合を立ち上げて団体交渉を行うなど、労働者の権利は労働者自身の手で守るのがベストです。


それ以外には、そういう事があった際の内容、日時、場所、担当者の部署、役職、氏名なんかはガッツリ記録しておきます。
そういう事で、有給休暇の取得がしづらい実態があったって事なら、やむを得ず、どこかでまとめて長期の休暇を取得とか、退職の際にまとめて有給休暇を取得、有給休暇の買い上げを請求するための根拠にするとか。

労働基準法どおりに解釈すると、

労働基準法
| 第136条
|  使用者は、第39条第1項から第4項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。

質問者さんの言うように、労働者に対しての不利益な扱い、公序良俗に反するのではとかって事になりますが、過去の判例なんかですと、そちらを否定する判例なんかもあります。

判例検索システム - 平成4(オ)1078 平成5年06月25日 最高裁判所第二小法廷
http://www.courts.go.jp/search/jhsp003...続きを読む


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