国家公務員の懲戒処分には、免職、停職、減給、戒告、訓告、厳重注意というものがあるようですが、これは地方公務員の場合も同じなのでしょうか?
これらの処分は、どのような場合に下されますか?(例えば、不起訴・起訴・有罪などの場合、どの処分に該当しますか?)
先日、公務員が執行猶予中であることを職場に隠していたというニュースがありましたが、警察から事情聴取を受けたことや、書類送検されたこと、執行猶予中であることなどの事実は、本人から職場に報告する義務があるのでしょうか?
また、公務員が民事訴訟で敗訴した場合も懲戒処分となりますか?職場に民事訴訟を提起されているや敗訴したことを職場に報告する義務があるのでしょうか?
教えて下さい。

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A 回答 (3件)

国家公務員には国家公務員法、地方公務員には地方公務員法があります。



国家公務員法
(懲戒の場合)
第82条 職員が、次の各号のいずれかに該当する場合においては、これに対し
懲戒処分として、免職、停職、減給又は戒告の処分をすることができる。
1.この法律若しくは国家公務員倫理法又はこれらの法律に基づく命令
(国家公務員倫理法第5条第3項の規定に基づく訓令及び同条第4項の規定に
基づく規則を含む。)に違反した場合
2.職務上の義務に違反し、又は職務を怠つた場合
3.国民全体の奉仕者たるにふさわしくない非行のあつた場合


地方公務員法
(懲戒)
第29条 職員が次の各号の一に該当する場合においては、これに対し懲戒処分
として戒告、減給、停職又は免職の処分をすることができる。
1.この法律若しくは第57条に規定する特例を定めた法律又はこれに基く条例、
地方公共団体の規則若しくは地方公共団体の機関の定める規程に違反した場合
2.職務上の義務に違反し、又は職務を怠つた場合
3.全体の奉仕者たるにふさわしくない非行のあつた場合


共に記載順序はことなりますが同様の処分があります。
処分根拠もほぼ同等言えるでしょう。
ではどの事件に対してじの処分をするのかはその長が決めることなのでなんとも
言えないです。


> 本人から職場に報告する義務があるのでしょうか?
「3.全体の奉仕者たるにふさわしくない非行のあつた場合」という処分該当事項
にあたりますので、報告義務はあると言えます。

> 公務員が民事訴訟で敗訴した場合も懲戒処分となりますか?
基本的に無いでしょうね。
民事というのは基本的に私人間の争いであり、直ちに社会的に非難される違法行為
ではありません。
例えば家の境界線で御隣さんと争って敗訴したら懲戒処分を受けるって言うのなら、
相手の言いなりになるしかありません。

> 職場に民事訴訟を提起されているや敗訴したことを職場に報告する義務があるのでしょうか?
基本的にあくまで個人のことなので民事については報告義務は無いでしょうね。
ただしマスコミが見つけて騒ぎ出すことはあるかもしれません。
その場合は、依願退職という道でしょうね。

また、法的には報告義務が無くてもその自治体の条例や職務規定で義務があるというところもあるかもしれませんが、そこまではちょっと記憶の範囲外です。
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この回答へのお礼

ありがとうございます。
職場への報告義務があるということですが、「全体の奉仕者たるにふさわしくない非行」に当たるかどうかの判断は本人がする訳ですから、明らかにふさわしくない非行がない限り、報告義務を怠ったということにはならないということでしょうか?

お礼日時:2008/06/28 18:08

国家公務員と地方公務員とは別々の法律で、拘束されています。


地方公務員は地方公務員法で拘束されます。
地方公務員法の懲戒処分の種類は、戒告、減給、停職、免職の4種類です。

>先日、公務員が執行猶予中であることを職場に隠していたというニュースがありましたが<

少し意味不明のニュースの様な気がします。
執行猶予になるには、裁判手続きで有罪の判決が出なければならない筈です。
公務員が裁判にかけられる場合は、地方公務員法第28条2項2号で、分限休職されますので、職場に隠す事は絶対にできない筈です。
ですから、本人から報告するかどうかのレベルではなく、分限処分を受けてる事になります。
次に民事訴訟ですが、これは、公務員個人のプライベートな問題ですから、仮に裁判で敗訴しても懲戒処分の対象にはなりません。
ただし、裁判で何回かは休暇をとる事になりますから、職場への報告や連絡は必要かと思います。しかし、敗訴したことをわざわざ報告する義務はありません。
裁判で懲戒処分の対象になるのは、刑事事件による裁判です。
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この回答へのお礼

ありがとうございます。
確かに意味不明のニュースですね。警察や検察からは、職場に何の連絡もないということなんでしょうか??
それとも警察や検察もプライバシーの問題があるので報告できないということなのでしょうか?

お礼日時:2008/06/28 19:17

 質問の回答にはなってませんが、こんな一文が出てきました。


《環境局は覚せい剤に関係する職員逮捕が目立った一九九八年以降、啓発冊子の配布や府警捜査員の講演など研修強化に取り組み、二〇〇二年十月には懲戒免職の指針も定めた。》
 二〇〇二年十月以前は覚せい剤で捕まっても懲戒免職にならなっかたのでしょうか?

参考URL:http://www.kyoto-np.co.jp/info/special/07si_fusy …
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この回答へのお礼

ありがとうございます。
確認してみます。

お礼日時:2008/06/28 18:00

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Aベストアンサー

まずは、労働条件の変更(賃下げを含む)については、新規の労働契約内容が労働関係法規等またはその他の法令に違反していない限り、当事者同士が合意すれば有効です。
ということで、新たな雇用契約書を出して署名捺印を求めること自体は何ら問題はありません。

それで会社側の新たな雇用契約に無条件に合意する義務があるかどうかについては、
その契約内容の変更の程度にも拠ります。
基本的には、雇用者には従業員の能力や資質に応じて賃金を見直すことなどを含む人事権があります。
ただし、この人事権の行使には雇用者側に一定の合理性が必要です。
(一定の合理性とは、雇用者側に合理的な理由ということです。決して雇用者側に不利益があるから全て無効ということではありません。)

したがって、ご質問のケースでいえば質問者さんの能力や勤務態度などに比して高すぎた給与や身分を是正するということであり、かつその範囲が社会通念上許容される程度であれば有効と思います。
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