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明日裁判で、どうしても緊急です。
どなたか助けてください。

残業問題の争点で、会社側は、「36協定をきちんと結んでいる」
ということで、「労使協定書」を証拠として提出してきました。

伺いたい点は3点あります。
1.36協定締結の際、「労使協定書」における従業員側の代表署名者が管理職で有効なのか?
2.提出されたものは、平成17年8月1日から三年間有効のものとのことだが、従業員側の代表署名者が平成17年8月1日当時、仮に非管理職であったならば、現在管理職であれば作成しなおさなくて良いのか?
3.「労使協定書」ないし「36協定」は一年更新が義務ではないのか?

以上ですが、よろしくお願いします。

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A 回答 (2件)

1)労働基準法施行規則に定めがあります。



第6条の2  …、法第36条第1項、…に規定する労働者の過半数を代表する者(以下この条において「過半数代表者」という。)は、次の各号のいずれにも該当する者とする。
一  法第41条第2号 に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと。
二  法に規定する協定等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であること。

ただ労基法でいう監督管理者は、会社で言われてる管理職よりも範囲は狭いです。
経営者および部長(肩書きに関係なく、実態で判断します。名実ともに権限のある職位)クラスでしょう。

選出方法に民主的な方法でしたか?そちらの方をつけばいかがでしょう。

2)締結当時の役職で判断します。締結要件であって、存続要件ではありませんのでその後当人の栄転は関係なく、有効です。

3)有効期限も施行規則が言及しています。

第16条 2項  前項の協定(労働協約による場合を除く。)には、有効期間の定めをするものとする。

協定であれば有効期間の定めが必要ですが、1年とはいってません。
組合との協約の形であれば、有効期間を設けなくてもよく、設けた場合は最長3年となります。
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この回答へのお礼

非常に明快、かつ簡潔にありがとうございます!
分かりやすかったです!!

お礼日時:2008/07/08 22:02

1.労働基準法上では「労働者の過半数を代表する者」となっており、管理職だからよい悪いは言っていません。

経営の意思を体現し、事業経営一般について責任を負う管理者は、「使用者」であって「労働者」を代表する者とは到底いえません。肩書きではなく実態に即して判断すべきでしょう。

2.形式上従業員を代表して締結したのですから、署名者個人の問題ではない筈です。会社側ではその個人が代わっても総意として有効性は保てるという解釈をして来るでしょう。あなた方が有効性に疑わしいと考えていたのなら、その時点で会社へ申し入れ、新しい従業員代表と協定を結び直せばよかったのにという結果論になります。

3.有効期間については特に法的な制限はありません。この36協定が労働協約によらない場合は有効期限を定めるということになっていますが3年以内なら問題はないことになっています。労働者保護の観点からすれば協定期間は短い方がいいのに決まっています。

いっそのことこの際、労働組合を結成して経営の横暴に歯止めをかけられるよう願っています。
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この回答へのお礼

ありがとうございました、助かりました。
調べてみると、こんなのが・・

※労働者の過半数を代表する者・・・以下のいずれにも該当するものでなければなりません。

(i) 監督又は管理の地位にある者でないこと
(ii) 労使協定の締結等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続きにより選出された者であること。

この(ⅰ)の要件があるのに、実態はともかく「課長」の肩書きにある人が署名をした書面が有効なんでしょうか・・?

お礼日時:2008/07/08 21:17

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Q管理職者ですけど、36協定を理由に退職出来るのでしょうか?

当方副工場長をしています。
36協定の協定書は管理者以外が捺印すると思うのですが
その協定内容に管理者は適応外なのでしょうか?

時間外労働が月間45時間以上の勤務が9ヶ月連続で続いて
いまして、年間の時間外労働も基準の360時間をオーバー
し、889時間となっているので、それを理由に自己退社で
は無く、会社都合での退職を考えています。

そこで当方の役職が管理職であるので、36協定を立てに会社
都合での退職が可能なのかをお聞きしたいのです。

原本が手元にないので、詳細は不明ですが、例外的な取り決めは
していないと思います。一般的な36協定を想定して、ご回答を
お願いしたいです。

現在上司には退職の旨を伝えています。現在進行形ですので
大変切羽詰まっています。

Aベストアンサー

労働基準法第36条は、
次に該当する労働者等については適用されません。
1.事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者。
2.監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの。

この場合の管理職は、労働者の労働条件決定や労務管理について、経営者と一体的な立場にある者をさします。
1.出勤・退出が比較的自由である
2.給与面では、一般労働者に比べて優遇措置が講じられている(管理職手当などの支給)。
3.その地位にふさわしい待遇がなされていること
(責任者としての肩書き)などがその条件です。

また、次のような例は、労働基準法上の管理監督者・管理監督職の範疇には入らないとされています。
1.役職になったからといって管理する部下が一人もいない名目だけの管理職
2.仕事を決定するのに常に上司の判断を受けている人(係長クラス等)。

たしか、過度な残業による疲労のように業務で生じたことが原因もしくは退職前にそのようなことがあった場合は、その因果関係が立証できなくてもその事実があれば、自らの意思で退職を申し出ても会社都合だったと思います。

労働基準法第36条は、
次に該当する労働者等については適用されません。
1.事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者。
2.監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの。

この場合の管理職は、労働者の労働条件決定や労務管理について、経営者と一体的な立場にある者をさします。
1.出勤・退出が比較的自由である
2.給与面では、一般労働者に比べて優遇措置が講じられている(管理職手当などの支給)。
3.その地位にふさ...続きを読む

Q履歴事項全部証明書と登記簿謄本のちがい

会社で、ある省庁に登録を行おうとしたことろ、「登記簿の謄本」を申請書類
に添付せよとありました。

この場合、履歴事項全部証明書では駄目なのでしょうか。この2つの違いは?

教えてください。よろしくお願いします。

Aベストアンサー

従前は会社の登記は紙でできた「登記簿」に記載して行うこととなっていました。

この「登記簿」の全部の写しのことを「登記簿謄本」といいます。
ちなみに一部の写しのことは「登記簿抄本」といいます。

現在、多くの登記所では紙の登記簿ではなく、コンピューター内のデータで記録することとなってきています。

そしてその登記事項の経緯全て(例外もあります)をプリントアウトしたものが「履歴事項全部証明書」です。
現在生きている事項のみをプリントアウトしたものは「現在事項全部証明書」です。

この2種類の証明書が、従来の登記簿謄本の代わりということになります。

ですので、ご質問の場合にも、「履歴事項全部証明書」を添付すればいいということになります。
ケースによっては「現在事項全部証明書」で足りる場合もありますが、履歴事項全部証明書で申請を行う方が安全ですね。

Q労働保険の 労働保険番号について

どなたか教えていただければ有難いです。

労働保険は、労災保険と雇用保険に分かれますが

労働保険番号は、労保と雇保別々にもつものなのでしょうか?

一元適用事業所の場合と二元適用事業所の場合を教えてください。

また、
労働保険の納付先は、どこになるのでしょうか?

詳しい方どうぞ宜しくお願いします。

Aベストアンサー

労働保険番号とは、
府県(○○)ー所掌(○)ー管轄(○○)ー基幹番号(○○○○○○)ー枝番号(○○)の13桁の番号から成り、一元適用事業所には1つの労働保険番号が付けられます。
労働保険番号の基幹番号の末尾番号が「0」の場合は、一般の事業所(一元適用事業所)の労働保険番号になり、この末尾が「2」の場合は、建設業などの二元適用事業所の雇用保険に該当する労働保険番号になり、末尾「4」は、二元適用事業所の林業等の労災保険番号、末尾「5」は建設業等の労災保険番号、末尾「6」は二元適用事業所の事務部門に従事する職員の労災保険番号、末尾「8」は、建設業の一人親方の事務組合加入による労災保険番号になります。
また、雇用保険番号として、1事業所に一つ「雇用保険適用事業所番号」○○○○ー○○○○○○ー○の11桁からなる番号が付けられます。
つまり、一元適用事業所には、13桁からなる労働保険番号と11桁からなる雇用保険適用事業所番号の2種類の番号を持つことになります。
二元適用事業所の場合は、事業の内容により変わりますが、雇用保険適用事業所番号と他に、労働保険番号の基幹番号の末尾2、5、6などを持つ場合が多い(末尾6を持たない事業所も多いです)ようです。

労働保険料の納付は、毎年5月20日までに年度更新(労働保険の確定申告)を行い最寄りの金融機関や郵便局又は、一元適用事業所であればハローワークで納付(労災も雇用保険料も併せて)します。二元適用事業所の場合も金融機関などの納付は一元適用事業所と同様ですが、直接ハローワークや労働基準監督署などに納付する場合は、雇用保険料(末尾2の分)はハローワークへ、その他の末尾にかかる保険料は労働基準監督署に納付します。
ちなみに年度更新における書類の作成も一元適用と二元適用では大きな相違点がありますのでご注意下さい。
参考までに下記のホームページをご覧下さい。

参考URL:http://www.mhlw.go.jp/topics/2003/03/tp0320-2.html

労働保険番号とは、
府県(○○)ー所掌(○)ー管轄(○○)ー基幹番号(○○○○○○)ー枝番号(○○)の13桁の番号から成り、一元適用事業所には1つの労働保険番号が付けられます。
労働保険番号の基幹番号の末尾番号が「0」の場合は、一般の事業所(一元適用事業所)の労働保険番号になり、この末尾が「2」の場合は、建設業などの二元適用事業所の雇用保険に該当する労働保険番号になり、末尾「4」は、二元適用事業所の林業等の労災保険番号、末尾「5」は建設業等の労災保険番号、末尾「6」は二元適用事業所の事...続きを読む

Q「該当」と「当該」の違い

辞書には、「該当」・・・その条件にあてはまること。「当該」・・・その事に関係がある。
・・・とあります。
“あてはまる”と“関係がある”、微妙に違うようで似ているようで、お恥かしいのですが私にははっきり区別ができないのです。
該当とすべきところを当該としたら、意味はまったく違ってくるでしょうか?
わかりやすく両者の違いや使い方を解説していただけませんか?宜しくお願いします。

Aベストアンサー

よく似た意味の言葉(名詞)ですが、

○該当…「する」をつけて「当てはまる」という意味の動詞として用いることができる

○当該…主に他の名詞の前につけて「今議論の対象になっている、まさにそのもの」という意味で内容を限定する形容詞的な形で用いる

といった違いがあります。逆の用法はありません。

・この条件に当該する人は申し出てください。

・○○事件につき、該当被告人を有罪に処す。

いずれもおかしな使い方で、反対でないとアウトです。

ご参考になれば幸いです。

Q社会保険協会の会費は納めるべきでしょうか。

従業員12名の会社で事務をしております。
今まであまり深く考えずに納付していましたが、この会費を納めていない事業所もあるのでしょうか。
案内書によると、社会保険制度の普及や被保険者の厚生福利等の事業を実施しているようですが・・。

Aベストアンサー

支払わなくても全然問題ありません。
毎年のように納入書が届き、支払わないと算定基礎等で社会保険事務所へ出向いたときに支払ってくださいといわれますが、無視していてもその後は何も言われませんよ。

QWordで、1ページを丸ごと削除するには?

1ページしか必要ないのに、真っ白な2ページ目がその下に表示されてしまった場合、この余分な2ページ目を一括削除(消去)する為に、何かいい方法があるでしょうか?

Aベストアンサー

<表示されてしまった場合>
これはそれなりに理由があるわけで、改ページや改行によって、次のページにまで入力が及んでいる時にそうなります。
特に罫線で表を作成し、ページの下一杯まで罫線を引いたときなどには、よくなる現象です。

さて、メニューの「表示」で段落記号にチェックが入っていないと、改行や改ページなどの入力情報が見えず、白紙のページを全て選択→削除してもそのままということが良くあります。
1 改行マークが白紙のページの先頭に入っていれば、それをBackSpaceで消してやる。
2 罫線を使っている場合は、それでも効果がない場合がありますが、その時は行数を増やしてやる。
などの方法があります。

Q勤続年数の平均を求めたい時の関数

エクセルで会社の従業員の勤続年数とその平均を求めたいです。
勤続年数のセルに
=DATEDIF(A1,TODAY(),"y")&"年"&DATEDIF(A1,TODAY(),"ym")&"ケ月"
といれて勤続年数を出してます。
それで次に従業員の勤続年数の平均を出したいのですが、AVERAGEを使うとエラー#DIV/0!が出ます。
どうすれば勤続年数とその平均が求められますか?
どんな方法でも良いので教えて下さい!!非常に困ってます(ー_ー)!!

Aベストアンサー

そりゃそうでしょう。計算対象が文字列扱いのデータなんですから、
エラーが出てアタリマエ、平均値が計算できワケがないです。

ですので、勤続年数の「数値」を持つセルを別に作る必要があります。
当然年/月のままじゃダメで勤続延べ何ヶ月という「月」の値にする
必要があります。ということで、上記のセルとは別に、

=DATEDIF(A1,TODAY(),"y")*12+DATEDIF(A1,TODAY(),"ym")

こうすれば、勤続延べ何ヶ月の数字が出てきます。この式を含むセル
についてAVARAGE関数で平均を取ってください。

で、出てくるのは勤続延べ何ヶ月ですから、こいつを12で割って「年」
余りを「月」にする必要があります。平均月が出たセルをB1として、

="平均"&INT(B1/12)&"年"&(B1-INT(B1/12)*12)&"ケ月"

こんな感じで表示できるはずです。
キモは「計算に使うセルと表示するセルを分ける」ということです。

計算に使うセルが表示上邪魔な場合は「書式」「列」「表示しない」
などで表示上隠す方法と、AA1~などの極端に離れたセルに記入して
おく方法などがあります。

そりゃそうでしょう。計算対象が文字列扱いのデータなんですから、
エラーが出てアタリマエ、平均値が計算できワケがないです。

ですので、勤続年数の「数値」を持つセルを別に作る必要があります。
当然年/月のままじゃダメで勤続延べ何ヶ月という「月」の値にする
必要があります。ということで、上記のセルとは別に、

=DATEDIF(A1,TODAY(),"y")*12+DATEDIF(A1,TODAY(),"ym")

こうすれば、勤続延べ何ヶ月の数字が出てきます。この式を含むセル
についてAVARAGE関数で平均を取ってください。

で...続きを読む

Q年間休日84日は労働基準法に違反するでしょうか?

先日内定を頂いた会社の就業条件についてお聞きしたいのですが、
一日の勤務時間8時間15分のうち休憩1時間
年間休日84日
週40時間制
というのは労働基準法に違反しないのでしょうか?

辞退したほうが良いのか、迷っています…

Aベストアンサー

最近転職活動をしております。
過去に年間休日84日の会社に入社しましたが、週休1日であり試用期間で退社しました。

それだけでなく、残業手当がなし・歩合給も嘘・賞与も見込めない・社員の雰囲気が悪いなど。
辞退するほうがいいでしょうね。
正社員というなの都合のいい雇用ですね。
契約社員・派遣社員での入社のほうが状況がいい場合がありますので、面接時に確認してください。

昨今では、求人概要によっては契約社員などの非正社員雇用のほうが、待遇がいい場合があります。そのかわり、長期雇用がないですが。。。
お互い、ベストな転職をしましょう。

Qtmpファイルが勝手にできてしまう

お世話になります。
PC windows7です。

最近7を購入しました。
excelデータは、XP時に使っていたデータを引き続き利用しています。
データは互換のあるタイプで作成しているので問題ないのですが、
気づけば tmp というファイルができています。
これはいったいなんなのでしょうか。
調べてみましたが、よくわかりません。
消せるので問題ないのかのしれませんが、気味が悪いです。。
対策あれば教えてください。

Aベストアンサー

Windows7でも
★Microsoft Excelでファイルの上書き保存を行うと、拡張子”tmp”のファイルが作成される | 製品Q&A:トレンドマイクロ
http://esupport.trendmicro.co.jp/Pages/JP-2064267.aspx
は起きるようです。

実例
http://roiro.com/usow/2010/04/windows-tmp/

Q雇用保険加入免除の週20時間未満

雇用保険加入条件として週20時間以上とありますが、これについて幾つかの疑問があります。
1、契約時は週20時間未満とした場合、時々20時間以上になる時があった場合は加入が必要なんでしょうか?
2、週20時間未満かどうかの判断は、事業所の勤務実績等を監督官庁に届け出る必要があるのか?
3、週20時間未満としながら、時々超える場合事業所は何らかの罰則はあるのでしょうか?

Aベストアンサー

> 雇用保険加入条件として週20時間以上
↓は厚生労働省HPに載っているリーフレットです。
 http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koyouhoken11/dl/02.pdf
ここを見ていただくと、20時間とは「所定労働時間」を指す事が明らかです。

それを踏まえて

> 1、契約時は週20時間未満とした場合、時々20時間以上になる時が
> あった場合は加入が必要なんでしょうか?
・基本的には加入する必要は御座いません。
  ⇒仮に週の所定労働時間が18時間の方が20時間働いたら、超過した2時間は時間外労働。
  ⇒常態化していない残業で週労働時間が20時間以上になったのであれば、加入義務は生じない。
   もし、これを『加入義務あり』としてしまうと、毎週(労基法に従がえば原則として「日曜日から土曜日)、労働時間数を集計して、その都度加入と喪失を繰り返す事となり、その結果、喪失手続きをするたびに離職票を作成しなければならないと言う非常に面倒な事がおきてしまう。
・しかし、加入逃れ目的で所定労働時間を例えば18時間(6時間×週3日)で契約を結び、実際にはシフトの関係で3時間勤務の日を追加して週4日労働[週の労働時間数21時間]を行っているのであれば、企業側が雇用契約の内容を20時間以上に一方的に変更し、労働者も暗黙了承していると見做して適用となると聞き及んでおります。

> 2、週20時間未満かどうかの判断は、事業所の勤務実績等を監督官庁に届け出る必要があるのか?
・届け出て判断を仰ぐ事は要求されておりませんが、行政警察権を持つ「基準監督官」による『労働保険(雇用保険+労災保険)の申告調査』が行われた場合、当然に過去2会計年度分以上に亙った賃金台帳やタイムカードを監督署へ提出するように要求(企業に出向いて閲覧する場合もある)されます。
  ⇒この調査は真面目に遣っているつもりの事業所に対しても行われますが、
   対象件数となる事業所数に対して担当官が少ないので、実務者や資格者でも
   「そんな調査知らない」状態の方が多数存在いたします。
   そんな中、私は30年間の社会人生活の中で運よく1回だけ経験しました
・また、雇用保険法に定める「請求」と言う権利に基づき、労働者から職安に対して「私は雇用保険の被保険者になれるはずですが加入できないと言われました。職権で調査してください」と要求があると、職安は調査をしなければなりません。
  ⇒実際には、お問い合わせの電話を入れて、「今のうちだったら、『本日資格取得』で
   受け付けてあげるからさ~(罰則なしだよ)。手続きに来てよ」レベルの指導を
   すると聞いております。(私は真面目に手続きをやっているつもりなので、真偽の程は不明)

> 3、週20時間未満としながら、時々超える場合事業所は何らかの罰則はあるのでしょうか?
ご質問の1番に対する回答と同じと考えてください。
因みに違法性が認められた場合、
a 労働保険の未納となりますから、過去2会計年度に亙る正式な確定労働保険料と企業側が申告した確定労働保険料の差額は当然に徴収されますし、労働保険料の徴収に関する法律(略称「徴収法」)に従い、懲罰金や延滞金も課せられます。
b 雇用保険法での懲罰だと、被保険者に関する適正な届出義務[雇用保険法第7条]を怠っているので、雇用保険法第83条の罰則が適用

> 雇用保険加入条件として週20時間以上
↓は厚生労働省HPに載っているリーフレットです。
 http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koyouhoken11/dl/02.pdf
ここを見ていただくと、20時間とは「所定労働時間」を指す事が明らかです。

それを踏まえて

> 1、契約時は週20時間未満とした場合、時々20時間以上になる時が
> あった場合は加入が必要なんでしょうか?
・基本的には加入する必要は御座いません。
  ⇒仮に週の所定労働時間が18時間の方が20時間働いたら、超過した2時間は時間外労働。
  ...続きを読む


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