セクハラ被害者の異動

セクハラを訴えた側が望まない異動をさせられるのは納得がいきません…

今年４月に職場の上司からセクハラを受け、６月末に会社へ相談をしました。
すぐに人事部長が話を聞きに来て事実を確認したので、会社の対応についてのこちらの要望として、
(1)加害上司への懲戒や本人の謝罪は別に求めない（これ以上関わりたくなかったので）
(2)加害上司と顔を合わせるたびに動悸やめまい・吐き気等の症状が出て体重も急激に減少（２ヶ月で８キロ）したので、上司を異動にしてほしい
(3)自分が異動するのは嫌（３月に配属されたばかりなのでせめて１年は頑張りたい）
以上の３点を伝えました。

その後１ヶ月間全く連絡がなかったのですが、先日人事部長が来て
「加害上司を異動させるのは難しいのでそちらが異動してほしい」旨を伝えられました。（加害上司は減給処分にするとのことでした）
私の求めていた内容と異なっていたので「納得がいかない」と抗議しましたが、「本人を減給にした時点で会社としてやるべきことはやり終えた」「だからそっちも妥協して折り合いをつけろ」というようなことを言われました。
私としては会社が使用者責任を果たしているとはとても思えず、とにかく受け入れられないことを主張し続けた結果、「盆休み明けに他の人と一緒にまた来る」と言われ、話し合いは終了となりました。

ここから質問ですが、
(1)セクハラの訴えに対して被害者の望む対応をしなかった場合、被害者へ不利益な扱いをしたといえるか？
（加害者への懲戒処分のみで十分な対応といえるのか？）
(2)今後複数人から異動を求められることになりそうですが、こちらが拒否する意思が明らかであるにもかかわらず異動を求めるのは「いやなら辞めろ」という意味の退職勧奨と考えられるか？

以上の２点についてお尋ねいたします。
これから自分がどう動いていけば良いかの参考にさせていただきたいので、よろしくお願いいたします。

No.3 回答者： milton2658 回答日時： 2008/08/07 12:56

(1)セクハラの訴えに対して被害者の望む対応をしなかった場合、被害者へ不利益な扱いをしたといえるか？

会社は、被害者の望む対応をするのではなく、事実を確認し、服務規程に則った処分をすればいいことになっています。

しかし、雇用機会均等法では、「セクハラを訴えたことで、申立人に不利益な取り扱いをしてはいけない」となっています。
例えば、申し立てをしたから解雇、などがその典型です。
質問者様の場合、解雇ではありませんが、異動という「不利益処分」を受けてしまいそうですね。質問者様が「あんな上司と離れられてラッキー」と感じているのではなく「不利益」と感じているのでしたら、法律的には違法にあたる行為かと思います。

http://nabe.typepad.jp/nabe_blog/2007/05/post_c9 …

(2)　法律では、組織は安全配慮義務があり、被害者の安全を守るために必要な措置を取らなければならないとなっています。会社としては、質問者様の安全を守るために、加害者と引き離すことを提案し、上司を異動させるよりは現実的な質問者様の異動をもって、措置を講じた、としたいのだと思います。


どうすればいいか？
会社人事との交渉を上手にする必要がありますね。

周りが味方になってくれて、２の方の提案のように、一緒になって訴えてくれればいいのですが、関わりたくない、と協力してもらえないかもしれませんね。

私なら、(1)労働基準局の雇用均等室に相談に行き、会社に斡旋をいれてもらいます。詳しくは、ＨＰで。県から勧告が来たら会社も対応するかもしれません。
(2)会社との交渉は弁護士に任せます。弁護士が出てきた時点で、会社も、慎重に判断せざるをえません。弁護士を探しましょう。

ところで加害者の減給処分は、部署内では公表されたのでしょうか？もしされないとしたら、ほとんど処分になっていませんよ。
これでは言ったモンがまけ、です。

今は、企業もセクハラ対策室を置き、女性がどんどん申し出るようになってきていますが、対応している人事部はセクハラ対処の素人です。ですので間違った対応をしてくることが多いのです。

ですから、被害者の負担になってしまいますが、正しいセクハラ対応とはどういうものなのかを、専門家の力を自腹で借りて、企業に分からせるぐらいの気持ちでいないと、訴えても返って辛い目にあうことになるのです。

弁護士さんを探し、上手に交渉してもらったほうがいいと思います。

この回答へのお礼

リンク先拝見しました。会社のやるべき義務って実はけっこう多いんですね。
現段階では、会社は加害者の懲戒処分のみで対応を終わらせようとしているようなので、機能していないセクハラ担当窓口の改善や相談者の保護などについて、きちんと全従業員に周知してもらう方向で労働局に相談してみようと思います。
加害者の懲戒処分は、全く公表されていません…そもそも人事部長と加害上司が個人的に友人関係なので、まともに対応してくれなさそうな気配はしていましたが、このまま諦めて放置するのは今後のためにも良くないですね。弁護士に頼むことも視野に入れてみます。
ご回答ありがとうございました。

お礼日時：2008/08/07 23:03

No.2 回答者： moonliver_2005 回答日時： 2008/08/06 13:09

(1)セクハラの訴えに対して被害者の望む対応をしなかった場合、被害者へ不利益な扱いをしたといえるか？

（加害者への懲戒処分のみで十分な対応といえるのか？）

質問者さんの対応は、ご自身の心情に照らせば正しいですが、質問者さんが希望する結果に対しては、正しくなく間違っていたということになります。私でしたら、

(1)加害上司への懲戒や本人の謝罪を求める。（これ以上被害者を増やさないためです。悪いことをすれば謝罪と反省するのが社会の常識でしょう？ましてや管理職は会社と従業員の顔でしょう。我が社のモラルを維持するためこれだけは譲れません）
(2)上司の異動は求めない。（会社の懲戒と本人の心からの謝罪と二度としない反省とがあれば十分です。）

と人事部長に告げますね。

人事部長は、従業員の申告に対して「そうですね。そのようにしましょう。」とは絶対に言わない職業の代表格です（笑）こういう人は人事部長としては失格です。（笑）

私のように告げれば「懲戒しないし、本人の謝罪もさせない。その代りこの上司は異動させる。」と人事部長の回答を引き出せたでしょう。

これこそ質問者さんの求める対応のはずです。

(2)今後複数人から異動を求められることになりそうですが、こちらが拒否する意思が明らかであるにもかかわらず異動を求めるのは「いやなら辞めろ」という意味の退職勧奨と考えられるか？

質問者さんの心情では、質問する必要はなく、退職勧告以外の何物もないでしょう。私もそう思います。

つまり会社では「ありとあらゆることが起きる社会」ですが、「組織」という重大な制約がありますから、「心情中心主義」で組織の中で動こうとすると、すぐに矛盾がおきて、最終的解決策はこの組織から抜けるしか方法がなくなります。

組織の中にいるときは「組織の論理。組織中心主義」で自分の「心情中心主義」の論理を再構成するのが最善です。会社の管理職に登用される人はこういう能力にとてもたけているのが普通です。

質問者さんの考えていることは、人事部長の「組織の論理」に照らせば「人事権」に対する侵害のように見えるはずです。しかし「組織の論理」の裏側は心情中心主義の世界ですから「質問者を異動させればこの上司はまた同じことをするにちがいなく、それは私の仕事を増やすだけだ。本件はこの上司を異動させるのが一番の解決策だな」と思わせればよいでしょう。

もし異動を打診されたら

人事権は会社にありますから、お好きなようにしてください。ただし、新しい組織の新しい上司に「君はどうして異動してきたの？」と聞かれたら、実は前の上司からセクハラ受けて、人事部長が「そういう組織にいるのはつらいだろう」と配慮してくれて異動させてくれたのです」と答えざるを得ないですよ。上司ばかりでなく同僚からも同じこと聞かれますから、私が上司のセクハラを会社中にバラまいたなんて、絶対に言わないでください。

私の異動は、するのであれば次の定期異動の時期まで延ばすしたらどうでしょう。だれも何故？とは詮索しないでしょう。それか上司に減給処分下すなら、社長や役員、幹部社員は当然知ることになりますから、「減給で問題が解決するとは思えない。また同じことが起きたらどうする。社員に内部告発されもしたらどうする？」という意見に対する反論考えておかないと、異動するのは人事部長になりかねませんよ。

みたいに、上手に組織の論理を振り回せば、私は問題は解決すると思いますが、どうでしょう？

この回答へのお礼

望む対応を引き出すためにあえて逆のことを希望するという交渉術は、目から鱗です！もう少し考えて発言すれば良かったですね…ずっと放置されて怒りが溜まっていたので、つい感情論が先走ってしまいました。
異動を打診された時の対応は、moonliver_2005さんのご意見を参考に理論武装しておきたいと思います。会社には再発防止策の徹底を図ってほしいものです。
ご回答ありがとうございます。

お礼日時：2008/08/06 14:37

No.1 回答者： mot9638 回答日時： 2008/08/06 09:42

こんにちは

心中お察しします。

＞セクハラの訴えに対して被害者の望む対応をしなかった場合、
＞被害者へ不利益な扱いをしたといえるか？

これは言えないと思います。
会社の規定にのっとり処分したのであれば、正当と判断されると思います。
セクハラの内容がわかりませんので、処分の妥当性はご質問の文面だけ
では判断できませんが、「被害者の望む対応を100％しなければなら
ない」ということはありません。これは一般の刑事罰でも同じです。

＞こちらが拒否する意思が明らかであるにもかかわらず異動を求める
＞のは「いやなら辞めろ」という意味の退職勧奨と考えられるか？

「いやなら辞めろ」ということをはっきり言われたのならその通り
ですが、「異動を求める」というのは会社としては正当な行為だと
考えられ、人事権の範疇と考えます。「待遇、処遇があきらかに
質問者様に不利な異動」であれば別ですが。

詳細がわかりませんので何とも言えない部分はありますが、質問文
のみで判断すると、会社側に非は無い（もしくは非を問いにくい）
と考えます。
質問者様は上司に対し、民事上の損害賠償請求を求めることはできます
が、ご質問の2点に関しては不服であれば最終的に労働裁判をおこす
しかないでしょう。裁判でも質問者様の主張が全て通るのは難しく、
ある程度認められるとしても、そこにかかる費用や労力を考慮すると
あまり得策ではないと思います。

この回答へのお礼

なるほど、大変参考になりました。
セクハラの内容（性的な言動、個人的な付き合いを求められ不必要に接触される）は、裁判を起こす程度のものでもないと考えています。
異動については断った場合に懲戒解雇がありえるという点だけが心配なのですが…これは諦めるしかないのでしょうか(^^;
ともかく、次回の話し合いでは新しい勤務予定地のことも含め前向きに冷静に対処したいと思います。
ご回答ありがとうございました。

お礼日時：2008/08/06 10:54