マンガでよめる痔のこと・薬のこと

8月1日に社員に解雇予告をしました。
新規のプロジェクトに対し、本人の能力が適応しなかった為です。
翌日から社員は出社していません。
離職日は8月31日になり、給料は8月分は満額支給します。
そこで相談なのですが、出勤簿は8月2日以降はどのように
記入すべきでしょうか?
出勤していたことにするのか、有給扱いにするのか、それとも
自宅待機と記入するのか、教えてください。

また、この出勤簿を持ってハローワークへ行くのですが、
書き方によって何か問題になることはありますか?

A 回答 (2件)

>就業規則には「従業員の解雇は30日前に予告するか、または1ヵ月分の賃金を支給する」とあり


 ・8/1に月末での解雇予告をした場合・・上記の「従業員の解雇は30日前に予告する」に当り・・勤務は月末まで通常に勤務してもらい、給与は通常に支払う
 ・「または1ヵ月分の賃金を支給する」これは解雇の通知を30日前までに通知でき無かった場合に1か月分の給与を支払うの意味だと思いますが
  (通常は15日前に通知なら、15日分のみ支払ですが、貴社の場合は一律30日分支給するとの規定)

>離職日は8月31日になり、給料は8月分は満額支給します
 ・普通に考えれば、8/2~8/31までは通常に出勤です
 ・本人から有給の取得の希望があった場合は、出勤日を全て有給にする事は可能・・会社が了解すれば良い事なので(本人の希望がなければ有給にする必要はない)
>翌日から社員は出社していません
 ・会社が本人にどう指示したのかによります
  本人が残りの日を有給にしたい・・会社が了承・・記載は有給
  本人が残りは有給に不足分は欠勤に・・会社が了承・・記載は有給・欠勤・・給与規定により欠勤分は減額する
  会社が自宅待機を命ずる・・記載は自宅待機
  本人が勝手に出てこない・・記載は無断欠勤・・給与規定により減額
  (出勤を促し、出てこない場合は、就業規則に記載があれば懲戒解雇も可能では)


 
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この回答へのお礼

お礼が大変遅くなりました。
ハローワークで無事手続きが終了しました。
出勤簿は有給扱いにしました。
窓口では特に何も言われなかったです。
ありがとうございました。

お礼日時:2008/09/19 12:59

>翌日から社員は出社していません


逆にお聞きしますが、会社はこれはどのような扱いでしょうか?就業規則に照らし、欠勤か特別休暇か有給か自宅待機か出勤停止か、会社の命令で出てこないのか?
規則によりますが、この解雇が有効かどうかは別にして、出勤しない者に8月の給料は満額払うことはないでしょう。解雇手当なら別ですが。
いずれにせよ解雇予告ですから、本人は8月中は勤務義務があるのに労務を提供しない、しかし会社は報酬を払うのですから、会社の扱い方の問題でしょう。
出勤簿は事実どおり記入すればいいでしょう。ハローワークも問題はないでしょう。下手に事実と違うことをしたら、かへってヤブヘビですよ。

この回答への補足

回答ありがとうございます。
すみません、就業規則には「従業員の解雇は30日前に予告するか、
または1ヵ月分の賃金を支給する」とあり、本人には
翌日から出社してもしなくてもよいが、給与は出ますと
伝えてあります。

出勤簿は自宅待機と記入したほうが無難ですね。

補足日時:2008/08/20 17:33
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Q解雇予告後のスケジュールについて

お世話になります。
25歳独身、関東在住のITエンジニアです。

6月1日より、中途採用され正社員として勤務していましたが、11月末日付けでの解雇予告通知を受けました。
12月までの6ヶ月間が試用期間でした。

解雇事由は勤務の怠慢ということでした。
それまでの間は通常の勤務をするよう指示を受けています。

突然の事で大変動揺はしましたが、解雇されることについての異議はありません。
しかし、今後のスケジュール等も含め、気になる点があり質問させていただきます。

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3.雇用されている期間中に有給が発生していなかったため、欠勤をするとその分欠勤した分を給料から引かれていました。これは一般的な「正社員」としての契約上は普通でしょうか?
(今後就職活動のために欠勤する可能性があるため、確認したいです。)

4.何かほかにアドバイスがあれば自由にいただきたいです。

以上、無知を露呈し恥ずかしく思いますが、なにとぞご教示お願いいたします。
よろしくお願いいたします。

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12月までの6ヶ月間が試用期間でした。

解雇事由は勤務の怠慢ということでした。
それまでの間は通常の勤務をするよう指示を受けています。

突然の事で大変動揺はしましたが、解雇されることについての異議はありません。
しかし、今後のスケジュール等も含め、気になる点があり質問させていただきます。

1.解雇される日までに...続きを読む

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1.勤務先の了解がない場合には行ってはいけないです。
  欠勤として扱われるのを覚悟の上でやるのは自由です。

2.社会保険や厚生年金は「適用除外」として試用期間には入れない様な企業も多いです。
  社会保険事務所もそこまでは追及しません。
  法的にはグレーなだけなので、補償を求めるなら裁判にするしかないです。
  「条件を飲んで」入社した以上勝ち目は薄いので、意味はなさそうですが。
  後の再就職を考えたら、勤務先(退職企業)と裁判をする事にメリットはありません。
  (裁判中の再就職なんて実質無理)

3.有給休暇の付与は「正社員雇用開始後6ヶ月を経過してから」です。
  労基法39条参照のこと。

4.早く次を探しましょう。

Q出社するべき?(解雇予告手当てが欲しいとき)

 パートで一般事務をしています。(10時から4時で、9月末からの勤務。社会保険等には、パートを理由に加入なし) 
 昨日の終業間際、業績不振を理由に賃金カットの話がありました。
しかも連休明けからということで、話が急なことと生活があるのでと受け入れを拒否すると、実質の解雇通告のようなことを言われました。30日前の解雇予告の話を持ち出すと、検討して電話で連絡をすると言われ、このまま電話でうやむやにされるのが嫌だったので、「引継ぎ等もあるので火曜は出社しますから」と言い、帰宅しました。
 その後電話が入り、弁護士とアポを取ったのでそれでいいかと言われ、「また連絡する」と火曜日の出社の確認を取ろうと話をしている途中で、一方的に切られてしまいました。
 何事にもいい加減な社長のため、雇用の継続は希望しません。ですが、今までも何かと理由をつけて即日解雇を繰り返してきた社長から、いつまでもそんなことは通用いないと対抗したいので、予告手当てはきっちり貰って辞めたいと思っています。
 まだ、はっきりと解雇の条件が決まっていないうちは、出社したほうが良いのか、しなくても構わないものなのか、若しくは(以前の雇用契約が継続していると考え)するべきものなのか、教えてください。
 また、賃金カットの前にもっと見直すところがいろいろあると私は思うのですが、内情をよく知らない弁護士に業績不振を社長が主張した場合、予告手当てが貰えるか不安です。

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Aベストアンサー

 まずいつ解雇を言い渡され、(解雇までの)期日は何日なのかを明確にしましょう。もし、証人や証拠といったものがあるなら万が一のために、きちんと確保しておきましょう。相手が解雇通知を出さない、証人・証拠がないという時は、たとえ「明日から来なくていい」と言われても出社してください。そこで「わかりました」などと言って出社しないと自主退職とみなされることがあります。その上で労基署に相談に行くことをお奨めします。私自身、解雇を言い渡され「わかりました」と言って帰ってきてしまったために解雇か自主退職かという問題でその後半年以上にわたってその問題で悩まされる羽目になりました。その時労基署の人が言っていたのが「解雇を言い渡されても”辞めるのはいやだ”とか”納得できないので辞めない”と相手に伝えないといけない。心情的には理解できるが、”わかりました”と言ってしまうと自主退職とみなされたりする。」ということです。後になってから言った言わないの水掛け論にならないためにもできれば相手からきちんと文書で解雇通知を貰ったほうがいいと思います。
 それと業績不振で賃金カットとありますが、その点についても、最低賃金を満たしているかどうか労基署で見てもらってはいかがでしょうか。
 弁護士の件に関しては気にしなくていいと思います。賃金カットという話が出てるのに(お金がないのに)弁護士に依頼するとも思えませんし、あなたの場合不当解雇にあたると思われますのでそういった不利な上、金にもならないことで弁護士が出てくることはないと思います。

参考URL:http://www.campus.ne.jp/~labor/

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Q1ヶ月前解雇通告を受け「じゃぁ今日で退職する!」と言うのは・・・

次の解雇事例で、会社の指定する退職日まで勤務の後、退職させることは可能でしょうか?
また、もし本人の意思を貫徹された場合、会社は損害賠償など請求できるでしょうか?
この解雇理由が不当解雇に当たるかどうかもご回答をお願い致します。
○頻繁に当日欠勤(無断ではないがシフト制なのに当日急に休むと連絡が入る)があり、再三の注意にも改善が見られない社員に、これを理由に次回〆日での退職をお願いしたところ、「それなら明日からもう来ない!」と言われた。
シフト制のため、欠員が出ると業務に支障がある(他社員に休日出勤をさせるなど)ため、会社としては次回〆日まで勤務してほしい。○
以上、よろしくお願い致します。

Aベストアンサー

自分からは2週間前に言い出さなきゃいけないので、

1)2週間仕事してもらってから、「自己都合」で退職願ってはいかがでしょうか。(3ヶ月しないと失業手当がもらえない)

さもなければ、
2)明日から来ないつもりでもかまわないけど、2週間後に、懲罰委員会を開き、勤務態度不良により「懲戒解雇」する。(自己都合と同じく3ヶ月しないと失業手当がもらえない)

3)よい人なら1ヶ月後の〆日に辞めてくれるでしょうが。。。(会社都合なのですぐに失業手当がもらえる)
でも、そんな人、1ヶ月持ちません。次回〆までシフトにちゃんとなんて入ってもらえませんから、他の社員の迷惑になりますよ。
他の社員さんに頭下げて、シフト組みなおしたほうがいいですよ。
他の社員さんも休日だと思っていたのに当日出勤させられるのはいやでしょう。

4)選択肢として、1ヶ月分の解雇予告手当てをつけて明日から退職願うこともできますが、1ヶ月分の給料をつけてまでお引取り願うこともないでしょう。

損害賠償を請求できるかどうかわかりません。
損害を立証しなければなりませんよ。結構難しいハナシだと思います。

自分とこの規則を首っ丈にして読みこみましょう。

参考URL:http://homepage1.nifty.com/lawsection/tisikibako/seirikaiko.htm

自分からは2週間前に言い出さなきゃいけないので、

1)2週間仕事してもらってから、「自己都合」で退職願ってはいかがでしょうか。(3ヶ月しないと失業手当がもらえない)

さもなければ、
2)明日から来ないつもりでもかまわないけど、2週間後に、懲罰委員会を開き、勤務態度不良により「懲戒解雇」する。(自己都合と同じく3ヶ月しないと失業手当がもらえない)

3)よい人なら1ヶ月後の〆日に辞めてくれるでしょうが。。。(会社都合なのですぐに失業手当がもらえる)
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Q解雇通告書を貰う上手い言い方

先日会社を即時解雇されました。
元々解雇日半月後には辞める予定だったので、解雇自体は争う気はありません。
が、解雇予告手当を貰いたいと思っています。
その為には「解雇通知書」が要ると、労働基準監督署で聞いたのですが、
これを上手く貰う方法をご伝授頂けませんか。

取り敢えず普通に下さいと依頼はしているのですが、
解雇迄の経営者の態度を考えると、貰えない可能性大です。
(解雇通知書発行→手当を払わなければならない!と思われそうで)

何かしら上手く理由を付けて貰う方法を考えていますが、
良い案が出ません。
「次の仕事場で必要と言われたので…」等は嘘くさすぎますか?
上手い言い方を教えて下さい!

Aベストアンサー

解雇予告手当は解雇通知書がなくても請求は可能です。労働基準監督署の話は「労働基準監督署として解雇予告手当の支払いを指導するためには、会社が解雇しとこと、解雇日、解雇を通知知した日等が確認できる書面が必要」ということではないでしょうか。
退職証明書にも、解雇理由、退職日(解雇日)が記載されます。即日解雇と労働基準監督署に言えば、指導等行ってくれるようにも思いますが・・・。
なお、労働基準監督署の指導等も行ってもらえないとか、会社がその指導に従わない場合は、少額訴訟が考えられますが、退職証明書に「解雇」とあれば、証拠になると思いますが、いかがでしょうか。

Q解雇された。引継ぎしないといけないの?

会社から解雇通知を受けて3月いっぱいで退職することになりました。
いわゆるリストラです。いきなりのことで戸惑っています。

質問です。会社都合での退職は引継ぎをしなければならないのでしょうか。

解雇されるため、会社に対して怒りを感じているので自分の感情的には引継ぎなんてしたくありません。ただし、社会人の常識として引継ぎはしないといけないのかなと思っています。


一般的にはどうなんでしょうか?やはりしないといけないのですかね?
気持ち的には、こんな会社つぶれてしまえ!くらいの気持ちなんですが。。。

Aベストアンサー

引き継ぎをする必要はありません
ただし
勤務時間中に引き継ぎをするように命じられたときはしなければなりません
それも給料のうちですからいやでもするべきです
拒否すると職務放棄で即解雇
そして当然ですが解雇手当は出ません

Q会社都合で解雇→会社都合で解雇撤回→これで辞めたら自己都合?

誰かこんな経験をした方いらっしゃいませんか?
どなたかお知恵をお貸しください。

私は会社との間で賃金が一部支払われていない為、8月6日に社長と話し合いましたが、社長と話が噛み合わず、翌日8月7日に社長から事業縮小の為9月6日に解雇という解雇予告(メール&書面)を貰いました。
正直こんないい加減な会社はいやだったので、むしろ喜んでいました。

ところが、今日解雇を撤回(?)するというような内容のメールを社長から受け取りました。
元々解雇予告が出される前から、他社と中国での仕事で協力を結ぼうという話があったのですが、その条件は国内の仕事を私が管理するというものでした。
昨日今日でかなり現実味が帯びたらしく、私の解雇を撤回というより、なかったことにするようです。

実は未払い以外にも、

・雇用保険料を天引きしていたにもかかわらず加入届出をしていなかった。
・社長が60才妻子持ち(子供はまだ小学生)にもかかわらず、休日ドライブに誘われたり、「下の名前で呼んでいい?」と言って来たり、「色っぽいね」というメールを送ってきたり(その日はただの作業服でした)とセクハラまがいの言動があり、非常に気持ち悪い。

等、いろいろあって取り消されても戻りたいとも思いません。
しかし、撤回されて辞めたら自己都合の退職になるのでしょうか?
はっきり言って勝手過ぎるので絶対会社都合で辞めたいのですが。
ちなみにメールには、上記問題については何も触れられていませんでした。
会社の管理部には未払いと雇用保険未加入について簡易書留にて証拠とともに送りつけてはありますが、まだ返答がありません。
管理部といっても社長の義理の父親1人なので、セクハラのことは書きませんでした。
なにか、よい知恵はありませんでしょうか。

誰かこんな経験をした方いらっしゃいませんか?
どなたかお知恵をお貸しください。

私は会社との間で賃金が一部支払われていない為、8月6日に社長と話し合いましたが、社長と話が噛み合わず、翌日8月7日に社長から事業縮小の為9月6日に解雇という解雇予告(メール&書面)を貰いました。
正直こんないい加減な会社はいやだったので、むしろ喜んでいました。

ところが、今日解雇を撤回(?)するというような内容のメールを社長から受け取りました。
元々解雇予告が出される前から、他社と中国での仕事で...続きを読む

Aベストアンサー

「一方的な意思表示」だからといって、自由に出したり引っ込めたりできると考えるのは無理がありますよ。

例えば、「解雇」を通告して、その後に「被解雇者」が同種の事業を始めた後、それが気に食わない元の使用者が「解雇を撤回した。就業中の兼業・競業禁止に反するから事業の差し止めを求める」などということが許されると思いますか。

一方的意思表示といえば、退職願も一方的意思表示ですが、大隈鉄工所事件(最高裁昭和62年9月18日判決)をご存知でしょうか。
相手方が一方的意思表示に対して異議をとどめず受諾した時点で、合意解約が成立したとするものです。

一方的な意思表示であっても、それを受けた相手がその意思表示を受け入れた時点では、もはや撤回できないものとするのが判例の解釈ですよ。
ですから、身勝手に撤回されても「会社が辞めろと言っていない」ことになどなりません。

解雇したり取り下げたりなどという身勝手こそ、許されないのです。

裁判で「解雇撤回を求める」という争いと混同してしまっている。
解雇の違法性を争う理由があるから争うのであって、争う理由が無ければ「解雇が成立」で終わるのです。

「再度会社に解雇予告を出させようとする」のではなく、先の解雇通告が成立している、ということです。
論理が破綻してませんか。

訴訟で訴えるとするなら
・賃金未払いの事実がある
・雇用保険料を天引き分を正しく手続きせず会社が横領していた
・セクハラまがいの言動で就業環境が著しく損なわれている
この3点でしょう。

解雇の効力を争うわけではないのですよ。

「一方的な意思表示」だからといって、自由に出したり引っ込めたりできると考えるのは無理がありますよ。

例えば、「解雇」を通告して、その後に「被解雇者」が同種の事業を始めた後、それが気に食わない元の使用者が「解雇を撤回した。就業中の兼業・競業禁止に反するから事業の差し止めを求める」などということが許されると思いますか。

一方的意思表示といえば、退職願も一方的意思表示ですが、大隈鉄工所事件(最高裁昭和62年9月18日判決)をご存知でしょうか。
相手方が一方的意思表示に対して異議を...続きを読む

Q先日、会社から口頭で解雇通知をうけました。

先日、会社から口頭で解雇通知をうけました。
3年以上、勤めた会社で勤務態度も問題ありません。
妻子持ちなので、自分自身もなんとか会社の為に残って勤務していきたい気持ちです。
理由は、赤字経営のため人員整理のためということです。
不満なのは、会社が配置転換や全体の賃金を抑えるなど経営努力をしていない所です。
社長自身も会社を休みがちです。

社員は8人で、今回半分解雇通知を受けたようです。
通知は、ちょうど30日前で3月いっぱいで、辞めてもらえないかという話でした。
この場合、本当に3月いっぱいで退職しなければならないのでしょうか。
なんとか、もう少し伸ばしてもらえるような手立てはないでしょうか?
労働組合に入ってもないようです。相談は、どこにいけばよいのか?(東京都)

宜しくお願い致します。

Aベストアンサー

社員の半分が解雇とあれば相当な危機だと思います
今回の解雇通告をされた人は勤務態度と言うより賃金の高い人への通告と考えることも出来ます
賃金が安いからとか無理をさせる為に残されるとそれも最悪です
口頭でも30日前に通告されているのでそれは有効です
会社都合の退社なので退職金があれば満額と保障が期待できます
失業手当も早めにもらえますし再就職の際自己都合で辞めるよりまだ印象は良くなります
一番最悪なのは賃金カットでその後不払いが出てさらに後朝出社したら会社に鍵がかかっていて張り紙が・・・・
何も残りませんし必要な書類も出してもらえません
今回は受け入れる方が得策でしょう

ただし気をつけてほしいのは受け入れる場合
「わかりました辞めます」と言わないことです
悪質な会社の場合「辞める」と言うのを自己都合とする場合があります
「手続き上辞表を書いてくれ」も受け入れないことです
返事は「解雇通告を受け入れます」と返事しましょう
その際退職金や保証についてしっかり確認してメモを取ることです
なんなら内容を明細化して会社に書いてもらってください
会社の都合なんですからしっかり公開してもらいましょう
どうせ去る会社ですやってもらうことは遠慮なくやってもらうことです

社員の半分が解雇とあれば相当な危機だと思います
今回の解雇通告をされた人は勤務態度と言うより賃金の高い人への通告と考えることも出来ます
賃金が安いからとか無理をさせる為に残されるとそれも最悪です
口頭でも30日前に通告されているのでそれは有効です
会社都合の退社なので退職金があれば満額と保障が期待できます
失業手当も早めにもらえますし再就職の際自己都合で辞めるよりまだ印象は良くなります
一番最悪なのは賃金カットでその後不払いが出てさらに後朝出社したら会社に鍵がかかっていて張...続きを読む

Q解雇予告手当と有給休暇の処理について、質問させていただきます。

解雇予告手当と有給休暇の処理について、質問させていただきます。

会社の経理・総務を担当しているものですが、最近、会社の業績不振により、ある従業員が、30日後をもって解雇されることになりました。その者は、その時点で40日分(正確には、35~36日分ですが、質問を分かり易くするため40日とさせて下さい。)の有給休暇日数残があったため、解雇日までの30日間のうち、労働日を有給処理にして欲しいと申し出ました。
会社としては、今回の解雇が、会社側に責任があることや、引継ぎ業務もほぼ完了していたことから、その申出を受け入れ、その30日分すべてを有給処理とし、その者は解雇となりました。

私が疑問に思ったのは、有給休暇のうち未消化となっている10日分についても支払う必要があるのではないのか?ということです。総務責任者にその残り10日分の未支給について聞いてみたところ、
(1)会社としては、労働基準法にある最低限の期間である「少なくとも30日前に」解雇の予告をしている。
(2)有給処理した30日分については、労働日だけではなく、労働義務のない所定休日についても有給処理している。
などの理由で支払わない、とのことでした。
仮に、今回、30日分の解雇予告手当を支払って、即時解雇としていたとしても、その者にとっては結局10日分の有給が残ってしまうことになり、詰まるところ会社としては、解雇予告手当を支払うにせよ、有給休暇として処理するにせよ、30日分までしか支払う必要はないと考えていたようです。(解雇予告手当と有給休暇の賃金は同額と仮定してください。)

今回、解雇の予告がされた時点で、その従業員が、「会社の都合による解雇であるから、有給休暇をすべて消化したいため、40日後を解雇日としたい」などと、会社と協議する必要があったかもしれませんが、会社側はそのような提案はしていないようですし、法律上の最低限の責務は果たしていると考えているようです。
確かに、労働基準法で、「解雇予告手当の日数は、解雇される者の有している年次有給休暇の残日数を超えるものでなければならない」などというような規定はないですし、上記の例でいう残りの有給10日分を退職金などで補填することも、あくまでも会社の判断でしょう。
でも、解雇予告手当など、解雇についての規定は備わっている一方で、有給休暇の残日数については、せいぜい、「結果的に残った有給休暇については、会社が買い取ったとしても違法ではない」くらいのもので、あまりにも任意的なような気がします。

似たような質問サイトなどを見ても、「解雇予告手当を支払い即時解雇をした以上、退職となるわけだから、有給休暇も消滅する」「退職となった以上、有給休暇の権利はない」とか、「そのようなトラブルを防ぐため、計画的に有給を取得すべき」とかの意見が多いようですが、そう考えるしかないのでしょうか?
そもそも「解雇予告手当」は、突然の解雇による労働者の生活を守るためのものであり、「年次有給休暇」は、労働者の心身の疲れを癒し、リフレッシュをし、勤労意欲を高めてもらうためにあるもので、それぞれの趣旨はまったく別のものだと思うのです。
にもかかわらず、あたかも解雇予告手当が有給消化の代替えのような意味合いで世間に浸透し、「解雇予告手当を支払えば、即時解雇で退職となり、有給も消滅する」などという処理が行われていることが不思議でなりません。

私の考えや会社の処理について、ご意見をいただきたく、よろしくお願いいたします。

解雇予告手当と有給休暇の処理について、質問させていただきます。

会社の経理・総務を担当しているものですが、最近、会社の業績不振により、ある従業員が、30日後をもって解雇されることになりました。その者は、その時点で40日分(正確には、35~36日分ですが、質問を分かり易くするため40日とさせて下さい。)の有給休暇日数残があったため、解雇日までの30日間のうち、労働日を有給処理にして欲しいと申し出ました。
会社としては、今回の解雇が、会社側に責任があることや、引継ぎ業務もほぼ完了していたこと...続きを読む

Aベストアンサー

・通常時の有休消化(会社側にも時節変更権がある)と退職時は異なります
・退職時は退職日までしか有休は消化出来ない(物理的に時節変更は不能)状態にあるので
 退職者が有給を取得したいと言えば、基本的に取らせるしかない・・拒否は出来ない(労基を通せば当然会社が指導される)
 (話合いで本人が了承すれば、取得日数も減らせますが)
 40日の有休が残っていても、30日しか消化出来なければそれはしようがない・・退職日が取得可能最終日なので
 但し、残りの10日間を買い取って欲しいと言われた場合は、会社の対応次第です・・買取りも可納ですし、買取りしないのも可納です・・どちらでも良い・・・法的にはどちらでも良い(法的には退職時の買取りを妨げない、許容しているの意味で・・通常時は基本的に不可ですが)
 (退職時の有休休暇の残日数に付いては、全て買い上げる事も可能・・会社でその様な規程があった場合・・又は話合いでその様な合意になった場合・・当然拒否も可納・・どっちでも良い)
・私の場合は、残り日数45日位を全部買取りにして貰いました

>(1)
 ・何ら問題はない
>(2)
 ・本人の出勤日のみ有休処理すべきで、休日はそのまま休日にするのが通常の処理
 ・1ヶ月で、週2の休日なら、22日か23日しか有休は入れられない・・それで給与は通常と一緒
 ・給与が通常より増えるのなら、その分の有休を買い取ったのと同じ事になります・・増えていなければ、それはそれでおかしい:休日なく30日、31日出勤したのと同様ですから

・通常時の有休消化(会社側にも時節変更権がある)と退職時は異なります
・退職時は退職日までしか有休は消化出来ない(物理的に時節変更は不能)状態にあるので
 退職者が有給を取得したいと言えば、基本的に取らせるしかない・・拒否は出来ない(労基を通せば当然会社が指導される)
 (話合いで本人が了承すれば、取得日数も減らせますが)
 40日の有休が残っていても、30日しか消化出来なければそれはしようがない・・退職日が取得可能最終日なので
 但し、残りの10日間を買い取って欲しいと言われた場合...続きを読む

Q解雇の場合の退職届の書き方は?

 先日、会社側から「辞めて欲しい」と言われ、だからと言って自分の意思での退社ではないという事はハッキリさせておかないと今後が困るので、どのような処置を会社側は取ってくれるのか(雇用保険や退職金等)話し合いをした結果『会社都合の解雇』という形をとり、手続きはすべて会社側できちんとする、という話しはつきました。でも普通は退職届を書く際に「一身上の都合の為」と書きますよね?解雇された場合も同じように「一身上の都合・・・」と書くのでしょうか?このような書き方をした退職届を出すことによって、自己都合の退社という形にされたりするという事はあるのでしょうか?やっぱりこういう場合にも退職届というのは提出するものなんですか?どのような退職届を提出すればいいか教えて頂きたいのでよろしくお願いします。
 

Aベストアンサー

#3の補足についての回答です。

「会社からの解雇ですから退職届は出せません、解雇通告書をください」と云いましょう。
又「離職票」に会社が「自己都合」と記載しても、本人が確認する欄がありますから、その欄に「会社都合による解雇」と記入して職安に提出してください。

又、通告から30日以内に退職する場合は、最高30日分の解雇予告手当てが貰えることが労基法に規定されていますから、会社に要求してください。

Q解雇予告の口頭通達について

会社から解雇予告をされました。会社側の一方的な都合による解雇です。その際は日取りが決まっていなかったらしく、曖昧な日付を伝えられました。その後もハッキリとした日付を伝えてこないので、こちら側からハッキリと日にちを言って下さい!と要求したところようやく具体的な日にちを伝えられました。
しかし「解雇予告は口頭でも構わないんだから」という事でお願いしても文書で発行して貰えません。今回の解雇にあたっての会社側の対応が言葉を濁したり曖昧だったりして、こちらとしては不誠実に感じるものだったので出来ればきちんと文書という形で確認を取りたいのです。解雇に向けて、現在の仕事(経理事務)の段取りの指示が全く無い事にも不安を感じています。解雇予定の月は1年で一番忙しい時期なので、仕事が間に合うよう終わらせるためにきちんと予定を立てたいのです。私の解雇日がそのまま会社の移転日なので・・・。解雇予告証明書は、会社側が拒否した場合は文書による発行は無理なのでしょうか?お分かりになられる方がおられましたら御教授お願い致します。

Aベストアンサー

労働基準法第22条との関係が言われていますが、解雇予告=書面義務づけ、ではありません。会社の言うとおり、口頭でも成立します。
しかし、労働者が証明書を請求した場合はこれを拒むことができません(労働基準法鯛22条第2項)。罰則もついています。(30万以下の罰金)



(退職時等の証明)
第22条 労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由(退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。)について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。

2 労働者が、第20条第1項の解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。ただし、解雇の予告がされた日以後に労働者が当該解雇以外の事由により退職した場合においては、使用者は、当該退職の日以後、これを交付することを要しない。

3 前2項の証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない。

4 使用者は、あらかじめ第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信をし、又は第1項及び第2項の証明書に秘密の記号を記入してはならない。


内容から見れば堂々と請求した方がよろしいかと思いますね。

労働基準法第22条との関係が言われていますが、解雇予告=書面義務づけ、ではありません。会社の言うとおり、口頭でも成立します。
しかし、労働者が証明書を請求した場合はこれを拒むことができません(労働基準法鯛22条第2項)。罰則もついています。(30万以下の罰金)



(退職時等の証明)
第22条 労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由(退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。)について証明書を請求した場合におい...続きを読む


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