いわゆるパートタイムとして採用する場合には、労働時間
の上限を考える必要はないのでしょうか?
たとえば、一日10時間の労働時間を契約しても法律的な
問題は発生しないのでしょうか?
宜しくお願いします。

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A 回答 (1件)

毎日10時間の労働時間を契約したら法律的な問題は発生します。


パートタイマーでも労基法の適用は受けますので、基本は1日8時間、週40時間が原則です。
しかし、変形労働時間制を導入すれば幾日かは可能です。
労基署に相談すれば匿名の問い合わせでも親切に教えてくれます。
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Q就業規則と年休(有休)

会社の就業規則で、
************************
各勤続区分の出勤率が8割を超える従業員に対し、
下欄に掲げる日数の年次有給休暇を与える。
1年    10日
1年6ヶ月  11日
2年6ヶ月  12日
3年6ヶ月  14日
4年6ヶ月  16日
5年6ヶ月  18日
6年6ヶ月  20日
************************
と、ありました。

1年で10日と書いてありますが、法律上半年で10日だと認識していたのですが、
このように就業規則によって、1年以上やらないと年休は発生しないのでしょうか。

Aベストアンサー

通常は6ヶ月…ですよね。

6ヶ月というのは労働基準法でも決まっている様です。
1年だと労働基準法違反になりますね。

人事部の方に聞いてみたらいかがでしょう?

参考URL:http://ja.wikipedia.org/wiki/%E5%B9%B4%E6%AC%A1%E6%9C%89%E7%B5%A6%E4%BC%91%E6%9A%87

Q休日出勤時間と総労働時間の考え方について

給与計算初心者で理解力が良くないので、
猿でもわかるようにお教えいただければ幸いです。

フレックスタイム制です。
新たに勤怠システムを導入するにあたり、総労働時間等を設定していましたが、
新しい勤怠システムは代休を取った分だけ総労働時間からマイナスされていました。
例)177.1H-8H=169.1H

この件について社労士に確認したところ、「御社の場合は変動しない」
「法定休日労働の時間数と総労働時間数はべつものだ」と言うばかりで、
これ以上の説明をしてもらえません。
一方、システム会社も「社労士がおかしい」と言い張り困っております。

そこで、いろいろと検索したところ、
あるサイトで以下のような説明が書かれていました。

※(1)
法定休日に1日の労働時間の全部を勤務し、代休を与えた場合ですが、
現に行われた休日労働が代休を与えることによって休日労働でなくなる
ものでありません。代休を与えて法定休日の割増賃金135%を支払います。
一方、代休で休んだ日は清算期間の所定労働日から除くべきであると
考えられます。代休の日の所定労働時間だけ精算期間の総労働時間数が
少なくなる結果となります。

※(2)
代休により所定労働日を休むのですから、所定労働時間が減ったことになり、
その時間分の賃金を差し引くことも定めにより可能です。差し引く定めなら
通常賃金部分は相殺の形となり、割増部分35%のみ支払えばよいことになります。

以上

現在、休日出をし、代休を月内に取得した場合は、
休日出8Hに割増35%を付けて、代休の日は総労働時間にカウントしておりません。
代休を取れば取るほど、その月の総労働時間を満たすのが難しくなっています。

※(1)と※(2)は、給与計算をした場合、同じ金額になるのでしょうか?
システム会社と社労士の言い分の食い違いは、このことだろうと、
なんとなく印象ではわかるのですが、本当のところで理解できていません。

どうか、もっとわかりやすく解説してくださる方、
頭の悪い私に、ご教示願います。
宜しくお願い致します。

給与計算初心者で理解力が良くないので、
猿でもわかるようにお教えいただければ幸いです。

フレックスタイム制です。
新たに勤怠システムを導入するにあたり、総労働時間等を設定していましたが、
新しい勤怠システムは代休を取った分だけ総労働時間からマイナスされていました。
例)177.1H-8H=169.1H

この件について社労士に確認したところ、「御社の場合は変動しない」
「法定休日労働の時間数と総労働時間数はべつものだ」と言うばかりで、
これ以上の説明をしてもらえません。
一方、システム会社も「...続きを読む

Aベストアンサー

考え方と実際の計算方法が必ずしもぴったり同じでなくとも、結果として合っていれば良いので計算方法だけみるとややこしくなります。
なので、まず原則論から。

日給月給制である事から、毎月の賃金は同じです。大小の月があっても、決められた所定労働日(時間)働けば満額の賃金になります。
代休が発生するのは、休日出勤、つまり所定労働日を超えて働いた場合です。単純に時間外割増として1日分+αの賃金を払ってしまっても良いのですが、金をケチるために代休を与えてプラマイゼロとすれば1日分の賃金は不要になります。

だけなら話は単純ですが、問題は+αの部分です。
休日出勤は時間外割増の対象なので、25%か35%増しの賃金を払わなければなりません。
事前に設定された振替休日の場合なら割増分も不要なのですが、それでも、週をまたいだ振替や代休の場合は、厳密にはその週の労働時間は法定を超えてしまう事から、割増分は払わなければなりません。

最初に挙げた単純に時間外割増として1日分+αの場合、賃金の計算は125、ないし135(「法定」休日の場合)となりますが、代休があった場合、ここの100の部分は不要で25ないし35の部分だけの支払いとなります。
ここで、100の部分をどこで削るか、というような部分が実務上のややこしさになります。
同一週内の事前に変更された振替休日なら、割増部分も不要という違いが計算をさらにややこしくさせています。

休日出勤した日に労働時間と算入するか、代休の日を労働時間と算入するかの違いです。


>現在、休日出をし、代休を月内に取得した場合は、休日出8Hに割増35%を付けて、代休の日は総労働時間にカウントしておりません

このように代休の日を労働時間に算入しないのであれば、休日出勤の日を労働時間に算入します。相殺されますので、

>代休を取れば取るほど、その月の総労働時間を満たすのが難しく・・

こうなるはずはありません。

※(1)もそれに該当する後段部分の記述が変です。


※(2)は間違いではありませんが、一部分しか述べていません。
1と同じ事なのですが、代休が発生する前提として休日出勤が存在し、その時間が労働時間に算入されていなければなりません。


あくまで、休日出勤を相殺するための代休なのですから、その社労士さんが言うように総労働時間が減る事はありません。
1日余分に出たから1日余分に休むだけです。全体の労働時間は同じです。

ps
法定休日はあくまで週1、もしくは月4日の指定された休日だけです。
週40時間ですから、通常は法定休日と法定外休日が存在します。

考え方と実際の計算方法が必ずしもぴったり同じでなくとも、結果として合っていれば良いので計算方法だけみるとややこしくなります。
なので、まず原則論から。

日給月給制である事から、毎月の賃金は同じです。大小の月があっても、決められた所定労働日(時間)働けば満額の賃金になります。
代休が発生するのは、休日出勤、つまり所定労働日を超えて働いた場合です。単純に時間外割増として1日分+αの賃金を払ってしまっても良いのですが、金をケチるために代休を与えてプラマイゼロとすれば1日分の賃金は不要...続きを読む

Q就業規則でのパートタイマーの定義

パートタイム従業員の就業規則を作りたいのですが、通常社員の所定労働時間が1日8時間、週40時間である場合、パートタイム就業規則のなかで、パートタイムの定義をしようとする場合、
「パートタイム従業員とは、定労働時間が1日8時間未満、1週40時間未満の契約内容で採用された者」ということでいいでしょうか。

よく見る例では、「1日7時間以内で週35時間以内」というものがありますが、どんなものかと思い質問しました。よろしくお願いします。

Aベストアンサー

〉パートタイム従業員とは、定労働時間が1日8時間未満、1週40時間未満の契約内容で採用された者」ということでいいでしょうか。

これでも良いでしょう。tokyojinさんの会社の通常社員でない短時間•短期間契約の所謂“非正規雇用社員”を言います。会社のニーズに合えばどのように定義しても構いません。

Q一日労働八時間以上の 割増賃金について

アルバイトなのですが、
最近、一日労働8時間以以上した場合、それ以降は1.25倍されると知りました。

私の職場は、9.25時間働いても1時間の休みありませんし、8時間以降は1.25倍されてない給料をもらってます。

最近はバイトを減らしてしまったので、
8時間以上働いてないのですが、過去の分の超過を請求できますか?

労働基準局は相手にしてくれますか?

★他の質問も見てくださると助かります
勤めてるバイト先の会社?体質がおかしいので、会社にまっこう勝負する気はありません。 もみくちゃにされたりクビにされるだけです。

Aベストアンサー

先ず、休憩時間と時間外割増(残業代)については労働基準法に違反しているようです。

残業代の過去分の請求は可能とも思われますが、専門的なことになりますので労働基準監督署とか「法テラス」(下↓にURLを記載)に問い合わせてみてはいかがでしょう。

その際の予備知識として、休憩時間や残業代について知っておきたいですね。
問い合わせるにしても、質問するにしても、ある程度の予備知識を持っていると分かりやすです。

予備知識として、残業代なら、ネットで「時間外労働」とか「残業代」で検索してみて下さい。かなりの数のHPがあります。

公的機関として有名なのは「法テラス」です。
   ↓
http://www.houterasu.or.jp/houterasutowa/

そのほか法律事務所や各種団体、グループがHPで解説しています。

ただし、ネット上では資料やQ&Aを閲覧するだけにして下さい。
公的機関の「法テラス」以外には、無料相談だからといってうっかり電話しないこと。住所、氏名、電話番号などが流出する懸念があり、中には団体やグループへの加入の勧誘があるかも知れないからです。

先ず、休憩時間と時間外割増(残業代)については労働基準法に違反しているようです。

残業代の過去分の請求は可能とも思われますが、専門的なことになりますので労働基準監督署とか「法テラス」(下↓にURLを記載)に問い合わせてみてはいかがでしょう。

その際の予備知識として、休憩時間や残業代について知っておきたいですね。
問い合わせるにしても、質問するにしても、ある程度の予備知識を持っていると分かりやすです。

予備知識として、残業代なら、ネットで「時間外労働」とか「残業代」で検索してみて...続きを読む

Q就業規則の届出に関して

現在パートさんしかいなくて、その方たちがもうすぐ10人になるので、
監督署に就業規則を出そうと「パートタイマー就業規則」を作成しました。

しかし、疑問が出てきました。
質問(1) 正規従業員がいなくても、パート用の規程だけでなく、正規従業員用の規則も一緒に届けないといけないのでしょうか?

とりあえず、形だけでも思い、正社員用の就業規則も作ってみようかと思いましたが、パート用の就業規則のように簡単ではないことに気づきました。
質問(2) 就業規則の文中に、「については○×規程に定める」と入れたら、必ずその別規程も同時に届けなければいけないのでしょうか?
質問(3) たとえば、給与規程、退職金規程、財形貯蓄規程、宿日直規程や独身寮管理規程など、事細かな規程を
その提出する就業規則の別冊として添付しなければならないのでしょうか?

Aベストアンサー

1)
現況、パートタイマーのみの規程だけでもかまいません。
ただし、正職員として登用することがあるとの文言を盛り込んでおくといいでしょう。

パートタイマーの誰かを正規職員として格上げ、新規採用するときに
パートタイマーとは別規程の2本立て、あるいは
パートタイマー規程を全職種を網羅する全面改定すればよろしいです。

2)
最初の届け出ですので、別規程すべてつける必要があります。
爾後、改定した規程が労働基準法にさだめる項目の変更であれば
その規程のみの届け出することになります。

3)
御社は寮完備なのでしょうか?
法令様式をもとに作成されてるようですが
該当する規程を作る必要がなければ、
就業規則本体に「別規程にする」という条文を盛り込まなければいいです。
欠番になった条項は、以後条数を繰り上げていきます。
ただし絶対的記載事項は落とすことなく盛り込まなければなりません。
(就業時間、休憩、休暇、賃金、退職等)

法令様式をそのまま出すつもりだったのでしたら
それを参考にワープロソフトで打ち直す必要があろうかと。

1)
現況、パートタイマーのみの規程だけでもかまいません。
ただし、正職員として登用することがあるとの文言を盛り込んでおくといいでしょう。

パートタイマーの誰かを正規職員として格上げ、新規採用するときに
パートタイマーとは別規程の2本立て、あるいは
パートタイマー規程を全職種を網羅する全面改定すればよろしいです。

2)
最初の届け出ですので、別規程すべてつける必要があります。
爾後、改定した規程が労働基準法にさだめる項目の変更であれば
その規程のみの届け出することになりま...続きを読む

Q裁量労働制の協定で定める労働時間

労務管理初心者です。
あたらしく従業員を雇用することになり、裁量労働制を適用しようと思っています。その際、協定届を作成する場合「一日の労働時間」と「協定で定める労働時間」がともに8.0時間(残業はしない)という書き方で作成しても問題はないのでしょうか。また裁量労働制の場合、勤怠管理(出勤簿)はどのようにつけてもらえばよいでしょうか。よろしくお願いいたします。

Aベストアンサー

協定届けは「一日の労働時間」「協定で定める労働時間」のどちらも8時間で構いません。
また、勤怠管理は実勤務時間をつければよいです。
ただし、この実勤務時間はあくまで安全配慮義務としての時間管理ですので、給与計算上の時間管理とは違います。
給与計算上の時間管理ではありませんので、勤務時間が超過しても時間外手当を払う必要はありませんし、勤務時間が短くても控除はしません。
逆に裁量労働だからといって、実勤務時間の管理をしていないのは、安全配慮義務を怠っていることになります。

Q就業規則の文言について

就業規則中の「年休を請求する」を「年休を申し出る」と文言を変えた場合、法律的に何か問題はある
んでしょうか?

Aベストアンサー

効果としては同じでしょうが、「請求する」の方が「年休は労働者の権利である」ということが明示できていいと思います。

Q残業時間の上限が決められている年俸制

カテ違いでしたらご容赦願います。

私が勤めている会社では、現在、月俸で、
残業手当に含まれる時間が20時間となっています。

来年の4月より年俸制に切り替えるそうです。
切り替えるという話だけあり、どういう風に、という事は
未だ一切伝えられていませんが、そのうち言うのでしょう。
言わなければこちらから聞きます。

しかし、年俸制時の時間外作業時間の支払については理解出来たのですが、
先に述べたように、残業代を支払う時間が社内規則で定められている場合、
支給を受ける残業代(固定額)を超過した時、一体どうなるのでしょうか?
確実に、その規則(残業対象20時間/月)は継続されます。

20時間分で算出された固定額 + 超過額しか受け取れないのでしょうか?
やっぱり年俸制であろうとも、社内規則で定められた
その規則は法律の範疇外でしょうか??

Aベストアンサー

質問が今一つ理解できませんが、、、

年俸制であろうと、月給であろうと、残業代は支払いが必要です。
規則がどうであろうと、働いた分は支払う義務が法律で定められていますので、支払いは義務です。
法律に反する契約は、それがどんなものであっても違法であって、無効と見なされます。

ですから、20時間を超えれば固定額+超過額を受け取れる事になり、、、
なぜ、疑問なのかそこが不思議です。

ただし、残業時間を把握できないような外勤などで、みなし残業制という制度もあることはあります。

Q就業規則について。

就業規則について。
よく就業規則について調べていると、
「パート用の就業規則も正社員用の就業規則も、
合わせて一つの就業規則とみなす」と強調されています。
なぜでしょうか?合わせて一つとみなさない場合どんな普通が起きるのでしょうか。

Aベストアンサー

 正社員もパートも、賃金をもらっている以上労働者であり、就業規則によって雇用条件を定める必要があるからです。
 正社員用・パート用に就業規則を分けるのは構いませんが、どちらも同じ様に就業規則であり、現にパート従業員を雇っている以上、その者にも適用されるべき就業規則がなければならないということです。
---------------------------------------------------------
労働基準法9条 この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。

89条 常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。(以下略)

Q法定労働時間40時間 土曜日出勤した場合の処理

小さい会社で給料計算をやっています。
今まで土日祝休みと決まっていたのですが社長の気まぐれで
社員が交代で土曜日に誰かしら会社にいるようになってしまい
ました。今までは月金一日8時間です。

毎日の残業もあるので土曜日に出勤すると週40時間を超えます。
この場合、土曜日は基本給×1.25の割増を支払うようにすれば
良いのでしょうか?8時間丸々勤務した場合は8時間分、8時間に
欠ける場合はその労働時間分と言う感じでしょうか?

毎日の残業分があるのですが、その分は日ごとに8時間を超える
分に残業を付けていますがそれで良いのでしょうか?

有給以外の冬季夏季休みを実質10日間減らされたり、土曜日出勤
だと言われたり散々です。

Aベストアンサー

正確な答えは、御社の就業規則若しくは賃金規定に拠って異なりますので、ご注意下さい。

> 休憩時間を除く8時間を超える時間に関して時間外手当を支払って
> います。それで正解でしょうか?
、「時間外手当」を「時間外労働に対する割増」と「時間給」に区別して考えてください。
「時間外労働に対する割増」
 労働基準法第32条では、1日の労働は8時間と定めており、同法第36条で定める時間数は「所定労働時間」では無く、「法定労働時間」を超えた労働。そして第37条では「法定労働時間」を超えて労働した際には法定の割増し分を支払えと定めております。よって、7時間45分~8時間に達するまでの15分間に対して、割増しは不要です。
「時間給」
 割増しとは異なり、実際に労働をさせているのですら、賃金(時間給)の支払が必要。
ここでの回答の根拠は法第37条に関連する行政通達(昭23.11.4 基発1592号)[本によっては、「法定労働時間内の時間外労働に対する賃金」と言う題名がついています]であります。

> この場合、土曜日は基本給×1.25の割増を支払うようにすれば
> 良いのでしょうか?8時間丸々勤務した場合は8時間分、8時間に
> 欠ける場合はその労働時間分と言う感じでしょうか?
休日とは何か?の問題を内包しているのですが、毎週1日(暦日)の休日が与えられているとした場合。
月曜から金曜日までの労働時間数が既に40時間に達している為、土曜日の出勤は、その日の労働時間数に関係なく全て時間外労働となります。
ここでの回答の根拠は法第37条に関連する一連の行政通達(昭63.3.14 基発150号。平11.3.31 基発168号など)[本によっては「具体的対応」と言う題名が付いています]であります。

> 毎日の残業分があるのですが、その分は日ごとに8時間を超える
> 分に残業を付けていますがそれで良いのでしょうか?
^変形労働時間制を採用していないのであれば、合っております。

正確な答えは、御社の就業規則若しくは賃金規定に拠って異なりますので、ご注意下さい。

> 休憩時間を除く8時間を超える時間に関して時間外手当を支払って
> います。それで正解でしょうか?
、「時間外手当」を「時間外労働に対する割増」と「時間給」に区別して考えてください。
「時間外労働に対する割増」
 労働基準法第32条では、1日の労働は8時間と定めており、同法第36条で定める時間数は「所定労働時間」では無く、「法定労働時間」を超えた労働。そして第37条では「法定労働時間」を超え...続きを読む


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