有休休暇の廃止と就業規則の変更

外資系企業の日本法人(国内従業員100名程)の社員です。
突然、会社で業績悪化に伴うコスト削減のために今年度末から、「年末年始休暇」および「夏季休暇」を廃止する、という方針が発表されました。

社員から意見を聞いた上で、最終判断を下す、ということですが、まとめて意見することは認められておらず(労組無し)、個別にメールで意見を社長に出す、ということを言われています。

社員全員の意見も見えない中ではありますが、年度末も迫るこの時期の突然の発表に困惑しています。旅行や帰省など、すでに年末年始の計画を立ててしまっている者もおります。「人事部」という部署もあり、責任者もおりますが、相談しても「社長に直接意見を言ってください」と相談に乗ってもらえておりません。直属の上司も同様です。

特に社歴の浅い社員にとっては、入社時には「年末年始・夏季休暇あり」と聞いて入社し、またそれを記載した「就業規則」もあるのに、突然どういうことか？と会社への不信を募らせる者も少なくありません。

会社からの通達には、この方策の目的は「コスト削減」であり、諸外国に比べて日本の「国民の祝日」が多いこと、また有休休暇の数も格段に多い、と言い分が述べられています。

確かに、米国は未曾有の経済不況の状態で、その煽りを受けていることも確かですが、会社生き残りのために本当に必要な方策であるのか、甚だ疑問です。

米国本社では余った有休は「買取」を行っているため、コストダウンにつながるとは思いますが、日本国内においては、買取も行われておらず、なぜ「経費のコストダウン」につながるのかが疑問です。

入社1年目では11日、翌年から2日づつ増える計算で限度日数まで設定されており、2年越しのものは自動消滅することになっています。

就業規則「休日」の項目には下記のように記されています。

休日は、次のとおりとする。
１.日曜日
２.国民の祝日
３.土曜日
４.年末年始（年末年始休日の期間は毎年会社が定めるが、慣例として国民の祝日に４日加えた日とする。）
５.夏期休暇（８月１３日－１４日の３日間にするか７月、８月、９月の内で、職務に支障のないよう所属部署と連携を取りながら、３日間を取るかは社長が決定、発表する）


上記のように謳っている場合、就業規則の改定というのは簡単に行うことが出来るのでしょうか？
選出されている一般社員（弊社では3名）が承諾書にサインをしないと就業規則の変更は認められないはず、ということも社内では伝わっていますが、承諾なき場合でも強行的に変更することは可能なのでしょうか？

有休を消化させる、もしくは年度末・盆休みのシーズンに出社させることで一体どんな経費削減のメリットがあるのか今ひとつ会社の提示したこの方針の意図が見えません。

コスト削減を名目に「有休休暇」を減らす、という会社は他にもあるでしょうか？これまで聞いたことが無いので非常に困惑しております。

専門家の方にご意見を伺えれば、と思っています。
ちなみに会社には「明日までに意見は伝えるように」と、発表から2日間の猶予しか与えられておりません。会社には一応疑問点は意見としてメールを出していますが再考してもらえるのかどうか…不安です。

よろしくお願いします。

No.3 ベストアンサー 回答者： srafp 回答日時： 2008/11/26 14:32

専門家を名乗るには知識が幾分古いので・・

> 会社からの通達には、この方策の目的は「コスト削減」であり、
> 諸外国に比べて日本の「国民の祝日」が多いこと、
> また有休休暇の数も格段に多い、と言い分が述べられています。
１０年以上前から、旧労働省は日本の年間総労働時間が諸外国に比べ多すぎるので、１８００時間に短縮しようと頑張っておりました。
少し古い資料ですが、こちらを見てください。
http://www.mhlw.go.jp/shingi/2005/05/s0520-7c.html

> 上記のように謳っている場合、就業規則の改定というのは簡単に行うことが出来るのでしょうか？
> 選出されている一般社員（弊社では3名）が承諾書にサインをしないと就業規則の変更は認められないはず、ということも社内では伝わっていますが、
> 承諾なき場合でも強行的に変更することは可能なのでしょうか？
　就業規則の改廃に対して、労働者の過半数を代表する者の同意は不要です。必要なのは意見書【労基法第８９条、９０条。則第４９条第２項】。この意見書は改定反対の意見であっても問題ない［昭24.3.28基発３７３号　を根拠とする］。
　更に次のような通達があるので、意見書に署名捺印が無くても役所は受理する。
　『就業規則の作成、届出及び受理について、施行規則第４９条に
　示してあるが、労働組合又は労働者の過半数を代表する者の
　意見書に労働者代表の署名又は記名押印がないことを理由として
　受理しない向きもあるようであるが、労働組合が故意に意見を
　表明しない場合又は意見書に署名又は記名押印しない場合でも、
　意見を聴いたことが客観的に証明できる限り、これを受理する
　ように取り扱われたい。』【昭23.5.11基発７３５号　ほか】

> コスト削減を名目に「有休休暇」を減らす、という会社は他にも
> あるでしょうか？
　有給休暇は労働基準法に定められた権利であり、就業規則で定めるものでは無いので、廃止は出来ない。
　実務としては、有給休暇の取得利用を要求し、それに対して企業が与えず、欠勤扱いにした段階で法律違反が問える。その後、労働者が労働基準監督署に訴える事となる。

この回答へのお礼

お礼状が大変遅くなり、失礼致しました。
回答いただきました直後、同僚ともご意見を参考に会社の動向を見守っておりました。
srafpさんには詳しく法律関係の資料も教えていただき、大変参考になりました。


最終的には「年末年始休暇」はそのまま継続、「夏季休暇」のみはもともと無かったものを社長が米国本社と交渉して増やしたものだったので、それを今回から無くす、ということになりました。

私たち社員にとっては「既得権」であった「夏季休暇」でしたので、反駁する思いもありましたが、その後社長から全体に説明会が開かれ、少しでも本社に対して「削っている」状態をアピールしなければならない状況を聞かされました。

かなり経営も傾いているようですので、社員もそれ以上は反対せず、今回は社の方針に従う結果となりました。

お忙しい中、丁寧に回答いただき、本当に有難うございました。
お世話になりました。

お礼日時：2009/01/04 12:21

No.4 回答者： myumyu2009 回答日時： 2008/11/27 19:52

＜「年末年始休暇」および「夏季休暇」を廃止する、という方針が発表されました

この休暇は労基法上の有給休暇とは違います。
就業規則は会社側が変更することが出来ます。
＜入社1年目では11日、翌年から2日づつ増える計算で限度日数まで設定されており、2年越しのものは自動消滅することになっています。
労基法上も自動消滅しますし、限度日数も定められています。
つまり、これまで優遇していたを最低基準に落としたということと思います。

この回答へのお礼

お礼状が大変遅くなり、失礼致しました。
回答いただきました直後、同僚ともご意見を参考に会社の動向を見守っておりました。
最終的には「年末年始休暇」はそのまま継続、「夏季休暇」のみはもともと無かったものを社長が米国本社と交渉して増やしたものだったので、それを今回から無くす、ということになりました。

私たち社員にとっては「既得権」であった「夏季休暇」でしたので、反駁する思いもありましたが、その後社長から全体に説明会が開かれ、少しでも本社に対して「削っている」状態をアピールしなければならない状況を聞かされました。

まさにmyumyu2009さんのおっしゃるとおり、「これまで優遇していたものを最低基準に落とした」という形かと思われます。

かなり経営も傾いているようですので、社員もそれ以上は反対せず、今回は社の方針に従う結果となりました。

お忙しい中、丁寧に回答いただき、本当に有難うございました。
お世話になりました。

お礼日時：2009/01/04 12:16

No.2 回答者： nik670 回答日時： 2008/11/26 10:38

外資系企業の日本法人というのがどういう

位置づけになるのか解りませんが、
日本の企業で言えば社内規定の改定には
社員の過半数、もしくは社員代表者の過半数
以上の賛成がなければ社内規定の改定はでき
ません。

だから大手企業は年に１回社員代表者会議
みたいなのを開いているはずです。
もちろん社内規定の変更内容は、会社から
提示されたり、社員から提示したりです。

ですので、会社には「明日までに意見は伝え
るように」ということで社員の過半数以上の
賛成があれば変更できちゃいますよ。
もちろん意見がない人（メールが来ない人は）
は賛成とみなすでしょうし。

ただ有給休暇は法律で決まっていますから
社内規定が優先されません。法律で決まっている
以上に有給休暇を与えても問題ないですから
与えすぎた有給休暇を法律に準ずるように減らす
であればなんの問題もありません。

ですので法律に準拠した形での変更であれば
過半数以上の賛成があれば変更可能という
わけです。
それを72010791さんの会社ではメール
という形でアンケートをとっているのですから
そこで過半数以上の反対がなければなんの問題
も無いわけです。

この回答へのお礼

お礼状が大変遅くなり、失礼致しました。
回答いただきました直後、同僚ともご意見を参考に会社の動向を見守っておりました。


最終的には「年末年始休暇」はそのまま継続、「夏季休暇」のみはもともと無かったものを社長が米国本社と交渉して増やしたものだったので、それを今回から無くす、ということになりました。

私たち社員にとっては「既得権」であった「夏季休暇」でしたので、反駁する思いもありましたが、その後社長から全体に説明会が開かれ、少しでも本社に対して「削っている」状態をアピールしなければならない状況を聞かされました。

かなり経営も傾いているようですので、社員もそれ以上は反対せず、今回は社の方針に従う結果となりました。

これまでお休みだった夏休みが消えてしまって、有給休暇を充てて消化しないといけなくなるのは、損をした気分ではありますが、そうも言ってられない切迫した状況に会社もあるようです。

お忙しい中、丁寧に回答いただき、本当に有難うございました。
お世話になりました。

お礼日時：2009/01/04 12:26

No.1 回答者： PENPENMAKKY 回答日時： 2008/11/26 10:07

有給休暇、休日出勤手当、残業手当、深夜労働手当は労働基準法で明確に決まっております。

また、有給休暇の買取は法的に禁止されています。

　年末年始・夏季休暇ですが、これは会社の都合で設けているものであって、通常勤務と見なすのは自由裁量です。

簡単に言えば、年末年始・夏季休暇を休まずに働かれたら従来なら休日出勤扱いになるのが、通常出勤と見なされ、休みたい人は有給を使えということです。

この回答へのお礼

お礼状が大変遅くなり、失礼致しました。
回答いただきました直後、同僚ともご意見を参考に会社の動向を見守っておりました。

不勉強にも、日本では「有給休暇」の買取は法的に禁止されていると、今回改めて知りました。年末年始・夏季休暇はその他の労働基準法で決められている範囲外の会社都合で設けられているものなんですよね。曖昧に理解していた気がします。

最終的には「年末年始休暇」はそのまま継続で、確かに「夏季休暇」はもともと無かったものを社長が米国本社と交渉して増やしたものだったので、それを今回から無くす、ということになりました。

私たち社員にとっては「既得権」であった「夏季休暇」でしたので、反駁する思いもありましたが、その後社長から全体に説明会が開かれ、少しでも本社に対して「削っている」状態をアピールしなければならない状況を聞かされました。

かなり経営も傾いているようですので、社員もそれ以上は反対せず、今回は社の方針に従う結果となりました。

お忙しい中、丁寧に回答いただき、本当に有難うございました。
お世話になりました。

お礼日時：2009/01/04 12:31