社員と従業員、使用人、アルバイト、パート等労働者にはいろんなカテゴリ(?)がありますが、どう違うのでしょうか?

法的に明らかな違いがあるのでしょうか?無知な私に是非教えて下さい。

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掃除 庭」に関するQ&A: 庭の掃除

A 回答 (5件)

労働基準法では、労働に従事して賃金を得る人を「労働者」と言っています。


商法では、出資者や代表役員を「社員」と言っています。
一般的に労働者を会社社員として「社員」と呼称してのが慣例のようです。
カテゴリについては、その会社毎に呼称が異なるのではないでしょうか。
呼称については、差別的な意味合いを持つ言い方がありますので、差し控えたいと思います。
社長が、年頭挨拶で「従業員の皆様が今年1年・・・」と言ったり、「社員共々この状況を乗り越え・・・」と言ったりしますので、なんとも言えません。
と言うのが私の考えです。
御質問の意味を取り違えているかもしれませんが、御容赦ください。

この回答への補足

ご回答ありがとうございます。

まったくそういう意味で質問しました。
 #分かりにくかったですねー。
日常、会話で使われる「社員」と法的に使われる「社員」とは別になるんですねー。じゃあなぜ正さないのかっていうのが疑問になってきました。。。

呼称については新聞の求人欄にも、従業員、正社員、パート、アルバイト募集って書いていますよね。何か明らかな線引きがあると思っているのです。

資本主義社会が一番表れている表現だし、しっかり認識しておきたいなと。。

では。

補足日時:2001/02/27 02:17
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またまたです。

カラーはおっしゃる通りです。
Yシャツ族が、俺たちは偉いと自惚れ、差別的に使うのが嫌いなのです。
技術職の方々がいるからこそ事務職が働けると思って欲しい。
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この回答へのお礼

毎度ありがとうございます。

そうですね。職自体に優劣なんかないですよね。
でも、ホワイトやブルーという発言をする人は、自分を認めてもらいたいだけだと思うのです。

それは、「資本家かそれ以外か」という事実を、スリカエられているだけだと思うのです。(誰に?)

お礼日時:2001/03/01 00:09

#3の補足です。


株式会社の出資者が株主で、社員はその会社で働いている人です。

この回答への補足

ご回答ありがとうございます。

出資者:株主(株式会社)、社員
のように思います。

その会社で働く人は、
役員、社員(出資)、従業員。
それらをまとめて会社員。
じゃないでしょうか?

#パート、アルバイトは?何?っていう疑問がのこりますが、調べ中です。
#社会保険との関係、もしくは労働条件の違いかな、と思っています。

補足日時:2001/02/27 20:05
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法律のカテゴリなので法律的にいうなら「社員」は株式会社の場合は


株主を指してますよね。

この回答への補足

ご回答ありがとうございます。

出資した人を社員(株式会社の場合は株主もしくは社員)ということは分かりました。

すると、、、
一般的に使われる「社員」は出資しているのか?という疑問が湧いてきました。

そこで考えたのですが、普通出資はしないと思うので「会社員」を略して「社員」なのではと思うようになりました。

これが正解??と思うと少し恥ずかしい気分になります。。。

補足日時:2001/02/27 19:29
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答えにくいです。


差別的な発言になることをお許し頂きたいと存じます。

従業員:例えば組み立て作業に従事するという意味合いを強く感じます。現場作業者では?
御質問には関係ありませんが、私の一番嫌いな言葉は「ブルーカラー」と「ホワイトカラー」です。
技術職と事務職なら良い。しかしながら上記表現は許せないと思うのは私だけでしょうか。

使用人:雑務、庭掃除とか執事などのイメージがあります。庶務課の方が言う「雑務ばかりなんだから」とは明らかに違う。

正社員:正式雇用

アルバイト:正社員ではなく、臨時雇用

パート:時間給の臨時雇用

これくらいでご勘弁を。

最後に「社員」を使うのは、差別がないのと我社の一員としての意味あいから「社員」と言うのではないでしょうか。
それと、呼称の法律も違うし、法律にこだわる必要もないのでは。
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この回答へのお礼

ご無理を言ってしまい、申しわけありません。

ブルーカラー、ホワイトカラーというのは作業着の色からとってそう言うと解釈しています。(合ってるのか?)

ブルーカラーとホワイトカラーや社員、従業員など、そういう表現の意味をもっと知り、伝えたいと思います。差別的だからこそ、タブーとして隠すのでなく伝えることも必要では無いかと良く感じるのです。

何度もありがとうございました。

お礼日時:2001/02/27 19:28

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現在、夫と共に建設業健康保険組合に加入しております。
今までは一人親方でやっていましたが、来月から従業員を
雇用することになりました。
従業員も建設国保に加入できますか?
その際保険料の支払いは雇用主である夫が支払いを立替て、給与から
その分を差し引くのでしょうか?
もしくは従業員が別で個人的に加入するのでしょうか?

ご教示お願い致します。

Aベストアンサー

〉従業員も建設国保に加入できますか?

はい出来ます。

〉その際保険料の支払いは雇用主である夫が支払いを立替て給与から、その分を差し引くのでしょうか?

その通りです。
ただし立替払いではなく、前徴収で翌月分を前支払いします。
ですから加入月は給料から天引き出来ないので、別途徴収しなくてはいけません。

〉もしくは従業員は別で個人的に加入するのでしょうか?

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私は私でパート勤めをしていましたので、私的には2つの会社を掛け持ちしていたということになるので、翌年の確定申告をしました。
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Aベストアンサー

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Aベストアンサー

下記のようになります。

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詳細は、下記のページと参考urlをご覧ください。
http://www.pref.hiroshima.jp/shoukou/shinsangyou/women/women6-5.html

http://www.sr-haya.co.jp/sub/knowledge/businessman_m.html

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個人使用は会社で認めていたので従業員でいるうちはいいのですが、辞めるのであれば返してもらいたいのですが連絡がとれません。
その備品はかなり高額なものなので返してもらうようにその家族にも連絡してますがその後もこちらに返答はありません。
給料と相殺しようとしてもそれでも足りません。一応従業員を雇用する際、身元保証人として本人の親父の印鑑・サインはとってありますがあまり話を大きくはしたくありません。
○本人と連絡がとれない(家族には連絡することができる。その家族が本人と連絡を取ってるかは不明)
○備品を貸与する時に書面上のサインなどは交わしていない。

以上の状況で・・
1)今後、会社的な対応はどうすればいいでしょうか?(内容証明郵便などでしていけば・・・?)

2)最悪の場合、法律的に対応するにはどういう手順ですすめればいいか?

3)給料の相殺で足らないものは 身元保証人に請求するには?

です。詳しい方よろしくおねがいします。

会社の備品(個人使用目的で)を従業員に貸与していました。その従業員が「家族が病気で・・・・」と言う理由で1週間の休暇を希望したので休みを与えましたがそれ以降連絡もとれず、来なくなりました。・・・・

その従業員の退職することはいいのですが、会社の備品を個人使用目的で持って帰っていました。
個人使用は会社で認めていたので従業員でいるうちはいいのですが、辞めるのであれば返してもらいたいのですが連絡がとれません。
その備品はかなり高額なものなので返してもらうようにその家族にも連絡...続きを読む

Aベストアンサー

> 給料と相殺しようとしてもそれでも足りません。

こちらは出来ません。労働基準法で禁止されています。

その必要があるなら、裁判所経由で銀行口座の凍結、差し押さえする必要があります。


> 身元保証人に請求するには?

身元保証の書面に期限の定めが無い場合は3年、期限を定めている場合だと最大5年で時効になります。
こちらを超えている場合は、無理です。


> それ以降連絡もとれず、来なくなりました。・・・・
> 連絡がとれません。

自宅で病気とかで死んじゃってるような可能性もあるので、まずは自宅へ出向き、確認とかでは。
賃貸なら、大家に立会いを求めます。

内容証明郵便で返還または賠償するように請求、身元保証人に請求、支払い督促、小額訴訟(60万円までなら)と、段階的に措置とかでしょうか。
平行して窃盗または業務上横領での被害届けとか。

そういうトラブルの経緯の内容、日時、場所、連絡を行った際の日時など、ガッツリ記録しておいて下さい。

Q事業所を従業員ごと子会社へ移管する際の雇用保険の扱いについて

A社が運営しているY事業所の運営管理を,8月1日からA社のグループ子会社であるB社に移管し,同日からアルバイト従業員もB社の雇用とする場合における,雇用保険上の扱いについてお伺いします。

[Q1]
Y事業所に勤務するアルバイト従業員は一旦,7月31日付けでA社を退職する形で雇用保険の資格を喪失し,8月1日付けでB社に再就職する形で資格を再取得するのでしょうか?

[Q2]
また,6月1日付けで新たにY事業所で雇用されたアルバイト従業員のSさん(週20時間以上の勤務,数年に渡る長期の就労見込み。)は,何月何日から雇用保険の資格を取得するのでしょうか?
A社に雇用される従業員としては就労見込みが2ヶ月(半年未満)しかないため,SさんはB社による雇用となる8月1日からでしか,雇用保険の被保険者資格を取得できないのでしょうか?

よろしくお願いいたします。

Aベストアンサー

>Y事業所に勤務するアルバイト従業員は一旦,7月31日付けでA社を退職する形で雇用保険の資格を喪失し,8月1日付けでB社に再就職する形で資格を再取得するのでしょうか?

そうなりますね。

>また,6月1日付けで新たにY事業所で雇用されたアルバイト従業員のSさん(週20時間以上の勤務,数年に渡る長期の就労見込み。)は,何月何日から雇用保険の資格を取得するのでしょうか?
A社に雇用される従業員としては就労見込みが2ヶ月(半年未満)しかないため,SさんはB社による雇用となる8月1日からでしか,雇用保険の被保険者資格を取得できないのでしょうか?

厳密に言えば人を雇うのであれば雇用契約書と言うものが有るはずです。
その雇用契約書に8月1日からBに移籍する旨が明記されていれば、たとえ6ヶ月未満であってもAで6月1日からで手続きが出来ます。
ただそれがない場合に事情を説明すれば通してくれるか、原理原則に則り拒否するかは安定所の職員の裁量と人間性。
そこまで考えてやるのが面倒なら、8月1日からということで・・・(もちろん本来は6月1日からでなければいけないのですが)。

>Y事業所に勤務するアルバイト従業員は一旦,7月31日付けでA社を退職する形で雇用保険の資格を喪失し,8月1日付けでB社に再就職する形で資格を再取得するのでしょうか?

そうなりますね。

>また,6月1日付けで新たにY事業所で雇用されたアルバイト従業員のSさん(週20時間以上の勤務,数年に渡る長期の就労見込み。)は,何月何日から雇用保険の資格を取得するのでしょうか?
A社に雇用される従業員としては就労見込みが2ヶ月(半年未満)しかないため,SさんはB社による雇用となる8...続きを読む

Qパート従業員の有給休暇について

パート従業員の有給休暇の付与の仕方について教えてください。
現在、基準日に基準日からさかのぼって1年の労働時間に比例させた日数を付与しています。1年就業すると、一般の場合は1日づつ増えていきますが、パートの場合は労働時間に比例させるため、例えば次の1年の労働時間が前年より少なければその少ない労働時間に比例させて算定されている日数を付与すると考えますがいかがでしょう。

Aベストアンサー

先ず、次のような通達が存在します。
【所定労働日数の変更】
 問)法第39条第3項の適用を受ける労働者が、年度の途中で所定労働日数が変更された場合、休暇は基準日において発生するので、初めの日数のままと考えるか、それとも日数の増減に応じ、変更すべきと考えるか。
 答)見解前段のとおり。(昭63.3.14基発150号) 
この通達は有給休暇付与日[別の言い方をすれば基準日]の後に労働条件が変更した場合の取り扱いです。
ですから、この通達に該当する人は、次の基準日では変更後の労働条件に基づき有給休暇が付与されると解釈するのが自然です。
翻ってご質問に戻れば、新たに有給休暇を付与する基準日に於いての労働条件に基づき付与すれば良いとなります。

Q外注の雇用保険について回答お願いします。 夫が建設業の個人事業主です。従業員は三名です。 外

外注の雇用保険について

回答お願いします。
夫が建設業の個人事業主です。従業員は三名です。
外注として応援に二名来ていただいています。 請求がきて、外注費と処理しています。

この二名の外注は雇用保険に入れるのかと夫から聞かれました。
従業員じゃなくても加入できるとみましたが、よく理解できずにいます。詳しく教えてください。

従業員でないのに雇用保険に加入した場合、社会保険に加入しないといけない義務がででくるのでしょうか? 乱文ですいませんが回答お願いします。

Aベストアンサー

事業主そしてその事業の事務を担当するあなたとしては、知識不足です。

雇用契約ではない、委託契約や請負契約となる外注職人を雇用保険に入れられるわけありません。安易なことをすれば、心配されている社会保険だけでなく、いろいろな問題が発生します。

建設業ということですので、利益が少なくとも売り上げは1000万円を超えたりしませんか?
そうなれば消費税の課税事業者ですよね。簡易課税制度ではない場合には、支払った消費税(経費などの消費税)を預かった消費税(売り上げなどの消費税)を差し引いて納税するはずです。
雇用契約の従業員への給料には消費税がかかりません。しかし、委託や請負の契約である外注の費用は消費税がかかっています。請求時にコミコミであったとしても、逆算して消費税が含まれているという計算をするのです。

もしかしたら、労災保険と勘違いされていませんか?
労災保険と雇用保険は、総称して労働保険として申告を行い、保険料を納めます。
建設業などのした上については、発注元が労災保険をかけることとして計算します。
その結果、ご主人の下で働く外注さんがけがをしても、従業員と同様に労災保険の給付が受けられるのです。しかし、労働保険の申告のなかの雇用保険部分には外注さんなどを含めないで計算することとなります。
さらに言えば、雇用保険の加入はハローワークとなりますが、雇用契約書などの確認がされます。

外注さんを雇用保険に加入させたいのであれば、委託などの契約ではなく、雇用契約で雇う必要があります。さらに、仕事がなくても、最低限の給与を補償しなければなりませんし、切り捨てることも従業員となりますから簡単ではありません。

従業員や下請などを使うには、もっといろいろな勉強を行うか、専門家事務所への顧問契約などをするか、どちらかだと思います。
税金は税理士、人事法務(雇用契約や就業規則、社会保険や労働保険など)は社会保険労務士が専門家となります。税理士が人事法務のアドバイスするのも、社会保険労務士が税務のアドバイスするのも違法となります。両方まとめて相談したいと思われるのであれば、税理士も社会保険労務士もそろっている総合事務所などに依頼されることですね。

私は独学で、税務も人事もきっちりやっています。
結構日々勉強といった感じですね。

事業主そしてその事業の事務を担当するあなたとしては、知識不足です。

雇用契約ではない、委託契約や請負契約となる外注職人を雇用保険に入れられるわけありません。安易なことをすれば、心配されている社会保険だけでなく、いろいろな問題が発生します。

建設業ということですので、利益が少なくとも売り上げは1000万円を超えたりしませんか?
そうなれば消費税の課税事業者ですよね。簡易課税制度ではない場合には、支払った消費税(経費などの消費税)を預かった消費税(売り上げなどの消費税)を差し引...続きを読む

Qパートで明らかに不利になる労働内容は断れますか

知り合いがパートにいっていますが、製品の加工作業として行っています。
加工作業が終わる頃より、遅れて清掃専門のパートが入ってきます。

清掃専門のパートが辞めたり欠席したりした時は手伝うよう指示されて手伝ってきました。

2~3時間程延長になります。

雇い入れ時の労働内容は、清掃のところは消してあり、加工作業Bとなっています。
時給も加工作業Bは、加工作業Aや清掃より少ないです。

日の流れとして、加工作業A→加工作業B→清掃作業となっています。

加工作業Bは時給800円、清掃作業は時給1000円です。

今のままで、来月より清掃作業を2時間するように指示されたそうです。

明らかに不利ですが、これって断れないんですか?

会社側は違反してないんでしょうか?

自分の勤めているところでは、パートやアルバイトには雇い入れた労働内容以外は
指示していません(上司より違反になるから、この人らは、他の人が清掃していても
させてはいけないと言ってました)。

雇い入れた労働内容に、次のように書いている人に関しては、構わないと言ってました。
○○作業及び付帯作業。

知り合いがパートにいっていますが、製品の加工作業として行っています。
加工作業が終わる頃より、遅れて清掃専門のパートが入ってきます。

清掃専門のパートが辞めたり欠席したりした時は手伝うよう指示されて手伝ってきました。

2~3時間程延長になります。

雇い入れ時の労働内容は、清掃のところは消してあり、加工作業Bとなっています。
時給も加工作業Bは、加工作業Aや清掃より少ないです。

日の流れとして、加工作業A→加工作業B→清掃作業となっています。

加工作業Bは時給800円、清掃作業...続きを読む

Aベストアンサー

知り合いの方が加工作業として雇用契約しているのであれば、清掃作業はさせてはいけないです、まして、労働内容によって賃金を替えて雇い入れしているのであれば、その辺りも含めて雇用契約のやり直しが必要です。
賃金は安いけれど何時までの時間ってなっているのはバイトやパートとしてこの時間ならってことでいってるんですよね、それが契約のし直しもせずに常に超過勤務させる作業を命じるのは違法です。
まして、時給も安い加工作業のままで清掃作業させるのは労働者にとって不利です。
清掃作業の時給が高いのは質問内容からだとおおよそ18時以降じゃないでしょうか?
それだと、社員に残らされば残業代払わないといけないが短時間のバイトやパートなら時給分だけ払えば割増払わんでも良いって考えのブラック企業だと思います。
断っても問題ないと思われますし、それによる不当な扱いを受ければ、労基署等へ訴えてみれば。

Q従業員の雇用について質問です。

現在正社員の従業員を、「パート化」する場合、どのようなプロセス(公的な手続き等含め)を踏めばいいのでしょうか?
単純に本人との話し合いの中で、雇用契約を巻きなおせばいいだけなのでしょうか??

ご回答のほど、よろしくお願いいたします。

Aベストアンサー

1.全従業員をパートにする場合、
全労働者の過半数以上で組織された労働組合があるなら、
労働組合を説得しないと難しいです。
個々に合意をとればいいですが、必ず団交の要求があります。
労働組合が無いのであれば、従業員と個々に話をして合意をとる。

2.特定の従業員の場合、
その特定者と個々に話をし、合意を取り付ける。

ちなみに合意した場合は、必ず合意書を2部作成し、
両方に署名捺印させて(当然会社も代表者名を入れて登記印を押す)、双方で保管。

話し合いだけでは駄目で、必ず従業員の合意が必要です。

かなりの不利益変更になるので、組合が無ければ個人ユニオンに駆け込む人や、
労基署や総合労働センターへいって、あっせん手続きをする人等が出てくると思います。



それと常時10人以上の労働者を雇用しているのであれば、就業規則があると思います、
就業規則の変更は、全労働者の過半数で組織されている労働組合が無い場合は、
各事業所で労働者で互選した代表者を選出し、その代表者から意見徴収をしなければなりません、
子の場合、当然禅従業員にパート化する経緯とパートになった場合の共通の労働条件や時給などを明記した資料等を渡してから、代表者に意見を集約させて、代表者から意見聴取します。
ただし、就業規則の変更は、意見を聴取するだけですので、
聴取した後、変更した就業規則に意見書を添付し労基署に届けるだけです。
ただし、裁判になったときには確実に負けます。
理由は労働条件の変更が正社員からパートですと、労働者の被る不利益がはなはだしいからです。

1.全従業員をパートにする場合、
全労働者の過半数以上で組織された労働組合があるなら、
労働組合を説得しないと難しいです。
個々に合意をとればいいですが、必ず団交の要求があります。
労働組合が無いのであれば、従業員と個々に話をして合意をとる。

2.特定の従業員の場合、
その特定者と個々に話をし、合意を取り付ける。

ちなみに合意した場合は、必ず合意書を2部作成し、
両方に署名捺印させて(当然会社も代表者名を入れて登記印を押す)、双方で保管。

話し合いだけでは駄目で、必ず従業員の合...続きを読む

Qパート、アルバイトの労働条件について

友人がある洋菓子店(チェーン店)でパートとして働いているのですが
話を聞いていると

1.一日8時間働いても、休憩時間は20分で
  休憩中もお客さんが来て忙しくなったら
  出て行かなくてはいけない
  (その後、休憩は無くそのまま働いている)

2.もし失敗してしまったら、その商品を従業員価格だが
  必ず買い取らなくてはいけない。

と、言っていました。

これは、法的に問題は無いのですか?

Aベストアンサー

2は良くわかりませんが、1は完全に労働基準法違反です。6時間以上8時間までの労働には45分以上の休憩を与えなければいけないはずです。しかも、休憩時間は自由に時間を使用できなければいけない事となっていますので、忙しくなったらでていく、休憩時間にはならないはずです。裁判をしたら勝てると思いますよ。


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