36協定の申請をするのですが、これは、残業の申請だけでいいのですか?
すいませんが、わかる方、順を追って教えてください。宜しくお願い致します。

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A 回答 (1件)

http://www.janis.or.jp/users/krn/tisiki/36kyo.htm

このように、残業・休日出勤をさせるためには、36協定を締結する必要があります。

まず、組合があれば組合と、無ければ上記の手順で従業員の代表を決めて、協定を結び、届書に記載して、労使双方が押印して労働基準監督署に提出します。

記載方法は下記を参照してください。

参考URL:http://www.campus.ne.jp/~labor/rouki/36_kisairei …
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この回答へのお礼

ありがとうございます。早速参考にさせていただきます。

お礼日時:2001/02/27 16:55

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36協定があるから、30時間以上残業したら、残業代は出さないというのですが、おかしいですよね。

月の半ばで、このままだと残業が30時間を超えると思われますが、そう言われました。これはおかしいですよね。

Aベストアンサー

質問者様の月の残業時間が30時間を超えたにもかかわらず、30時間分しか出なかった場合は違法になります。

36協定とは、
36協定を定めることによって、労働基準法(第32条・第40条)に書かれている『労働時間の制限』や『休日の定め』にかかわらず、36協定で定めた範囲内で働かせることができるというものです(労働者の合意が必要、それと就業規則に「時間外・休日労働を命ずることがある」等の記載が必要、無ければ36協定の合意があっても無効になります)


36協定で定めた残業時間を超えて働いた場合に残業代は出さなくてよいという協定ではありません。
現在の労基法では法定時間外労働を行えば理由のいかんを問わず支払いが義務づけられています。

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ぶっちゃけて言うと、特別条項付きの36協定さえしていれば残業時間が幾ら多かろうがカットしなければ法律的にまかり通ると言う事なのでしょうか?

どう見ても月160h(基本)+残業200hに達しています。

Aベストアンサー

yes そのとおり。

36協定は会社と従業員代表(労組があれば労組)とで締結するものですから、従業員が納得の上決められていることになります。

36協定がおかしい、ということは、従業員代表が従業員代表として適切であったかどうか、ということです。

労基署に行きましょう。

Q残業代と36協定について

隔週の会社で、月曜日から土曜日まで出勤のとき、1日8時間労働だと、土曜日の出勤の分は1週間40時間を超えているので、36協定が結ばれていたとしても、残業代を支払わなければいけないのですか?
下のような文章を見たので、そう思いました。

36協定を締結したからと言って、時間外労働手当(残業代)が免除されるわけではありません。
あくまで、労働時間を延長しても良いというものであり、時間外労働手当は支払われなければなりません。

Aベストアンサー

#2補足にかかれた

> 年間単位の変形労働時間制を採用する

として下記条件を協定条項とする事業場過半数組織労働組合(がなければ労働者過半数代表選出のうえ)労使協定締結、毎年労基署届け出してあれば、勤務予定表の労働日に所定労働時間勤務している限り、週6日勤務の週でも時間外労働にあたる部分はありません。

法定労働時間の例外として、法32条の4で、そういった勤務を許容しています。

もっとも日8時間こえたところから時間外労働ですが。

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私立高校で組合の役員をしています。過度の過密労働で健康を害する人が急増しているので何とかしたいと思っています。また現場では長時間のサービス残業がまかり通っています。本校では36協定(労基法36条)は結んでいません。

そこで次の点を質問します。

1 経営者が、36協定を結ばずに残業させることは、私立高校でも違法でしょうか。
2 36協定を結ばずに、しかもサービス残業をさせている実態は労基署に告発することができるでしょうか。
3 また、経営者側は一時金の削減と引き替えに「時間外手当の一律支給」を提案していますが、この提案をのむと36協定を結ぶのと同様に残業を認めることになるのでしょうか。

以上よろしくお願いします。

Aベストアンサー

1 経営者が、36協定を結ばずに残業させることは、私立高校でも違法でしょうか。

労働基準法の適用事業です(公立高校でも適用除外にはなりませんので、念のため)。当然違法です。

2 36協定を結ばずに、しかもサービス残業をさせている実態は労基署に告発することができるでしょうか。

告発できますが、もしできるなら組合員のサービス残業代を計算し、残業代の支払いを請求、支払いが無い場合には組合員に「申告」させる戦術はいかがでしょうか。

3 また、経営者側は一時金の削減と引き替えに「時間外手当の一律支給」を提案していますが、この提案をのむと36協定を結ぶのと同様に残業を認めることになるのでしょうか。

提案をのむのは労使間の問題ですが、36協定を結ばずに時間外労働等をさせるのは労働基準法(特別刑法)違反です。なお、時間外手当の一律支給をしても実際の時間外手当(割増賃金)より少ない場合には差額を請求できますので、念のため。

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よろしくお願いします。

Aベストアンサー

『残業をさせた』会社側の業務命令に対して、労働者側が同意せず、拒否や異議を申し立てた事実が必要と考えます。拒否等がない場合には、時に個別の同意を以って、時間外労働に勤務したといえます。

協定なしに時間外労働をして、その法定手当が払われない場合や、拒否により懲戒を受けたり、昇進が遅れるなどの不利益があれば争う余地がありますが、残業させたことの民事的な責任を追及するのであれば、健康配慮義務違反を問われない範囲内に限り、会社側の『労働者本人が残業代欲しさに、進んで残業した。』との抗弁を潰せる事実が必要と思われます。

 極論すれば、協定なしの残業とは命令する側とそれに応じる側の両者があって構成される違法状態です。


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