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私は現在育児休業を取得しており、今年の四月から子供を保育園に預け職場復帰する予定です。
先日、正社員で雇用されている会社と復帰日の件で話をしたところ、復帰後の雇用条件を変更しなければならないかもとの相談を受けました。
会社側の理由としては、景気悪化に伴う会社の業績悪化と、私が育児休業中に働いていた派遣の人は一日6時間程度の勤務だったが、それでも何とか業務をこなせていたという理由だそうです。

具体的な条件の変更内容:(産休前→復帰後)
【勤務時間】8時間/日→6時間/日程度
【給料】月給制→時給制 (おそらく月給としては以前の2/3程度に減額される見込み)
【ポジション】正社員→?

復帰後も以前と変わらず働くつもりで保育園の申し込みも行っており、これから保育料もかかるので減額は本当に困ります。。。
こういった場合、会社に対し以前と同様の条件での雇用を要求する権利は私にあるのでしょうか??
こういった問題に詳しい方、会社を説得するいい方法を教えてください!!

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A 回答 (1件)

1 労働条件の不利益変更について


 労働条件は、使用者と労働者が対等の立場で決定されるもので、一度決定された労働条件を労働者にとって不利益に変更することは、労働者の同意なしにはできない、というのが原則です。(労働基準法第2条)
 労働条件を引き下げなければ会社が倒産する等の必要性や労働者への代償措置等があれば、就業規則等の改正による会社の一方的な労働条件の引き下げは考えられますが、「景気悪化に伴う会社の業績悪化」「育児休業中に働いていた派遣の人は一日6時間程度の勤務だったが、それでも何とか業務をこなせていた」というのは合理的な理由になっていないように思います。
 合理的な理由ががない場合、会社の一方的な労働条件の引き下げはできず、使用者と労働者が新たな合意を行い、新しい労働条件を決めることになると思います。
 社員全員の労働条件を変えるのではなく、質問者さんだけの労働条件を変更するのであれば、質問者さんの同意なしには、労働条件の不利益変更は難しいのではないかと思います。
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/syu …(労働条件の不利益変更:茨城労働局)
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei01.html(Q6労働条件(就業規則)の不利益変更:静岡労働局)
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1381/C13 …(労働条件(就業規則)の不利益変更:広島県)
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/06/1480/cons …(労働条件の不利益変更:神奈川県)
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/sodan/sodansi …(労働条件(就業規則)の不利益変更:東京都)
http://www.pref.fukushima.jp/roui/roushitoraburu …(労働条件(就業規則)の不利益変更:福島県)
http://www.pref.fukushima.jp/roui/roushitoraburu …(労働条件の不利益変更:福島県)
http://www.pref.fukui.lg.jp/doc/roudouiinkaijimu …(労働条件の不利益変更:福井県)
http://www.pref.saitama.lg.jp/A07/BL00/so-dan/ji …(労働条件の不利益変更:埼玉県)
http://okirodo.go.jp/11QA/Q81.html(労働条件の不利益変更:沖縄労働局)
http://www.pref.osaka.jp/osaka-pref/sogorodo/sou …(労働条件の不利益変更:大阪府)
http://www.pref.kyoto.jp/rosei/1207663215243.html(労働条件(就業規則)の不利益変更:京都府)
http://www.pref.gunma.jp/g/06/soudan/soudan/7/5. …(労働条件の不利益変更:群馬県)
http://www.e-sanro.net/sri/q_a/roumu/r_bas_073.h …(労働条件(就業規則)の不利益変更)
http://www.unyuroren.or.jp/home/horitsu/horitu/h …(労働条件(就業規則)の不利益変更)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2320250.html(変更解約告知)

2 産前産後休業・育児休業と労働条件の不利益変更について
 産前産後休業・育児休業等を理由とする不利益な取り扱いは、法律で禁止されています。
 ご質問は育児休業明けの労働条件に関してのことですので、育児・介護休業法関係が適用されると思います。
 育児・介護休業法第10条では
「事業主は、労働者が育児休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。」
と規定しています。
 これを受けて、指針では「育児・介護休業法第10条の規定による育児休業等の申出又は取得を理由とする解雇その他不利益な取扱いの禁止に適切に対処するに当たっての事項」として
「正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の『変更の強要』を行うこと。」
を挙げています。
 また「正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更は、労働者の表面上の同意を得ていたとしても、これが労働者の真意に基づくものでないと認められる場合には、(2)ニの「退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと」に該当すること。(違法行為に該当)とされています。
 育児休業取得を理由とするのであれば、労働者本人の同意を得ないような労働条件の変更は育児・介護休業法第10条違反の違法行為で「民事上無効」ということになると思います。
 ここで問題になるのは、労働条件変更の理由です。
 指針でも
「(1)法第10条等規定により禁止される解雇その他不利益な取扱いは、労働者が育児休業、介護休業又は子の看護休暇の申出又は取得をしたこととの間に因果関係がある行為であること。」
が必要とされ、通知でも
「(3)指針第二の三の(1)は、(育児・介護休業)法第10条の規定により禁止される解雇その他不利益な取扱いとは、【労働者が育児休業の申出又は取得をしたこととの間に因果関係がある行為であること】を示したものであり、育児休業の期間中に行われる解雇等がすべて禁止されるものではないこと。」
と行政解釈が示されています。
 「景気悪化に伴う会社の業績悪化」「育児休業中に働いていた派遣の人は一日6時間程度の勤務だったが、それでも何とか業務をこなせていた」という理由が「労働者(質問者さん)の育児休業の申出又は取得をしたこととの間に因果関係がある行為」になるかどうか、問題になります。

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku0 …(男女雇用機会均等法における母性健康管理の措置:厚生労働省)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku0 …(18~19ページ:女性労働者の母性健康管理のために(パンフレット):厚生労働省)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku0 …(女性労働者の母性健康管理:厚生労働省))
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …(男女雇用機会均等法第9条第3項)
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …(男女雇用機会均等法施行規則第2条の2)
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …(労働基準法第64条の3~第67条)
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …(女性労働基準規則第2条) 
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjok …(20ページ~:労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針(平成18年厚生労働省告示第614号))
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/18 …(10ページ~:男女雇用機会均等法通知)

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouri …(育児・介護休業法:不利益取扱いの禁止)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouri …(「育児・介護休業法のあらまし」パンフレット(平成19年6月版)31ページ)
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …(育児・介護休業法第10条)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouri …(子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針第二の三)
 (育児・介護休業)法第10条、第16条及び第16条の4の規定による育児休業、介護休業又は子の看護休暇の申出又は取得を理由とする解雇その他不利益な取扱いの禁止に適切に対処するに当たっての事項
 育児休業、介護休業又は子の看護休暇の申出又は取得をした労働者の雇用管理に当たっては、次の事項に留意すること。
(1)法第10条、第16条及び第16条の4の規定により禁止される解雇その他不利益な取扱いは、労働者が育児休業、介護休業又は子の看護休暇の申出又は取得をしたこととの間に因果関係がある行為であること。
(2)解雇その他不利益な取扱いとなる行為には、例えば、次に掲げるものが該当すること。
イ 解雇すること。
ロ 期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。
ハ あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げる こと。
ニ 退職又は【正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の『変更の強要』を行うこと。】
ホ 自宅待機を命ずること。
ヘ 降格させること。
ト 減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと。
チ 不利益な配置の変更を行うこと。
リ 就業環境を害すること。

(3)解雇その他不利益な取扱いに該当するか否かについては、次の事項を勘案して判断すること。
イ 勧奨退職や【正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更は、労働者の表面上の同意を得ていたとしても、これが労働者の真意に基づくものでないと認められる場合には、(2)ニの「退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと」に該当すること。】
ロ 事業主が、育児休業若しくは介護休業の休業終了予定日を超えて休業すること又は子の看護休暇の取得の申出に係る日以外の日に休業することを労働者に強要することは、(2)ホの「自宅待機」に該当すること。
ハ 育児休業若しくは介護休業の休業期間中又は子の看護休暇を取得した日について賃金を支払わないこと、退職金や賞与の算定に当たり現に勤務した日数を考慮する場合に休業した期間又は子の看護休暇を取得した日数分は日割りで算定対象期間から控除すること等専ら休業期間又は子の看護休暇を取得した日は働かなかったものとして取り扱うことは、不利益な取扱いには該当しないが、休業期間又は子の看護休暇を取得した日数を超えて働かなかったものとして取り扱うことは、(2)トの「不利益な算定」に該当すること。
ニ 配置の変更が不利益な取扱いに該当するか否かについては、配置の変更前後の賃金その他の労働条件、通勤事情、当人の将来に及ぼす影響等諸般の事情について総合的に比較考量の上、判断すべきものであるが、例えば、通常の人事異動のルールからは十分に説明できない職務又は就業の場所の変更を行うことにより、当該労働者に相当程度経済的又は精神的な不利益を生じさせることは、(2)チの「不利益な配置の変更」に該当すること。
ホ 業務に従事させない、専ら雑務に従事させる等の行為は、(2)リの「就業環境を害すること」に該当すること。
http://www.aichi-sr.com/tuutatu/161228ikukai.pdf(40~41ページ:「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の施行について」平成16年12月28日付け/職発第1228001号/雇児発第1228002号/各都道府県労働局長あて厚生労働省職業安定局長、厚生労働省雇用均等・児童家庭局長通知19 不利益取扱いの禁止(法第10条))
(1)育児休業の権利行使を保障するため、労働者が育児休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをすることが禁止されることを明示したものであること。
(2)「解雇その他不利益な取扱い」に該当する法律行為が行われた場合においては、当該行為は民事上無効と解されること。
(3)指針第二の三の(1)は、法第10条の規定により禁止される解雇その他不利益な取扱いとは、労働者が育児休業の申出又は取得をしたこととの間に因果関係がある行為であることを示したものであり、育児休業の期間中に行われる解雇等がすべて禁止されるものではないこと。
(4)指針第二の三の(2)のイからリまでに掲げる行為は、「解雇その他不利益な取扱い」の例示であること。したがって、ここに掲げていない行為についても個別具体的な事情を勘案すれば不利益取扱いに該当するケースもあり得るものであり、例えば、長期間の昇給停止や期間を定めて雇用される者について更新後の労働契約の期間を短縮することなどは、不利益取扱いに該当するものと考えられること。
(5)指針第二の三の(3)は、不利益取扱いに該当するか否かについての勘案事項を示したものであること。
イ 指針第二の二の(3)のニにより保障される復職先の職場の範囲は、指針第二の七の(1)に規定する「原職又は原職相当職」よりも広く、仮に別の事業所又は別の職務への復職であっても、通常の人事異動ルールから十分に説明できるものであれば、指針第二の三の(2)のヘの「不利益な配置の変更」には該当しないものであること。
 指針第二の三の(3)のニの「通常の人事異動のルール」とは、当該事業所における人事異動に関する内規等の人事異動の基本方針などをいうが、必ずしも書面によるものである必要はなく、当該事業所で行われてきた人事異動慣行も含まれるものであること。
指針第二の三の(3)のニの「相当程度経済的又は精神的な不利益を生じさせること」とは、配置転換の対象となる労働者が負うことになる経済的又は精神的な不利益が通常甘受すべき程度を著しく超えるものであることの意であること。
ロ 指針第二の三の(3)のホの「等」には、例えば、事業主が、労働者の上司等に
嫌がらせ的な言動をさせるよう仕向ける場合が含まれるものであること。
http://www.e-roudou.go.jp/annai/k_kinto/21004/21 …(Q&A5:愛媛労働局)
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei17.html(Q8:静岡労働局)

3 対応等について
 会社は「育児休業取得」を理由とした労働条件の不利益変更とは言わないのが普通と思います。 
 経営上の問題や合理化等、何かほかの理由を付けて、違法性がないように労働条件の変更を持ちかけてくると思います。
 この場合は、「一般の労働条件の不利益変更」(上記1)ということになりますので、質問者さんが同意しなければ不利益変更はできないということになると思います。
 「わかりました」と安易に会社の提案を受け入れず、「それは困ります」と質問者さんの意見を言うことを大切と思います。何も言わないと同意したもの(黙示の承認)として会社の提案のとおり進められてしまう可能性があります。
 また、「労働条件の不利益変更にあたるので、同意できない。」「労働者の同意のない労働条件の不利益変更は原則として無効と茨城労働局のホームページにも説明がありました」と主張するほかに、「育児・介護休業法第21条(事業主の努力義務)の育休後職場復帰時の労働条件が事前に示していただけなかった。復帰を前に労働条件の変更の提案をされても、困ります。」と会社の法的手続の不十分さを指摘することも考えられます。
 ただ、保育所にお子さんを預けての職場復帰は、会社・同僚等の理解と協力がないと肉体的にも精神的にも負担が大きいと思います。
 育児・介護休業法では、育児と就業の両立支援策として、事業主(会社)に時間外勤務の制限や勤務時間短縮(労働者からの申出に対応する)等の措置を課しています。(育児
・介護休業法第17条・23条)
 会社の就業規則や育児休業規程の確認が必要ですが、会社がどうしても「勤務時間の短縮」を求めてくるのであれば、正社員のまま、一定期間「短時間勤務」制度を利用し、その後8時間勤務に戻るというのも選択肢の1つと思います。
 会社の就業規則や育児休業規程に「短時間勤務制度」が規定されていなければ、「会社に育児・介護休業法に基づく『短時間勤務制度等』がないので、きちんと制度を整備していただきたい。」等の交渉も行っていいように思います。
 会社との話し合いがうまくいかない場合は、労働局雇用均等室に相談するのも有効と思います。

http://www.hyougo-roudoukyoku.go.jp/seido/ikuj_k …(Q&A14:兵庫労働局)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouri …(「育児・介護休業法のあらまし」パンフレット(平成19年6月版)50~51ページ)
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …(育児・介護休業法第23条第1項)
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …(育児・介護休業法施行規則第34条)

http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4556184.html(育休後職場復帰時の労働条件等)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3043192.html(不利益な取り扱い)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3350383.html(育休明けの退職強要)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3365106.html(育休明けの退職強要)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2925802.html(短時間勤務等の措置)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2320250.html(正社員からの降格)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4575381.html(育休等取得困難)

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/roudouky …(労働局雇用均等室)
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/roudou …(労働局雇用均等室の対応)
http://www.chiba-roudoukyoku.go.jp/kintou/kintou …(労働局雇用均等室)
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/kintou …(労働局雇用均等室の援助等)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/woman/ …(労働局雇用均等室(パンフレット))

http://www.i-kosodate.net/search/healing/afterca …(病児・病後児保育実施施設)
http://www.byoujihoiku.ne.jp/shisetsu/ichiran01. …(全国病児保育協議会加盟施設一覧表)
http://byouji.kosodatesedai.com/(病児・病後保育・両立支援の預け先)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3009045.html(ファミサポ等)
http://www.yuskin.co.jp/akachan/map/
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この回答へのお礼

ご丁寧にありがとうございました!

お礼日時:2009/02/04 06:39

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Aベストアンサー

 以前、類似の質問にアドバイスしたことがあります。
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3268193.html(類似質問:育休後解雇)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2574653.html(参考:育休後の仕事復帰)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3334675.html(参考:妊娠を理由とする退職強要)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3011784.html(参考:妊娠を理由とする退職強要)


 (1)については「一身上の都合により」という退職届(願)は出さないことだ大切だと思います。
 類似質問でも説明しましたがが、まずは会社に戻ることを前提とした交渉を行い、復帰がどうしても認められないと会社がいうのであれば、理由を確認し、会社に「出産、育休取得を理由とした退職強要は男女雇用機会均等法9条、育児・介護休業法10条で禁止されています。それでも退職をとおしゃるのですか。」等と会社の対応の説明を求めてみてはいかがでしょうか。
 会社からの説明に質問者さんが復帰困難と判断された場合は「では、その代わりとして、どのようなことをしていただけるのですか。」と会社に代償措置を求め(最初から質問者さんが「○○してほしい。」というとそれがたたき台になってしまいますので、まずは会社に説明させ、その上で質問者さんの考えをお話されるといいと思います。)、納得できない場合や会社が何も提示しない場合は、即答せず、「いろいろ相談して、お答えします」と労働局雇用均等室に解決の援助を求めることも検討されてはいかがでしょうか。(会社との話し合いの前に、労働局雇用均等室に相談してアドバイスをもらうこともできるので、あらかじめ電話等で相談されて、対策を立ててから会社と話し合われることをお勧めします。)
(質問者さんお一人で会社と話し合うのが難しければ、ご主人と一緒に行かれてもいいと思います。労働局雇用均等室に解決の援助を求めた場合は、法的に労働局から会社を指導してもらうことや、場所を労働局として雇用均等室の人に入ってもらって話をすることも考えられると思います。)
 交渉項目としては不本意な退職への「解決金」、逸失利益としての「育児休業者復帰給付金相当額」の会社負担、雇用保険の離職理由(退職勧奨等の会社都合:事前にハローワークに確認されることをお勧めします)、年次有給休暇の取り扱い(買い上げor年次有給休暇残日数分は復帰して取得)、再就職先のあっせん等があると思います。
 交渉がまとまれば文書化するのがトラブル防止には望ましいのですが、難しい場合は、約束が履行されてから退職届(会社からの退職勧奨に応じ、○月○日をもって退職します。等)を出されるといいと思います。
 法的には他の方もアドバイスされていますとおり、会社の対応は違法だと思います。
 しかし、法律や制度が額面どおり遵守されていない現実もあります。会社との交渉等は精神的・時間的負担もあり、どこまで会社に求めるか(法的な主張を行うか)、労働局雇用均等室に解決の援助を求めるか等は、質問者さん次第だと思います。
 ただ、「退職理由」についても、「会社都合になりますね」と質問者さんが会社に確認し、自己都合ではないという意思表示を行わなければ、「汚いやり方で辞めさせられそうで怖いんです。」と心配されているとおり、会社のいいようにされて(自己都合)終わってしまう可能性が高いと思います。

 以下は参考URL等です。(男女雇用機会均等法、育児・介護休業法それぞれに「解雇」「退職強要」等の不利益な取り扱いについての禁止規定があります。(内容が重複しているURLが多く、上記類似質問等でも引用しています。)

【育児・介護休業法関係】
http://www.e-roudou.go.jp/shokai/k_kinto/21004/2100406/index.htm(Q5:育児休業と不利益な取り扱いの禁止(愛媛労働局))
Q5 育児休業をしたいと申し出たら、会社から「戻る場所はない」と言われました。
A5 休業の申出をし、又は休業をしたことを理由とする解雇、その他不利益な取扱いは禁止されています。
「その他不利益な取扱い」の典型例としては、
(1)退職・パート等への変更の強要、
(2)自宅待機命令、
(3)降格、
(4)休業期間相当分を超える減給・ボーナスカット、
(5)不利益な配置転換、
(6)就業環境を害すること、
などがあげられます。
 また、事業主に対して、育児休業後においては原職又は原職相当職に復帰させることが多く行われているものであることについて配慮することが指針で求められています。
 このような問題でお困りの場合は、雇用均等室までご相談ください。

http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei17.html#q7(Q7:育児休業と不利益な取り扱いの禁止(静岡労働局))
【Q7】 休業後は原職に復帰できますか。
【A7】 育児休業や介護休業後に、原職または原職相当職に復帰させることを、事業主は配慮することとされています。なお、休業を理由とする不利益な配置の変更(例えば、通常の人事異動のルールからは十分に説明できない職務又は就業の場所の変更を行うことにより、その労働者に相当程度経済的又は精神的な不利益を生じさせること)は禁止されています。

http://www.hyougo-roudoukyoku.go.jp/seido/ikuj_kaigo/q_and_a/q_and_a.htm(Q17:育児休業と不利益な取り扱いの禁止(兵庫労働局))
Q17 育児・介護休業を申出したことによる不利益取扱いとは、どんなものですか?
A17 育児・介護休業の申出をしたこと又は育児・介護休業をしたことを理由として行う解雇、その他の不利益取扱いの意思表示は無効とされます。
 事業主に対して禁止される解雇その他の不利益な取扱いは、労働者が育児休業や介護休業の申出をしたこと又は育児休業や介護休業をしたこととの間に因果関係がある行為です。
 解雇その他不利益取扱いの典型例として次に掲げる取扱いがあげられます。
(1) 解雇すること。
(2) 退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。
(3) 自宅待機を命じること。
(4) 降格させること。
(5) 減給をし、または賞与等において不利益な算出を行うこと。
(6) 不利益な配置の変更を行うこと。
(7) 就業環境を害すること。

http://www.hiroroudoukyoku.go.jp/03/contens/qa.html#Q1-3(Q3:育児休業と不利益な取り扱いの禁止(広島労働局))
Q3 育児休業を取りたいと申し出たら、仕事を辞めるように言われました。
A3 育児・介護休業法では、育児休業の申し出をしたことや、休業したことを理由とする解雇等の不利益取扱いを禁止しています。
 解雇以外では、
(1)期間雇用者の契約更新をしないこと
(2)退職や、正社員からパートタイマーへの身分変更を強要すること
(3)休業終了日を越えて自宅待機を命じること
(4)減給したり、ボーナスで不利益な算定を行うこと
(5)通常の人事異動の範囲を超える仕事内容の変更や勤務地の変更を行うこと等 が例として考えられます。
 このような状況がありましたら、雇用均等室にご相談下さい。

http://www.pref.kyoto.jp/rosei2/taisetu/contents/ikukyu/kaiko.html(育児休業と不利益な取り扱いの禁止(京都府))
●不利益取扱いの禁止(育児・介護休業法10条、16条の4)
* 事業主は、育児休業、子の看護休暇の申出をしたことまたは取得したことを理由に労働者を解雇したり、その他不利益な取扱いをしてはいけません。
○解雇その他不利益な取扱いの典型例として次のような取扱いがあげられます。(指針)
・解雇すること
・期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。
・あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること。
・退職又は正社員を非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。
・自宅待機を命ずること。
・降格をさせること。
・減給をしたり、賞与等において不利益な算定をおこなうこと。
・不利益な配置の変更を行うこと。
・就業環境を害すること。

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/pamph/dl/02_0026.pdf(「育児・介護休業法のあらまし」パンフレット(平成19年6月版)31ページ:http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/pamph/index.html)
(4) 退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。
☆ 勧奨退職や正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更は、労働者の表面上同意を得ていたとしても、これが労働者の真意に基づくものではないと認められる場合には、これに該当します。

http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%88%e7%8e%99%81%45%89%ee%8c%ec%8b%78%8b%c6%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=H03HO076&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1(育児・介護休業法)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/houritu/6.html(指針:第二 三 (2)ニ 退職強要)
三  育児・介護休業法第10条、第16条及び第16条の4の規定による育児休業、介護休業又は子の看護休暇の申出又は取得を理由とする解雇その他不利益な取扱いの禁止に適切に対処するに当たっての事項
 育児休業、介護休業又は子の看護休暇の申出又は取得をした労働者の雇用管理に当たっては、次の事項に留意すること。
(一)  育児・介護休業法第10条、第16条及び第16条の4の規定により禁止される解雇その他不利益な取扱いは、労働者が育児休業、介護休業又は子の看護休暇の申出又は取得をしたこととの間に因果関係がある行為であること。
(二)  解雇その他不利益な取扱いとなる行為には、例えば、次に掲げるものが該当すること。
イ 解雇すること。
ロ 期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。
ハ あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること。
ニ 『退職』又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の『強要を行うこと。』

http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/siryo/panfu/panfu15/index.html(2007年版 働く女性と労働法 ■IV部 育児・介護に関する法 138ページ)
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/siryo/panfu/panfu38-18/index.html(雇用平等ガイドブック
男女雇用機会均等法のポイント:育児・介護休業法の概要 39・40ページ)


【男女雇用機会均等法関係】
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/sodan/sodansitu/qa/qa03/qa03_18.html(参考(東京都 産業労働局 労働相談情報センター))
(1) 結婚したことや妊娠したことを理由に退職を勧奨したり、解雇することはできない。
(2) 妊娠・出産するのは、女性のみであり、そのことを理由にして不利益に取り扱うことは典型的な女性差別と言える。

http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/kintou02.html(参考:(5)退職勧奨・定年・解雇・労働契約の更新(男女雇用機会均等法6条関係):東京労働局)
 ロ 退職の勧奨・解雇・労働契約の更新に当たっての条件を男女で異なるものとすること。
(例; 女性労働者に対してのみ、子を有していることを理由として、退職の勧奨をすること。経営の合理化に際して、既婚の女性労働者に対してのみ、退職の勧奨をすること。)

http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/181027-b01.pdf(3~4ページ、8ページ、10~12ページ:解雇・出産等の定義厚生労働省雇用均等・児童家庭局長通知)
 「法第5条から第7条まで及び第9条の規定の趣旨は、性別にかかわらず、労働者が雇用の分野における均等な機会を得、その意欲と能力に応じて均等な待遇を受けられるようにすること、すなわち、企業の制度や方針において、労働者が性別を理由として差別を受けること、性別以外の事由を理由とするものであっても実質的に性別を理由とする差別となるおそれがある措置を合理的な理由のない場合に講ずること、妊娠・出産等を理由とする解雇その他不利益な取扱いをすること等をなくしていくことにあること。」
 「(9) 解雇(法第6条第4号)形式的には勧奨退職であっても、事業主の有形無形の圧力により、労働者がやむを得ず応ずることとなり、労働者の真意に基づくものでないと認められる場合は、「解雇」に含まれるものであること。」

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/dl/20000401-30-1.pdf(25ページ(2)ニ:労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針(平成18年厚生労働省告示第614号))
(http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/ 指針)

(2) 男女雇用機会均等法第9条第3項により禁止される「解雇その他不利益な取扱い」とは、例えば、次に掲げるものが該当する。
 イ 解雇すること。
 ロ 期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。
 ハ あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること。
 ニ 『退職』又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の『強要を行うこと。』

http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/kintou04.html(4 婚姻・妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止:東京労働局)
(http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/index.html)
禁止されている具体的内容
(1)解雇すること。
(2)期間雇用者について契約の更新をしないこと。
(3)あらかじめ契約更新回数の上限が明示されている場合に、更新回数を引き下げること。
(4)『退職を強要すること』、正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更を強要すること。
☆ 労働者の表面上の同意を得ていても、労働者の真意に基づくものでないと認められる場合、これに該当します。

http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/index.html(男女雇用機会均等法関係)
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%92%6a%8f%97%8c%d9%97%70%8b%40%89%ef%8b%cf%93%99%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S47HO113&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1(男女雇用機会均等法)

http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/siryo/panfu/panfu02/index.html(78ページ:使用者のための労働法:東京都 産業労働局 労働相談情報センター)
 「均等法が禁止する男女差別禁止規定は強行規定と考えられることから、均等法違反の行為は、私法上は(労使間の法律関係では)違法あるいは無効とされ、労働者は不法行為による損害賠償(慰謝料を含め)請求が可能となります(民法第709 条)。」(東京都 産業労働局 労働相談情報センター)
http://www.renjyu.net/okirodo/11QA/Q42.html(解雇と補償)
http://www.chiba-ben.or.jp/index/book.html(参考)


【労働局雇用均等室関係】
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/woman/dl/data.pdf(労働局雇用均等室)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/roudoukyoku/index.html(労働局雇用均等室)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku03/01.html(解決事例)
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/roudousya/trouble.html(労働局雇用均等室)
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/kintou07.html(労働局雇用均等室)
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/soudan.html(解決事例)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2657224.html(雇用保険関係)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koyouhoken05/qa.html(問13)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koyouhoken05/pdf/02.pdf(雇用保険受給資格要件の変更)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koyouhoken05/index.html

(長文、参考URL過多になってしまい、読みにくくなってしまいました。すみません。)

 以前、類似の質問にアドバイスしたことがあります。
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3268193.html(類似質問:育休後解雇)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2574653.html(参考:育休後の仕事復帰)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3334675.html(参考:妊娠を理由とする退職強要)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3011784.html(参考:妊娠を理由とする退職強要)


 (1)については「一身上の都合により」という退職届(願)は出さないことだ大切だと思います。
 類似質問でも説明しましたがが、まずは会社に...続きを読む

Q育児休暇後、復帰しないとどうなる?

現在一年間の予定で育児休暇中です。育児休暇手当てももらっています。産休中には職場の健康保険より出産手当金ももらいました。しかし、初めての子を育てていくなかで、だんだん仕事に復帰する自信がなくなってきました。もし仕事に復帰しなかった場合、育児休暇手当てや出産手当金もすべて返さなければいけないのでしょうか?詳しい方いましたらよろしくおねがいします。

Aベストアンサー

こんばんは。
まず、出産手当金についてですが、
これは健康保険に入っている人(被保険者)を対象としているはずですので、職場復帰が前提ではないと思います。
よって返還はしなくてもよいかと思います。

但し、育児休暇手当(雇用保険からの育児休業基本給付金でしょうか?)は、育児休業終了後職場に復帰することが前提になっている人を対象として支給されるものではなかったかと思います。

ハローワーク郡山さんの一部を引用すれば
「育児休業を開始する時点で、育児休業終了後に離職することが予定されている方は、支給の対象とな」らない、ということになります。

よって、もしかしたら、こちらについては返還しなければならなくなるかもしれません。
しかし、育児休業を開始した時期には離職することが明らかではなかった場合には、この限りではないかもしれません。

なお、もし、健康保険組合や会社独自の制度として、
出産手当金に上乗せの給付がある、育児休暇手当等があるのでしたら、
そちらについては健康保険組合の規約や、
会社の就業規則で細かく決められていると思いますので、
手当等を支給しているところに問い合わせないといけないのではないかと思います。

なお、
出産手当金については健康保険に
育児休暇手当等についてはハローワークにそれぞれお問い合わせの上、お確かめくださるようお願いします。

http://www.hellowork-koriyama.go.jp/DutyStatus/ikujikyugyo.html

こんばんは。
まず、出産手当金についてですが、
これは健康保険に入っている人(被保険者)を対象としているはずですので、職場復帰が前提ではないと思います。
よって返還はしなくてもよいかと思います。

但し、育児休暇手当(雇用保険からの育児休業基本給付金でしょうか?)は、育児休業終了後職場に復帰することが前提になっている人を対象として支給されるものではなかったかと思います。

ハローワーク郡山さんの一部を引用すれば
「育児休業を開始する時点で、育児休業終了後に離職することが予...続きを読む

Q育児休暇取得後 復帰させられないかもと言われた

今年の1月下旬から産休に入り、3月16日に出産、現在育児休暇中です。
産休に入る際、「1年フルで育児休暇をとらせてほしい。」と伝えて会社もそれに合意していました。

しかし復帰について(日にちなど)具体的な相談しに会社へ出向いた所、上司から
「会社が経営難の為、現時点でいつ復帰させてあげられるか解らない。最悪の場合復帰させてあげられないかも知れない。」と言われました。



質問としては、
●もしこの先復帰を拒否された場合、会社から「辞めて下さい」と言われない限りは自己都合で退職しなければいけないのか? 会社都合で辞めることは出来るのか?
ということです。


会社としては正社員の解雇はデメリットだらけですよね。なのでこのままずるずると曖昧な状況にして私から「辞めます」というのを待つと思うのです。
しかし、私がもし育児休暇をとっていなければ辞めることにならなかったかもしれない。と思うと、会社に言われるがまま辞めるのは腑に落ちません。

どこかで、「育児休暇を理由に解雇することは違法」と聞いたのですが、今回は理由が会社の経営難。
ということは違法ではない?のでしょうか?
しかし、私が育児休暇をとっていなかったらこうはなっていないと思うのです。


また、保育園の問題もあり頭を悩ませております。
本来なら12月19日までに25年度4月入園の申込をする予定でしたが、復帰の日にちが解らないので申込が出来なくなってしまいました。
もし今後復帰できるようになっても、その時には認可保育園の空きがなければ保育料の高い無認可へ入れるしかない状態です。
正直、もしそうなったらその分の保育料会社が負担してよ!って思います(泣)



上司は
「今いる社員の給料をカットしたり、最悪の場合リストラも視野にいれているが、これ以上給料をカットすると仕事は(私のいる頃より)忙しいのにモチベーションも下がってしまうから避けたい。」と言います。
他に「グループ会社にコールセンターがあってそこなら受け入れる体制はあるかも」と言われたり・・・
おそらく、このまま私が自主的に退職することを望んでいるように思います。
私の数か月後に産休に入った女性社員もいるのですが、そちらにも同様の話をするつもりだとも言っています。本当かはわかりませんが。

しかし私が産休に入る際、派遣を1人補充しています。
本心としては、今いる派遣社員を契約満期で終了させ私の席を空けてほしい、と思います。
(当初はそのような話でした)
しかし、今回このような話が出たことで「私は会社に必要のない人材だったんだ。後から入った派遣さんの方が優秀だから私をやめさせたいのかな」と考えたりして落ち込みます。
もし復帰できたとしても上司との関係が悪化することは目に見えており、意固地になって復帰をすることが本当にいいのだろうか?とも思います。
しかし、一度やめてしまうと正社員での再就職が難しいというのもあり出来れば辞めたくありません。
育児休暇の制度自体、復帰することが前提で私も休暇中会社に迷惑をかけたから、復帰したら精一杯働いて恩返しをしなくては・・・と思っていたのに。


最後の方愚痴っぽくなり長文でわかりづらくてすみません。
労働局?の様な所へ相談に行く前に、一度こちらでもアドバイスいただければと思い投稿しました。
よろしくお願いします。

今年の1月下旬から産休に入り、3月16日に出産、現在育児休暇中です。
産休に入る際、「1年フルで育児休暇をとらせてほしい。」と伝えて会社もそれに合意していました。

しかし復帰について(日にちなど)具体的な相談しに会社へ出向いた所、上司から
「会社が経営難の為、現時点でいつ復帰させてあげられるか解らない。最悪の場合復帰させてあげられないかも知れない。」と言われました。



質問としては、
●もしこの先復帰を拒否された場合、会社から「辞めて下さい」と言われない限りは自己都合で退職し...続きを読む

Aベストアンサー

専門家ではないので間違っているかもしれませんが・・・・

まず疑問ですが、育休を申請する時、育休の開始日と終了日を記入していませんか?
申請手続き上、記入しているはずなので、申請した終了日の翌日が当然復職日となるはずではないかと思うのですが・・・

通常育休はお子さんの誕生日を迎える前日までのはずです。
それよりも早く復帰される方もいらっしゃるでしょうが、質問者様の場合は「1年間フルで」と会社に伝えたのですから、3月15日で育休が終わり、保育所に申請したけど入れなかったなど特別な理由があれば半年間の延長が認められるわけです。

なので、実際は復帰の予定うんぬんではなく、3月の入所希望で申請をしておかなくてはいけなかったのです。


もうひとつの疑問
育休で現在はお休みをしていますが、育休が終わった翌日に復職するのは当たり前のことで、ご自身は復帰する気持ちがあるわけですよね?
なのに、なぜ「自己都合退職」が出てくるのかわかりません。

会社側の「いつ復帰させてあげられるかわからない」とは、会社の規定を調べ、出産に対する育児休暇の期間はどうなってるのか、確認してみるのがいいと思います。
規約に書かれていないことであるなら、「復帰できるまではどのような対応をしてくれますか?」と、自ら退職する気持ちがないことを示すことが大切だと思います。

そこで会社側が提示したグループ会社へ行くのも仕方ないかと思います(ただし、現在の会社を辞めてグループ会社ではなく、出向のような形態が給料や今後のことを考えるといいのかも?そのあたりは、ご自身の判断だと思います)
育休明けに元の仕事に戻れないのは良くある事と聞きますので、元の席に戻して欲しいは希望としては伝えたいですが、それに会社が対応してくれないからと文句は言えないと思います。
それが受け入れられなければ、自己都合により退職するしかないと思います。


また、会社がリストラをしたいなら、自分から言い出さず、会社から「申し訳ないが辞めて下さい」と言い出すまで粘ったほうがよさそうな。。。。
自己都合と会社都合はハローワークでの失業保険の支給日など変ってきますからね。


まずは、匿名で労働基準監督署に相談をしてみたらいかがでしょう。。。。

専門家ではないので間違っているかもしれませんが・・・・

まず疑問ですが、育休を申請する時、育休の開始日と終了日を記入していませんか?
申請手続き上、記入しているはずなので、申請した終了日の翌日が当然復職日となるはずではないかと思うのですが・・・

通常育休はお子さんの誕生日を迎える前日までのはずです。
それよりも早く復帰される方もいらっしゃるでしょうが、質問者様の場合は「1年間フルで」と会社に伝えたのですから、3月15日で育休が終わり、保育所に申請したけど入れなかったなど特別な理...続きを読む

Q育休復帰後、正社員からパートになることはできる?

育児休暇復帰後、正社員からパートになることはできるでしょうか?

育休が10月半ばまで、保育園に入れなければ(0歳)4月まで延長の予定です。

人がいなくて、「まだ戻ってこられないの?」「いつ戻ってくるの?」と年中言われています。それほど人手不足な職場です。

しかし、1年生になった長男が発達障害があり、通常学級に通っていますが、ケアが必要な状況で、「仕事してる場合じゃないな」という気持ちです。

しかし、育休をとっている以上復帰しないわけにはいかないので、4月から復帰という心構えでいます。ただ、長男の状況から、パートになってAMのみという勤務で働けたらと思っています。

仕事は子どもが大きくなってからでもできるし、今は子どもに関わることの方が大切と考えるからです。たぶん4年生位になれば、また常勤で働けるだろうと思っています。

この場合、復帰する前に事務長なり上司に相談するべきでしょうか?
それとも、復帰してから「これじゃあ、やっていけないから…」と相談するべきでしょうか?

アドバイス、よろしくお願いいたします。

Aベストアンサー

質問者さん「仕事してる場合じゃないな」と思っていて、復帰するのが「育休をとっている以上復帰しないわけにはいかない」からという理由でしたら、一旦退職、という道もあると思います。
色々難しい点もあるでしょうが、何も理不尽な理由で辞めるというわけじゃないです。
「発達障害があり、通常学級に通っていますが、ケアが必要な状況」という理由は、ご主人の転勤とか、介護に匹敵する位納得がいくものだと思います。「べんきょう」が始まる小学校から大きく環境がかわるであろうことも。

忙しい職場であれば、質問者さんが帰ってくるまで、と思って席を空けて少ない人数で頑張っているのではないでしょうか。多分10月には戻っててくれるつもりなんだと希望を持って。
もし、ですが、今退職を決めるのであれば、この夏中に新しい人が採れて、人の余裕も生まれます。


質問者さんの『仕事してる場合じゃない』というのはそういう意味じゃない、子どものフォローもしたいけど、仕事はしたい。フォローが必要な子どもで、そのフォローに午後が必要、というのであれば、早いうちからパートへの変更を相談しておいた方が良いと思います。
病気などと違って、手術とか入院とか、大きく状況が変わるという問題がないので、早めであればあるほど良いです。

復帰は4月、そして復帰してもAM希望、というのであれば早いうちに話あった方が良いと思います。
パートさんでも、一回雇った人にやめてもらうのは大変です。復帰してもAMのみの心づもりがあるのであれば、今からでも、午後だけのパートさんをお願いしても問題ない。

10月までは間が無いけれど、4月復帰のつもりがあるなら、半年以上働けるフルパートさんを期限付きで募集もできる。

質問者さんの職場が、「AMのみのパート」を必要としているのか、それとも「午前だけ働くと言うのは難しい。頭数的に、午後まで通しでやってくれる人でないと。他店舗であれば可能なので人員交換で調整を」となるかもしれないし(実際うちの会社ではこのような移動もありました)、人の移動(採用も含め)は、時間がかかります。

仕事より育児の優先順位が高くなる時期はあるものでしょうし、育休とったのに予定通りの復帰ができない、気にすることはないと思います。
でも、職場の人のことも、先を見て考慮してあげてほしいなと感じます。

質問者さん「仕事してる場合じゃないな」と思っていて、復帰するのが「育休をとっている以上復帰しないわけにはいかない」からという理由でしたら、一旦退職、という道もあると思います。
色々難しい点もあるでしょうが、何も理不尽な理由で辞めるというわけじゃないです。
「発達障害があり、通常学級に通っていますが、ケアが必要な状況」という理由は、ご主人の転勤とか、介護に匹敵する位納得がいくものだと思います。「べんきょう」が始まる小学校から大きく環境がかわるであろうことも。

忙しい職場であれ...続きを読む

Q正社員からパートへ雇用変更を考えています

現在正社員にて事務職をしています。
今月に結婚をし、その後妊娠発覚にて現在に至っています。
まだ妊娠3か月ぐらいですので、無理をしない程度に仕事をしています。

通常ですと、このまま正社員で働かせてもらい、もちろん社保ですので、産休にて出産給付金の
申請をし、旦那の国保ではなく自分の社保をつかって出産一時金の申請もしたいと思っていました。
育児休暇というのは会社規定には書いていないので、おろらく産前[6週間]産後[8週間]を産休とし
産休中に賃金は払われないと書いてあるので、社保の方の出産給付金の対象だと思っています。
産休期間が終わったら退職という形になると思うので、おそらく11月中旬ぐらいに退職の手続きに
なると思っています。もちろん退職金制度ありです。

ですがここへきて、会社が危ないとのことで会社自体の存続が怪しくなってしまっているようです。
社長は高齢で後を継ぐ人がいないとなると、倒産という形になると思うのですが・・・。
今すぐに!明日に!倒産っというわけではないと思いますが、今年の春がきたらいいなぁのレベル。
ほかの従業員さんも心を構えるというぐらいになっています。

会社が倒産した場合給与などの支払いに余裕がない場合、
退職金はもらえないとどこかに書いてあったので、先手を打った方が賢いとの事。
私の場合、社員継続であれば上記の方法で退職しようとおもっていたのですが、倒産されたら困るので
社員からパートへ移行しようと考えています。
先月ですが、会社側は社員からパートへ移行することはOKもらっていて、その際一旦退職してパートとして再雇用をすると説明を受けています。社保や雇用保険なども再加入という形になると聞きました。この会社の社員とパートの差は、労働開始時間が40分違うということと、固定給から時給になるということのみです。社員は残業代つかず、パートはやった分のみ時給ですし、もらえる給料額は、あまり変わらないです。

ここで質問です。[産休をとるときの雇用形態はパート[社保・雇用保険あり]

1.産休が取れる場合はパートでも出産給付金はもらえるのですか?
2.また、自分の社保をつかってパートでも出産一時金も申請できるのですか?
3.そして私はパートに移行したほうが賢いのでしょうか?

現在正社員にて事務職をしています。
今月に結婚をし、その後妊娠発覚にて現在に至っています。
まだ妊娠3か月ぐらいですので、無理をしない程度に仕事をしています。

通常ですと、このまま正社員で働かせてもらい、もちろん社保ですので、産休にて出産給付金の
申請をし、旦那の国保ではなく自分の社保をつかって出産一時金の申請もしたいと思っていました。
育児休暇というのは会社規定には書いていないので、おろらく産前[6週間]産後[8週間]を産休とし
産休中に賃金は払われないと書いてあるので、社保...続きを読む

Aベストアンサー

産後休業終了まで在職でしたら、出産手当金も出産育児一時金も本人の健康保険で請求できます。この場合健康保険の加入期間は関係ありません。

本来、社員からパートに変わっても雇用関係が変わるわけではないので、社会保険はそのまま継続し、パートになってから3ヶ月後に月額変更すればいいだけなんですが、おそらく収入も変わるでしょうから保険料をすぐパートでの給与に対応させるために一旦退職としているのでしょう。
社員からパートとの切れ目がなければ健康保険の期間は通算されますので、産前休業前に退職しても1年以上健康保険に加入していれば退職後6ヶ月以内ならご自分の健康保険から出産育児一時金を請求することができます。
また、出産育児一時金は退職後にご主人の扶養に入られていたらご主人の健康保険からでも請求可能です。
ただ、産前休業前に退職されると出産手当金はもらえません。
出産手当金は自分の健康保険しか請求できませんので。
産前休業に入ってからの退職でその他の条件を満たせば退職後でも出産手当金を請求できます。

Q育児休業終了と同時に解雇されます。アドバイスください!!

私は今育児休業中です。正社員で働いていて、出産後はなるべく早く復帰したかったのですが、会社の方針で1年間育児休業を取らなくてはならず、1割の給付金をもらいながら復帰予定日まで待っているところでした。そして、復帰まで2週間を残し、そろそろ挨拶にと職場に出向くと、私が休んでいる間に人も入り、1年間休むと言うのは大きなことで、もう戻って仕事をしてくれとは言えない状態だと言われました。納得いかず、こんな対応は違法ではないのかと話しましたがあやふやな返事をするばかり。この職場はみんな嫌な思いをして辞めさせられていて、スタッフを使い捨て状態にして本当に悔しい思いをしています。私だって、保育園の問題もあるのでそうなるならもっと早くに言ってくれれば再就職先を探したりできたのに、、、。それに、住宅ローンを組んで職場の近くに家も購入しました。もちろん解雇がわかってれば家の購入などしていない、できません。労働基準監督署に相談もしましたがあくまで復帰を応援するということです。しかし、もはや働きづらいし、復帰は考えられません。私は待機していた1年間を保障してもらいたいくらいに考えています。数日後には話し合いの決着に行きます。そのときに何て言ったらいいのか、、、。アドバイスお願いします。

私は今育児休業中です。正社員で働いていて、出産後はなるべく早く復帰したかったのですが、会社の方針で1年間育児休業を取らなくてはならず、1割の給付金をもらいながら復帰予定日まで待っているところでした。そして、復帰まで2週間を残し、そろそろ挨拶にと職場に出向くと、私が休んでいる間に人も入り、1年間休むと言うのは大きなことで、もう戻って仕事をしてくれとは言えない状態だと言われました。納得いかず、こんな対応は違法ではないのかと話しましたがあやふやな返事をするばかり。この職場はみんな嫌...続きを読む

Aベストアンサー

 職場復帰は考えられないとのことですので、退職に伴う代償措置をどう求めていくかということになると思います。
 育児・介護休業法10条では、「事業主は、労働者が育児休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。」とされています。
 また、男女雇用機会均等法9条4項でも「妊娠中の女性労働者及び出産後1年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。」と規定されています。
 これらは、労働基準監督署の「あくまで復帰を応援する。」ということの根拠だと思います。

 「解雇」は上記のとおり「違法」「無効」となり、そうならないため(妊娠等が理由でない解雇)の説明責任も使用者(会社)に課されています。現状では使用者は「妊娠等が理由でない解雇」の証明は困難(「休んでいる間に人も入り、1年間休むと言うのは大きなことで、もう戻って仕事をしてくれとは言えない状態」というのは理由になっていない。労働基準法18条の2の「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」にあたり解雇権濫用により解雇は無効)と思いますし、「あやふやな返事をするばかり」というのは、違法にならないよう、質問者さんが職場復帰等の要求を自主的に取り下げる(あきらめる)ことを待っているように感じます。(「○月○日付けで解雇する。」「退職してほしい。」等直接、解雇・退職勧奨(強要)となる言葉がないのも、そういった考えからではないかと思います。)

 対応としては、質問者さんからいろいろ要求するというより、「これから私にどうしろとおっしゃるのですか。」「会社は私のことをどうお考えなのですか。」とまずは会社側に説明を求めることではないかと思います。(解雇か退職強要(勧奨)かの確認)
 解雇については、上記のとおり「違法・無効」を主張できます。(労働基準法22条の「解雇理由証明書」の書面交付請求ができます。解雇予告の手続きを問題にすることも考えられますが、違法な解雇に解雇予告(手当)の手続きというのもどうかと思います。)
 退職勧奨(強要)ということであれば、「男女雇用機会均等法では、『形式的には勧奨退職であっても、事業主の有形無形の圧力により、労働者がやむを得ず応ずることとなり、労働者の真意に基づくものでないと認められる場合は、[解雇]に含まれるものであること。』という行政解釈が示されています。」と主張できます。
 そして、解雇等が無効ということは、雇用契約は有効(継続されています)ので、会社が「戻って仕事をしてくれとは言えない。」というのであれば、それは会社の都合により自宅待機させるものと考えられ、この場合は「労働義務の免除」ないし「労務の受領拒否」ということになり、労働基準法26条の会社都合による休業に該当し、使用者はその期間(雇用契約が有効な期間)中、平均賃金の100分の60以上の「休業手当」を支払らいが必要にになると思います。
 会社が「就業(職場復帰)」も「休業手当の支払い」も拒否するのであれば、あとは質問者さんとの雇用契約を「合意解除」するしかなく、その条件を話し合うことになると思います。
 条件としては「解決金」、逸失利益として「育児休業者復帰給付金相当額」、雇用保険の離職理由(退職勧奨等の会社都合:事前にハローワークに確認されることをお勧めします)、年次有給休暇の取り扱い(買い上げor年次有給休暇残日数分は復帰して取得)、再就職先のあっせん等が考えられます。
 最初から「職場復帰は考えられない。」と質問者さんが言ってしまうと、会社は質問者さんが退職するものとして足下を見て交渉してくる可能性があると思います。質問者さんが先に「職場復帰しない」「代わりに○○してほしい」と請求するより、会社に説明させ、会社に解決策を示させることが効果的ではないかと思います。
 解雇や質問者さんの意に反する退職強要は無効、休業手当を払い続けることはできない、職場に復帰させることもできない、となると会社は困ることになると思いますし・・。(休業手当の不払いは労働基準法26条違反:労働基準法120条により30万円以下の罰金(適用される可能性はあまりないと思いますが)法的には質問者さんが有利な立場ではないかと思います。)
 会社が一方的に契約解除を主張するのであれば、「違法な解雇等により損害を被った」と損害賠償請求することも考えられます。
 労働基準監督署に相談されたとのことですが、会社との話し合いの前に労働局雇用均等室に相談し、対応へのアドバイスをもらったり、話し合いで納得できない場合に会社への指導・助言、調停等を利用することも考えられます。
 また、自治体で、男女共同参画センターを設置して無料で弁護士が相談に応じているところ(「男女共同参画 法律相談 自治体名(県・市等)」で検索できると思います。)もあるようですし、労働相談の1つの形態として無料の弁護士が法律相談に応じているところもあるようです(「特別労働相談」で検索できると思います。)ので、会社から話し合いの場で結論を求められても納得できない場合は「自分にとっても大事なことなので、家族と相談したい。今後の対応について弁護士への相談も考えている。」と即答を避け、法的な対応を検討してから回答することも考えられると思います。

 残念ながら法律や制度が常に遵守される訳ではありませんので、このアドバイスがプラスとなるかマイナスとなるかはわかりません。法律等と「会社の姿勢」という現実とのギャップもあると思います。会社との交渉等のメリット・デメリットも質問者さんにしかわからないことと思います。法的な主張や対応をどこまでされるかは、会社の出方、各機関の利用等の労力・時間・費用等を検討されて決められてはいかがでしょか。

【男女雇用機会均等法9条】
1 事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。
2 事業主は、女性労働者が婚姻したことを理由として、解雇してはならない。
3 事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第65条第1項 の規定による休業を請求し、又は同項 若しくは同条第2項 の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
4 妊娠中の女性労働者及び出産後1年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。

【男女雇用機会均等法での「解雇」の解釈】
「解雇(法第6条第4号) 形式的には勧奨退職であっても、事業主の有形無形の圧力により、労働者がやむを得ず応ずることとなり、労働者の真意に基づくものでないと認められる場合は、『解雇』に含まれるものであること。また、形式的には雇用期間を定めた契約であっても、それが反復更新され、実質においては期間の定めのない雇用契約と認められる場合には、その期間の満了を理由として雇止めをすることは『解雇』に当たるものであること。」
(8ページ:厚生労働省雇用均等・児童家庭局長通知)
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%92%6a%8f%97%8c%d9%97%70%8b%40%89%ef%8b%cf%93%99%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S47HO113&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1(男女雇用機会均等法)
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%88%e7%8e%99%81%45%89%ee%8c%ec%8b%78%8b%c6%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=H03HO076&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1(育児・介護休業法)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/pamph/index.html(31ページ:「育児・介護休業法のあらまし」パンフレット(平成19年6月版))

http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/181027-b01.pdf(厚生労働省雇用均等・児童家庭局長通知)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku05/pdf/seisaku05a.pdf(18・19ページ:女性労働者の母性健康管理:厚生労働省雇用均等・児童家庭局)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/kaiseidanjo/dl/02b.pdf(3ページ:改正男女雇用機会均等法のポイント)
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/siryou/sankou/nouhou/pdf/nouhau30.pdf(休業手当)
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http://www.pref.saitama.lg.jp/A07/BL00/so-dan/jireishu2-3.html(休業手当)
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1404/C1404.html(平均賃金)
http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/qa02_01_09.html(平均賃金)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2682554.html(参考:労働基準法の休業手当と民法上の請求権)
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%98%4a%93%ad%8a%ee%8f%80%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S22HO049&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1(労働基準法)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2966605.html(育児休業者復帰給付金)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2657224.html(離職理由と雇用保険の給付等)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koyouhoken05/hanni.html(特定受給資格者)

http://roudoukijun.sakura.ne.jp/soudan/sub3-2.html(Q5退職前の年次有給休暇)
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei02.html(Q5 退職と年次有給休暇)
http://info.pref.fukui.jp/roui/homepage/content/qa/qa21.html(退職と年次有給休暇)
http://www.e-sanro.net/sri/q_a/roumu/r_bas_049.html(退職と年次有給休暇)
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/time/time04.html(退職と年次有給休暇)
http://www.nagano-roudoukyoku.go.jp/mondai/mondai01_10.html#7(Q4 退職と年次有給休暇)
http://www.renjyu.net/okirodo/11QA/Q51.html(退職と年次有給休暇)
http://www.cscj.co.jp/labor/no104.html(退職と年次有給休暇)
https://tenshoku.mynavi.jp/job/qa/12/037.cfm(退職と年次有給休暇)
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei02.html(年次有給休暇の買い上げ)
http://www.pref.osaka.jp/osaka-pref/sogorodo/soudan/shin-Q&A/Q&A137.pdf(年次有給休暇の買い上げ)
http://www.hou-nattoku.com/consult/293.php(年次有給休暇の買い上げ)
http://sme.fujitsu.com/accounting/labor/labor124.html(年次有給休暇の買い上げ)

「均等法が禁止する男女差別禁止規定は強行規定と考えられることから、均等法違反の行為は、私法上は(労使間の法律関係では)違法あるいは無効とされ、労働者は不法行為による損害賠償(慰謝料を含め)請求が可能となります(民法第709 条)。」(東京都 産業労働局 労働相談情報センター)
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/siryo/panfu/panfu02/index.html(78ページ:使用者のための労働法:東京都 産業労働局 労働相談情報センター)
http://www.renjyu.net/okirodo/11QA/Q42.html(解雇と補償)
http://www.chiba-ben.or.jp/index/book.html​(参考)
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%96%af%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=M29HO089&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1(民法)

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/woman/dl/data.pdf(労働局雇用均等室)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/roudoukyoku/index.html(労働局雇用均等室)
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/roudousya/trouble.html(労働局雇用均等室)
http://www.danjyo.sl-plaza.jp/sodan/index.html(男女共同参画センター:女性のための法律相談)
http://www.apio.pref.aomori.jp/sankaku/consult/room.html(男女共同参画センター)
http://www.pref.chiba.jp/syozoku/f_rousei/smng/rsmg/rsc.html(無料法律相談)
http://www.pref.niigata.jp/chiikishinko/nagaoka/kikakushinko/roudou/roudou.html(無料法律相談)
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/4074/C4074.html(無料法律相談)
http://homepage1.nifty.com/rouben/soudan1.htm(日本労働弁護団(http://homepage1.nifty.com/rouben/))
http://www.nichibenren.or.jp/ja/attorneys_fee/(弁護士費用)
http://www.bengo4.com/estimate2.html(弁護士費用)
http://www.naben.or.jp/bengosisetumei.htm(弁護士費用等)
http://www.asahi-net.or.jp/~zi3h-kwrz/index.html(弁護士費用等)
http://homepage3.nifty.com/miebar/Hiyou/housyuu.htm(弁護士費用等)
http://www.nichibenren.or.jp/ja/link/bar_association.html(弁護士会)
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/taisyoku/taisyoku06.html(解雇理由証明書)
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/taisyoku/taisyoku05.html(解雇予告)
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/siryou/sankou/nouhou/pdf/nouhau29.pdf(2ページ 解雇と退職の類型)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3184652.html(参考?:産休後の退職強要等)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2592309.html(参考?:産休後の退職強要等)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2574653.html(参考?:育休後の職場復帰)
http://www.e-roudou.go.jp/shokai/k_kinto/21004/2100406/index.htm(Q5)
http://www.hiroroudoukyoku.go.jp/03/contens/qa.html(3 その他)
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei17.html(Q8)

(長文となり、まとまりのないアドバイスになってしまいました。あまり参考になるアドバイスでなくてすみません。)

 職場復帰は考えられないとのことですので、退職に伴う代償措置をどう求めていくかということになると思います。
 育児・介護休業法10条では、「事業主は、労働者が育児休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。」とされています。
 また、男女雇用機会均等法9条4項でも「妊娠中の女性労働者及び出産後1年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とす...続きを読む

Q育休明け復帰後の契約条件が変更になった場合の退職はあり??

現在年長さんの娘と4月から1歳児クラス入園の息子が居ます。

産休育休前は契約社員として働いてました。
2月の末に息子の入園が決まり、会社へ復帰時期の連絡(慣らしがあるので5月からと)。
正式に復帰時期の相談の連絡をしたのが3月下旬。
主人の転職が決まり保育園の送り迎えが出来ないため勤務時間を30分ずらして貰いたいと連絡したのが4月の中旬。

3回の連絡の中で1度も契約条件の変更は言われず、復帰するために生活の流れなどを調整してました。

4/28 夕方会社からの連絡で下記の変更を伝えられました。
●復帰日を2→6日に
現在の派遣さんが休めのため
●勤務時間を8:30~17:30→9~16に
仕事量からみてこの位の時間でも十分と判断
●休日を土曜日月2回半日勤務→完全休みに
仕事量が減っているので来なくても良いと判断
●給料を額面21→15に
ボーナスもなくなり年収でいうと約90減額
という内容です。
さらに5/2の夕方に再度連絡があり
●復帰日を6→16に
今の契約が5/13までらしく(これも税理士さんから言われて知ったと言ってた)、余り早く来ても今の方が暇をもてあましすぎることになるからと言うのが理由でした。
前回の更新の際に社長との話で期限はなしでと聞いていたので再度二年契約になっていたとは思いませんでした。書類での契約ではなく口頭のみです。

売上も落ちてきて派遣さんは月に100時間行くか行かないかの範囲で仕事が出来ている状態は、
産休前から度々仕事量が少なく社長に手伝える仕事がないかお願いしていたので何となく分かってはいました。
しかし収入が減るのはとにかく困るので、転職を考えています。
育休手当も頂き復帰する気満々でしたが、この条件ではキツいです。社長が80近い高齢で後継者も不安な息子なので将来性も怖いです。
希望は定年まで働きたいけど、続けることはかなり厳しいと思われます。
が、手当貰って条件が合わないからと復帰せず辞めるのは罪悪感もあります。

来週の水曜日か木曜日当たりで条件について話があると言われたのですが、
たぶん月給ではなく時給になる可能性も高いです。
(勤務時間基本9ー16で暇な時期は午前中だけ締め日は17時までなど変動があるため)

まだ小さい子供も居るし、上の子は来年からは小学生になるので短時間労働の方がいいとも思いますがやはり生活がやばいです。毎月赤字になる可能性も、、、
なので、フルタイムで働きたいのですが。
こう言った直前になっての契約条件が変更された為の育休明け復帰せず退職というのは許されますか??

ちなみに
一緒に仕事をする人はおらず、業務で分からない点は社長に確認。他の従業員の方は40代の男性ばかり4名なので仕事の接点もなく話をしたことは数年の間で片手で数えるほど、、、
女性が多い職場や人員の増加無く仕事負担が他の方に増えたというような業務に関しての迷惑をかけることはないかなと思います。
もちろん、辞めるとなればただただ申し訳ない気持ちはあります。

このような状態での転職などみなさんはどう思われますか??

現在年長さんの娘と4月から1歳児クラス入園の息子が居ます。

産休育休前は契約社員として働いてました。
2月の末に息子の入園が決まり、会社へ復帰時期の連絡(慣らしがあるので5月からと)。
正式に復帰時期の相談の連絡をしたのが3月下旬。
主人の転職が決まり保育園の送り迎えが出来ないため勤務時間を30分ずらして貰いたいと連絡したのが4月の中旬。

3回の連絡の中で1度も契約条件の変更は言われず、復帰するために生活の流れなどを調整してました。

4/28 夕方会社からの連絡で下記の変更を伝...続きを読む

Aベストアンサー

必ず復帰するという条件での育休を頂いていた訳では無いんですよね?
ならば仕方ないと思いますよ。
会社には会社の都合が質問者さんには質問者さんの都合があります。
会社には雇う人を選ぶ権利があります。
逆に雇われる側は自由に辞める権利もある訳です。
今の条件では生活する餓えで厳しいという話をされて、それでも条件が変わらなければ復職をお断りするしかないと思います。
その条件で働いたとしても長続きはしないと思いますし年齢が上がれば職を探すのも大変です。
今のうちに新しい職を探した方が良くないですか?
ただ、なかなか希望にあうような職を見つけるのも難しいとは思います。
そこを見据えた上で決めたらいかがでしょうか。

Q育休復帰後すぐの退職はダメ?

1年の育児休暇が明け、復職して2ヶ月がたちます。子供を生む前は、せっかくの育休制度を使わないともったいないと思い、気軽な気持ちで取得しました。でも、実際生まれてみると本当にかわいくて、離れたくなくなりました。
1年みんなに迷惑をかけたのだし・・と、大きな葛藤を抱えながらも現在に至ります。運良く倍率の高い保育園にも入園でき、仕事も融通が利く為(お給料はとーっても安いです)これを捨てるのがもったいないというかすかな気持ち。その反面、主人の収入だけでもなんとかやっていける見込みができ、あとやっぱり子供と離れたくない・・というこの2つの感情で揺れています。
現在は辞める方向で気持ちが傾いているのですが、あまりにすぐ辞めるのは職場にも申し訳なく感じます。あと、保育園がとても近所なので感じ悪いかな?とか・・育休復帰後に仕事を辞めるには、どのぐらいの期間が適当でしょうか?よろしくお願いします。

Aベストアンサー

こんにちは。
私は復帰して約2年になります。

私も復帰するまでは嫌で嫌で、途中で辞めようかと何度も悩みました。
でも自分で決めたことだから頑張れるだけ頑張ろうと思ったら、あっという間に2年になろうとしてます。

復帰されて2ヶ月ということですが、ちょうど疲れがたまる時期ですよね。私も復帰後の2~3ヶ月は体力的につらくて辞めたいなとは思いました。でも3ヶ月を過ぎた今ではやっぱり復帰して良かったなと思います。先に復帰した友達も2ヶ月過ぎれば慣れてなんとかなるよと言ってましたが、そのとおりでした。あまりすぐ辞めると後産休とる人の迷惑にもなるだろうし。

それにみなさん2歳をすぎると専業主婦の方ってやっぱり息抜き出来なくて大変そうなんで。(私は専業主婦向いてないから復職したんですが)子供も保育園で刺激があるので楽しそうにしてるし。(ママだけでは味わえない)

もしお辞めになるなら半年までは働いて、復職後の給付金を受け取ってからでもいいんじゃないでしょうか?その頃にはまた考えも変わってるかもしれませんし。新入社員と同じで、やはり元に戻るには3ヶ月はかかると思います。それでも辞めて子供といたいと思うなら、やはり春に辞めるのが一番いいのではないでしょうか。

こんにちは。
私は復帰して約2年になります。

私も復帰するまでは嫌で嫌で、途中で辞めようかと何度も悩みました。
でも自分で決めたことだから頑張れるだけ頑張ろうと思ったら、あっという間に2年になろうとしてます。

復帰されて2ヶ月ということですが、ちょうど疲れがたまる時期ですよね。私も復帰後の2~3ヶ月は体力的につらくて辞めたいなとは思いました。でも3ヶ月を過ぎた今ではやっぱり復帰して良かったなと思います。先に復帰した友達も2ヶ月過ぎれば慣れてなんとかなるよと言ってました...続きを読む

Q育休明けて職場復帰したのはいいけれど。。。会社にあまり行けません

こんにちは。

5月1日より1年間の育児休暇を経て職場復帰しました。
子供は生後11ヶ月の4月から保育園に預けています。

当初の予定は、4月に入園→約1ヶ月の慣らし保育→5月から通常保育+お残り保育(朝8時~夕方5時40分頃) だったのですが、保育園に通いだしてからというもの風邪・熱・風邪・熱・風邪・熱のオンパレードで4月はほとんど保育園に行けず、慣らし保育もできないまま5月に突入。5月(職場復帰してから)も風邪と熱で1週間おきにお休みをしている為、ほとんど会社にも行けてません。お休みする日数も熱が3~4日は下がらない為1週間は連続でお休みしなければなりません。
私と主人の両親は事情があり預かってもらえない状況です。
職場は理解ある上司なので助かってますが、さすがにこれほどお休みが多いと会社にも行きにくいです。

私と同じような状況の方っているのでしょうか?
保育園に通いだすとこんなものなのでしょうか?
これからもずっと続くのでしょうか?

はじめは久しぶりの職場復帰だし、家事と育児の両立を頑張ろうと意気込んでいましたが、今では仕事も中途半端になり職場の方にも迷惑を掛けている状況でこのまま仕事を続けていく自信がありません。

同じように職場復帰して頑張っているママさん・そのママさんを支えているパパさん。上記の回答&経験談などお聞かせ下さい。

このままではテンションも下がり、お休みをする度に悲しくなってしまいます。

宜しくお願い致します。

こんにちは。

5月1日より1年間の育児休暇を経て職場復帰しました。
子供は生後11ヶ月の4月から保育園に預けています。

当初の予定は、4月に入園→約1ヶ月の慣らし保育→5月から通常保育+お残り保育(朝8時~夕方5時40分頃) だったのですが、保育園に通いだしてからというもの風邪・熱・風邪・熱・風邪・熱のオンパレードで4月はほとんど保育園に行けず、慣らし保育もできないまま5月に突入。5月(職場復帰してから)も風邪と熱で1週間おきにお休みをしている為、ほとんど会社にも行けてま...続きを読む

Aベストアンサー

こんにちは。
今、2人目の育児休業中の母です。
上の子は9ヶ月から保育園に通って職場復帰しました。
復帰して1年9ヶ月働いて、二人目の産休に入りましたが
最初の半年は壮絶でしたよ(笑)
確実に月に1回以上、大体3.4日は確実に休んでいました。。。
男の子だし、中耳炎持ちだったので、風邪を引くたびに高熱・・・・
職場が幸い理解あるところだったので
旦那が出勤する前に会社に行き、(会社の鍵を持っていたので)
急ぎの仕事だけ済ませて休む・・・みたいな日も。
周りの人たちに助けられたこともあって
何とか乗り切れました。
半年経つころにはすっかり強くなって・・・
去年1年で微熱2回だけ。
(水疱瘡はもらいましたが)
まもなく3歳ですが、最近は鼻水すらタレていません。


職場が理解あるところは少ないので
周りの人たちに感謝されつつ、低姿勢で頑張ってください。
お子さんが強くなったころに
「やめなくてよかった」と本当に思います。
私もそうでした。

頑張ってくださいね。

Q時短勤務の場合の給与計算

30歳、会社員です。
9月に職場復帰し、現在8時30分~15時30分(休憩1時間)の6時間勤務の時短で働いています。
復帰が決まってから総務の方と話したときに給料は働いた時間を時給で計算するという話になりました。

お伺いしたいのは給与の計算のことなのですが、
時給というのが手取りから計算するものなのでしょうか。
総支給から計算するものなのでしょうか?

通常勤務が9時間で6時間働いてるのだから収入は三分の二ないとおかしいような気がするのですが、産休に入る前フルタイムで働いていた時のほぼ半分になってしまいました…

Aベストアンサー

時給は、基本給を所定労働時間で割ったものです。

基本給÷(8時間×所定日数) 例えば基本給20万円で22日出勤の人の場合は、20万÷(8時間×22日)なので、時給1136円です。

これまでは、9時間働いていたのであれば、毎日8時間に加え、残業代1.25倍のお給料をもらっていた事になります。

また、社会保険料などの控除が時給の合計、総支給額から差し引かれますが、労働時間が3分の1になったからといって、税額全てが3分の1になるわけではありません。

ですから、単純に9時間を6時間にしたら、給料も3分の1になるというわけではありません。

基本給と残業代や各種手当のついた総額を混同されているようです。基本給だけで計算してみれば良いでしょう。


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