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休日出勤した際の、代休と振替の違いについて教えてください。

代休の場合は、割増賃金の支払いがあることは知っています。
ただ、どういう場合の休日の勤務が代休になるのか?振替になるのか?
その辺の違いを教えてください。

A 回答 (4件)

振替休日(振休)と代替休日(代休)の相違点



「代休」の前提となる休日出勤をさせるには、三六協定(労使協定=労使の合意)が締結されていなければなりません。
また、「振休」の扱いをするには、就業規則(=使用者が法令に反しない限度で設定)にそのような取り扱いができることが明記されていなければなりません。

このような協定がない場合には、予め同一週内の振り替える日を(使用者が)指定したうえで休日を通常勤務にする手続が必要です。
もし、振り替える日を同一週内に設定できない場合、それによって週40時間を超えることになると、超過部分について時間外割増手当(25%増以上)を支払わなければなりません。但し、フレックスタイム制や変形労働時間制を採用している事業所の場合は、精算期間の労働時間によります。

一方、三六協定で休日出勤を定めている場合は、使用者は面倒な手間を省いて休日出勤を命じることができます。この場合は、通常賃金の35%増以上の休日出勤手当を支払わなければなりません。この休日出勤を命じて代償として休日を与える(=労働義務を免除する)場合は、代休日の賃金を支払う必要はありませんが、代休を与えない場合には、休日出勤させた日は135%の賃金になります。つまり、「代休あり:1.35-1=0.35」として0.35分だけの労務費増で考えるのか、「代休なし:1.35-0=1.35」として1.35分の労務費増で考えるのか、です。

「振休」の場合は、使用者の意思によるもので、代わりに休日を与える義務が生じますが、「代休」の場合には割増賃金を支払えば休日を与えなくても良いものです。根拠となる定めが労使の合意によるのか使用者の意思によるのかで、このような取り扱いの違いがあります。

労働行政では、割増賃金を支払うことよりも休日を保証する方を重視しています。このため、(割増賃金を支払ってでも)休日労働をさせる場合は、労使の合意が必要、ということです。

労働基準通達より

「就業規則において休日を特定したとしても、別に休日の振替を必要とする場合休
 日を振り替えることができる旨の規定を設け、これによって休日を振替える前に
 あらかじめ振替えるべき日を特定して振り替えた場合は、当該休日は労働日とな
 り、休日に労働させることにならない」「休日に労働を行った後にその代償とし
 てその後の特定の労働日の労働義務を免除するいわゆる代休の場合はこれに当た
 らない」
(昭23.4.19 基収第1397号、昭63.3.14 基発第150号)

「就業規則等においてできる限り、休日振替の具体的事由と振り替えるべき日を規
 定することが望ましい」
(昭23.7.5 基発第968号、昭63.3.14 基発第150号)
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 休日に出勤した場合には、1日分の基本給と35%増しの割増賃金が発生します。

代休を取ったとしても、割増分の賃金の支払が必要になります。
 休日労働した場合には、振替という事象は、発生しません。振替休日は、事前に休日を振り替えるものです。
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代休は、休日に勤務をして、その代わりに休日を与えるものですから、勤務した休日が法定休日であれば、会社は休日労働の割増賃金を支払う必要があります。


休日勤務が法定休日でない場合は、休日労働の割増賃金を支払う必要はありません。
ただし、その休日出勤で週の労働時間が40時間を超えたら、超えた時間は時間外労働の割増賃金の対象となります。

振替休日は就業規則等で、あらかじめ休日を他の日と入れ替えるもので、その出勤した日は休日出勤ではなく、通常の出勤日ですから割増賃金の対象とはなりません。

参考urlをご覧ください。

参考URL:http://www.gogasya.jp/tae05.html
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振替は休日と労働日を交換することですが、次の要件が揃っている必要があります。


(1)就業規則に休日を振替えることができる規定があること。
(2)事前に振替える日を特定したうえで休日出勤すること。
(3)週1日(または4週に4日)の法定休日が確保できること。
これらの要件を満たせば振替になりますし、1つでも満たしていなければ代休となります。
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