昨年7月に ハロワより パート勤務しました。

そこの会社は 平日・土日祭日も勤務体制になっています。
(シフト制)

私が ハロワで紹介された時に
交わした 口約は、 9時半から14時半

賃金 休日時間外に対して 平日時給の25%up と 言う事でした。

半年以上たっても

雇用契約書が貰えないので 他の人たちとお願いした所

昨日 持って来た 「雇用契約書」は

3月末までは 上記と同じ内容だが
勤務時間は 10時から18時までになっていました。


4月からは 『時給 平日・休日は 一律』にすると言ってきました。

ハローワークで紹介されて 求人票も持っています。
又、新聞広告も出して “ミニボーナス年に3回”となっていますが
それは 無いようです。

現在、ハロワにて 求人をしておりますが
知らないで 私と同じ状況で入っている人もいます。

どのように対象すればよいでしょうか?

どうか、良いアドバイス宜しくお願いいたします。

このQ&Aに関連する最新のQ&A

A 回答 (3件)

半年も経ってから契約条件が違うからと言われても納得いきませんよね!!いい加減な対応です。

明日の朝いちでHWに電話してクレームした方が良いです。ブラック企業ではなくてもシルバー企業なのかも知れませんから。場合によっては労働基準監督署に相談してもらえる事もあります。貴方の立場が悪くならない様に職員には勤務先への個人名の連絡などは決して無いように依頼してください。

この回答への補足

アドバイスありがとうございます。

他の方とも話して 明日、3月末までの雇用契約書には捺印を
するようていですが、
来月に関しては、他の人とも相談してみようと思います。

HWに電話して会社側が改めるかは微妙ですが、
これからは入る人のためにも 会社側は、
社長の利益しか 考えていないようです。

補足日時:2009/03/01 23:06
    • good
    • 0

シルバー企業ってなんでしょう?


グレーゾーンって言いたいのかな?

それはさておき。
ハローワークでの口約束はその会社とは別物じゃないですか?
そして、入社したのに雇用契約書をもらわないのは・・・・

募集内容が異なっていることはハローワークに伝えるべきだと思います。
でも、ちょっとはいいように書かないと募集すら来ないらしいので、休みやボーナスはちょっと見栄を張るようです。
土日関係のないシフト制であればそこで時給がアップするのはおかしいのでは?
自分の休みの日に出社することで手当てがつくのですから。
まだ入社して半年強の様ですが、そこを会社に強く言うだけの力というか、ちゃんと利益の出るように仕事ができているのでしょうか?

時給や時間に不満があるのならばいっそ別に会社を探した方がいいと思います。

この回答への補足

アドバイスありがとうございます。

口約は、面接時に交わした事です。
ハロワの求人票の中でかわしました。

補足日時:2009/03/01 23:01
    • good
    • 1

ハローワークで紹介を受けたのだからハローワークに相談するのが筋。



「ネットで相談したら○○だった」という事を伝えたら企業だってハローワークだって良い気分はしないと思いますよ。
    • good
    • 0
この回答へのお礼

アドバイスありがとうございます。

他のアルバイトの方が朝礼で 土日の時給格差の不満を言ったら
こんな事になりました。

HWに 電話するのも 少し様子を見てからしようと
他の人とも話しております。

お礼日時:2009/03/01 23:11

このQ&Aに関連する人気のQ&A

お探しのQ&Aが見つからない時は、教えて!gooで質問しましょう!

このQ&Aを見た人が検索しているワード

このQ&Aと関連する良く見られている質問

Qアルバイトの雇用契約書

先日、あるアルバイトの方から「シフトに入れてもらえない。」との苦情がありました。
アルバイトを採用する際に雇用契約書は交わしています。
勤務時間のところには働ける時間帯を記載してもらっています。
ですが、アルバイトの場合、他の方とのシフトの絡みもあり、雇用契約書で交わした時間通りシフトに入れない場合も出てくると思います。
でも、その方は雇用契約書を交わしているのだから。という言い分です。

そういった場合、雇用契約書に「実際はシフト表によって左右します。」などの注意書きを盛り込んだほうが良いのでしょうか?
また、それは法律上有効なことなのでしょうか?
それとも、雇用契約書を交わす時、きちんと説明をして納得していただいた上、押印してもらうという形でも良いのでしょうか?

Aベストアンサー

かつてアルバイト等の採用担当をしていたことがあります。
一般的な雇用契約書は、勤務の条件を記しています。
例えば、賃金(自給)、残業時の割り増し賃金(自給)、
交通費の支給の有無、勤務期間などを書面で明示して契約します。

シフトに入れる入れないは、一月あたりの最低賃金保証にも関わりますし、
仕事量の多少や現場の判断裁量によって必要人員は変動しますので、
雇用契約書には、具体的な勤務可能日時などの細かいところまでは入れません。

現状、もし、雇用契約書に、細かな勤務可能日時を入れているのなら、
それは省いて、ただ雇用期間を明示するに留めておいた方が無難です。

そして、雇用契約書とは別に、相手の都合も配慮するならば、
「希望勤務日時表」などの簡単な書類表を作っておいて、
それに記入させて別途提出させると良いでしょう。
その際に、必ず、希望通りのシフトになるとは限らない旨の説明や、
その提出書類に、その旨明示しておくと良いでしょう。

また、その後の、運用については、
特定の勤務者に出勤が極力偏らないように配慮する人員管理は必要です。

かつてアルバイト等の採用担当をしていたことがあります。
一般的な雇用契約書は、勤務の条件を記しています。
例えば、賃金(自給)、残業時の割り増し賃金(自給)、
交通費の支給の有無、勤務期間などを書面で明示して契約します。

シフトに入れる入れないは、一月あたりの最低賃金保証にも関わりますし、
仕事量の多少や現場の判断裁量によって必要人員は変動しますので、
雇用契約書には、具体的な勤務可能日時などの細かいところまでは入れません。

現状、もし、雇用契約書に、細かな勤務可能日...続きを読む

Qハローワーク求人内容 とは違っていました。

こんにちは転職活動中のものです。

ハローワークの求人を見て面接にいったのですが少し違いました。

新規開業ビジネスホテルマネージャー(6/1より開業)と職種にはかかれており

実際に面接に行ってみると実はまだ物件すら検討中これからつぶれそうなホテルをさがしていくと

いくことでした。(不動産会社は通さずに探すといくことでした)


皆さんこの求人どう思いますか?やめたほうがいいですよね!

Aベストアンサー

疑問はここで聞いても判りません。
面接でお聞きになったらいかがでしょう。
まずいったいいつになったら入社できるのか、勤務地はどこになるのか等です。
これによっては初めから無理ということもありそうですね。
また、ホテルマネージャーというと一般的にはかなりの経験は必要かなと思いますがそれはどうなのでしょうか。開業前にかなりの教育期間があるということはないのでしょうか。それとも素人でもできる程度のいい加減な話しなのでしょうか。

これらの疑問点を面接で確認のうえ、いい加減な話かしっかりした計画かを判断されたら良いと思います。
場合によっては新しいホテルを開業から任されるというめったにない話かもしれませんよ。

Q雇用契約書を会社から受け取るコツは?

転職活動をしているものです。
会社から一社内定が出ましたが、そちらの会社は雇用契約書もしくは労働契約書をなかなか提出してくれません。
私は今の会社に雇用契約書を出してもらえず、強制的な配置転換に逆らうことに苦労しました。
なので、今回は必ず受け取りたいと思っています。
どのように言えば、角(かど)がなく会社から
雇用契約書を受け取ることができますでしょうか?

Aベストアンサー

雇用契約書は、入社時に取り交わすのが当たり前なんですが、提示されないことは、その会社には、モトモト従業員と雇用契約を締結すると言った概念が無いと思われます。
くれと言っても、そんなの説明したろ・・・で終わりでしょう。

http://www.omotefuji.jp/koyou/download/y_contract01.doc
これが、雇用契約書の雛形です、気に食わない奴だと、解雇されるかも知れないと、覚悟して、コレに書き入れてくださいと申し込みましょう。

Qハローワーク求人について、若年者等、中高年齢者トライアル雇用併用求人

ハローワークの求人に応募しようと思っていますが、
若年者、中高年齢者トライアル雇用併用求人ですが
この場合、通常応募と若年者、中高年齢者トライアル
では採用に差がでますが、それとも公平でしょうか?

Aベストアンサー

「若年者、中高年齢者トライアル雇用併用求人」とは、平たく言えば、就職が決らない40歳未満の若年、及び45歳以上の中高年齢の求職者を、トライアル的に短期間(原則3ヶ月)雇用し、その期間中は政府が給料の一部を負担する形で、雇用安定化を促進させようとする試みです。

対象者は、
 ■ 45歳以上の中高年齢者(原則として雇用保険受給資格者又は被保険者資格の喪失日の前日から起算して1年前の日から当該喪失日までの間に被保険者であった期間が6か月以上あった者)
 ■ 40歳未満の若年者等
 ■ 母子家庭の母等
 ■ 季節労働者(厚生労働大臣が指定する地域・業種に従事する者であって、各年度の10月1日以降に特例受給資格者として離職した65歳未満の者)
 ■ 中国残留邦人等永住帰国者
 ■ 障害者
 ■ 日雇労働者・住居喪失不安定就労者・ホームレス
などです(下記参照URLより抜粋)。

~参照URL~
 ■ トライアル雇用【厚生省】: http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/c02-1.html
 ■ 試行雇用奨励金【厚生省】: http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/pdf/10.pdf
(この資料では、若年者の定義を35歳、中高年齢者を45~65歳としていますが、H20年12月1日から改定されています)


この施策を利用するかしないかは、企業側の判断に委ねられるので、デメリットがあるとすれば、若年者にも中高年齢者にも当て嵌まらない40歳~44歳が微妙なポジションの方々に対して適用外のため、企業側は一時的な補填(奨励金)を手にすることがでしょうか。

企業の財政状況、その企業の離職率、企業の年齢構成など、色々な要因があると思います。個人的には、最終的な候補者が二人おり、評価結果が全てにおいて同一であるが年齢だけが異なる場合、当該施行対象の年齢層の方が有利だと思います。
しかしながら、上記の様な例は稀であり、実際には、企業の将来を見据えた人材を採用されるので、求職者次第だと思います(つまり、公平だと思います)。

「若年者、中高年齢者トライアル雇用併用求人」とは、平たく言えば、就職が決らない40歳未満の若年、及び45歳以上の中高年齢の求職者を、トライアル的に短期間(原則3ヶ月)雇用し、その期間中は政府が給料の一部を負担する形で、雇用安定化を促進させようとする試みです。

対象者は、
 ■ 45歳以上の中高年齢者(原則として雇用保険受給資格者又は被保険者資格の喪失日の前日から起算して1年前の日から当該喪失日までの間に被保険者であった期間が6か月以上あった者)
 ■ 40歳未満の若年者等
...続きを読む

Qパート職員の雇用契約書について

いつもお世話になっています。

現在、パート職員を10名ぐらい雇用しており、3月末の多忙な時期にパート職員の雇用契約書を
作成しています。

毎年作成するときに感じる事なのですが、労働条件が全く変わらない場合には、雇用契約書の
最後に「この契約は3月31日までとするが、契約期限1か月前までに双方異議ない場合は、
さらに来年度も延長する」とかなんとかの条件を記載することにより、次年度からの雇用契約書
の締結を省略する等の方法はとれないものでしょうか?

なお、平成25年4月施行の労働契約法に伴う無期雇用の問題は別途対応を考えています。

Aベストアンサー

こんにちわ。。
有期労働契約者以外との雇用契約書であれば、採用時に雇用契約書を交わし労働者にハンコをもらって一部を会社が保管しておけば、労働条件が変更するなどがない限りは、毎年度作成することもないかと思います。

ただ、有期労働契約者との次年度契約の場合には、業務内容が変わらないということで更新手続きを簡易形式的にした場合には、実質的に無期契約と異ならない、あるいは雇用継続への期待を持たせることにもなりかねません。

労働契約法19条(有期労働契約の更新等)では、このような労働者に雇用継続への期待をもたせるような合理性があった場合には、従前と同一の労働条件で有期労働契約が更新されることにもなります。
よって、契約満了時に労働者を辞めさすことができないようなことも起こりえますので、形式的な雇用契約書を締結するには注意が必要といえます。。

Q求人欄の内容と雇用契約書の内容の差異について

求人欄の内容と雇用契約書の内容の差異について
HPの求人募集欄より応募して、就職が決まり、
只今、雇用契約書等書類関係を記入している最中なのですが、
気になる点がありますので、だれか教えてください。

1)就業時間 HP:9:00~18:00 → 契約書:8:30~18:00
2)休業日  HP:月 8回(会社カレンダーによる) GW・夏期休暇・年末年始他
               → 契約書:月 6回 

社長の人柄も社内の雰囲気も良く、期待してくれていますので、
穏便に事を進めたいのですが、気になってまだ捺印を押せていない状態です。
確認した方がいいのは重々承知ですが、雇って頂く立場上、
どのようにしたら良いか悩んでいます。
だれか、良きアドバイスをお願いします。

Aベストアンサー

なぜ入社してもいないのに社内の雰囲気がわかるんでしょうか?ほんとうに人柄のいい社長なら質問できるはずですね。

ご質問の答えは社長か人事担当に聞いてみるしかないですね。「HPではこう書いてあったけど契約書の内容が違う」という聞き方をするとカドが立つことがあるので「契約書の内容を確認したいんですが勤務時間は8時半から18時まで、休みは月6日で間違いないでしょうか?」というふうに口調をソフトに。できれば会社カレンダーをもらうこと。

ここから先は私の勝手な推測ですが労基法に違反した就労規則だとハローワークや労働基準監督署で問題になることがあるのでわざとウソを書いて募集している可能性もあり。休憩時間は何時間でしょうか、8時半から18時までの就労で休憩が1時間だけだと労基法違反です。

Q雇用契約書が今更

今年の4月にアルバイトを始めました。11月になって雇用契約書を出されサインして提出するように言われました。11月1日に新しい従業員が入った際、私の時に雇用契約を書面で交わしていないことに気付いたのだと思います。でも私は12月末で辞めることになっています。上司はそれを承諾しています。(上司が雇用契約書を持ってきたのは、退職願いが受理された後です)今更、雇用契約書を出す意味はあるのでしょうか?

Aベストアンサー

まずその渡された雇用契約書を隅々までしっかり読んで見て下さい。
でもしその内容に今の実態と異なる事があればサインせずに上司に
指摘して改訂して貰い今の働いている実態にあった雇用契約書に
サインして下さい。

もし内容に問題ないのであればサインしても問題ないです。
12月末で退職されるという事なので
特に雇用期間や退職関係を重視されると良いと思います。

Qハローワークの求人の雇用条件について。29歳男

2011年に大学を卒業し、これまで3社を経験して来ました。
1社目→半年で退社
2社目→8ヶ月で退社
(その後、1年半資格試験に挑戦)
3社目→2年半で退社

次で4社目になります。
3社目までは全て営業職でしたが、4社目は保守系の仕事に就きます。

大学では、Fランクの大学だったため、希望する会社には全て落とされました。
学費、4年間が無駄でした。
専門学校へ通った方が良かったと、強く思います。

結局、1社目の誰でも入れる大量採用の会社に入社しましたが、半年で退社。
その後の2〜3社目は、ハローワークで応募した会社です。
ハローワークで募集している会社は、あらゆる面で酷いと実感しました。
給料も安く、労働時間も長いです。
長く働くことが困難です。
たまるのはお金ではなく、ストレスだけ。
4社目は、求人サイトからの応募ですが、不透明です。

もはや結婚も無理ですよね?
採用いただいた会社で、働くしかないのでしょうか?

Aベストアンサー

転職も、ステップアップの為の転職なら意味もありますが、自分の気に入らない点(給料、人間関係、労働時間など)が理由で転職を繰り返していると、次の会社でもやはり嫌な点を見つけてしまい続かないかと。皆、何かは我慢してストレスも持ちながら仕事をしてると思います。もし、本当にしたい事があるなら、起業された方が自分が社長なので、自分の思い通りの給料や時間や対人関係を築けるかと。ただ、それを理由に起業したら、あっという間に倒産しそうですがね。結婚は、無職だと厳しくなりますね。若いなら転職しても、何か働いていたら結婚は出来ると思いますよ。ただ、結婚しても、転職繰り返す旦那は奥さんが苦労します。

Q白紙の雇用契約書

正社員として働いていたのですが経営者が変わると言われ
同じ労働条件で雇用し、半年後に新しい会社と再契約をすると口頭で言われました。
その後白紙の雇用契約書を渡されてその時は何も考えず
同じなら大丈夫を思いサインをしてしまったのですが
半年後に契約満了による雇止めと言われました。

こちらはずっと正社員として働いていると思っていたのですが
雇用契約書に後から雇用期間を書き加えられたようです。

その書類自体はこちらには明示はなく労働条件に関する契約書は一切もらっていません。

その白紙の雇用契約書は他の社員もサインをしていて白紙であったことは証言してもらえるのですがこの場合その雇用契約書を無効にすることは可能でしょうか?

その場合どのような行動を起こせばよいのでしょうか?

Aベストアンサー

白紙委任ですね。絶対にしては行けない行為の一つです。

今回は明らかに口頭の説明と違い不利な契約に変更している為、
刑法の私文書偽造にあたる可能性があります。
労働基準監督署に他の社員と一緒に相談に行くことをお勧めします。

Qハローワークの求人カードの不明な点と、2つの求人のうちどちらの求人が良

ハローワークの求人カードの不明な点と、2つの求人のうちどちらの求人が良いのかについて。

ひとつの求人が、雇用期間の欄が『臨時(4ヶ月以上)22年9月1日~23年3月31日』と記載されていて、更新ありという記載が無い場合、来年の3月31日までの雇用という意味なのかわからない。
また、こちらは退職金や育児休暇や再雇用有となっていますが臨時でも適用されるのでしょうか?
それとも正社員の場合はという意味で書いてるものなんでしょうか。
この求人での不明な点は以上の2つです。
給料はもう一つの求人よりいいです。賞与の欄も年2回3か月分と数字の記載があります。


もう一つの求人が、正社員の常雇となっていますが退職金や育児休暇や賞与の欄は空欄で給料も上の↑求人よりだいぶ低いんです。この求人の不明な点は、退職金や育児休暇や賞与の欄が空欄でも入社してみたら有る場合もあるのかということです。

どちらも勤務時間は同じです。
どちらに応募しようか迷っています。


この二つの求人の不明な点と、どちらが安定していて安心して長く働いていけるように見えますか?
意見を聞かせてください。

ハローワークの求人カードの不明な点と、2つの求人のうちどちらの求人が良いのかについて。

ひとつの求人が、雇用期間の欄が『臨時(4ヶ月以上)22年9月1日~23年3月31日』と記載されていて、更新ありという記載が無い場合、来年の3月31日までの雇用という意味なのかわからない。
また、こちらは退職金や育児休暇や再雇用有となっていますが臨時でも適用されるのでしょうか?
それとも正社員の場合はという意味で書いてるものなんでしょうか。
この求人での不明な点は以上の2つです。
給料はもう一つの求人よりい...続きを読む

Aベストアンサー

>臨時(4ヶ月以上)22年9月1日~23年3月31日
 ・基本的に上記の期間の雇用
 ・それ以後更新があるかないかはケースバイケース・・現時点では不明
>退職金や育児休暇や再雇用有となっていますが
 ・会社として、その様な制度があります・・の意味
 ・臨時雇用の方に適用されるかどうかは、また別の問題・・会社の規約による

>正社員の常雇となっていますが退職金や育児休暇や賞与の欄は空欄で
 ・その様な制度がないという事
 ・求人する上では、有利な制度は記入する物(前述の臨時の場合がそう)
  あえて記入していないのは、その様な制度、実績がないから


人気Q&Aランキング

おすすめ情報