会社の休日の設定が変わり、今までお休みでなかった祝日がお休みになり、年間休日が増えます。それに伴い、時間外手当などを計算する時のベースとなる「1ヶ月の所定労働時間」が184時間から168時間になるのですが、会社経営者に「この部分を変える必要はない」と言われました。
分母が小さくなる分、時給が上がるので、経営者側は変えたくないと言っているのでしょうが、就業規則にも算出方法は掲載してあるので、規則通りの計算を行わないことは法律違反になるという見解が当たっているのでしょうか?

A 回答 (2件)

補足ありがとうございます。


改定の経緯がわかりました。
とすると、今ある就業規則は3月31日までのもの、ということで、祝日も計算方法も現状のものしか記載されていないわけですね。

4月1日まで1ヶ月をきってますから、早く解決したいですねえ。貴社の場合は年間変形というわけでもないようですから分母の考え方はおっしゃるとおりでよいと思います。念のため、下記URLをご参照いただき、経営者の方と良く話し合っていただくしかないですね。

ところで、現在でも一部の事業(10人未満の商業、保健衛生業とか)は週40時間でなくても良いことになっていますが、それ以外は平成11年4月1日から週40時間制が義務付けられました。休日増に伴って当然労働時間が減るため月ぎめの給与の場合は、その減少分だけ賃金を減らせるのではないか??という見解がでてきました。

「中小企業経営者の主張」
中小企業団体中央会など中小企業の経営者団体が「1時間あたりの賃金を下げなければ、月給額が下がっても違法ではない」週44時間から40時間になって、月給を下げても、同じく44時間働けば4 時間は残業になるから手取りは減らない 。
これに対し
「労働省の見解」
労働省は「新しい労働時間制への移行にともなう賃金の決定は、労使の交渉で決められるべきものである」と通達を発表しました。(労働省基発213号)
下記は通達の一部抜粋です。

第二 留意事項
これまで週四〇時間労働制の適用が猶予されてきた中小企業において、四月一日以降も、業務の必要等により一週につき四〇時間を超えて労働させざるを得ない場合には、その四〇時間を超える部分が所定外労働となること等から週四〇時間労働制への移行に伴う賃金の取扱いに関する疑義があることを踏まえ、全国中小企業団体中央会等中小企業団体四団体からの問い合わせがあった。これに対して、昭和五六年二月二六日付け基発第一一四号「労働基準法施行規則の一部を改正する省令の施行について」の記の第三の三(二)の考え方に基づき回答したところであるが、その趣旨はあくまでも、賃金の決定については労使の交渉に、その決定の合理性についても当事者の判断に、委ねられるものである。
なお、賃金の改定を行った場合においても、法定労働時間を超えた労働については割増賃金の支払いが必要であるので念のために申し添える。

「日経連の見解」
週40時間制への移行に伴う賃金制度変更については、あくまでも、その「必要性」や「合理性」等が重要なポイント。仮に十分な必要性や合理制等がない中で、こうした賃金変更が行われる場合は、最終的には個々での判断となるが、場合によっては、いわゆる「賃金の不利益変更」の問題が生じかねない。

貴社の場合すでに土日がお休みで、週40時間制はクリアしていたと思いますが、今回休日が増えることによって当然労働時間は減少します。その分、月ぎめの賃金額を減らす、ということについては合理性があれば不利益変更ではないとは思われますが、労働者の立場からすると・・・、やっぱりイヤですよね。
でも、私としては経営者の方の気持ちもわかるんですよ。

昨今、業務も多様化して労働の価値を時間だけで測ることには疑問があるのも事実です。同じ量の仕事をサッサと処理できる人のほうがグズグズ残業している人より給与が低くなる、というのはやはりおかしいので裁量労働制とかいう考えが出てきているわけです。

労働時間が短くなったことは労働者にとっては大変良いことですから、その分みんなで協力して1時間あたりの労働の質を高め、むやみに残業をしないようにする、という姿勢を見せて経営者の方と話し合ってみてはいかがでしょうか?
なんだかすごく長くなってしまってすみません。
4月1日以降、お互いが気持ちよく働ける職場になることをお祈りしてます。では。

参考URL:http://www.campus.ne.jp/~labor/jikan/zangyo_keis …
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細かい内容・経緯が今ひとつハッキリしないので、いただいた文章からのみ推測します。



・これまでは労働日であった祝日が休日となったことによって、年間休日が増えた。
・就業規則にも算出方法が掲載してある。

とのことですが、今回の変更点について、休日についての変更事項とそれに連動した割増賃金の算出方法が、新しい就業規則には既に盛り込まれている、ということでよいでしょうか?
既に盛り込まれているにもかかわらず、その規則に反した計算をする、ということであればやはりマズイでしょう。
(労基法第93条 就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする)

何のための就業規則改定?ということになります。
それだったらそんな規則作らなければよかった、ということになってしまいます。

法律の順番としては労基法が最低レベル、その容認範囲内であれば会社は好きなように規則を作ってよいことになっています。
分母の作り方は「平均の月の所定労働時間」でも良いことになっていますし(大の月小の月とかあるため)、変形労働時間制をとっている会社もありますから、1週平均40時間とし年間で52週あるので、年間の総労働時間は2080時間、それを12ヶ月で割ると1ヶ月平均173時間を分母にすることが可能です。(労基法規則第19条)

週168時間というのはかなり良い設定ですが、なぜ168時間という設定がなされ、且つ企業側がそれを盛り込んで就業規則をつくっておきながら今頃イヤだと言っているのかが、一寸理解できませんね。

従業員から文句が出れば、企業は支払わざるを得なくなるでしょう。

この回答への補足

説明ありがとうございます。設立当時からずっと月平均の労働日数が23日で1日の所定労働時間が8時間ですので23X8=184時間という算出方法をしていたそうです。就業規則は昨年度よりきちんとしたものを作成しました(今まで無かったので)来年度(4月)より祝日も休日扱いとなるので、月平均の労働日数が21日となります。その旨を経営者に伝えたところ、「別に変えなくてもいいでしょう」と言うコメントがあったのです。
労働基準法等にきちんとした定めがあるのならば、違法行為ですよね。

補足日時:2003/03/05 14:41
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Q東京でのバイトの時給

今大学生で、新しく本屋でアルバイトをすることになったのですが、そこの時給が700円なんです。
東京だと最低賃金は時給710円はいくような気がするのですが…。
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もし違反の場合はどうすれば良いのでしょうか?
教えてください。

Aベストアンサー

違反の場合は、No1さんもお書きになっているように労働基準監督署に相談する方法があります。

ちなみに、以下経験談です。
ある日、なんとなく入ったスーパーの入り口に「アルバイト募集、時給600円」
(当時私が住んでいた県の最低賃金は617円か619円)と書いてあったのを見かけて、思わず
「あれ?確か、今、○○県の最低賃金って、617円のはずだ」
と口走ってしまいました。

次にそこに入った時は、その貼り紙はなくなっていました(苦笑)
(以上経験談終わり)

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質問者さんは、さすがにそうは言えませんよね。

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「確か東京の時給って、714円だったよなー、時給700円って違反じゃねぇの?」
とか客のふりして言ってもらうとか。
店の人がそれで気がつけば変わるかもしれません。

悪知恵をつけるようで申し訳ありません。

違反の場合は、No1さんもお書きになっているように労働基準監督署に相談する方法があります。

ちなみに、以下経験談です。
ある日、なんとなく入ったスーパーの入り口に「アルバイト募集、時給600円」
(当時私が住んでいた県の最低賃金は617円か619円)と書いてあったのを見かけて、思わず
「あれ?確か、今、○○県の最低賃金って、617円のはずだ」
と口走ってしまいました。

次にそこに入った時は、その貼り紙はなくなっていました(苦笑)
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Q法定休日と所定休日の違いは何でしょうか

法定休日と所定休日の違いは何でしょうか

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「所定休日に休日出勤した場合の賃金」に関して伺います。

法定休日以外で、会社が独自に定めている休日(所定休日)に
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もし貰えるのだとすれば、月給制である私の場合
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雇用契約に従って
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労働契約に国民の祝日が含まれていないのなら
当然、その日に対してはその日の分の賃金は支払わなければなりませんよ。
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通常は欠勤や遅刻に対する控除は行われませんが
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Q派遣プログラマorSEの時給は?(東京)

birthです。
本年度末まで大阪でプログラマ(半SE)として仕事していますが、
来年度より東京に3~5年ほどだけ引っ越すことになりました。

そこでフリーの派遣社員として職を探し、生計をたてようと考えておりますが、
みなさん、時給はどれくらいなのでしょうか?
時給2000円ほどで考えておくのが妥当かと考えていますが。
これが答えです!というものはないと思いますが、
業務内容や、状況・待遇などを教えて頂ければと思いますので、
よろしくお願い致します。

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・IT業界経験:5年→春に6年目
・言語:JAVA (サーブレット/JSP)
・期間:長期(1年単位のプロジェクト→1年契約更新)
・作業範囲:詳細設計・プログラム・テスト

Aベストアンサー

掲載内容と実際の話があまりに違うようでは問題です。もし仕事情報サイトの内容がそうなら、運営元に届けてもいいでしょう。
JAVAで5年程度の経験ならある程度仕事が選べてもおかしくないです。
takntさんが1500円程度と仰っていますが、それでは事務の平均に近くなってしまうのでさすがに安すぎると思われます。
リンク先のとらばーゆNetで見てもらうと平均時給がPG・SEで出ていますが、掲載内容を見るとPGや運用が多く、時給も2000円位~が多いようです。

参考URL:http://www.recruit.co.jp/HR/TR/WORK/JD/jd.html

Q所定労働時間7.0時間における限度時間について

はじめまして。
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近々、正社員の所定労働時間を8.0時間(9:00-18:00)から
7.0時間(9:00-17:00)に変更するにあたって就業規則を改定し、
契約社員用の就業規則も新しく作成する必要があると考えております。

そこで下記の質問があるのですが、お分かりの方が
いらっしゃいましたら、是非、ご教授願えませんでしょうか。

質問
○現在(正社員・契約社員とも)
 所定労働時間:8.0H
 月給(仮):20万(みなし残業代含む)
 みなし残業時間:30.0H

○変更後(正社員) ※契約社員は変更なし
 所定労働時間:7.0H
 月給(仮):20万(みなし残業代含む)
 みなし残業時間:40.0時間

 仮に月労働日数を20.0日とした場合のみなし残業代は、
 みなし残業時間の20.0時間分を割増率100%で計算し、
 残り20.0時間を割増率125%で計算した額を合算。

ここで限度時間についての質問なのですが、
所定労働時間を7.0Hにした場合、月労働日数を20.0日すると
別途支給する時間外手当は、みなし残業時間(40.0H)を含めると
180.0H以上からになるわけですが、1ヶ月45.0Hのとらえ方は、
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法定時間160.0H以上からカウントして、45.0Hなのかどちらでしょうか。

またそもそも、みなし残業時間を40.0Hに設定するのは"あり"なのか。

初歩的な質問で大変申し訳ございませんが、
ご回答お待ちしておりますので、宜しくお願い致します。

以上です。

はじめまして。
IT・ソフトウェア系の会社に従事する者です。

近々、正社員の所定労働時間を8.0時間(9:00-18:00)から
7.0時間(9:00-17:00)に変更するにあたって就業規則を改定し、
契約社員用の就業規則も新しく作成する必要があると考えております。

そこで下記の質問があるのですが、お分かりの方が
いらっしゃいましたら、是非、ご教授願えませんでしょうか。

質問
○現在(正社員・契約社員とも)
 所定労働時間:8.0H
 月給(仮):20万(みなし残業代含む)
 みなし残業時間:30.0H

○変更後(正社員) ※契約...続きを読む

Aベストアンサー

法定労働時間は1日8時間、週40時間なので、それ以下の部分については36条における時間外労働には入りません。
月20日、4週間ちょうどど仮定した場合、所定7時間であれば20時間までは法定内なので、36条上の、、、時間外にはなりません。故に、36協定の上限とされる45時間のうちにも入りません。

そして、設定では40時間のみなし残業ですから、その時間、働いていると見なされます。
従って、法定時間外はすでに20時間ですから、残り延長できるのはあと25時間だけです。
つまり、法定160を超える部分から法定時間外であり、36協定延長限度の対象になります。

で、合ってるかなと思います。

Q時給のよい派遣会社(東京)を教えてください。

派遣での仕事を探しています。
同じ仕事でも派遣会社によって時給が違う場合があると思うのですが、時給がよい派遣会社を教えてください。
(○社では1550円で紹介されたが×社では1600円で紹介されたなど。)
※もちろん時と場合によるので参考までに教えていただければと思います。
また、おすすめの派遣会社(出来れば理由も)があったら教えてください。

Aベストアンサー

破格の時給の事務案件は、実質二重派遣ですね・・・
リクは保険料負担が少ない分、時給低い。
テンプは福利厚生が充実してる分、時給低い。
SSは薄利多利時代の影響で、時給低い。
パソナ、三井物産は社員並の実務なので時給高い。
くりえいちぶ、ITが売りの地場派遣元は、万年事務員不足に悩んでおられます。その中で、設備投資代をケチってる派遣元は、時給高めです。
スタッフ自身が金融狙いで仕事を探すだけでも、時給は高いです。
アクセス組んで、エクセルにデータを流して、ピポットで分析する様な案件を選んでも、破格だと思います。これだとケチな?アヴァンティでも、1900円は出すんじゃないでしょうか?
OAオペレータをする際は、各派遣元のテクノ事業部に登録して稼動するほうがお得だと思います。スタッフフォローも良いし。

Q変形労働時間制と所定労働時間

一ヶ月単位の変形労働時間制の会社に勤務しています。
基本 9~18時 休憩 1時間で実働8時間です。
忙しい時期は深夜まで残業することもありますが、
夜勤はありません。

この変形労働時間制の所定労働時間について
ご質問させて下さい。

2月の所定労働時間が160時間でした。

出勤日20日×実働8時間=160時間
公休日8日
--------------------------------
合計 28日

と 大変分かり易いたのですが、
実は2月に知人に不幸があり葬儀のため
公休日以外に1日欠勤扱いで休みました。
(我社では親・子・兄弟・祖父母・孫までしか慶弔休暇が認められていないようです)

そうすると てっきり
160時間-1日分の実働時間 8時間=152時間
が所定労働時間になるものかと思っていましたら
勤怠担当者から1日欠勤した場合、
つまり27日間では所定労働時間は154時間になると
算定表のようなもの見せられ説明を受けました。

なぜこのようになるのでしょうか?

この算定方法は何かに基づいている作られているものなのでしょうか?

一ヶ月単位の変形労働時間制の会社に勤務しています。
基本 9~18時 休憩 1時間で実働8時間です。
忙しい時期は深夜まで残業することもありますが、
夜勤はありません。

この変形労働時間制の所定労働時間について
ご質問させて下さい。

2月の所定労働時間が160時間でした。

出勤日20日×実働8時間=160時間
公休日8日
--------------------------------
合計 28日

と 大変分かり易いたのですが、
実は2月に知人に不幸があり葬儀のため
公休日以外に1日欠勤扱いで休みました。
(我社では親...続きを読む

Aベストアンサー

 追記します。

(1) ご質問者は所定160時間に対して、欠勤1日(=8h)より、実労152時間働いた。よって賃金は152時間に対して払われれば問題ない。

(2) 154時間勤務した場合、これが欠勤日当日なら2時間分の賃金を払うか、賃金控除は欠勤6時間として154時間分の通常賃金を払う。要は6時間の遅刻、早退の場合です。

(3) 154時間勤務した場合、これが欠勤日以外の勤務なら、その日の所定労働時間超(8h)か、土日出勤なら週所定の所定労働時間(40または48h)を超えるので、時間外労働の割増賃金が必要。

(4) 『154時間を超えた分から残業手当がつく』は誤り。月の所定160時間を超えた場合と、一日の所定(8h)、週の所定(40または48h)を超えたところから時間外対象です。一日の所定を超えると週、月の所定も超えます。

 担当者は所定と実労働時間の区別が混乱されているように感じます。個々の社員が欠勤しても、その所定労働時間は変動しません。ただこの大きな誤解はご質問者でも担当者に説明しきれないと思うのですが。

Q東京のホステスのアルバイトについて

東京のホステスのアルバイトは時給どれくらいなのでしょう?
キャバクラというより、クラブがいいです。
おさわり無しのお店で。
経験は2年くらいあります。
(お酒飲めませんが)
平均時給でも最低時給でもいいので、教えてください。

Aベストアンサー

東京と言っても広いので、場所によって違ってきますよ。
やっぱり高いのは銀座でしょうね。
僕の友達は六本木でお店を経営していますが、そこは月収で80万ぐらいと言ってましたが、1日6時間×週5日×約4週として考えると自給にして約5~6千円と言う事になりますね。
僕の知ってる子で3000円から始めて、今は自給が7000円って子が居るのでそんなもんじゃないかな?と思います。
でも、東京でも場所によって客単価の相場が違うので、一概には言えないと思いますが…
ちなみに山手線の外に出ると飲み代も安くなりますね。

Q所定休日なのに有給扱い

我が社では女性社員は月給制で、休日は土・日・祝日です。
一方、男性社員は現場がほとんどで、日給制、休日は土・日だけです。

毎年ゴールデンウィークは有給休暇の計画付与としていて、今年は
5月3~5日を有給としたようでした。
しかし、この期間は祝日ですので、女性社員はわざわざ有給としなくとも、
所定休日に会社を休んだだけという事になるのに、男性社員と同じく3日の
有給を消化されていました。
男性は日給ですので、実働日数に3日間の給料が上乗せされていますが、
女性社員は月給なので支給額に変動はありませんでした。
これは違法ではないでしょうか?
女性社員は3日分の平均賃金を請求することができるのでしょうか?
よろしくお願いいたします。

Aベストアンサー

結論から言えば「この部分だけで言えば、違法かどうかはわかりません」です。

この問題は結構曲者です。
というのも前の方のお礼で答えられているとおり、「所定労働日」にしか有給休暇は設定できませんから、本質的には有給休暇を減らす取扱はおかしいのですが、問題とならない取扱方法があります。

それはこれで
「週休2日制を原則として祝日の一部は有給の計画的付与をもって休日とする」という取扱をすれば、労働基準法上の週40時間も満たしますし、違法とは言えません。月給制が故にできる方法なのですが、要は最初から労働日にして計画付与させる方法がありえます。つまり「本当に所定休日となっているんですか?」ということです。(これはみかけの休日を増やすために結構使われる手法だったりします)

もっとも、労使協定を結んでいない、ということならばこういった取扱はできないことは言うまでもないですが。

監督署に言った場合、どうなるかは何とも言えません。法律上は申告に対する不利益取扱は禁止されていますが、少人数の会社だとたとえ匿名で言っても犯人探しが行われる可能性もあります。ただ、とりあえずは法的解釈も含めて相談してみることをお奨めしますね。

結論から言えば「この部分だけで言えば、違法かどうかはわかりません」です。

この問題は結構曲者です。
というのも前の方のお礼で答えられているとおり、「所定労働日」にしか有給休暇は設定できませんから、本質的には有給休暇を減らす取扱はおかしいのですが、問題とならない取扱方法があります。

それはこれで
「週休2日制を原則として祝日の一部は有給の計画的付与をもって休日とする」という取扱をすれば、労働基準法上の週40時間も満たしますし、違法とは言えません。月給制が故にできる方法な...続きを読む


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