会社の休日の設定が変わり、今までお休みでなかった祝日がお休みになり、年間休日が増えます。それに伴い、時間外手当などを計算する時のベースとなる「1ヶ月の所定労働時間」が184時間から168時間になるのですが、会社経営者に「この部分を変える必要はない」と言われました。
分母が小さくなる分、時給が上がるので、経営者側は変えたくないと言っているのでしょうが、就業規則にも算出方法は掲載してあるので、規則通りの計算を行わないことは法律違反になるという見解が当たっているのでしょうか?

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A 回答 (2件)

補足ありがとうございます。


改定の経緯がわかりました。
とすると、今ある就業規則は3月31日までのもの、ということで、祝日も計算方法も現状のものしか記載されていないわけですね。

4月1日まで1ヶ月をきってますから、早く解決したいですねえ。貴社の場合は年間変形というわけでもないようですから分母の考え方はおっしゃるとおりでよいと思います。念のため、下記URLをご参照いただき、経営者の方と良く話し合っていただくしかないですね。

ところで、現在でも一部の事業(10人未満の商業、保健衛生業とか)は週40時間でなくても良いことになっていますが、それ以外は平成11年4月1日から週40時間制が義務付けられました。休日増に伴って当然労働時間が減るため月ぎめの給与の場合は、その減少分だけ賃金を減らせるのではないか??という見解がでてきました。

「中小企業経営者の主張」
中小企業団体中央会など中小企業の経営者団体が「1時間あたりの賃金を下げなければ、月給額が下がっても違法ではない」週44時間から40時間になって、月給を下げても、同じく44時間働けば4 時間は残業になるから手取りは減らない 。
これに対し
「労働省の見解」
労働省は「新しい労働時間制への移行にともなう賃金の決定は、労使の交渉で決められるべきものである」と通達を発表しました。(労働省基発213号)
下記は通達の一部抜粋です。

第二 留意事項
これまで週四〇時間労働制の適用が猶予されてきた中小企業において、四月一日以降も、業務の必要等により一週につき四〇時間を超えて労働させざるを得ない場合には、その四〇時間を超える部分が所定外労働となること等から週四〇時間労働制への移行に伴う賃金の取扱いに関する疑義があることを踏まえ、全国中小企業団体中央会等中小企業団体四団体からの問い合わせがあった。これに対して、昭和五六年二月二六日付け基発第一一四号「労働基準法施行規則の一部を改正する省令の施行について」の記の第三の三(二)の考え方に基づき回答したところであるが、その趣旨はあくまでも、賃金の決定については労使の交渉に、その決定の合理性についても当事者の判断に、委ねられるものである。
なお、賃金の改定を行った場合においても、法定労働時間を超えた労働については割増賃金の支払いが必要であるので念のために申し添える。

「日経連の見解」
週40時間制への移行に伴う賃金制度変更については、あくまでも、その「必要性」や「合理性」等が重要なポイント。仮に十分な必要性や合理制等がない中で、こうした賃金変更が行われる場合は、最終的には個々での判断となるが、場合によっては、いわゆる「賃金の不利益変更」の問題が生じかねない。

貴社の場合すでに土日がお休みで、週40時間制はクリアしていたと思いますが、今回休日が増えることによって当然労働時間は減少します。その分、月ぎめの賃金額を減らす、ということについては合理性があれば不利益変更ではないとは思われますが、労働者の立場からすると・・・、やっぱりイヤですよね。
でも、私としては経営者の方の気持ちもわかるんですよ。

昨今、業務も多様化して労働の価値を時間だけで測ることには疑問があるのも事実です。同じ量の仕事をサッサと処理できる人のほうがグズグズ残業している人より給与が低くなる、というのはやはりおかしいので裁量労働制とかいう考えが出てきているわけです。

労働時間が短くなったことは労働者にとっては大変良いことですから、その分みんなで協力して1時間あたりの労働の質を高め、むやみに残業をしないようにする、という姿勢を見せて経営者の方と話し合ってみてはいかがでしょうか?
なんだかすごく長くなってしまってすみません。
4月1日以降、お互いが気持ちよく働ける職場になることをお祈りしてます。では。

参考URL:http://www.campus.ne.jp/~labor/jikan/zangyo_keis …
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細かい内容・経緯が今ひとつハッキリしないので、いただいた文章からのみ推測します。



・これまでは労働日であった祝日が休日となったことによって、年間休日が増えた。
・就業規則にも算出方法が掲載してある。

とのことですが、今回の変更点について、休日についての変更事項とそれに連動した割増賃金の算出方法が、新しい就業規則には既に盛り込まれている、ということでよいでしょうか?
既に盛り込まれているにもかかわらず、その規則に反した計算をする、ということであればやはりマズイでしょう。
(労基法第93条 就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする)

何のための就業規則改定?ということになります。
それだったらそんな規則作らなければよかった、ということになってしまいます。

法律の順番としては労基法が最低レベル、その容認範囲内であれば会社は好きなように規則を作ってよいことになっています。
分母の作り方は「平均の月の所定労働時間」でも良いことになっていますし(大の月小の月とかあるため)、変形労働時間制をとっている会社もありますから、1週平均40時間とし年間で52週あるので、年間の総労働時間は2080時間、それを12ヶ月で割ると1ヶ月平均173時間を分母にすることが可能です。(労基法規則第19条)

週168時間というのはかなり良い設定ですが、なぜ168時間という設定がなされ、且つ企業側がそれを盛り込んで就業規則をつくっておきながら今頃イヤだと言っているのかが、一寸理解できませんね。

従業員から文句が出れば、企業は支払わざるを得なくなるでしょう。

この回答への補足

説明ありがとうございます。設立当時からずっと月平均の労働日数が23日で1日の所定労働時間が8時間ですので23X8=184時間という算出方法をしていたそうです。就業規則は昨年度よりきちんとしたものを作成しました(今まで無かったので)来年度(4月)より祝日も休日扱いとなるので、月平均の労働日数が21日となります。その旨を経営者に伝えたところ、「別に変えなくてもいいでしょう」と言うコメントがあったのです。
労働基準法等にきちんとした定めがあるのならば、違法行為ですよね。

補足日時:2003/03/05 14:41
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1.配偶者の家族手当はいくらですか?

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3.子供の家族手当はいくらですか?

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2.扶養対象でない配偶者にも家族手当を支給していますか?
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基準は税法上の被扶養者になれるかどうか(=年収103万円未満かどうか)です。

3.子供の家族手当はいくらですか?
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5.特定扶養親族の対象年齢でも学生でない(フリーター等)子供に家族手当は支給していますか?
18歳未満で、税法上の被扶養者であれば支給しています。

6.父母、祖父母などの扶養家族がいる場合、家族手当の支給対象人数に含めていますか?
税法上の被扶養者である場合に限り、一人1000円支給しています。
例えば、被扶養者奥様のご両親とお住まいの場合は月2000円です。

最後に、できれば会社の規模として社員数を教えていただけると、比較がしやすいので助かります。
約60人です。

以上、ご参考になれば幸いです。

こんばんは。現在事業所の総務課に勤務している者です。
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Q健康保険資格喪失証明書について

恐れ入ります。

まず自分は今年の1月末で会社を退職し
現在無職の一人暮らしとなっております。

保険証を退社時に返却していたので、
届出などが必要というのはしっていたのですが、
保険などについては、全くわからないということがあって、
退職してからなにもしておりませんでした。

しかし、最近になって急に昔から放置していた
虫歯が尋常じゃなく痛み出し、
保険証が必要となりインターネットで調べていたのですが、
国民健康保険に変更申請するのに

「健康保険資格喪失証明書」

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2.問い合わせは前の会社でよいのか?
3.現状で最短で保険証を手に入れる手順は?

以上です。大変申し訳ありませんが宜しくお願いします。


早く歯医者行きたいです。
痛みでよるも眠れません;;

恐れ入ります。

まず自分は今年の1月末で会社を退職し
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Aベストアンサー

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また、勝手に自宅に送られてくるものでもありません。
通常会社は、資格喪失届を出すことで送られる資格喪失通知書の
コピーか、もしくは資格喪失連絡票というものを退職者に渡します。

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分からなければ退職した会社の担当者なりに聞けばいいのです。

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定時が9:30~18:00(休憩1時間)で7.5時間です。

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毎日定時に帰れます。
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専門家ではないのでうまく伝えることが出来るか不安ですし、法律には無知であることを前提で読んで頂きたいと思います。

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lokijuhさんの会社でもそのような経緯や状況があるのではないでしょうか?余は何らかの事情で稼働日数を増やしたいという事ではないでしょうか?


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