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労働裁判をしようと現在思っているのですが。
会社側から一方的な降格・減給(降格に伴う減給+基本給の減給)を
されたのですが金額が総支給額で11万円の減給と大きい為、会社側を
民事で訴える予定です。
この場合、減給分を貰うという裁判をして勝訴した場合
減給分を貰って裁判費用を支払うと損をしてしまう金額なのでしょうか?
それと、心的ストレス等は金額に上乗せして請求とかは出来るのでしょうか?
会社側があまりにも横柄な態度なので、一泡吹かせてやりたいと
いう気持ちもあり同僚も同じ位脅威に脅かされています。

下記はやり取りです。
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4898065.html

これに付け加えて、本日再度話しをしたのですが社長は
一切取り合ってもらう事が出来ず人事の人と話をしたのですが
違法ではない。
このご時世にリストラされないだけマシだろ。
10数年社長の基で働いてて天に唾吐くのか。
減給という処分ではない。
等の事を言われました。
実際減給という処分ではないと言われて頭が真っ白になる位の
怒りを感じました。

どうか皆さんお力をお貸し下さい。

A 回答 (3件)

> 裁判をする為の材料が不足しているというのは


> どういう事でしょうか?
> 労働基準監督署に相談はしたのですが、労働基準法・労働契約法に
> 抵触していると言われたのですがこれだけでは材料不足に
> なってしまうのでしょうか?

労働基準法、労働契約法の何条に、どの部分が違反しているのか、確認しましたか?

労働基準法に違反しているのなら、労働基準監督署から行政指導が可能で、勧告などによって問題が解決するのであれば、そもそも裁判の必要がありません。

そういう点で段取りが悪く、問題解決のための努力が不足していると判断され、後戻りしたり、時間や労力を浪費する可能性が高いです。


> 減給という処分では無いというのは、部署が変わった時点で
> 基本給は入社時までリセットされるという風に言われたのです。

「言ってない」「そんなつもりで言ってない」とでも言い、この不景気ですから、後から適当な理由をくっ付ける事は可能です。
会社の不誠実な対応の根拠として、ICレコーダーなどでしっかり記録しておくべきでした。

--
裁判までにやるべき問題解決のための努力としては、
・賃金カットを行なうための合理的な理由、それ以前に行なった問題解決のための努力、役員などの賃金、報酬の支給状況の開示などについて説明を求める。
・現実的に、会社の資金繰りがそういう状況ならば、転職する方が良いですし、賃金の大幅な引き下げが理由の退職ならば、失業保険の給付制限無が付かない場合もあります。
 また、労働基準監督署で、未払い賃金の立て替え制度などが利用できるケースもあります。
・賃金が減った分について、業務の内容を軽減する、勤務日数を減らす、業務の効率化を行い勤務時間を減らす、空いた時間での副業を認めてもらうなどの形で交渉を行なう。
・交渉に当たって、労働組合を立ち上げるか、従業員の代表者を選定する。
・合意が得られない上での通知であれば、会社の一方的な主張に過ぎないので、不足分の賃金の支払を内容証明郵便で請求する。
・指定した期日までに、指定した方法(口座番号)で、指定した金額が支払われない事が確認できる通帳のコピーを取得。
・社外の労働者支援団体からの勧告。
・労働基準監督署からの行政指導。
・裁判所経由での支払い督促。
・未払い賃金の額が少額訴訟で取り扱える60万円を超えないうちに少額訴訟。
・そういう問題解決のための努力を行ってきた経緯の内容、日時、場所、担当者の部署、役職、氏名の記録をしっかり残します。
など、多くの段取りを踏む必要があります。
1つ欠けたら裁判にならないかというと、そんな事はありませんが、会社に付け込まれれば、時間や労力を浪費します。

前述の労働者支援団体に相談の上で、後戻りの無いように、しっかりと段取りを踏んでください。


また、裁判で会社に「支払え」って命令が出た所で、罰金を払って賃金は支払わないだと問題が改善しません。
裁判を起こすのなら、会社が支払いに応じなかった場合に、差し押さえする資産や銀行口座など、結果的に会社が破産するような状況も考慮しておく方が良いです。
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この回答へのお礼

とても参考になる情報をありがとうございます。

抵触していると言われたのは労基法89条2項と
労働契約法の89条2項の2つとあとは労働センターの人が
降格・降格に伴う減給に合意をしていない場合は
会社側の一方的な人事権の濫用となる為、無効となる。
と言われました。
それを人事に伝えても一切動く気は無く、のらりくらりと交わされた
後に「リストラされないだけありがたいと思え!」という
発言。
許せるものでは無いです、許したくも無いです・・・。
仮に労働基準監督署から行政指導をして貰っても
すぐにクビにされる可能性もあるのですよね・・・。
上記回答にあるように少しづつ資料を集めたいと思います。
組合を作ったら・作ろうとしただけでクビにされるので
組合は外部の個人組合を考えますね。

お礼日時:2009/05/01 16:51

通常であれば、まずは職場の労働組合へ相談して下さい。


状況からして、組合は無いか機能していませんので、社外の労働者支援団体へ相談する事をお勧めします。

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labo …

の、
全国労働組合総連合(全労連)
全国労働組合連絡協議会(全労協)
など。

--
> 減給分を貰って裁判費用を支払うと損をしてしまう金額なのでしょうか?

質問内容から判断すると、裁判するための材料が不足しています。
勝訴するつもりならば、弁護士を雇う事は必須ですので、まず損をします。


> それと、心的ストレス等は金額に上乗せして請求とかは出来るのでしょうか?

請求は可能です。
質問の状況では、相手も、裁判所も支払いの必要性を認めないと思います。

しっかりした請求の根拠を揃えてください。


> 減給という処分ではない。
> 等の事を言われました。
> 実際減給という処分ではないと言われて頭が真っ白になる位の
> 怒りを感じました。

懲戒処分での減給処分を受けたいように読めますが、どういう意図でしょうか?
ちょっと、第三者の理解を得るのは厳しい内容かと思います。
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この回答へのお礼

回答ありがとうございます。
文章が下手で申し訳ありません。
会社に組合は無く、従業員100人規模の会社です。
裁判をする為の材料が不足しているというのは
どういう事でしょうか?
労働基準監督署に相談はしたのですが、労働基準法・労働契約法に
抵触していると言われたのですがこれだけでは材料不足に
なってしまうのでしょうか?
弁護士は雇うつもりですが、裁判をして11万円の減給分を
会社側から支払って貰うのと裁判費用総額とでは
例え勝訴しても手元に残る金額が小額になってしまわないかという
質問でした。

減給という処分では無いというのは、部署が変わった時点で
基本給は入社時までリセットされるという風に言われたのです。
本来その様な説明は就業規則にも載ってませんし不当だと。

お礼日時:2009/04/30 22:28

やり取りに合った個人加入の労働組合です。


共産党系なので経営者はたじろぎます。
黒船が来たと言う騒ぎになりますよ。

一度お試しを。

参考URL:http://www.zenroren.gr.jp
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この回答へのお礼

回答ありがとうございます。
これは労働組合だと思うのですが
労働組合に加入していると裁判に有利等は
あるのでしょうか?
それとも労働組合が交渉するという事になるのでしょうか?

一度相談してみますね。

お礼日時:2009/04/30 21:29

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Q不当な賃金引上げについて

質問させて頂きます。
先月、勤めている会社の人事の人から
○○さん(私です)リーダーとしての仕事が出来てないから
リーダーから降りて貰って給料も大幅に下げるからね。
それと部署も変えるからと言われました。
その際、降りるのは構いませんが給料が下げられる程の
事をしましたでしょうか?会社に損失を出したというのであれば
そのデータで貰えませんか?とお願いした所
そんなものは無いと言われてしまいました。
社長にも直談判しましたが、社長はその人事の人に一任してるから
もう少し様子を見てくれと頼まれました。
今月に入り給料明細を見ると約11万もの金額が下げられていました。
勤続年数も15年以上にも拘らず、入社1年目と同じ給料にまで
下げられてしまいました。
今日その事について再度人事の人に話しを伺った所
部署が変わったんだし、新入社員と同じ扱いでいいでしょ。
と言われました。
流石に理不尽だと思ったのですが、法律にも詳しくなく
強気で不当だとも言い切れずその場は治まったのですが
流石に11万もの金額が毎月減ってしまうと生活すらままなりません。
これは不当な事では無いのでしょうか?

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不当ですね。

私も3月に不当解雇されましたが、その時の対応とほとんど同じです。


この場合は、下記2つの行動を取るべきです。特に2がお勧めです。

1、労働基準監督署に相談し行政指導をお願いする


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どちらも強制力はかなり強いです。

Q不当な降格・減給の対しての精神的慰謝料をおしえてください

5月30日に突然会社から「7月より降格とそれに伴う35%減給」を言い渡されました。

私は昨年11月に退職を希望したのですが、会社の課長よりもう少し残っ
てほしいといわれ、会社に迷惑がかからないように引き継ぎができるま
で、私の事情もあり毎月有給を使いつつという条件で業務をこなしてきました。
しかし一向に引き継ぎの対応がされないまま3月になったため、「あと
半年勤めるのでその間で円満に引き継ぎしてほしい」と課長に伝えました。
そして突然、冒頭に述べたことが社長より言い渡されました。
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 普通に行きましょうよ。(裁判など、起こさずに)

 ハローワークの雇用保険の”特定受給資格者”(要するに解雇等で、やめさせられた人の認定http://www.koyouhoken.com/kp_r_situgyou4.htm)の範囲として、
 「解雇」等により離職した者として、
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 http://www.sia.go.jp/seido/iryo/kyufu/kyufu07.htm
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Qお給料を減額してはいけない法律

お給料を減額してはいけない法律があると聞いたのですが何と言う法律でしょうか?(労働基準法?)

その法律があるから、東電の給料も中々下げられないと聞きました。
(実際下がってますけど)

そして、私もお給料(年収、基本給、正社員)が下がったのですが
これは法律に違反してるのでしょうか?
(仕事上のミスや悪い事はしていません)

Aベストアンサー

基本的には、労働者との合意、協定無しには賃金カット出来ません。

労働基準法
| (賃金の支払)
| 第24条
|  賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。~当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。

労働契約法
| (労働契約の内容の変更)
| 第八条
|  労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。
| (就業規則による労働契約の内容の変更)
| 第九条
|  使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。


> そして、私もお給料(年収、基本給、正社員)が下がったのですが
> これは法律に違反してるのでしょうか?

上の労働契約法の「次条の場合」の、会社の経営が厳しくてやむを得ない場合なんかは、可能です。
賃金払ったけど、結果的に会社が倒産しましたって事だと本末転倒だし、そういう理由だと労基署なんかからも積極的に介入するのは難しいです。


法律違反以前に、労働組合なんかを通して、なんで賃金下げなきゃならないのか?会社の経営状況や資産状況は?誰の経営責任で、どういう責任の取り方をしたのか?とか、話し合いなんかして問題解決すべ器用な案件だと思います。
そういう請求を行ったが、会社から説明なんかが無いとかなら、不当な労働契約の変更だって話になるし。

あるいは、単に賃金減らす代わりに勤務時間を減らして休業手当なんかを支給し、休業手当に関して雇用調整助成金なんかを受ける、従業員の収入が減る分に関しては副業の許可を出すとか、そういう方向で解決すべきような話ですし。

基本的には、労働者との合意、協定無しには賃金カット出来ません。

労働基準法
| (賃金の支払)
| 第24条
|  賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。~当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。

労働契約法
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|  労働者及び使用者は、その合意によ...続きを読む

Q突然給料の大幅下落

いきなり夫の給料が30%も下がりました。事前通達らしきものと言えば「役職者は少し下がるかもしれない・・」と朝礼のような場で聞かされてただけです。何故役職は下がるかという理由はありませんでした。「少し」との事であまり気にとめてなかったら、30%10数万円です!これには断固納得出来ません。

労働基準監督署には電話しましたが、納得出来る説明がなければ訴えを起こすのだと言われました。しかし一部上場企業でも所詮「家族・親戚経営」のワンマン企業です。歯向かえばどういう事になるかと不安です。
だからとこのまま放置しておくと下がった給料を「納得」したとしたとなると、ずっとこの給料になるのか!?と不安です。

特に夫が何かミスを犯したとか個人の業績を下げたといった理由は本当にありません。

正直今回の給料では住食だけでギリギリです。本当に切羽詰ってます。どうか良きアドバイスをお願いします。

Aベストアンサー

 小生の判断する一般論及び過去の判例よりの考察をアドバイスとさせていただきます。

 まず、賃金や労働時間等労働条件の決まり方は、次の3つに分けられます。

(1)使用者と労働者との話し合いによる個別労働契約によって決まる場合
(2)使用者が制定する就業規則によって決まる場合
(3)使用者と労働組合との間の労働協約によって決まる場合

(1)の場合は契約自由の原則に則り法の定める水準以上の契約内容であれば、特に問題ありません。

(2)の場合は就業規則の制定権者は使用者であり、その就業規則を通じて「賃金減額」を行なう場合、すなわち使用者の一方的な賃金の不利益変更が労働者に効力を及ぼすのかどうかが問題ですが、この問題については、過去の判例[最高裁大法廷の秋田バス事件(昭和43.12.25判決)]等により次の通り解されます。就業規則を制定・変更するのは使用者ですが、賃金等の労働者にとって重要な権利・労働条件に関して実質的な不利益を及ぼす変更(不利益変更)については、その不利益が労働者に受認させることを許容できるだけの、【高度の必要制に基づいた合理的な内容】でなければならないとしてます。そしてその高度の必要性はかなり厳格(会社側に厳しく)に解釈されています。
 因みに最高裁大法廷の秋田バス事件(昭和43.12.25判決)では、就業規則の変更によって「労働者の既得の権利を奪い、不利益な労働条件を課すること」は原則として許されないとし、労働条件の集合的処理、特にその統一的かつ画一的な決定を建て前とする就業規則の性質からいって「当該規則事項条項が合理的なものである限り」個々の労働者がこの変更に同意しなくても、変更後の就業規則の適用を拒否することは許されないと判示してます。したがって、就業規則変更による労働条件引き下げの効力については、その変更が「合理的」なものであるかどうかが決定要件であると解されます。
 
 さてここで言うところの「合理的」ですが、私見での例えを申しあげれば、売上の拡大施策・効率的な業務投資等のポジティブな施策に万策つき、やむを得ずネガティブな施策な面として、客観的にみて充分なる諸経費等の削減をした・適正人員配転をした・業績を鑑み賞与を相応減額とした・新規採用人数を減らした・旅費規定に定めるところの日当の減額または廃止変更をした・早期退職優遇制度を導入した・一時帰休を行った・希望退職を実施した・有期雇用契約者の雇用契約更新時に契約更新を行なわない旨調整した・派遣社員のJOBを正規従業員へ変更する旨調整した・役員報酬の減額改定を実施した等の施策を実施し、その上で会社経営の危機的状況を鑑み最終的に生活給である「月額給与(賃金)の減額改定」に手をつける場合を持って「合理性有り」と考えられると思います。尚、その減額改定についても、期間限定、管理職、一般社員の順にて検討導入するのが妥当性ありと考えます。 

(3)の場合は、労働組合があり、使用者とその労働組合との間で賃金減額の労働協約が締結されている場合は、その協約に拘束されます。個人の意志よりも協約の内容が優先されます。(労働協約の規範的効力)ただし、労働協約は原則として組合員にしか及びませんが、例外的に事業場の同種の労働者の4分の3以上が一つの協約を締結した場合は残りの4分の1の労働者も拘束されます。(協約の拡張適用)

 まとめ(結論)としては次の通りでしょうか。

【1】労働協約がある場合(4分の3以上の労働者が加盟する労働組合との労働協約)賃金減額の労働協約を締結されていれば、その内容に従う他ありません。

【2】前記以外の場合は、賃金減額をしなければならないほどの【高度の必要制に基づいた合理的な内容】がその会社にあるかどうかで決まります。今回のご質問の場合では、会社の業績がどの程度悪いのか、労働者の不利益の程度(賃金カットの額とその期間)、充分労働者側と話し合いを行ったか等々が総合的に判断要件となるでしょう。

 いずれにしても、就業規則の改定は、法律上法令に違反しない限りにおいて会社ができるわけですが、会社は従業員の協力がなければ、経営が順調にいくことは困難です。そこで、会社は従業員に対して会社の実情、就業規則改定の趣旨と改定の必要性を充分説明して、改定について理解、納得を得た上で実施する必要があります。

 以上が法的な考察です。

 以下は小生の私的意見としてお読みください。

 法的には先に申し上げた通りです。しかしながら、会社が倒産してしまったり、業務・業績の恒常的衰退が視野に入る場合、競合他社に負け【雇用】そのものに大幅に手をつけなければならなくならないことが見込まれる場合は、賃金減額のレベルではありませんので、従業員・労働組合側も冷静にマクロ的視野に立ち、苦汁の選択を考慮するケースも考えられざろう得ないと思います。個別的事象としては、確かに各位において家のローン・子供の教育費等の事情があることは十分想像できます。

 加え、社会の一般的傾向として賃金の決定要素として【生活給】的要素が急速に薄まり、【成果】及び【成果プロセス】的要素が多く加味されているのはご承知のことと思います。従って極端に申し上げると今月のお給料は来月のお給料のものさしとなりえない会社も見受けられるようになって来ました。銀行などでローンを組むのに目安となる物差しも変わらざろう得ないでしょう。

 【理屈・論理】はわかっても、なかなか受け入れがたく【納得・承知・承服】はしかねますね。

>特に夫が何かミスを犯したとか個人の業績を下げたといった理由は本当にありません。

 会社に残るとのご判断であれば、厳しいコメントで恐縮ですが過去はさておき、今後「高成果、・高業績・高貢献」をアウトプットし、優秀従業員として【新たに高い職位・職責】を勝ち取るというスタンスで、前を見据えて会社を見返す。と気持を切り代えませんか?

>一部上場企業でも所詮「家族・親戚経営」のワンマン企業です。歯向かえばどういう事になるかと不安です。

 それでも、法的に裁判で闘うとの選択はありますが、裁判で勝ってもその結果会社に居づらくなることが心配です。

>正直今回の給料では住食だけでギリギリです。本当に切羽詰ってます。

 心中ご察しいたします。現状の生活レベルの見直しはできないでしょうか。先に申し上げましたとおり賃金の減額改定に比し会社の倒産・解散による失業され衣食住にも困られている方が多くいることを考えると まだ、三食の食事は食べられる範囲内ではないですか。旦那さまに高い御給料を勝ち取っていただけるよう頑張りましょう!また可能であるなら、あなたが働きに出ることもご一考されてはいかがでしょう。

 小生の書き込みを読まれていて、ご気分を害されること・失礼なことがあったと思われます。その部分は勝手ながら客観的第三者のコメントとしてご容赦・読み流しください。
 
 最後に小生の給与もこの4月より減額改定されており、グループ企業業績連結に連動し(当社単独では比較的業績良好)賞与も前期比減額であったことを書き添えておきます。あなたのご主人だけではありません・・・。

 本日、年次有給休暇取得中の いちサラリ-マンでした。

  

 小生の判断する一般論及び過去の判例よりの考察をアドバイスとさせていただきます。

 まず、賃金や労働時間等労働条件の決まり方は、次の3つに分けられます。

(1)使用者と労働者との話し合いによる個別労働契約によって決まる場合
(2)使用者が制定する就業規則によって決まる場合
(3)使用者と労働組合との間の労働協約によって決まる場合

(1)の場合は契約自由の原則に則り法の定める水準以上の契約内容であれば、特に問題ありません。

(2)の場合は就業規則の制定権者は使用者であり、その...続きを読む

Q給与の減額について

労働基準法第91条によると

就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が1賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない。

とありますが、月給25万から18万円に減給の場合、これにひっかからないのでしょうか?

Aベストアンサー

就業規則にあるのは、明らかに本人の責任で会社が損害を被った場合などに対する“制裁”措置で「減給5%、3ヶ月間」などと運用するものです。


> 月給25万から18万円に

これは単純な労働条件の不利益変更ですので、合理的な理由が無い限り出来ません。


> 社長の求めるスキルに対して不足する部分があるからというものです。

の合理的な根拠を提示してもらいましょう。
・他の社員と比較した場合に数字で見て明らかに実績が劣っている事を示す。
・相当のスキルを習得させるために実施した教育。
など。


どう言い繕っても労働基準法違反は免れないように思います。
お住まいの地域の労働基準監督署に相談してみてください。

--
> 残業・休出も多い上ほとんどサービスで・・・

こちらに関しても、タイムカードのコピーなど、勤務実態を手元に残して置いてください。

Q基本給の減額を禁止する法律の有無。判例だけではなく禁止する法律はあるのでしょうか?

雇用者側の会社が、社員の基本給の減額をするには、社員の事前の同意が必須という法律がありましたら、どの法律のどの項目に記載があるかご存知の方がいたら教えていただきたく御願いします。過去の判例では、減額の際には社員の事前同意が必要と同OKWEBのQAから見つけましたが、判例ではなく法律の有無を知りたく、質問致しました。

Aベストアンサー

簡単に言うと、雇用契約も契約になり、賃金はその契約において支払われるものですから、契約内容の変更ということになるので、民法上の契約の制約を受け、当事者の片方が一方的に契約を変更することは認められません。
これは雇用契約だけではなく契約全般に言えることです。

労働基準法には特に賃金を下げてはだめという規定はありません。
しいて言うと、第1条第2項において、

この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。

と書かれているだけです。つまり法律で定められた最低基準があることを理由に基準の引き下げは出来ないと規定しているのと、労働条件は向上に努めねばならないという努力規定があるだけです。

ということで賃金の減額というのは初めに述べたように民法によるものとなるわけです。では民法においてどのようになっているのかというのを考えて見ましょうか。
まず有期雇用契約の場合には原則としてその契約期間中に契約の破棄(条件変更も含む)はできません。労働基準法の制約から3年を超える契約は出来ませんから(一部5年に緩和されている)、3年以下の雇用契約においては自動更新するとしても、3年間は賃金変更は出来ません。(民法第626条、労働基準法第14条)

しかし、正社員というのは通常期限の定めのない雇用契約です。この場合契約の解除の申し入れはいつでも出来るとされており(民法第627条、ただし報酬を定めた期間があればその期間が終了した後)、この意味は契約の条件変更もその後出来るという意味に他なりません。
つまり、明確に賃金をいくらにすると定めた期間を過ぎるとまた賃金をいくらにするのか別に取り決めることが可能であり、そのときに増額も減額も出来るというわけです。

もちろん契約とは当事者間で合意がなされた場合に有効になりますから、片方がそれを拒否した場合には契約は成立しないわけです。となると、報酬がいつまでたっても定まらないということになりますが、これはあとは要するにケースバイケースにて賃金改定の妥当性が争われることになるわけです。つまり、まとめますと、

・法律上給与の減額が出来ないとした規定はありません。
・ただし一方的に減額が出来るわけではなく、双方の合意が必要
・合意にいたらないときには裁判による解決となるが、裁判所の判断は総合的に勘案して決定する

となります。

簡単に言うと、雇用契約も契約になり、賃金はその契約において支払われるものですから、契約内容の変更ということになるので、民法上の契約の制約を受け、当事者の片方が一方的に契約を変更することは認められません。
これは雇用契約だけではなく契約全般に言えることです。

労働基準法には特に賃金を下げてはだめという規定はありません。
しいて言うと、第1条第2項において、

この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させて...続きを読む

Q従業員(正社員)の給与(基本給)は減らせるのか?

素朴な疑問です。

現在フリーランス10年ほど、以前は派遣社員、アルバイト、ブラック企業の正社員をしていた経験があります。つまり、まともな企業で正規の雇用形態で働いた経験のない世間知らずです。

で、一般に、従業員の給与というのは業績が悪くなったら下げられるものなのでしょうか?最近のニュースでは賃上げをするだのしないだの騒いでいますが、業績が良くなったら上げて、悪くなったら下げればよいだけという話ではだめなのでしょうか?

ボーナスは業績に合わせて簡単に増減できるけど、給料(基本給)は一度上げたら下げられないのですか?それとも下げるのがめちゃくちゃ難しいのでしょうか?今まで開発部にいた人が営業部に行ったり、クリエイティブな部署から単純作業の部署に行ったりしても、基本給というのは変わらないのですか?それとも、ベースアップというものが個人の能力やパフォーマンスに関係なく一律で上げることなので、退職金などの負担増も見据えて企業はいやがっているという話なのでしょうか?

一般的な賃金形態の仕組みを教えてください。

Aベストアンサー

> ボーナスは業績に合わせて簡単に増減できるけど、

労働組合なんかがしっかり機能してれば、こちらもそんなに簡単ではないんですが…。


> 給料(基本給)は一度上げたら下げられないのですか?それとも下げるのがめちゃくちゃ難しいのでしょうか?

難しいです。
大ざっぱに2種類の下げ方があります。

1) 賃金カット:
労働基準法第24条でいう賃金の一部控除を行ないます。

労使の協定が必要になりますので、賃金カットせざるを得ない状況になった事に対する役員の経営責任を問うたり、会社の財務状況を説明する、それ以前に業務の効率化などして理解を得た上で、いつからいつまでとかって条件付きでの賃金カットになる場合が多いです。

| (賃金の支払)
| 第24条
|  賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。~、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。


2) 基本給を減額する方法:
労働契約法で、会社が一方的に労働条件の不利益変更(賃金の引き下げ)は出来ないって事になっています。

労働契約法
| (就業規則による労働契約の内容の変更)
| 第九条
|  使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。

賃金引き下げるには、会社の財務状況説明して理解を得たり、勤務時間を減らす(休業して休業手当の支払いを行なって)とか人員削減(これも難しい)なんかの努力したり、色んな努力が必要です。

| 第十条
|  使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。

> ボーナスは業績に合わせて簡単に増減できるけど、

労働組合なんかがしっかり機能してれば、こちらもそんなに簡単ではないんですが…。


> 給料(基本給)は一度上げたら下げられないのですか?それとも下げるのがめちゃくちゃ難しいのでしょうか?

難しいです。
大ざっぱに2種類の下げ方があります。

1) 賃金カット:
労働基準法第24条でいう賃金の一部控除を行ないます。

労使の協定が必要になりますので、賃金カットせざるを得ない状況になった事に対する役員の経営責任を問うたり、会社の財務状況を説明す...続きを読む

Q答弁書が期日を過ぎても送られてこない。

本人訴訟で民事裁判を起こしております。
第1回口頭弁論がまもなくあります。
被告側には弁護士がいるみたいなのですが、答弁書が期日を過ぎてもいまだに送られてきません。
答弁書を期日までに提出しなくても特に問題はないのでしょうか?このまま答弁書が来ない場合、原告が何か有利になる事はありますか??
あと、気にしているのは口頭弁論期日の直前に被告が答弁書を送ってくるのではないかと考えています。
そうなると答弁書に対する反論が整理する暇がないまま口頭弁論になって原告が不利になると思いますが、こういうことってありますか?

Aベストアンサー

私も,本人訴訟に関わった経験があり,お答えできると思います。

○答弁書を期日までに提出しなくても問題はないか。
 期日までに提出せず,裁判当日も出席しないと,原告勝訴になります。しかし,期日ぎりぎりに提出したり,提出せずとも裁判当日に出席して「争う」旨伝えれば,問題はありません。

○原告が有利になることはあるか
 上述の原告勝訴となる場合を除き,有利なことはありません。

○口頭弁論期日直前に答弁書を送ってくる可能性
 十分にあり得ると思います。

○答弁書に対する反論を整理する暇がないという点
 口頭弁論期日においては,「答弁書の内容を審査した上,次回までに反論する」と答えれば十分です。といいますか,争いある事件については,実務では,第1回期日は,手続が進んでも,答弁書の提出陳述までだと思います。

○その他
 答弁書の提出が遅くても,それをもって裁判官が不利に扱うことはないと思います(裁判官も気分は悪いでしょうが)。裁判官は法律に則って,裁判をしますから。
 私の経験上ですが,弁護士さんの中で,答弁書の提出期限を守らない方はたくさんいると思います。
 何か分からないことあれば,書記官室に電話して聞けば,丁寧に教えてくれますよ。

私も,本人訴訟に関わった経験があり,お答えできると思います。

○答弁書を期日までに提出しなくても問題はないか。
 期日までに提出せず,裁判当日も出席しないと,原告勝訴になります。しかし,期日ぎりぎりに提出したり,提出せずとも裁判当日に出席して「争う」旨伝えれば,問題はありません。

○原告が有利になることはあるか
 上述の原告勝訴となる場合を除き,有利なことはありません。

○口頭弁論期日直前に答弁書を送ってくる可能性
 十分にあり得ると思います。

○答弁書に対する反論を...続きを読む

Q減給された分を取り返したい

小さい株式会社の取締役xx部長をしています。
同族企業ですが、身内ではなく一般労働者です。
2年位前から業績不振を理由に減給されています。
赤字でもなく、身内は経費を使い放題、他の社員は昇給していますし、海外工場の責任者にお金を取られる余裕もあります。
最初は仕方ないと思っていましたが、最近理不尽に思うようになりました。
減給された部分を取り返す方法はないでしょうか?

Aベストアンサー

減給分を未払い賃金として請求するとして、時効は2年間、小額訴訟で取り扱えるのは60万円までなので、その範囲で対応するのが良いです。


> 2年位前から業績不振を理由に減給されています。

いわゆる賃金カット自体は、条件付きで可能です。

労働基準法
| (賃金の支払)
| 第24条
|  賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。~また、~との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。

そういう書面による協定が無いのであれば、そちらを根拠に不当な減給だって事で、未払い賃金の支払いを請求とか。

賃金カットでなくて、賃金の引き下げだって場合でも、労働契約法で労働者の合意が必要ですから、同じ理屈でOKです。


段取りとしては、
・給与明細なんかを根拠に未払い額を算定。
・内容証明郵便で、未払い賃金の支払い請求。
・指定した期日までに、指定した方法(口座番号)で、指定した金額が支払いされない事が確認できる通帳のコピーを取得。

それらを根拠に、賃金が支払われない、支払いの意思が無いって事を主張できるので、
・会社を管轄している労働基準監督署に持込みし、行政指導を依頼。
・平行して支払い督促、小額訴訟。
など、淡々と処置するのが良いです。

--
> 赤字でもなく、

赤字である必要性は無いです。
世間では全般的な不景気ですから、過去の業績を並べれば、普通に業績悪化って事の根拠になる場合が多いです。

> 身内は経費を使い放題、

こちらも問題にしにくいです。
OLYMPUSの元社長なんかが問題になってるのは、損失隠しって事で、お金使った事についてはあんまり追求できません。

> 他の社員は昇給していますし、

こちらに関しては不公正な待遇だって事は主張できますが、それでも苦しいかも。
「国籍、信条又は社会的身分」を理由とした差別的な待遇であれば問題ですが、会社が人事考課の結果とか言い張るのなら難しいです。

> 海外工場の責任者にお金を取られる余裕もあります。

こちらも、法令なんかで問題になる要素がないです。

本来の段取りなら、会社の経営状況を説明、役員なんかの報酬カットなんかの状況を提示するなんかして協定結んだ上で賃金カットを実施、賃金カットの期間や元に戻す条件なんかも明確にしとく、賃金カットによる経営の改善状況なんかも継続して開示とかすべきでしょうが。


本来、そういう事に関しては、労働組合なんかを介して投資間で話し合いなんかして解決すべきような案件です。

職場に組合があるのでしたら、まずはそちらへ相談するのが良いです。協定があったとしても、そちらと結んでるでしょうし。
組合が無い、まともに機能していない状況でしたら、社外の労働者支援団体へ相談する事をお勧めします。

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labor/Unions/

の、
全国労働組合総連合(全労連)
全国労働組合連絡協議会(全労協)
など。

前述のような請求の段取り進めるにしても、そういう団体の担当者に相談の上でが良いですし、話し合いの席なんかにも同席とかしてもらっとくのが無難です。

減給分を未払い賃金として請求するとして、時効は2年間、小額訴訟で取り扱えるのは60万円までなので、その範囲で対応するのが良いです。


> 2年位前から業績不振を理由に減給されています。

いわゆる賃金カット自体は、条件付きで可能です。

労働基準法
| (賃金の支払)
| 第24条
|  賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。~また、~との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。

そういう書面による協定が無いのであれば、そちらを根...続きを読む

Qうつ病です。減給するといわれています。

うつ病治療中のものです。勤務しているとうつの諸症状で仕事ができません。
会社には、診断書をだしていますが、上司が降格願を提出しろといわれました。

降格処分等は、就業規則にはありません。

そこで、降格願の提出をしたくないと上司に言うと
それなら、今後私にどんな問題が生じても自分は、相手にしないといわれました。
指示をあおいだり、仕事でミスをしても相手にしないと言うことです。

下記3点の質問です

(1)降格処分については、拒否できるか

(2)給与の減額は、拒否できるか

(3)上司には、何と申し開きして降格処分を見送ってもらう方法はあるか

Aベストアンサー

矛盾がある質問ですよね。

うつ病により治療(療養)が必要と診断され、その診断書を会社に提出している訳ですから、会社はその診断書の内容によっては何らかの対処(処分じゃありません)をしなくてはいけません。

重要になるのは診断書の内容です。


通常は休業が必要な時でなければ診断書は提出しません。


診断書の内容を明確に記載すれば、回答する人も判断しやすいと思います。



質問に関して言うなら、今回の件はまだ処分では無く上司から提案に過ぎないと思います。
だからこそ「降格願い」なのです。

提案ですから拒否する事は可能です。降格が無ければ減給も不当と言えるでしょう。


だた、うつ病の診断書が提出されている以上、会社としては貴方の病気に対する対処は必要となります。

つまり業務の負担を少なくしたり、休みやすいような役職・役割にする対応は適切であり、先の事を考えつと双方にって必要な対応であると思います。


突発的な病気や怪我による休業であれば役職者であろうと、周りがフォローするのは当然であると思いますし、自信の役職を放棄せざる得ないのも仕方がない事だと思います。

しかし、上司の言い方は別にして…役職を外れ業務の負担を少なくする提案を拒否する以上は病気の事を言い訳には出来ないと思います。社会人として…


そういう意味でも先の回答にもあるように、一旦休業し療養に専念されるのも良いかと思います。

矛盾がある質問ですよね。

うつ病により治療(療養)が必要と診断され、その診断書を会社に提出している訳ですから、会社はその診断書の内容によっては何らかの対処(処分じゃありません)をしなくてはいけません。

重要になるのは診断書の内容です。


通常は休業が必要な時でなければ診断書は提出しません。


診断書の内容を明確に記載すれば、回答する人も判断しやすいと思います。



質問に関して言うなら、今回の件はまだ処分では無く上司から提案に過ぎないと思います。
だからこそ「降格願い」なのです...続きを読む


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