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終業時にタイムカードの打刻をしていない営業マンに対する【みなし労働時間制度】導入について

終業時にタイムカードの打刻をしていない営業マンに対する【みなし労働時間制度】導入について

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質問者：501xx
質問日時：2009/05/10 17:00
回答数：1件

はじめまして。

私の会社の営業マンは、終業時にタイムカードの打刻をしていません。

ほぼ毎日出張があり、出張先から自宅まで直帰することが多いからです。

就業規則の勤務時間は、8時30分から17時15分までです（労働時間8時間・休憩45分）。

タイムカードの打刻をしていないので、実際の労働時間がわかりません。

そこで、勤怠管理をしていない（タイムカードの打刻をしていない）営業マンに対して、【みなし労働時間制度】（労働基準法38条2項1号）の導入を検討しております。

この営業マンは、契約社員（1年更新）であり、近々更新の時期になります。

法的に、雇用契約書に【みなし労働時間制度】を導入する旨を記載しなければならない義務はありますか？

また、【みなし労働時間制度】を導入するにあたり、法的な要件や役所での手続があれば教えて下さい。

よろしくお願い致します。

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回答 (1件)

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No.1ベストアンサー

回答者： kgrjy
回答日時：2009/05/10 20:58

http://www.roudoukyoku.go.jp/roudou/jikan/pamphl …

パンフをどうぞ。年代物なので、ポケットベルなんていう記述もありますが、携帯もたせてる（個人の携帯番号を把握している）のであれば適用できないことになります。８ページのＱ１あたりが参考になると思われます。

みなし労働時間と、１度出社して内勤している時間をあわせて、１日所定労働時間（通常８時間）以内であれば、就業規則の変更で足り、こえるなら、事業所過半数組織労働組合、または労働者過半数代表との労使協定締結、労基署届出（３６協定も）が必要です。その上で、更新する雇用契約に、外勤時はみなし労働時間制を適用すると記載することになります。繰り返しになりますが、１度出社しているという点をふまえて、パンフを読んでください。

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この回答へのお礼

大変参考になりました。

ありがとうございました。

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お礼日時：2009/05/10 22:06

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Aベストアンサー

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給与台帳は税務上の関係もあり、7年間が無難でしょう。

参考urlをご覧ください。

参考URL：http://www.houho.com/furoku/bunsyo.html

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1、月30時間以上の業務をした場合、超過分は請求出来るのか？

2、人によって、みなし残業時間が40時間の人もいるが、
　法律でみなし残業時間の上限（月or年で）があるのか？

3、月の勤務日数が20日の場合、10日目でみなし残業時間の30時間を
　超えてしまった時は、「これ以上残業出来ません」と言い、定時で
　帰宅しようと思うのですが、この行動を取った場合、私は法的に
　処罰を受けるのでしょうか？

4、逆に3、のような言動を私が取った場合、会社側が裁量労働制を無くし、
　通常の給料体制（基本給+残業時間分給料）に戻る事があるのでしょうか？

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宜しくお願いします。

Aベストアンサー

みなし残業の法律根拠は、

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| ２　前条第３項の規定は、前項の協定について準用する。

とかで、質問の例だと１日あたり1.5時間程度の残業があり、日によって多かったり少なかったりするが、平均それくらい労働したものとみなすって制度です。

> 1、月30時間以上の業務をした場合、超過分は請求出来るのか？

たまたま多い月があっても、上のようにみなすので、請求できません。

> 2、人によって、みなし残業時間が40時間の人もいるが、
> 　法律でみなし残業時間の上限（月or年で）があるのか？

基本的には協定、36協定で上限決めますので、無茶な協定結ぶのなら、上限は無いって事になるハズ。

> 3、月の勤務日数が20日の場合、10日目でみなし残業時間の30時間を
> 　超えてしまった時は、「これ以上残業出来ません」と言い、定時で
> 　帰宅しようと思うのですが、この行動を取った場合、私は法的に
> 　処罰を受けるのでしょうか？

実態はどうあれ、1日の残業時間が1.5時間とみなされる訳ですから、建前上10日勤務してもみなし残業時間は15時間で、30時間を越えてないって事になります。

従って、２行目以降のように主張して帰宅すれば、
・法律では問題になりません。
・定時で帰宅した日も1.5時間残業したとみなされますので、残業代は出ます。
・ただし、所定の労働をこなしていないとかであれば、職務怠慢とかって話になります。

> 4、逆に3、のような言動を私が取った場合、会社側が裁量労働制を無くし、
> 　通常の給料体制（基本給+残業時間分給料）に戻る事があるのでしょうか？

多分無いです。

上の前提なら、職務怠慢って事で、しかるべき処置を行なうって事になるのでは？

--
適切な対処方法だと、勤務時間の記録をガッツリ残した上で、
・勤務の実態にみなし労働時間が合致するようにみなし労働時間の見直しを求める。
・みなし労働時間にあった業務量に調整を求める。
とかって事で、労使の話し合いで解決すべきような案件になると思います。

通常であれば、そういう状況での相談先としては、まずは職場の労働組合へ。
組合が無い、機能していない状況でしたら、社外の労働者支援団体へ相談する事をお勧めします。

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labor/Unions/

の、
全国労働組合総連合（全労連）
全国労働組合連絡協議会（全労協）
など。

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Qタイムカードに関して

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アルバイトで、約2ヶ月働いております。
月ごとでタイムカードが、更新されることを知りませんでして
数日間分の出勤をタイムカードで証明することが出来ません。

実際に出勤した分を、タイムカードの切り替えのタイミング
切り替わったタイミングが分かりませんでして
押せてません。

店長には報告済みですが・・・
なんだか、嫌な予感がします

Aベストアンサー

こんにちは。

まず、なんとなくですが、今回の件は貴方の懸念は稀有に終わり、きちんと働いた分の報酬は支払われるものと思います。タイムカードの扱いをきちんとしなかった分の口頭でのお叱りはあるかもしれませんが、金銭面でのペナルティは無いでしょうし、【万が一にも金銭面でのペナルティがあったら、それこそ違法な搾取です、労働基準監督署に通報してください】です。

タイムカードで証明できなくても、貴方が実際に働いていることを確認した同僚、客がいるはずです。もちろん店長も。

いや、そんなことさえ抜きにして、貴方が働いたのならば、タイムカード云々は関係なく働いた分の報酬を受け取る権利がありますし、店側には支払う義務があります。それを「タイムカードが押されていないから」といって「勤務の実態がなかった」と言うのは暴論です。

もしも、万が一にも店側が「タイムカードを押してないから給与は支払えない」などと言ってきたら、職場を管轄する労働基準監督署に通報してください。

もしも私ならば、「タイムカードの切り替えを事前に説明していないのは、今回のように実際に働いた分の給与を不正に搾取するために会社側が計画した悪事だったのではないのか？　そうでないのならばその証拠を示せ」「タイムカードの切り替えをきちんと私に説明していないのは明らかだが、もしも説明したというのならばその証拠を文書で提出せよ。つか、タイムカードの切り替えを明確に説明していない時点で前述の搾取が意図的に実行されたことが明らかである」「そもそも私が無断欠勤したのであれば、会社側から私に電話で消息の確認などがあったはず。その発信記録を提示せよ」「私はタイムカードのシステムを知らされないままに、入社時に知らされた方法に従って対処をしていた」など、いやもっと厳しく会社側を糾弾し、不払い期間の利子や、不払いで受けた精神的苦痛に対する慰藉料、それとは別に、きちんと働いていたにも関わらす欠勤と評価されたことに対する名誉感情の損失に対する慰藉料、さらに実際に私が働いていたのを現認しつつも出勤していないと断じた店長のあまりにも常識はずれな判断に対する店長への懲戒処分請求を、会社の代表取締役全員に対して内容証明郵便＋配達証明で送り付けます。いざこんな事態になってしまったら、会社の手先として嘘をついて私を追い込んでいる店長を少なくとも解雇、出来れば自殺に追い込みます。。。

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例えば、
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もし15時間働...続きを読む

Aベストアンサー

> とうてい8時間では終わらないのに8時間のみなし労働制が適用されている場合は、

８時間で勤務して「このままでは終わりません。」と報告でも問題ないかと。
(終わらせたいんだけど、みなし時間が８時間だから作業出来ないって主張します。)

みなし時間を見直す以外にも、人を増やすとかの対応策もあるわけですし。

> 適切なみなし時間にするように会社に訴えればよいわけですね。

その際の内容、日時、場所、担当者の部署、役職、氏名など、ガッツリ記録してください。
必要ならICレコーダーによう録音なども検討してください。

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法律には違反していないようなので、問題ないと思います。

法律は
・仕事をしているのに申告させない
・打刻前に仕事を強要している
等を禁じていますが、ご質問では
・仕事は打刻後
・打刻前の出勤時間や行動は自由
ですから、問題ないです。

タイムカードの前での待機が人によって違うのは、その人の自由（念のため早く来る人がいてもOK)
なので、労基法では問題になりません。

物理的に「1分間に全員押せる状況ではない」等の問題は、労組があればそちらから、
なければ社員の代表を選出して、対応策を会社と協議してください。

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