給料日前日社長からの呼び出しあり、会社の経営状態が悪いとのことで
給料の減給を要求されました。
私としては家庭もあり自分ひとりでの判断はできないので、家に持ち帰り妻と相談するので後日返事します。と返しましたが、給料日当日私の返事も聞き入れないまま勝手な減給。
他の従業員の話を聞くとやっぱり減給されており、仕事に対する意欲がなくなりました。
次の日、この会社では今後勤めることに見切りをつけ退職の用意をし、
パソコン等の備品をかたづけ退職の準備を行ったが、社長からやめないでくれとの言葉があり返事に困っています。
従業員の給料を減給するならば退職してもかまわない気持ちがあるこその減給扱いだと思っていました。
自分の心のなかでいろんな葛藤があり、どうしていいかわかりません。
どうしたらいいでしょうか?

A 回答 (6件)

経営者の側から見て1番重要なのは『会社の存続』です、それは相談者様を含む『社員の雇用』にも直結しますからね。



会社があればこそ社員に給料を払える、しかし会社が無くなれば社員を即無職にしてしまう、天秤にかけるまでもなく経営者なら会社の存続をとります。

元々~奥様と相談云々ではなく会社の決定事項は受け入れなければいけません、残念ながらそれが雇われる側という事になります。

何故ならばリスクが違うからです!社員は経営に対して色々な面倒な事もなく・気に入らなければ辞めて転職する事も出来る、しかし経営者は資金を掻き集め・社員を守り・失敗した時は多額の借金を抱えてしまう…はい辞~めたなんて絶対に出来ないんです。

それだけ多くの責任とリスクを背負っています、ですから相談者様の言う<退職してもかまわない気持ちがあるこその減給扱い<とは思えません。会社と社員を守る為の減給じゃないですかね、なんとかそれで景気が良くなるまで一緒に頑張って欲しいと。

私は社長さんを見た事もありませんし経営方法もわかりませんから、あくまで基本的な経営者の考えを言わせてもらいました。単なる減給なのかどうかは間近のいる相談者様が1番良くわかるのでは、それを踏まえて転職なりを考えた方がいいと思います。

最後に今の時代ですと、辞める前に次の仕事を見付けておくのは必須ですよ。
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この回答へのお礼

回答ありがとうございました。
とっても勉強になりました。基本的な経営者の考えといいますが、
100点満点の回答だと思いました。
それを踏まえてもう一回社長と相談してみます。
ありがとうございました。

お礼日時:2009/05/12 20:55

質問者様は減給された事のみを取り上げていらっしゃいますが


社員一人に掛かる費用はお給料の三倍と云われております。
それを考えれば今の時代リストラにあっても不思議ではない状態。
減給だけで済んだ挙句止めないで欲しいと・・・
質問者様はこの会社の大切な存在と思われているのではないでしょうか。
質問者様は会社のために働きその見返りでお給料を
働きに見合った金額かどうかは定かではありませんが
減給された今が御自分の裁量の見せ所ではないですか?
会社存続の為に会社側へ常日頃感じている提案をし
改善されるよう
会社が上向きになる“何か”を逆に提案されてみたらどうでしょうか。
上手くいけばお給料も元に戻る
いえ
昇給に繋がる事だって有り得るのですよ。
そういう努力もしないで
ただ文句を云うのは・・・悲しすぎます。

今職を離れたら
多分もっと減給された状態での受け入れしかない可能性の方が
大きいと思います。
余程の有資格者でない限り難しいですよ。

厳しい言い方ですが
世の中はそれほど甘くはないんですもの。
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私もそれなりにその様な経験はありますその時に


今辞めて直ぐ仕事に付就けるのか?
もし仕事に就けても減給される前と同じくらいの給料はもらえるのか?
そう考えると今の会社に残った方が良いように思えました。
私の場合まだ答えは出ていませんが何とか頑張っています。
もし経営状況が良くなれば元に戻る可能性はあると期待していますし!

>他の従業員の話を聞くとやっぱり減給されており、仕事に対する意欲がなくなりました。

私も同じような気持ちになりましたが会社が無くなっちゃったら減給どころではありませんからね
あなたの人生でありご家族のこれからを決める大切なことです
ご家族とよく相談して決めて下さい。
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この回答へのお礼

回答ありがとうございました。
後悔のないよう家族と相談し、判断したいと思います。
相談に乗っていただいてありがとうございました。

お礼日時:2009/05/12 20:45

辞めたけりゃ辞めりゃいいじゃん。



会社の社長を擁護するつもりはないけど
会社を経営するうえで資金繰りは最大の難題です。

それは考えて然るべきではないですか?

辞める意思を表明する前に改善を要求するとか
社員・従業員にたいし経営状態について説明を求める
とか何か段階を踏むべきだったのでは?

ま、そこまで来ちゃったのなら
辞めた方が良いでしょうね。
そのまま残ったとしても過恨を残し、
ご質問者が100%の気持ちで
会社の業務にあたれないとおもいますので。
仮にご質問者が会社を辞めたことで
会社の経営が傾き、最悪倒産しても
ご質問の責任てはありません。

その逆もありえ無いこともありませんので、
その時の悔しさを味わうことに
なりますけど。


どちらにせよ、答えをだすのはご自身です。
悔いのない選択をしつください。
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この回答へのお礼

回答ありがとうございました。
まさに私の気持ちがそれです。共感していただける人がいると言う時点でとても嬉しく思います。
ありがとうございました。

お礼日時:2009/05/12 21:03

#1さんの意見にほぼ同意です。


しかし、一点だけ・・・

労働者は時間を売って対価を得ているわけではありません。
「労働力」と賃金の交換をしているのです。

仕事はこれだけ(質と量)やって何ぼの世界です。
ここを間抜けな労働者は勘違いします。

会社にいさえすれば給料もらえると思っているやつがいるから
会社が傾くんです。
もっともそんな奴を雇っておく経営者が悪いのですが・・。

あとは同じ意見です。

ただ、
会社が経営状態が悪いのに現状維持、あるいは賃上げを要求し
それが通って残った場合、会社はなおのこと苦しくなるわけですから
倒産の危機もあります。
下手に現状維持をしてもらったからといって安易に
会社に残るもの自分で自分の首を絞めることになるかもしれません。
つまり、現状維持が倒産の引き金になるかもしれないということです、もちろんあなた一人くらいの給料では倒産までは行かないでしょうけど
全員となれば簡単に倒産する場合があります。ご注意を。
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この回答へのお礼

回答ありがとうございました。
会社の経営状態を見極め、判断したいと思います。
ありがとうございました。

お礼日時:2009/05/12 21:52

労働者は時間を売って対価を得ているわけです。


給料が安くて気に入らないと思えばやめれば良く、やめて欲しくない従業員には高い給料を払うべきだというのが私の考えです。
もっとも、昨今の不景気の中にあって再就職難を意識したような(つまり、再就職しにくいのだから退職はしないだろう)給料の引き下げも行われています。
また組合などがある場合は特定の従業員のみ減俸額を減らすことが難しい場合もあります。

質問者さまが再就職でより良い労働条件を得られると考えるならば退職の道を選ぶべきだと思うし、そうではなく減給されても今の勤め先の方が良いと考えれば留まる、あるいは賃上げ交渉をするという道でしょう。
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この回答へのお礼

回答ありがとうございました。
MOMON12345さんの考えは私も納得します。
こころ強いアドバイスありがとうございました。

お礼日時:2009/05/12 21:39

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Aベストアンサー

ちょっと遅レスですが、、、
まず、減給というのは、法的には制裁処分としての罰金のような事を言います。
ですから、この場合は、賃金の切り下げという事でしょうね。
で、いくらであっても本人の同意のないものは、そう簡単には認められません。
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しかし、今年に入り業績が悪化。
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Aベストアンサー

重複する部分があるかも知れませんが、質問順にお答えします。

>1、会社からの説明もなくミスの負担を本人が全額負うことについて

損害賠償なのか減給の制裁なのかハッキリしませんが、いずれにしても問題が沢山ある処理です。
(1)賃金の全額払い即ち労働基準法第24条に抵触します。
(2)多くの判例が仕事上の損害賠償を労働者に全額負担させることを認めておりません。http://www.pref.osaka.jp/koyosuishin/osakarodo/050510.htm
(3)減給の制裁即ち労働基準法第91条違反です。

2、減給の対象である発注ミスした分の材料の所有権について

tomoya0202さんが“任意に”全額分を買い取らない限り、所有権は移転しないと思います。この件は、この問題の本質とは“それる”ことになりますので、あまりお考えにならなくて良いのではないでしょうか。

3、解雇予告手当金は本人が請求しないともらえない?

法律的には会社は解雇の言い渡しと同時に解雇予告手当を支払わなければなりません。支払わない限り解雇は有効ではありません(無効です)。
「解雇を有効にするために解雇予告手当を支払いなさい」と“請求”してあげるようなものです。労働基準監督署もそのように指導します。

4、このようなケースは倫理的に見て違法性はあるのか?

「このようなケースを倫理的に見る」のでしょうか? 法律的に違法だと言うことになるのではないでしょうか。

月曜日に(会社の所在地を管轄する)労働基準監督署に行かれれば、1~2か月程度時間がかかりますが解決に向かう筈です。ポイントは
>3月19日付けで即日解雇を言い渡されました。
を立証する点にあります。「解雇予告通知書」などがあればベストですが、本件の経緯を見ると状況証拠でもOKでしょう。

重複する部分があるかも知れませんが、質問順にお答えします。

>1、会社からの説明もなくミスの負担を本人が全額負うことについて

損害賠償なのか減給の制裁なのかハッキリしませんが、いずれにしても問題が沢山ある処理です。
(1)賃金の全額払い即ち労働基準法第24条に抵触します。
(2)多くの判例が仕事上の損害賠償を労働者に全額負担させることを認めておりません。http://www.pref.osaka.jp/koyosuishin/osakarodo/050510.htm
(3)減給の制裁即ち労働基準法第91条違反です。

2、減給の対象...続きを読む

Q給料減給、残業無し

2年前に夫47歳が勤める会社の規模縮小に伴い、異動になりました。
残業もなくなり、減給になり勤務時間も7時30分から17時頃まで、18時には帰宅して来ます。
夜勤も月6回あるのですが、手取り5万弱減給されました。
この後時世厳しいものです。
職種によりサラリーマンの手取りに大差があるようですが今現在、残業無し、減給と言う御主人様沢山いらっしゃるのでしょうか?
それに伴い専業主婦をされていた奥様は、専業主婦続けられているのでしょうか?
もしくは、お勤めに出られているのでしょうか?

Aベストアンサー

49歳のサラリーマンです。
昨年の春から残業がゼロになり
年収、120万円のダウンです。

以前は専業主婦でしたが
妻は、パートに出て働いてくれてます。
月5万ならば年収にして60万位でしょうか。
専業主婦をされて居るのでしたら
家計を助ける為にもパートに出られたら
いかがでしょうか。

Q減給規定について

社労士の勉強をしていてレアケースだとは
思いますが疑問に思ったので教えてください。

労働基準法の減給規定ですが、
1.1日の給与の半額を越えてはならない
2.1期支給額の1/10を超えてはならない

という法律があります。

1日分給与の半額が2000円だとして、
1期分の平均支給額が8万円とします。
下の1.の例で減給総額が2万円になったとします。

1.
就労規則に無断欠勤時の1日分の減給額が
1日分給料の半額と定められていたとします。
(もちろんノーワークノーペイの原則適用)

従業員が10日間ほど無断欠勤した場合、
10日×1日分の減給とするのでしょうか?
それとも10日分で1日分の減給となるのでしょうか?

2.
8万円の1/10は8千円になります。
残りの1万2千円については
次の月に8千円、その次の月に4千円と減給して
よいのでしょうか?

3.
また、従業員が無断欠勤のまま職場にいづらくなり
最初に減給処分を受けた月に(無断)退職した場合、
残りの1万2千円については減給できないのでしょうか?減給できないとすれば雇用主は元従業員に
請求することはできないのでしょうか?

社労士の勉強をしていてレアケースだとは
思いますが疑問に思ったので教えてください。

労働基準法の減給規定ですが、
1.1日の給与の半額を越えてはならない
2.1期支給額の1/10を超えてはならない

という法律があります。

1日分給与の半額が2000円だとして、
1期分の平均支給額が8万円とします。
下の1.の例で減給総額が2万円になったとします。

1.
就労規則に無断欠勤時の1日分の減給額が
1日分給料の半額と定められていたとします。
(もちろんノーワークノーペイの原則適用)

従業...続きを読む

Aベストアンサー

何やら根本的な誤解があるような……。

〉1日の給与の半額を越えてはならない
「平均賃金の1日分の半額」ですね。

1.〉(もちろんノーワークノーペイの原則適用)
わざわざこれを書く意味が分からない。
ここでいう「減給」は懲戒処分としての減給処分のことで、勤務しなかった時間・日数分の賃金不払いとは違うものですから、わざわざ書く理由がありませんが。

これは、罪を複数回犯したら、罪数の計算はどうなるのかという問題です。
就業規則の文言により、1回の違反と判断するのか1日ずつを1個と考えるのか、ということになりますね。
「減給額は、1日について平均賃金の半日分」と規定してあればその規定によりますが。

2.労基法の規定の意味は、1回の賃金支払期に複数回の減給処分をするときは、減給額の合計は支給額の1/10を限度とする、ということですね。
減給処分は、その給料日でされてしまうのですから、それでおわりです。
※ちなみに、ここでいう「支給額」は、ノーワークノーペイで減額した後の額です。

刑法で、懲役刑になる罪を複数犯したときは、言い渡せる刑期は、刑期が一番長いものの1.5倍を限度とする、ということと同じ。

3.前記の他に、罰金を徴収するのではなく、支払う給与額を減らせるというだけですから、あり得ません。

何やら根本的な誤解があるような……。

〉1日の給与の半額を越えてはならない
「平均賃金の1日分の半額」ですね。

1.〉(もちろんノーワークノーペイの原則適用)
わざわざこれを書く意味が分からない。
ここでいう「減給」は懲戒処分としての減給処分のことで、勤務しなかった時間・日数分の賃金不払いとは違うものですから、わざわざ書く理由がありませんが。

これは、罪を複数回犯したら、罪数の計算はどうなるのかという問題です。
就業規則の文言により、1回の違反と判断するのか1日ずつを1...続きを読む

Q給料未払いで逃げ回っている社長・・

こんにちは。
8月末に退職した会社の社長なのですが
未払い給料3ヶ月分の、分割での支払いを自ら約束しておきながら
9/30の初回支払い日に振り込みも無し、連絡も無し(携帯に電話しても留守電になります)で・・・
3日経った今も連絡が無く不安です。メールや留守電に伝言を入れているのですが
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支払い誓約書を書いて貰っているのですが、
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このまま逃げられたら泣き寝入りするしかないのでしょうか・・・(泣


いっそのこと詐欺罪として訴えてやりたいくらいです。何方かアドバイス宜しくお願い致します<(_ _)>

Aベストアンサー

今のRAYLAlunaさんの行動は、「初回支払日に支払が無かった後の督促行動」として、後々のために記録しておいて下さい。回収活動に意欲的だったとアピールするためです。
今後はFaxやハガキ・手紙(コピー済み)による督促を追加し、次に売上先などに事情を話して、未払い分を売上代金から差し引いていいかどうかなど回収方法を打診します。会社にも足を運びます。それからいよいよ内容証明郵便を送り、法的手段に移ります。
こうした行動に根拠が無ければ「業務威嚇妨害罪」が成立するかどうかという話になりますが、節度をもって気をつけていれば大丈夫です。

Q雇用契約の内容(減給、罰金、不履行)について。

『労働基準法第91条では、減給の制裁に上限を設けています。
一回の減給が平均賃金一日分の半額を超えてはならず、減給額の合計が一賃金支払期の賃金の10分の1を超えてはいけません。』

『労働基準法第16条 雇用者は、労働契約を社員がやぶった時の罰則として
罰金をあらかじめ定めたり、損害倍総額をあらかじめ決めた契約をしてはいけません。』


法律自体が矛盾してるような感じなのですが、何が正解で不正解なのかわかりません。
・何に対し減給の事を示しているのでしょうか?


・それと無断欠勤は労働契約の不履行にはならないのでしょうか?それが不履行になるなら91条の適用にならないものなんでしょうか?不履行にならないなら、不履行は何にあたるのでしょうか?なぜ労働放棄が不履行にあたらないのでしょうか?

やたらと?が多いですがよろしくお願いします。

Aベストアンサー

就業規則に懲戒の定めをするときは、恣意的もしくは気まぐれに減給額を決められないよう、むしろ具体的にその内容がとりきめられている必要があると思います。
減給であれば、金額ではなく賃金に対する比率とその期間等で規定されていることが多いと思います。
このとき、懲戒の対象となる事案が1つであれば、91条の適用を受けて、平均賃金一日文の半額を超える減給は認められない、ということになります。

また、懲戒処分で出勤停止になった場合は、その間の賃金が支払われず、これは91条の対象にはなりません。

Q退職金のことで質問です。 介護職を辞め、この18日に市の社会福祉協議会から退職金が、施設に振り込ま

退職金のことで質問です。

介護職を辞め、この18日に市の社会福祉協議会から退職金が、施設に振り込まれた通知が社会福祉協議会から来ましたが、未だに私の口座に振り込みがありません。
明日、総務に確認しますが、言葉が巧みなため、遅れる理由があるなら、予め知っておきたいと思い、こちらに質問させていただきました。施設がまだ、持っておく必要がありますか?

Aベストアンサー

> 明日、総務に確認しますが、
⇒ 事前に、以下の知識をご参考に↓
https://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/qa04_02_01.html

> 言葉が巧みなため、
⇒ これらを扱う専門部署であれば、ごまかさずに適切な説明をする義務があるはずです。
それをしない、出来ない、いい加減な担当であれば、ちょっと上をいく知識で対応しましょう。

Q違法な減給

わたくしの、妻のことでございます。2004年6月に前年度565万円の年棒契約を、次年度は485万円に減給されました。年棒とはいえ、雇用形態は正社員であり、管理職手当ても込みの総支給賃金をさしております。薄学で恐縮ですが、10%を超える減給は法律に違反していることを、最近しりました。何とか過去に遡って、無効を訴えることは出来ますでしょうか?また仮に出来るとしたら、どこに申請して損害額はいくらまで、求めることが出来ますでしょうか。お知恵のあるかた、ご教示頂ければ幸甚でございます。

Aベストアンサー

お困りですね。
残念ながら訴えたとしても難しいです。
減給になった理由が明らかにおかしく会社側の一方的な理由とかだと支払いの対象にはなりますが、社会的に見てその時期はどの業種でも厳しくなかなか企業が利益を上げられずにいろいろな行動を起こしていた時期です。リストラや賃金カットはもちろんサービス残業もざらに聞きました。その中で減給は間違った選択だったのか会社側に対して徹底して争うことは今後の仕事に差しさわりが出るのではないですか?
万一勝ったとして会社側からは20万円程度が限度だと考えられますので訴訟後会社を辞めて新しい会社で働くと言うことで考えると質問者さんの奥さんだけが骨折り損のくたびれもうけですよ。

Q社長の給料って一年間の内に変えるとよくないことは知ってます。では具体的になにがよくないのでしょうか?

社長の給料って一年間の内に変えるとよくないことは知ってます。では具体的になにがよくないのでしょうか?
URLもいただけると嬉しいです

Aベストアンサー

社長の給料は野球選手の年俸のようなものです。
契約更新、今年の年俸は1億です!って選手が成績悪くてもその年の内に年俸下がりますか?
来年の契約更新の時に下がりますよね?
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