給料日前日社長からの呼び出しあり、会社の経営状態が悪いとのことで
給料の減給を要求されました。
私としては家庭もあり自分ひとりでの判断はできないので、家に持ち帰り妻と相談するので後日返事します。と返しましたが、給料日当日私の返事も聞き入れないまま勝手な減給。
他の従業員の話を聞くとやっぱり減給されており、仕事に対する意欲がなくなりました。
次の日、この会社では今後勤めることに見切りをつけ退職の用意をし、
パソコン等の備品をかたづけ退職の準備を行ったが、社長からやめないでくれとの言葉があり返事に困っています。
従業員の給料を減給するならば退職してもかまわない気持ちがあるこその減給扱いだと思っていました。
自分の心のなかでいろんな葛藤があり、どうしていいかわかりません。
どうしたらいいでしょうか?

A 回答 (6件)

経営者の側から見て1番重要なのは『会社の存続』です、それは相談者様を含む『社員の雇用』にも直結しますからね。



会社があればこそ社員に給料を払える、しかし会社が無くなれば社員を即無職にしてしまう、天秤にかけるまでもなく経営者なら会社の存続をとります。

元々~奥様と相談云々ではなく会社の決定事項は受け入れなければいけません、残念ながらそれが雇われる側という事になります。

何故ならばリスクが違うからです!社員は経営に対して色々な面倒な事もなく・気に入らなければ辞めて転職する事も出来る、しかし経営者は資金を掻き集め・社員を守り・失敗した時は多額の借金を抱えてしまう…はい辞~めたなんて絶対に出来ないんです。

それだけ多くの責任とリスクを背負っています、ですから相談者様の言う<退職してもかまわない気持ちがあるこその減給扱い<とは思えません。会社と社員を守る為の減給じゃないですかね、なんとかそれで景気が良くなるまで一緒に頑張って欲しいと。

私は社長さんを見た事もありませんし経営方法もわかりませんから、あくまで基本的な経営者の考えを言わせてもらいました。単なる減給なのかどうかは間近のいる相談者様が1番良くわかるのでは、それを踏まえて転職なりを考えた方がいいと思います。

最後に今の時代ですと、辞める前に次の仕事を見付けておくのは必須ですよ。
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この回答へのお礼

回答ありがとうございました。
とっても勉強になりました。基本的な経営者の考えといいますが、
100点満点の回答だと思いました。
それを踏まえてもう一回社長と相談してみます。
ありがとうございました。

お礼日時:2009/05/12 20:55

質問者様は減給された事のみを取り上げていらっしゃいますが


社員一人に掛かる費用はお給料の三倍と云われております。
それを考えれば今の時代リストラにあっても不思議ではない状態。
減給だけで済んだ挙句止めないで欲しいと・・・
質問者様はこの会社の大切な存在と思われているのではないでしょうか。
質問者様は会社のために働きその見返りでお給料を
働きに見合った金額かどうかは定かではありませんが
減給された今が御自分の裁量の見せ所ではないですか?
会社存続の為に会社側へ常日頃感じている提案をし
改善されるよう
会社が上向きになる“何か”を逆に提案されてみたらどうでしょうか。
上手くいけばお給料も元に戻る
いえ
昇給に繋がる事だって有り得るのですよ。
そういう努力もしないで
ただ文句を云うのは・・・悲しすぎます。

今職を離れたら
多分もっと減給された状態での受け入れしかない可能性の方が
大きいと思います。
余程の有資格者でない限り難しいですよ。

厳しい言い方ですが
世の中はそれほど甘くはないんですもの。
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私もそれなりにその様な経験はありますその時に


今辞めて直ぐ仕事に付就けるのか?
もし仕事に就けても減給される前と同じくらいの給料はもらえるのか?
そう考えると今の会社に残った方が良いように思えました。
私の場合まだ答えは出ていませんが何とか頑張っています。
もし経営状況が良くなれば元に戻る可能性はあると期待していますし!

>他の従業員の話を聞くとやっぱり減給されており、仕事に対する意欲がなくなりました。

私も同じような気持ちになりましたが会社が無くなっちゃったら減給どころではありませんからね
あなたの人生でありご家族のこれからを決める大切なことです
ご家族とよく相談して決めて下さい。
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この回答へのお礼

回答ありがとうございました。
後悔のないよう家族と相談し、判断したいと思います。
相談に乗っていただいてありがとうございました。

お礼日時:2009/05/12 20:45

辞めたけりゃ辞めりゃいいじゃん。



会社の社長を擁護するつもりはないけど
会社を経営するうえで資金繰りは最大の難題です。

それは考えて然るべきではないですか?

辞める意思を表明する前に改善を要求するとか
社員・従業員にたいし経営状態について説明を求める
とか何か段階を踏むべきだったのでは?

ま、そこまで来ちゃったのなら
辞めた方が良いでしょうね。
そのまま残ったとしても過恨を残し、
ご質問者が100%の気持ちで
会社の業務にあたれないとおもいますので。
仮にご質問者が会社を辞めたことで
会社の経営が傾き、最悪倒産しても
ご質問の責任てはありません。

その逆もありえ無いこともありませんので、
その時の悔しさを味わうことに
なりますけど。


どちらにせよ、答えをだすのはご自身です。
悔いのない選択をしつください。
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この回答へのお礼

回答ありがとうございました。
まさに私の気持ちがそれです。共感していただける人がいると言う時点でとても嬉しく思います。
ありがとうございました。

お礼日時:2009/05/12 21:03

#1さんの意見にほぼ同意です。


しかし、一点だけ・・・

労働者は時間を売って対価を得ているわけではありません。
「労働力」と賃金の交換をしているのです。

仕事はこれだけ(質と量)やって何ぼの世界です。
ここを間抜けな労働者は勘違いします。

会社にいさえすれば給料もらえると思っているやつがいるから
会社が傾くんです。
もっともそんな奴を雇っておく経営者が悪いのですが・・。

あとは同じ意見です。

ただ、
会社が経営状態が悪いのに現状維持、あるいは賃上げを要求し
それが通って残った場合、会社はなおのこと苦しくなるわけですから
倒産の危機もあります。
下手に現状維持をしてもらったからといって安易に
会社に残るもの自分で自分の首を絞めることになるかもしれません。
つまり、現状維持が倒産の引き金になるかもしれないということです、もちろんあなた一人くらいの給料では倒産までは行かないでしょうけど
全員となれば簡単に倒産する場合があります。ご注意を。
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この回答へのお礼

回答ありがとうございました。
会社の経営状態を見極め、判断したいと思います。
ありがとうございました。

お礼日時:2009/05/12 21:52

労働者は時間を売って対価を得ているわけです。


給料が安くて気に入らないと思えばやめれば良く、やめて欲しくない従業員には高い給料を払うべきだというのが私の考えです。
もっとも、昨今の不景気の中にあって再就職難を意識したような(つまり、再就職しにくいのだから退職はしないだろう)給料の引き下げも行われています。
また組合などがある場合は特定の従業員のみ減俸額を減らすことが難しい場合もあります。

質問者さまが再就職でより良い労働条件を得られると考えるならば退職の道を選ぶべきだと思うし、そうではなく減給されても今の勤め先の方が良いと考えれば留まる、あるいは賃上げ交渉をするという道でしょう。
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この回答へのお礼

回答ありがとうございました。
MOMON12345さんの考えは私も納得します。
こころ強いアドバイスありがとうございました。

お礼日時:2009/05/12 21:39

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Qお給料を減額してはいけない法律

お給料を減額してはいけない法律があると聞いたのですが何と言う法律でしょうか?(労働基準法?)

その法律があるから、東電の給料も中々下げられないと聞きました。
(実際下がってますけど)

そして、私もお給料(年収、基本給、正社員)が下がったのですが
これは法律に違反してるのでしょうか?
(仕事上のミスや悪い事はしていません)

Aベストアンサー

基本的には、労働者との合意、協定無しには賃金カット出来ません。

労働基準法
| (賃金の支払)
| 第24条
|  賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。~当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。

労働契約法
| (労働契約の内容の変更)
| 第八条
|  労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。
| (就業規則による労働契約の内容の変更)
| 第九条
|  使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。


> そして、私もお給料(年収、基本給、正社員)が下がったのですが
> これは法律に違反してるのでしょうか?

上の労働契約法の「次条の場合」の、会社の経営が厳しくてやむを得ない場合なんかは、可能です。
賃金払ったけど、結果的に会社が倒産しましたって事だと本末転倒だし、そういう理由だと労基署なんかからも積極的に介入するのは難しいです。


法律違反以前に、労働組合なんかを通して、なんで賃金下げなきゃならないのか?会社の経営状況や資産状況は?誰の経営責任で、どういう責任の取り方をしたのか?とか、話し合いなんかして問題解決すべ器用な案件だと思います。
そういう請求を行ったが、会社から説明なんかが無いとかなら、不当な労働契約の変更だって話になるし。

あるいは、単に賃金減らす代わりに勤務時間を減らして休業手当なんかを支給し、休業手当に関して雇用調整助成金なんかを受ける、従業員の収入が減る分に関しては副業の許可を出すとか、そういう方向で解決すべきような話ですし。

基本的には、労働者との合意、協定無しには賃金カット出来ません。

労働基準法
| (賃金の支払)
| 第24条
|  賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。~当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。

労働契約法
| (労働契約の内容の変更)
| 第八条
|  労働者及び使用者は、その合意によ...続きを読む

Q従業員(正社員)の給与(基本給)は減らせるのか?

素朴な疑問です。

現在フリーランス10年ほど、以前は派遣社員、アルバイト、ブラック企業の正社員をしていた経験があります。つまり、まともな企業で正規の雇用形態で働いた経験のない世間知らずです。

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一般的な賃金形態の仕組みを教えてください。

Aベストアンサー

> ボーナスは業績に合わせて簡単に増減できるけど、

労働組合なんかがしっかり機能してれば、こちらもそんなに簡単ではないんですが…。


> 給料(基本給)は一度上げたら下げられないのですか?それとも下げるのがめちゃくちゃ難しいのでしょうか?

難しいです。
大ざっぱに2種類の下げ方があります。

1) 賃金カット:
労働基準法第24条でいう賃金の一部控除を行ないます。

労使の協定が必要になりますので、賃金カットせざるを得ない状況になった事に対する役員の経営責任を問うたり、会社の財務状況を説明する、それ以前に業務の効率化などして理解を得た上で、いつからいつまでとかって条件付きでの賃金カットになる場合が多いです。

| (賃金の支払)
| 第24条
|  賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。~、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。


2) 基本給を減額する方法:
労働契約法で、会社が一方的に労働条件の不利益変更(賃金の引き下げ)は出来ないって事になっています。

労働契約法
| (就業規則による労働契約の内容の変更)
| 第九条
|  使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。

賃金引き下げるには、会社の財務状況説明して理解を得たり、勤務時間を減らす(休業して休業手当の支払いを行なって)とか人員削減(これも難しい)なんかの努力したり、色んな努力が必要です。

| 第十条
|  使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。

> ボーナスは業績に合わせて簡単に増減できるけど、

労働組合なんかがしっかり機能してれば、こちらもそんなに簡単ではないんですが…。


> 給料(基本給)は一度上げたら下げられないのですか?それとも下げるのがめちゃくちゃ難しいのでしょうか?

難しいです。
大ざっぱに2種類の下げ方があります。

1) 賃金カット:
労働基準法第24条でいう賃金の一部控除を行ないます。

労使の協定が必要になりますので、賃金カットせざるを得ない状況になった事に対する役員の経営責任を問うたり、会社の財務状況を説明す...続きを読む

Q退職理由を自己都合から会社都合に変えた場合、会社に通知は行きますか?

先日、5年間働いた会社を退職しました。
会社には表向き「異業界へ転職したい」と言って辞めましたが、
本来の理由はあまりに残業が多いことによります。
しかし、円満に辞めたかったので(社風は好きでしたので…)、
自己都合ということで辞めました。

ただ、自己都合で辞めると3ヶ月間の給付制限が付き、
その間、再就職先も見つからないままだと、
貯蓄を切り崩さざるを得ず、生活が苦しくなってしまいます。
そのことを職安の係りの方に相談すると、
残業時間が退職直前の3ヶ月に45時間以上は軽く超えていたので、
会社都合に切り替えられる(特定受給資格者になれる)と言われました。
ただ、円満退職した以上、会社都合に変えることを会社に知られたくはありません。
特に総務課・人事課には仲の良い人たちもおり、
退職後も付き合いがあるので、そのことによってギクシャクしたくありません。

そこで質問ですが、退職理由を変えたことを会社に知られてしまうことはありますか?
もし知られてしまうようなら、このまま自己都合で我慢しようと思っています…。

Aベストアンサー

結論から言うと、職安の担当者に「因り」ます。

最初(離職時に会社にて)に自己退職としておき、いざ職安の窓口で色々と「申し立て」をし、会社都合「扱い」(干渉による解雇)にする場合が実は良くあります。

昨今良くあるケースなんで、その際に前の会社に「わざわざ」問い合わせるというのは、私の知る限り有りませんが、無いとも言い切れません。
ですから、前述の様な回答になります。
ちなみに「通知」というのはありません。しかし、新しい会社に就職するときに「会社都合」と言うのが判ります。

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Q突然給料の大幅下落

いきなり夫の給料が30%も下がりました。事前通達らしきものと言えば「役職者は少し下がるかもしれない・・」と朝礼のような場で聞かされてただけです。何故役職は下がるかという理由はありませんでした。「少し」との事であまり気にとめてなかったら、30%10数万円です!これには断固納得出来ません。

労働基準監督署には電話しましたが、納得出来る説明がなければ訴えを起こすのだと言われました。しかし一部上場企業でも所詮「家族・親戚経営」のワンマン企業です。歯向かえばどういう事になるかと不安です。
だからとこのまま放置しておくと下がった給料を「納得」したとしたとなると、ずっとこの給料になるのか!?と不安です。

特に夫が何かミスを犯したとか個人の業績を下げたといった理由は本当にありません。

正直今回の給料では住食だけでギリギリです。本当に切羽詰ってます。どうか良きアドバイスをお願いします。

Aベストアンサー

 小生の判断する一般論及び過去の判例よりの考察をアドバイスとさせていただきます。

 まず、賃金や労働時間等労働条件の決まり方は、次の3つに分けられます。

(1)使用者と労働者との話し合いによる個別労働契約によって決まる場合
(2)使用者が制定する就業規則によって決まる場合
(3)使用者と労働組合との間の労働協約によって決まる場合

(1)の場合は契約自由の原則に則り法の定める水準以上の契約内容であれば、特に問題ありません。

(2)の場合は就業規則の制定権者は使用者であり、その就業規則を通じて「賃金減額」を行なう場合、すなわち使用者の一方的な賃金の不利益変更が労働者に効力を及ぼすのかどうかが問題ですが、この問題については、過去の判例[最高裁大法廷の秋田バス事件(昭和43.12.25判決)]等により次の通り解されます。就業規則を制定・変更するのは使用者ですが、賃金等の労働者にとって重要な権利・労働条件に関して実質的な不利益を及ぼす変更(不利益変更)については、その不利益が労働者に受認させることを許容できるだけの、【高度の必要制に基づいた合理的な内容】でなければならないとしてます。そしてその高度の必要性はかなり厳格(会社側に厳しく)に解釈されています。
 因みに最高裁大法廷の秋田バス事件(昭和43.12.25判決)では、就業規則の変更によって「労働者の既得の権利を奪い、不利益な労働条件を課すること」は原則として許されないとし、労働条件の集合的処理、特にその統一的かつ画一的な決定を建て前とする就業規則の性質からいって「当該規則事項条項が合理的なものである限り」個々の労働者がこの変更に同意しなくても、変更後の就業規則の適用を拒否することは許されないと判示してます。したがって、就業規則変更による労働条件引き下げの効力については、その変更が「合理的」なものであるかどうかが決定要件であると解されます。
 
 さてここで言うところの「合理的」ですが、私見での例えを申しあげれば、売上の拡大施策・効率的な業務投資等のポジティブな施策に万策つき、やむを得ずネガティブな施策な面として、客観的にみて充分なる諸経費等の削減をした・適正人員配転をした・業績を鑑み賞与を相応減額とした・新規採用人数を減らした・旅費規定に定めるところの日当の減額または廃止変更をした・早期退職優遇制度を導入した・一時帰休を行った・希望退職を実施した・有期雇用契約者の雇用契約更新時に契約更新を行なわない旨調整した・派遣社員のJOBを正規従業員へ変更する旨調整した・役員報酬の減額改定を実施した等の施策を実施し、その上で会社経営の危機的状況を鑑み最終的に生活給である「月額給与(賃金)の減額改定」に手をつける場合を持って「合理性有り」と考えられると思います。尚、その減額改定についても、期間限定、管理職、一般社員の順にて検討導入するのが妥当性ありと考えます。 

(3)の場合は、労働組合があり、使用者とその労働組合との間で賃金減額の労働協約が締結されている場合は、その協約に拘束されます。個人の意志よりも協約の内容が優先されます。(労働協約の規範的効力)ただし、労働協約は原則として組合員にしか及びませんが、例外的に事業場の同種の労働者の4分の3以上が一つの協約を締結した場合は残りの4分の1の労働者も拘束されます。(協約の拡張適用)

 まとめ(結論)としては次の通りでしょうか。

【1】労働協約がある場合(4分の3以上の労働者が加盟する労働組合との労働協約)賃金減額の労働協約を締結されていれば、その内容に従う他ありません。

【2】前記以外の場合は、賃金減額をしなければならないほどの【高度の必要制に基づいた合理的な内容】がその会社にあるかどうかで決まります。今回のご質問の場合では、会社の業績がどの程度悪いのか、労働者の不利益の程度(賃金カットの額とその期間)、充分労働者側と話し合いを行ったか等々が総合的に判断要件となるでしょう。

 いずれにしても、就業規則の改定は、法律上法令に違反しない限りにおいて会社ができるわけですが、会社は従業員の協力がなければ、経営が順調にいくことは困難です。そこで、会社は従業員に対して会社の実情、就業規則改定の趣旨と改定の必要性を充分説明して、改定について理解、納得を得た上で実施する必要があります。

 以上が法的な考察です。

 以下は小生の私的意見としてお読みください。

 法的には先に申し上げた通りです。しかしながら、会社が倒産してしまったり、業務・業績の恒常的衰退が視野に入る場合、競合他社に負け【雇用】そのものに大幅に手をつけなければならなくならないことが見込まれる場合は、賃金減額のレベルではありませんので、従業員・労働組合側も冷静にマクロ的視野に立ち、苦汁の選択を考慮するケースも考えられざろう得ないと思います。個別的事象としては、確かに各位において家のローン・子供の教育費等の事情があることは十分想像できます。

 加え、社会の一般的傾向として賃金の決定要素として【生活給】的要素が急速に薄まり、【成果】及び【成果プロセス】的要素が多く加味されているのはご承知のことと思います。従って極端に申し上げると今月のお給料は来月のお給料のものさしとなりえない会社も見受けられるようになって来ました。銀行などでローンを組むのに目安となる物差しも変わらざろう得ないでしょう。

 【理屈・論理】はわかっても、なかなか受け入れがたく【納得・承知・承服】はしかねますね。

>特に夫が何かミスを犯したとか個人の業績を下げたといった理由は本当にありません。

 会社に残るとのご判断であれば、厳しいコメントで恐縮ですが過去はさておき、今後「高成果、・高業績・高貢献」をアウトプットし、優秀従業員として【新たに高い職位・職責】を勝ち取るというスタンスで、前を見据えて会社を見返す。と気持を切り代えませんか?

>一部上場企業でも所詮「家族・親戚経営」のワンマン企業です。歯向かえばどういう事になるかと不安です。

 それでも、法的に裁判で闘うとの選択はありますが、裁判で勝ってもその結果会社に居づらくなることが心配です。

>正直今回の給料では住食だけでギリギリです。本当に切羽詰ってます。

 心中ご察しいたします。現状の生活レベルの見直しはできないでしょうか。先に申し上げましたとおり賃金の減額改定に比し会社の倒産・解散による失業され衣食住にも困られている方が多くいることを考えると まだ、三食の食事は食べられる範囲内ではないですか。旦那さまに高い御給料を勝ち取っていただけるよう頑張りましょう!また可能であるなら、あなたが働きに出ることもご一考されてはいかがでしょう。

 小生の書き込みを読まれていて、ご気分を害されること・失礼なことがあったと思われます。その部分は勝手ながら客観的第三者のコメントとしてご容赦・読み流しください。
 
 最後に小生の給与もこの4月より減額改定されており、グループ企業業績連結に連動し(当社単独では比較的業績良好)賞与も前期比減額であったことを書き添えておきます。あなたのご主人だけではありません・・・。

 本日、年次有給休暇取得中の いちサラリ-マンでした。

  

 小生の判断する一般論及び過去の判例よりの考察をアドバイスとさせていただきます。

 まず、賃金や労働時間等労働条件の決まり方は、次の3つに分けられます。

(1)使用者と労働者との話し合いによる個別労働契約によって決まる場合
(2)使用者が制定する就業規則によって決まる場合
(3)使用者と労働組合との間の労働協約によって決まる場合

(1)の場合は契約自由の原則に則り法の定める水準以上の契約内容であれば、特に問題ありません。

(2)の場合は就業規則の制定権者は使用者であり、その...続きを読む

Qいきなり退職した従業員の給料を何らかの制裁を加えたいのですが・・

教えて下さい。試用期間を経て2カ月目に入る従業員ですが、勤務態度も悪く目につくものでしたが、いきなり7/23日に退職願を提出し、しかも退職日が7/31日とある身勝手極まりないものでしたが、、職場の秩序も乱れると判断し、了承いたしました。ところが、その翌日業務日報に、<本日をもち退職いたします>とだけ書いて、保険証を置いてその日限り来なくなりました。連絡は付くのですが、給料に関して何か正当な制裁(減給等)はできないでしょうか?(ちなみに賃金の締めは末締め翌月10日払いです)就業規則は現在作成中で、社労士、労務士の先生はいません。どうかよろしくお願いいたします。

Aベストアンサー

賃金は全額払いと決められており、法定で定めるもの(いわゆる保険料や税金)以外は労使協定を結ばなくてはなりません。しかし、それも食事代や積み立て等、常識的に考えて控除してもよいと認められるものだけで、制裁的な目的では法律違反になり、訴えられたら負けますよ。

いい加減な辞め方ですが、そんな従業員に振り回されるより給与払ってすっぱり関係をたたれたほうがいいですよ。

Q基本給の減額を禁止する法律の有無。判例だけではなく禁止する法律はあるのでしょうか?

雇用者側の会社が、社員の基本給の減額をするには、社員の事前の同意が必須という法律がありましたら、どの法律のどの項目に記載があるかご存知の方がいたら教えていただきたく御願いします。過去の判例では、減額の際には社員の事前同意が必要と同OKWEBのQAから見つけましたが、判例ではなく法律の有無を知りたく、質問致しました。

Aベストアンサー

簡単に言うと、雇用契約も契約になり、賃金はその契約において支払われるものですから、契約内容の変更ということになるので、民法上の契約の制約を受け、当事者の片方が一方的に契約を変更することは認められません。
これは雇用契約だけではなく契約全般に言えることです。

労働基準法には特に賃金を下げてはだめという規定はありません。
しいて言うと、第1条第2項において、

この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。

と書かれているだけです。つまり法律で定められた最低基準があることを理由に基準の引き下げは出来ないと規定しているのと、労働条件は向上に努めねばならないという努力規定があるだけです。

ということで賃金の減額というのは初めに述べたように民法によるものとなるわけです。では民法においてどのようになっているのかというのを考えて見ましょうか。
まず有期雇用契約の場合には原則としてその契約期間中に契約の破棄(条件変更も含む)はできません。労働基準法の制約から3年を超える契約は出来ませんから(一部5年に緩和されている)、3年以下の雇用契約においては自動更新するとしても、3年間は賃金変更は出来ません。(民法第626条、労働基準法第14条)

しかし、正社員というのは通常期限の定めのない雇用契約です。この場合契約の解除の申し入れはいつでも出来るとされており(民法第627条、ただし報酬を定めた期間があればその期間が終了した後)、この意味は契約の条件変更もその後出来るという意味に他なりません。
つまり、明確に賃金をいくらにすると定めた期間を過ぎるとまた賃金をいくらにするのか別に取り決めることが可能であり、そのときに増額も減額も出来るというわけです。

もちろん契約とは当事者間で合意がなされた場合に有効になりますから、片方がそれを拒否した場合には契約は成立しないわけです。となると、報酬がいつまでたっても定まらないということになりますが、これはあとは要するにケースバイケースにて賃金改定の妥当性が争われることになるわけです。つまり、まとめますと、

・法律上給与の減額が出来ないとした規定はありません。
・ただし一方的に減額が出来るわけではなく、双方の合意が必要
・合意にいたらないときには裁判による解決となるが、裁判所の判断は総合的に勘案して決定する

となります。

簡単に言うと、雇用契約も契約になり、賃金はその契約において支払われるものですから、契約内容の変更ということになるので、民法上の契約の制約を受け、当事者の片方が一方的に契約を変更することは認められません。
これは雇用契約だけではなく契約全般に言えることです。

労働基準法には特に賃金を下げてはだめという規定はありません。
しいて言うと、第1条第2項において、

この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させて...続きを読む

Q不利益変更(減給)を会社から言い渡されました

"不利益変更(減給)"を会社から言い渡されましたが、それに同意をするつもりがありません。
なぜなら「給料を引き下げなければ会社が倒産してしまうような状況」だと考えられない為です。
勤め先の業績が本当に「倒産しそう」なのかどうかを、末端の社員である私が判断するにはいかなる手段があるのでしょうか。
(例えば、●●書を会社から受け取り、その中にある■■資産という項目を見れば判断できる 等)


ちなみに減給に対しての返答はまだ行っていません。
また会社には労働組合などもありません。

Aベストアンサー

不利益変更は、それが合理的な理由によるものであれば認められるってのが最高裁判例だ。変更の程度、経営上の必要性、労使交渉の過程などが勘案される。もちろん、労働者が真に同意すればその変更は判例を待たずとも原則有効だ。

経営上の必要性を判断するには、財務諸表のほか、予算に関するデータ、経営計画に関するデータなども必要になる。労働者どうしつながって、あるいは労働組合をつくって、交渉のテーブルにつくのがいい。外部の団体に手を貸してもらう手もあることはある。団体で向き合うようにしねぇと必要な情報は入手しにくいぜ。


経営者側からの典型的な、法律を何も知らねぇくせにえらそうって回答があるみてぇだ。訂正しとくぜ。

>法的に公開する義務のないものですし
会社法その他の法令で、財務諸表のうち一定のものを公開する義務が課せられている。公開しねぇって違法なことをする会社が蔓延してるだけだ。

>(財務諸表程度の)情報を得たからといって、判断可能とも思えません。
財務諸表の情報は、上記のとおり、合理的理由による不利益変更といえるかどうかの判断材料のひとつになる。

>「不利益変更は違法」なんて言う正論を良く見かけます(論としては正しいとは私も思います)が、
不利益変更も合理的理由があれば合法だ。不利益変更が違法だなんてのは、正論でも何でもなく単に分かってねぇ奴の戯言だ。

>対抗しようと思ったら、普段から労働組合を作り、会社と交渉可能な状態にしておく義務が労働者側にもあるんですよ。
そんな義務はどこにもねぇ。

>「会社には労働組合などもありません」なんて言っている時点で負け組です。
それを示す根拠がどこにもねぇ。

>自分の権利確保を他力で良いはずがありません
代理に弁護士を立てるなどの代理制度は広く認められている。つーか、会社側だって代理人たてるだろうが。自分で自分の首を絞めてどうすんだか。

不利益変更は、それが合理的な理由によるものであれば認められるってのが最高裁判例だ。変更の程度、経営上の必要性、労使交渉の過程などが勘案される。もちろん、労働者が真に同意すればその変更は判例を待たずとも原則有効だ。

経営上の必要性を判断するには、財務諸表のほか、予算に関するデータ、経営計画に関するデータなども必要になる。労働者どうしつながって、あるいは労働組合をつくって、交渉のテーブルにつくのがいい。外部の団体に手を貸してもらう手もあることはある。団体で向き合うようにしねぇ...続きを読む

Q会社都合の給料カット

私の通う会社は、労働組合等のない、電機関係の下請けの会社です。
先日、仕事の発注側より、工賃のカットを言い渡された・・とのことでした。
それまでの工賃と、今回の引き下げ分で@1,000円工賃が下がったというのです。
会社側は、とても下がったままでは、やっていけないということで、従業員の給料カットをすることとなり、一方的に言い渡されてしまいました。
一応、期限が半年ということの給料カットだということですが、
工賃引き下げの穴埋めを従業員の給料カットで済ませてしまおうとする会社側に腹立たしさを覚えます。
これは、労働基準法に違反するということに
ならないのでしょうか。

Aベストアンサー

組合がないんですね。撤回させるのはむずかしいと思いますが。
「基本給がいくら」で契約したのなら、最低賃金に違反していないとしても労働契約違反になると思います。
利益が上がらないからボーナスや昇給がないというのはしかたないのですが、基本給をカットするのなら組合か個々にその旨を通知して承諾させないとだめでしょう。
そんなことが通ったら高給で募集しておいて入社後に自由に給与をカットできることになってしまいます。
監督署で指導してもらえると思いますよ。
ただ、この不景気ですから通常通りの賃金を払って倒産されるよりはマシだという考え方もありますよね。
それで涙をのんで承認する所はけっこうありますから、短気を起こさずにじっくり考えてみてください。

Q減給の際の限度の率と、事前通知等の法律はあるのでしょうか?

近々、減給の話しがオーナーからあると思います。特に問題等は起こしておりません。採用時に人手不足だったのと、高く評価され年俸約1200万で採用されました。しかし、オーナーが全て自分の考えでやりたい方で、議論の余地がありません。結果、指示された事が仕事になっている状況です。その指示が高度なものであれば良いのですが、そうでない為結局は高くつく社員になっております。自身も至らない点があると思うのですが、「減給の際の限度の率や、事前通知は何日前に行う事」等の様な法律はあるのでしょうか?
6割生活給保障違反という様な法律があると聞きましたが、調べてみてもいまいちよく分かりませんでした。このままいても、お互い不幸なので、早急に退職は考えております。

Aベストアンサー

ちょっと遅レスですが、、、
まず、減給というのは、法的には制裁処分としての罰金のような事を言います。
ですから、この場合は、賃金の切り下げという事でしょうね。
で、いくらであっても本人の同意のないものは、そう簡単には認められません。
(年俸制などで、事前に毎年の更改が決まっている場合を除く)
不利益変更であり、合理的理由無く一方的な賃金の切り下げはできません。

もっとも、退職に同意するのなら、今後の賃金の額を考えても意味ありません。

解雇予告手当ですが、これは解雇の時に(合法的な解雇である事が前提)最低限、1ヶ月前に予告するか、ないしはそれに満たない日数はその分の賃金を払うというものです。

退職に合意したのですから、解雇ではなく、予告手当の支給義務はないように思えます。
請求は自由ですのでしてもかまいませんが、法的根拠は薄いように思います。

そんなものより、本来は期限の定めのない雇用(つまり定年までの終身雇用、就業規則に定年が決まっていなければ死ぬまで)の契約をしたのですから、それを中途で解約するのは契約違反になります。
どんな契約だって、契約違反をするなら、違約金が必要ですね。
解雇であれば、1ヶ月どころか数年分の賃金額を請求したっていいですよ。
(でも、退職に合意したのなら、解雇とは言えず・・・)

参考URL:http://www7a.biglobe.ne.jp/~tsudax99/tebiki/syugyokisoku/henko.htm

ちょっと遅レスですが、、、
まず、減給というのは、法的には制裁処分としての罰金のような事を言います。
ですから、この場合は、賃金の切り下げという事でしょうね。
で、いくらであっても本人の同意のないものは、そう簡単には認められません。
(年俸制などで、事前に毎年の更改が決まっている場合を除く)
不利益変更であり、合理的理由無く一方的な賃金の切り下げはできません。

もっとも、退職に同意するのなら、今後の賃金の額を考えても意味ありません。

解雇予告手当ですが、これは解雇の時...続きを読む

Q旦那の給料がかなりの額カットされます。違法ですか?

昨日、旦那から打ち明けられたのですが、
「11月から来年2月まで上層部10人の給料を半分にカットする」と
言われたそうです。
これって違法じゃないのでしょうか?

状況の詳細は、
1・有限会社で中小企業です
(社員総数50人アルバイト30人くらいの小さな会社)。
2・旦那は社員です。(重役ではありません)
3・月給制で給料を定額でもらっています。
4・誰かがミスをしたから減給されるのでは無く、単に会社全体の業績不振。
5・金額にすると毎月20万弱が2月までカットされることになります。
6・減額宣告されたのは給料日15前です。
会社にも色々事情はありましょうが、2月までと期限を決められても
総額80万近くがマイナスになってしまうので、
とっても不安です。
違法であれば、何処がどう違法か教えて下さい。
回答を検討して旦那と話し合いをしたいです。
この会社、色々な業種をしてまして、業績が悪かったのは他の部署なので、
なぜ旦那が減給されるのは、なんか腑に落ちないです。
宜しくおねがいいたします。

Aベストアンサー

参考URLを貼っておきました。
業績が悪く、4ヶ月間給与を50%カットするということのようですから、年収ベース17%カットということで20%以内ですので、要件を満たせば認められるものだと思います。
要件で重要なのは、労使間で合意し、かつ労働者の受忍限度を超えていないということですが、この点に関して問題がありそうです。

まず、労働基準監督署にご相談になられることをお勧めいたします。
不当な労働条件だと認定されれば、行政指導が行われることもありますし、何よりも法律に照らしあわした客観的な意見が貰えることが利点です(費用もかかりませんし)。

その上で、裁判所での調停の申し立てをするかどうかをお決めになられると良いのではないでしょうか。

参考URL:http://www.imeyes.com/fppeople/fujimoto1roumu.htm


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