部下が自社プロジェクトの悪口をパートナー会社にメールしました。

結果が伴わないためプロジェクトの撤退が決まったのですが、この撤退に納得がいかないのか事実無根の内容で批判文章を社内外に展開していたようです。パートナー様より報告を受けて判明した次第です。

メール内容は事実無根の非常に低レベルな悪口レベルのものであり、パートナー会社様の配慮もあってオオゴトには至らず、両社に金銭的な被害も発生していません。しかし場合によっては会社に大きな損失を発生させかねないため会社としては重要視しています。

このような場合、一般的にどの程度の社内処分が妥当でしょうか?
また法的にはどのようなモノが適用しうるでしょうか?

このQ&Aに関連する最新のQ&A

A 回答 (8件)

就業規則の懲戒規定に、


・素行不良により、社内の秩序や風紀を乱した
・その他、上記各項に順ずる不適切な行為があった場合
とかがあれば、そちらに従って、口頭注意、書面注意、始末書提出、減給、勤務停止、最終的には懲戒解雇などと段階的に処置します。

就業規則が整備されていないと、処分する根拠が弱いので、今回のトラブルを機に整備しとく方が良いと思います。

そういうような事を行なわないように教育するとか啓蒙している状況なら、減給とか。
そうでないのなら、始末書とかまででしょうか。
    • good
    • 0

会社内のルールに照らし合わせてですが、翌年の昇給停止・給・停職・降格等の何らかの処分が妥当なところでは。




金銭的被害が発生していない時点で懲戒解雇は厳しいかと思います。



本件はプロジェクトの悪口を社外の人(パートナー会社)に言ったということです。

この社員以外にも、プロジェクトの文句や上司に対する愚痴をパートナー会社の人などに言う人はいるでしょう。この愚痴の中には事実無根な憶測からくる発言もあるでしょう。
それをいちいち懲戒解雇にするのか?という話になってしまいます。
    • good
    • 0

就業規則がどうなっているかにもよりますが、当社であれば一発で懲戒解雇になってもおかしくないですね。


金額的な損失はなくてもパートナー企業の信用を貶めたのは、会社の大きな損失です。
これは会社にとって見れば金銭的な損失よりも性質の悪い損害です。
    • good
    • 0
この回答へのお礼

回答ありがとうございます。

パートナー様も含めて否定するような内容でしたのでショックでした。
内容により非常に重い処分もあり得るんですね。

お礼日時:2009/05/15 01:08

ここの内容が気になります。


<プロジェクトの撤退が決まったのですが、この撤退に納得がいかないのか・・・・。

少なくとも不本意に終わったいきさつも関係すると思います。
だからと言って自ら自身で知り得た機密事項に当たらなければ、単なる愚痴のメール。ただ相手が悪かっただけの事です。

配置転換はやむを得ないとして、実質上の減給で責任を取ってもらい、今後の反省態度で挽回を期すことにはならないでしょうか。
    • good
    • 0
この回答へのお礼

回答どうもありがとうございます。

プロジェクト責任者として全権を任せており、また本人と一緒に設定した目標もコミットされています。
しかしながら1年を通して結果は芳しくなく、目標の1/4と未達幅が大きく、赤字も増大しているためやむなく会社から撤退判断が出ました。
もちろん突然未達になったわけではなく、私も上司として施策指示、アドバイスをしていましたが人の意見を聞き入れるタイプではなく、かつ私も任せた以上何とか自分のやり方で結果を出して欲しいと思っていました。この判断が甘かったとも思います。

ただ、会社と約束した期間にあまりにも未達だったため、今後も少しくらい回復しても厳しいとして撤退は当然の判断と私は思っています。もちろんこの部下だけの責任ではなく、市場やタイミング等様々な理由が重なってのことです。

しかし撤退という事実が納得できなかったのかなと思います。

お礼日時:2009/05/15 00:56

> このような場合、一般的にどの程度の社内処分が妥当でしょうか?


過去の例を見てみると、

 会社の名誉・信頼を失墜ということで「懲戒解雇、退職金不支給」
 もしくは「諭旨解雇処分、解雇予告手当を支給」
 +
 その直属の上司に対しては、
 監督責任として、減給処分「基本給の6%減給3ヶ月」
 所属長は、減給処分「基本給の5%減給1ヶ月」

 ですね。
    • good
    • 0
この回答へのお礼

回答どうもありがとうございます。

過去事例からの具体的な内容は1つの参考になります。
ありがとうございます。

お礼日時:2009/05/15 00:39

懲戒解雇の部類に入ります。



理由が何であれ、所属する企業に対して中傷誹謗は、背任行為でありますから、就業規則にのっとり、即、懲戒解雇の手続きを為さるべきです。

一般的にと言うことは、これまで、こうした事例が無いから処分方法に困惑されてることと思います。

それなら、今後のことも考慮に入れなくてはなりません。
一番厳しい、退職金の支払いも無い、懲戒解雇により、不平不満分子を一掃し、民社党じゃありませんが、社内が一致団結して業績向上を図らなくてはなりません。

URLをご検討ください。

参考URL:http://www2.odn.ne.jp/~hag66260/tyoukaikaiko.htm
    • good
    • 0
この回答へのお礼

回答どうもありがとうございます。

おっしゃるように今後のことがありますから本人、上司の処分だけではなく、他の社員で二度とこのような恥ずかしい行為がないようにしないとなあと思っていて、どのような形にするのかが難しいなと思っています。

お礼日時:2009/05/15 00:33

実際に損害が発生していないため、懲戒免職は行き過ぎだと思います。


訓告程度にとどめ、反省を促すべきです。
人材は大事です。
部下が悪口を言いたくなるような状態を作った、会社や質問者の責任こそ、問われるべきだと思います。
    • good
    • 0
この回答へのお礼

回答どうもありがとうございます。

もちろん私にも非はありますし上司としてペナルティを受けると思います。ただ懲戒免職や停職などの重い処分はないと思っています。

なかなか前例のないコトでしたので、いろいろな方からのご意見がいただけて助かります。

お礼日時:2009/05/15 00:28

会社の運営を脅かすのであれば、懲戒対象です。



少なくても居てもらっては困る人ですね。
取締役会で議題にし、諭旨免職や反省しているなら停職もしくは減給相当だと思います。
就業規則に記述はないのでしょうか?
    • good
    • 0
この回答へのお礼

早速の回答ありがとうございました。

当然就業規則はありますし違反した場合の規程もあります。
ただ個別案件に落とし込んだ際どこまで適用するかが難しいのかなとも思います。

参考になりました。ありがとうございます。

お礼日時:2009/05/15 00:12

このQ&Aに関連する人気のQ&A

お探しのQ&Aが見つからない時は、教えて!gooで質問しましょう!

このQ&Aを見た人が検索しているワード

このQ&Aと関連する良く見られている質問

Q依頼退職と依願退職について

依頼退職と依願退職について

依頼退職と依願退職って同じものなのでしょうか?

Aベストアンサー

依願退職:自らの都合で会社を辞める事。
     失業保険の受取は3ヶ月後以降となる。
     会社既定において退職金が支払われる。
依頼退職1:病気等で業務の継続が困難と判断され
      会社からの退職勧告で辞める事。
      失業保険の受取は該当月からとなる可能性が大。
      会社既定において退職金が支払われる。
依頼退職2:リストラでの希望退職者に応じた場合。
      失業保険の受取は該当月からとなる。
      会社既定の退職金プラス違約金が支払われる。
      *倒産等での解雇とは少し異なる。
依頼退職3:公務員等が不祥事を起こし世間への発覚前に
      組織から又は自ら辞める事。
      失業保険の受取は3ヶ月後以降となる可能性が大。
      会社既定において退職金が支払われる。


一般的には、依頼退職2が多いが、公務員の不祥事時、解雇前に退職させ
退職金を支払う場合も依頼退職(3)として扱われる。

Q長年取引してきた取引先(仕入先)に対する感謝状の文面

長年取引してきた取引先(仕入先:物流センター)との取引をこのたび終えることになった。それに対して感謝状を送りたい。どんな文面にしたらいいか教えてください。

Aベストアンサー

ご参考に

参考URL:http://www.hsj.net/samples/kanshajo/index.html

Q諭旨解雇

スイマセン、諭旨解雇で失業保険は翌月からでますか?

Aベストアンサー

こんにちは。
「翌月から出るか」という質問はおかしいですけど、「3か月の給付制限」が掛かるかどうかをお聞きしたいのだと思います。

「諭旨解雇」という用語は一般的に存在しますし、実例もあります。
ですが、法律上の概念ではありません。
意味としては、懲戒解雇を一段階減じたものですね。

一方、失業給付における給付制限は、ちゃんと雇用保険法に書かれています。

第三十三条本文
被保険者が自己の責めに帰すべき重大な理由によつて解雇され、又は正当な理由がなく自己の都合によつて退職した場合には、第二十一条の規定による期間の満了後一箇月以上三箇月以内の間で公共職業安定所長の定める期間は、基本手当を支給しない。

「被保険者が自己の責めに帰すべき重大な理由によつて解雇」とは、労働基準法に出てくるものとほぼ同じ概念、いわゆる「懲戒解雇」です。
そして、「諭旨解雇」と「懲戒解雇」はイコールではないのです。イコールだったら概念を分ける必要はないのです。

法律に基づかないで、失業給付など人の権利を勝手に左右できたとしたら、法治国家じゃないんですよ。

結論ですが、会社と質問者様との関係が「諭旨解雇」であっても、雇用保険にはそういった概念はなく、普通解雇として扱われます。
労働者の不利となる懲戒解雇に勝手に組み入れられたりはしません。

つまり、失業給付受給において「給付制限」は掛かりません。

ちなみに、離職票にはなんと書かれるかわかりません。
「懲戒解雇」と書かれていたら、窓口で「違います」と言っていいですよ。
雇用保険上、失業者から異議が出たときになおも懲戒解雇扱い(給付制限が掛かる)とするためには、会社としては労働基準監督署で受けた解雇予告除外認定の写しが必要です。
会社が助成金など受けているときは、実務上大事な手続となるのです。
そして、解雇予告除外認定のハードルは、それはそれは高いです。

質問者様がなにをしでかしたのか存じませんが、安心してください。

こんにちは。
「翌月から出るか」という質問はおかしいですけど、「3か月の給付制限」が掛かるかどうかをお聞きしたいのだと思います。

「諭旨解雇」という用語は一般的に存在しますし、実例もあります。
ですが、法律上の概念ではありません。
意味としては、懲戒解雇を一段階減じたものですね。

一方、失業給付における給付制限は、ちゃんと雇用保険法に書かれています。

第三十三条本文
被保険者が自己の責めに帰すべき重大な理由によつて解雇され、又は正当な理由がなく自己の都合によつて退職した場合には...続きを読む

Q【上司と部下の関係について】上司が部下に指示するのが仕事ですか?それとも部下が上司に指示を聞くの

【上司と部下の関係について】上司が部下に指示するのが仕事ですか?

それとも部下が上司に指示を聞くのが仕事ですか?

Aベストアンサー

労働法令上は、ドッチも仕事(労働)です。

一方で経営学的には、たとえば、ある仕事を「任せられる」くらいからが仕事かと。
逆に、上から命じられたり、上からの指示を仰がねばならない間は、まだ「作業」に分類されるでしょう。
難しいとか、めんどくさい作業なんてのは、「仕事」と勘違いしがちですが、せいぜい「高難度作業」です。

Q懲戒解雇と懲戒免職の違い

すみません。くだらない質問ですが、
「懲戒解雇」と「懲戒免職」の違いって何ですか?

Aベストアンサー

民間と公務員の違いでしょう。

Q出向先から自社への宛名の書き方を教えて下さい。

私は自社ではなく出向先に常駐しています。自社の方に郵便物を送る場合、やはり「御中」を使うべきなのでしょうか?
また、自社が小さな会社のため、直接社長とやり取りすることがあります。社長に郵便物やメールを送る場合の宛名はどうしたらいいのでしょうか?「様」か「殿」かいまいち自信がありません。。

Aベストアンサー

私も同じ経験をしました。(10年間も外部出向)
下記のようにしました。
出向元の会社宛ての文書は全くの他社と同じように
○○御中としました。
個人あての場合は
○○会社○○部 ○○様
としました。社長の場合は ○○社 社長 △△様です。
もちろん職名で出す場合は○○社長殿になります。
 これらは出向先の業務に関する場合の話です。
出向先の業務と無関係の場合は、原則として自宅から手紙を出すか、プライベートのパソコンから電子メールを発信しました。出向先に気を使ったと言うことです。

Q諭旨解雇とはどういう解雇のことをいいますか

窃盗容疑のみのもんた次男が日テレをを諭旨解雇処分されたと報道になっておりますが、
諭旨解雇とはどういった解雇の事を意味するのでしょうか。

Aベストアンサー

懲戒解雇より少し緩やか(温情が有る?)退職金を出したりとかね。
それよりネット環境があるなら調べたら?

参考URL:http://ja.wikipedia.org/wiki/%E8%AB%AD%E6%97%A8%E8%A7%A3%E9%9B%87

Q要領の悪い部下の指導方法

要領の悪い部下の指導方法
同じ仕事をふたりにさせた場合、ひとりは就業時間内にしっかりと結果を出せるのですがもうひとりは残業してもうまく仕事ができない事があります。同じ指示をしても、できる人とできない人。結果的に、残業手当を出してもうまくいかないというのは管理職としては大変残念なのですが、本人はがんばっているようです。
このような場合、適正をみて他の仕事を任せると言うことも考えられますが、基本的な仕事もままならないので困っています。

このような部下をどのように指導したら良いのでしょうか?

Aベストアンサー

 人を採用すると、余程大きな会社でなければ10人雇って1,2人当たりがあれば普通だと思います。

 あなたのマネージメントの訓練だとお考えください。
 王と歩3つだけで将棋で勝った人も居ます。
 飛車角が無いと無いものを嘆くよりも、今ある駒だけでマネージメントする訓練ができてむしろ
 チャンスでは?

 どうでしょうか?
 まずは山本五十六の方法でどうでしょうか?

 1.部下に説明する。(これで自分的にも自分が熟知しているかどうか気付きます。)
 2.やってみせる。(自分が出来ない事を要求するのは駄目です。)
 3.やらせてみせる。(自分との差を良く見る。見てやる。)
 4.褒める。(出来が悪くても、よく出来た!すごい!と褒める。)

 これを繰り返す。
 罵倒するのは、自分にアネジメント力が無いという事を暗に廻りに気付かせてしまいます。
 皆、人居ない、資金無い、時間無い状態での勝負をしていますよ。
 でもそのおかげでリスクハンドルが上手になりますし、どんな部下でも来れば嬉しいと思いますよ。

Q懲戒免職で一度失効した教員免許は回復しますか?

教員が何らかの理由で懲戒免職になれば,教員免許は自動的に失効します。
酒気帯びでも摘発されれば懲戒免職を行う教育委員会がありますが,懲戒免職を受けた教員が,懲戒免職はやりすぎだと裁判に訴えて,懲戒免職が取り消された事例があります。

懲戒免職が取り消されたら,教員免許は回復するのでしょうか。
もし回復するとすれば,有効期限なしの旧教員免許は,そのまま旧教員免許ままなのでしょうか。
それとも,有効期限のある新教員免許が新たに発行されるのでしょうか。

教員免許が回復しないとすれば,懲戒免職が取り消されても教壇に立つことができなくなります。
教員と採用されたのに教員ができないと分限免職の対象となると思われますし,また,個人の財産である教員免許という資格を判断ミスで剥奪したわけですから,教育委員会から何らかの補償や損害賠償を受けることができるのでしょうか。

Aベストアンサー

公務員に対して飲酒運転で懲戒免職にしたケースでは、一部行きすぎた処置として裁判で負けています。
おそらく教員の場合もケースによっては同様に判断されるとも思います。
もちろん悪質なケースなら懲戒免職が支持されるでしょう。
処分が不適切として覆されるのであれば、免許も当時の状態に戻るでしょう。

Q仕事の覚えが悪い部下がいますけど・・・

仕事の覚えが悪い部下がいますけど、どうしたらいいでしょう。
現在、私の部署に仕事の覚えが悪い部下がいます。
人間いろいろいますから、一回言えばすぐに覚える頭のいい人や、回数を重ねて身につける人など個人差はあると思います。
今まで十数人教えてきましたが、だいたいどちらかに当てはまりました。でもこの人は何かが違います。
自分でも、仕事の覚えが悪いということは認識しています。でも、覚えのいい人と比較される事がとてもいやみたいでノイローゼ気味になってしまう事があります。本人はやる気はあります。でも、付きっ切りでおしえるにも限度があります。簡単な仕事を覚えても、普通の人の倍以上時間が掛かります。
何か良いアドバイスがありましたらお願いします。

Aベストアンサー

仕事の全体の流れをまず、紙に書いて教えるか、自分で紙に書いてもらうかはどうですか。そのあと、細かく説明をこれまた紙に書く。

耳から入ったり、人に教えてもらうのが記憶に残りにくい人がいます。
また、一度わかったら忘れにくいのかもしれません。
普通に生活してきた人で、何かがとっても欠けている人はいると思います。

自己評価が低く、教えられるときに、過度に緊張しているのかも。

評価も、周りと比べた発言ではなく、「本人の以前と比べてよくなった」という風な見方をされたら、当人も、教えるほうも、むなしくならずに前向きにいけると思います。

お仕事内容が不明ですが、一人でこつこつとできる内容を多めにするとか?


人気Q&Aランキング

おすすめ情報