部下が自社プロジェクトの悪口をパートナー会社にメールしました。

結果が伴わないためプロジェクトの撤退が決まったのですが、この撤退に納得がいかないのか事実無根の内容で批判文章を社内外に展開していたようです。パートナー様より報告を受けて判明した次第です。

メール内容は事実無根の非常に低レベルな悪口レベルのものであり、パートナー会社様の配慮もあってオオゴトには至らず、両社に金銭的な被害も発生していません。しかし場合によっては会社に大きな損失を発生させかねないため会社としては重要視しています。

このような場合、一般的にどの程度の社内処分が妥当でしょうか?
また法的にはどのようなモノが適用しうるでしょうか?

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A 回答 (8件)

就業規則の懲戒規定に、


・素行不良により、社内の秩序や風紀を乱した
・その他、上記各項に順ずる不適切な行為があった場合
とかがあれば、そちらに従って、口頭注意、書面注意、始末書提出、減給、勤務停止、最終的には懲戒解雇などと段階的に処置します。

就業規則が整備されていないと、処分する根拠が弱いので、今回のトラブルを機に整備しとく方が良いと思います。

そういうような事を行なわないように教育するとか啓蒙している状況なら、減給とか。
そうでないのなら、始末書とかまででしょうか。
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会社内のルールに照らし合わせてですが、翌年の昇給停止・給・停職・降格等の何らかの処分が妥当なところでは。




金銭的被害が発生していない時点で懲戒解雇は厳しいかと思います。



本件はプロジェクトの悪口を社外の人(パートナー会社)に言ったということです。

この社員以外にも、プロジェクトの文句や上司に対する愚痴をパートナー会社の人などに言う人はいるでしょう。この愚痴の中には事実無根な憶測からくる発言もあるでしょう。
それをいちいち懲戒解雇にするのか?という話になってしまいます。
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就業規則がどうなっているかにもよりますが、当社であれば一発で懲戒解雇になってもおかしくないですね。


金額的な損失はなくてもパートナー企業の信用を貶めたのは、会社の大きな損失です。
これは会社にとって見れば金銭的な損失よりも性質の悪い損害です。
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この回答へのお礼

回答ありがとうございます。

パートナー様も含めて否定するような内容でしたのでショックでした。
内容により非常に重い処分もあり得るんですね。

お礼日時:2009/05/15 01:08

ここの内容が気になります。


<プロジェクトの撤退が決まったのですが、この撤退に納得がいかないのか・・・・。

少なくとも不本意に終わったいきさつも関係すると思います。
だからと言って自ら自身で知り得た機密事項に当たらなければ、単なる愚痴のメール。ただ相手が悪かっただけの事です。

配置転換はやむを得ないとして、実質上の減給で責任を取ってもらい、今後の反省態度で挽回を期すことにはならないでしょうか。
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この回答へのお礼

回答どうもありがとうございます。

プロジェクト責任者として全権を任せており、また本人と一緒に設定した目標もコミットされています。
しかしながら1年を通して結果は芳しくなく、目標の1/4と未達幅が大きく、赤字も増大しているためやむなく会社から撤退判断が出ました。
もちろん突然未達になったわけではなく、私も上司として施策指示、アドバイスをしていましたが人の意見を聞き入れるタイプではなく、かつ私も任せた以上何とか自分のやり方で結果を出して欲しいと思っていました。この判断が甘かったとも思います。

ただ、会社と約束した期間にあまりにも未達だったため、今後も少しくらい回復しても厳しいとして撤退は当然の判断と私は思っています。もちろんこの部下だけの責任ではなく、市場やタイミング等様々な理由が重なってのことです。

しかし撤退という事実が納得できなかったのかなと思います。

お礼日時:2009/05/15 00:56

> このような場合、一般的にどの程度の社内処分が妥当でしょうか?


過去の例を見てみると、

 会社の名誉・信頼を失墜ということで「懲戒解雇、退職金不支給」
 もしくは「諭旨解雇処分、解雇予告手当を支給」
 +
 その直属の上司に対しては、
 監督責任として、減給処分「基本給の6%減給3ヶ月」
 所属長は、減給処分「基本給の5%減給1ヶ月」

 ですね。
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この回答へのお礼

回答どうもありがとうございます。

過去事例からの具体的な内容は1つの参考になります。
ありがとうございます。

お礼日時:2009/05/15 00:39

懲戒解雇の部類に入ります。



理由が何であれ、所属する企業に対して中傷誹謗は、背任行為でありますから、就業規則にのっとり、即、懲戒解雇の手続きを為さるべきです。

一般的にと言うことは、これまで、こうした事例が無いから処分方法に困惑されてることと思います。

それなら、今後のことも考慮に入れなくてはなりません。
一番厳しい、退職金の支払いも無い、懲戒解雇により、不平不満分子を一掃し、民社党じゃありませんが、社内が一致団結して業績向上を図らなくてはなりません。

URLをご検討ください。

参考URL:http://www2.odn.ne.jp/~hag66260/tyoukaikaiko.htm
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この回答へのお礼

回答どうもありがとうございます。

おっしゃるように今後のことがありますから本人、上司の処分だけではなく、他の社員で二度とこのような恥ずかしい行為がないようにしないとなあと思っていて、どのような形にするのかが難しいなと思っています。

お礼日時:2009/05/15 00:33

実際に損害が発生していないため、懲戒免職は行き過ぎだと思います。


訓告程度にとどめ、反省を促すべきです。
人材は大事です。
部下が悪口を言いたくなるような状態を作った、会社や質問者の責任こそ、問われるべきだと思います。
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この回答へのお礼

回答どうもありがとうございます。

もちろん私にも非はありますし上司としてペナルティを受けると思います。ただ懲戒免職や停職などの重い処分はないと思っています。

なかなか前例のないコトでしたので、いろいろな方からのご意見がいただけて助かります。

お礼日時:2009/05/15 00:28

会社の運営を脅かすのであれば、懲戒対象です。



少なくても居てもらっては困る人ですね。
取締役会で議題にし、諭旨免職や反省しているなら停職もしくは減給相当だと思います。
就業規則に記述はないのでしょうか?
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この回答へのお礼

早速の回答ありがとうございました。

当然就業規則はありますし違反した場合の規程もあります。
ただ個別案件に落とし込んだ際どこまで適用するかが難しいのかなとも思います。

参考になりました。ありがとうございます。

お礼日時:2009/05/15 00:12

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Q依頼退職と依願退職について

依頼退職と依願退職について

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Aベストアンサー

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つまり経営幹部の範疇の話になると思います。
ですから、定期的にこのような課題を、幹部会議の席で取り上げて
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のがベターだと思いますが・・・。

再問い合わせの件、難しい問題ですね。
業界、会社規模、組織体系により異なると思いますが、
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お話します。ベストな回答とは思えませんが・・・。

>どのような判定基準によって対策要否を判定

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こんにちは。
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「諭旨解雇」という用語は一般的に存在しますし、実例もあります。
ですが、法律上の概念ではありません。
意味としては、懲戒解雇を一段階減じたものですね。

一方、失業給付における給付制限は、ちゃんと雇用保険法に書かれています。

第三十三条本文
被保険者が自己の責めに帰すべき重大な理由によつて解雇され、又は正当な理由がなく自己の都合によつて退職した場合には、第二十一条の規定による期間の満了後一箇月以上三箇月以内の間で公共職業安定所長の定める期間は、基本手当を支給しない。

「被保険者が自己の責めに帰すべき重大な理由によつて解雇」とは、労働基準法に出てくるものとほぼ同じ概念、いわゆる「懲戒解雇」です。
そして、「諭旨解雇」と「懲戒解雇」はイコールではないのです。イコールだったら概念を分ける必要はないのです。

法律に基づかないで、失業給付など人の権利を勝手に左右できたとしたら、法治国家じゃないんですよ。

結論ですが、会社と質問者様との関係が「諭旨解雇」であっても、雇用保険にはそういった概念はなく、普通解雇として扱われます。
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つまり、失業給付受給において「給付制限」は掛かりません。

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「懲戒解雇」と書かれていたら、窓口で「違います」と言っていいですよ。
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会社が助成金など受けているときは、実務上大事な手続となるのです。
そして、解雇予告除外認定のハードルは、それはそれは高いです。

質問者様がなにをしでかしたのか存じませんが、安心してください。

こんにちは。
「翌月から出るか」という質問はおかしいですけど、「3か月の給付制限」が掛かるかどうかをお聞きしたいのだと思います。

「諭旨解雇」という用語は一般的に存在しますし、実例もあります。
ですが、法律上の概念ではありません。
意味としては、懲戒解雇を一段階減じたものですね。

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第三十三条本文
被保険者が自己の責めに帰すべき重大な理由によつて解雇され、又は正当な理由がなく自己の都合によつて退職した場合には...続きを読む

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