こんばんは。27歳子供が一人います。この五月で一歳になりました。

産まれる前から会社側には育休後、復帰する旨を伝えていました。しかし今年の三月末に復帰する場所を変わってくれと言われました。通勤時間は以前と比較すると15分→70分~80分です。つまり、遠回しに辞めてくれとゆうことなのですが・・・。

到底納得など出来るわけはなく、即労働局の均等室に相談しました。そこで不利益な配置転換の禁止など色々教えて頂いたのですが、会社側はそこの店舗しか空きがないの一点張りでした。
なので均等室の方が時間短縮の措置を提案され、その方向で話し合っていたのですが、こちらの主張より全く短い時間を言われ、もう我慢の限界だったので退職をして解決金をもらえればと思っています。会社側は全く悪いと思っていません。
労働局の方によると、あっせんとゆう制度だそうです。

会社側にもその旨はもう伝えています。

そこで質問なのですが、この場合どれくらいの金額を要求するのが妥当でしょうか??さっぱり見当もつきません・・。ちなみに勤務年数は5年で、受付・事務の仕事でした。

何かあれば補足等しますので、どうぞよろしくお願いいたします。 

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A 回答 (5件)

No.2=No.3です。


労使間に限らず、私と質問者様との間でも若干噛み合わないように
思えますので、最後に補足まで。

質問者様のご不満は、
「育休復帰に関し嫌がらせがあったが、どうしたらよいか」
というもので、これを処理するために機能するのは適正な
「行政」活動です。
一方私のコメントは、
「育休復帰に関し、主観的な嫌がらせがあったとしても、その後」
についてです。これは、解決について「労働審判」や「訴訟」が
機能する領域です。
育休における配置転換等の指針は、「行政」指導のレベルでは働きます
が、そこにとどまります。
裁判では、「育休復帰により通勤時間が長くなった」ことだけでは
会社に違法が認められる(育児介護休業法上の不利益変更と認定される)
わけではありません。

「あっせん」は労使ともども訴訟を避ける意図をもって成立します。
そうすると、あっせんを有利に進めるためには、訴訟レベルで
勝てそうな根拠が欲しいのです。これがちょっと足りないのでは
ないか、というコメントをさせていただいてます。

質問者様の個別の事情と矛盾するであろうコメントはしていません。
質問者様が感じられた主観的な嫌がらせの実態はもとよりわかるはずが
ありません。そうであっても通用するはずの意見を述べています。

指針の内容等に、会社の運営が形式的に反していることを発見して、
労働者が怒り出す、ということは世間でよくあります。ここで、指針等
が具体的に自分たちを守ってくれていると思って行動を起こすのが、
勘違いなのです。
なにも、不当な圧力に対して泣き寝入りをお勧めしようという趣旨では
ありません。
紛争になったときの決着につき、見通しがないのに喧嘩をすると
結局不利になりますよ、といいたいのです。
均等室に入ってもらうのももちろん労働者の権利なのですが、会社を
硬化させ、決着を困難にするリスクは当然にあります。

具体的な事情について補足いただきましたので、評価させていただきます。

> なぜ私が異動になったのか全く説明がなかった点
後日にせよ、「そこの店舗しか空きがない」との説明はあったの
ではないでしょうか。
説明が「足りない」とすれば全くそのとおりですが、育児介護休業法
の「不利益取扱いの禁止」を考慮するにあたり、直ちに会社の違法が
導けるかといえば、いささか困難と思います。
なぜなら、通常の人事異動において、就業規則上問題ない性質の
ものなら、会社側に特に説明は要求されていないからです。
それでも、こういった部分をどんどん責めていかないと仕方ないでしょう。

> 常務が「遠くに行かせて辞めてもらうしかないね」と間接的に聞いた
> のですが
間接的に聞いただけであっせんを有利に運ぶ材料になるでしょうか。
直接聞いた人が、会社に逆らってその事実を証明してくれる覚悟が
あれば、それとも「○○さんがこのような話を聞いている」と言わせて
もらえる許可をもらえれば)もちろん別です。
しかし根拠もなくあっせんの場でそんな話を持ち出しても、ただ相手に
されないでしょう。

> 労働局からは、育休をとったことにより通常の人事異動のルールから
> 説明できない異動は不利益な配置転換にあたると説明がありました。
それでも、こうした材料を使えるだけ使って会社を責めていくしか
ないでしょう。
会社の不当な仕打ちについては、細かくまとめてあっせんに臨むことを
お勧めします。

1か月分でよければ、あっせん成立の可能性は十分にあると思います。
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 参考?URLをご紹介します。



http://www.kplb.go.jp/soudan/soudan02_02.html(2つ目:熊本労働局)
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/wnew/kako/ho …(5 配置転換等の通知により精神的、経済的損害:茨城労働局)
http://www.chiba-ben.or.jp/bengoshikai/book.html
つめ(書籍:慰謝料算定の実務)
http://www.asahi-net.or.jp/~ZI3H-KWRZ/jibaiconso …(交通事故の慰謝料)

http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4556184.html(育児休業からの復帰の際、元のポジションに戻れないのでしょうか?)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3365106.html(育休明けに退職強要の会社への対応)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3350383.html(育休明けに退職してくれと言われました)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4687368.html(育児休暇後の復職について)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4646515.html(育児休業取得後、雇用条件を変更されそうです)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3946705.html(妊娠による解雇、雇用均等室の対応)
http://www.e-roudou.go.jp/annai/k_kinto/21004/21 …(Q&A5:愛媛労働局)

http://allabout.co.jp/children/childbirth/closeu …(産休切り・育休切り、どこに相談するべき?)
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/03/h0316-2.html(現下の雇用労働情勢を踏まえた妊娠・出産、産前産後休業及び育児休業等の取得等を理由とする解雇その他不利益取扱い事案への厳正な対応等について)
http://www.pref.chiba.lg.jp/syozoku/f_rousei/smn …(無料法律相談)
http://www.pref.niigata.lg.jp/nagaoka_kikaku/119 …(無料法律相談)
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/4074/C40 …(無料法律相談)
http://www.danjyo.sl-plaza.jp/sodan/index.html(男女共同参画センター:女性のための法律相談)
http://www.apio.pref.aomori.jp/sankaku/consult/r …(男女共同参画センター)
http://homepage1.nifty.com/rouben/soudan1.htm(日本労働弁護団)
http://www.zenkiren.com/center/top.html(労働時間等相談センター)
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/j …(労働時間等相談センター)
http://www.kagoshima.plb.go.jp/mondai/qa/qa12.html(個別労働紛争解決制度)
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No.2です。


労使間、根本的な部分にギャップがあるようです。
そもそも本件、争うべきではなかったのではないでしょうか。
均等室が大々的な指導に乗り出さなかったのも、制度上、「女性差別」
の実態が見出せなかったからではないかと想像します。

質問者様において「育児休業後は当然元の職場に復帰できる」
と考えていらしたのだとしても、この期待はそもそも育休者の権利
ではなかったということです。
「育休者を復帰させない」のは法律に触れる問題ですが、
「復帰予定の育休者がいるのに新入社員を雇う」こと自体は違法では
ないですし、ごく普通には道義上の問題が発生するとも思えません。
基本的には、適正人事の範囲に収まってしまうでしょう。
育休など法制度は、労働者の生活安定のために実に大きな役割を果たして
きました。しかし、これらの法制度は、従業員個々の具体的な事情までも
保護するためのものとまではいえません。
そこを勘違いしてしまうと、起きなくてもいい労使紛争が起こるのです。

> 会社には反省してほしいです
労使トラブルの際に、労働者側から必ず発せられるフレーズだと思うのですが、
そもそも会社はいったい何を反省すべきなのだと思いますか?
先に述べましたとおり、第三者的な視点からは、
「70分の通勤+勤務時間短縮」は、正当な範囲の人事にとどまると思います。

次の就職が決まっているのでしたら、直接的な金銭的損害も算定
しにくいでしょう。
先に書いた職場復帰給付金も、雇用保険の空白期間がなければ
新しい会社で受けられますから、この相当額を請求する根拠もありません。

結局あっせんで求めることができるものは、会社の嫌がらせによる
精神的苦痛の解消だけです。つまり「不本意ながら転職せざるを得なかった」
ことのみについて金銭を請求する以外にないと思います。
解雇予告手当に準じて、賃金1ヶ月分でも請求しておけばどうですか。
少し足すなら1ヶ月半くらい。
会社が、これ以上揉めると面倒だと思えばそれでもあっせんが成立します。
反対に、あまり過大な要求をすると、特に会社側が否があると思っていない
以上、あっさり決裂すると思います。

この回答への補足

ご回答ありがとうございました。それぞれ会社によって実情が違うでしょうから、あまり詳しい部分は伝わらなかったかと思いますが・・。

反省してほしい点とゆうのはなぜ私が異動になったのか全く説明がなかった点、常務が「遠くに行かせて辞めてもらうしかないね」と間接的に聞いたのですが、これはどうにもならないのでしょうか?
給与一か月分でも十分です。とにかく黙って辞めたくないのです。

労働局からは、育休をとったことにより通常の人事異動のルールから説明できない異動は不利益な配置転換にあたると説明がありました。
特に強制力はないようなのですが。

補足日時:2009/05/17 11:06
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会社にいくらかもらうより、「辞めない」ほうがトクだと思います。


せめて6ヶ月は我慢して、育児休業者職場復帰給付金はもらわないと。
質問者様が受けた育児休業基本給付金の総額の3分の2ですよ。
計算してみて下さい。
まさか、雇用保険の被保険者になれない週20時間未満で働かされようと
しているわけではないですよね。
いずれ辞めるにしても、働いている間に次の仕事を探したほうが賢明です。
お子さんをどうなさるのかわかりませんが、保育園に入れるご予定であれば
なおさらそうしたほうがいいです。

会社の真の意図はもちろんわかりません。本当に辞めさせたがっているの
かもしれません。担当者もイヤな人かもしれません。
それはともかく客観的な評価をしますが、通勤時間が70分程度になったと
しても、それだけでは通常、嫌がらせとまではいえないですよ。
どこにお住まいかわかりませんが、首都圏や京阪神では普通のことです。
「遠回しに辞めてくれ」と捉えることに、無理があるように思います。

会社が育児者に配慮するのはもちろん当然のことです。
しかし時間短縮とワンセットであれば、多少通勤時間が延びたとしても
会社に分があると感じます。
分があれば、裁判や労働審判になっても恐くないということですから、
強制力のない労働局のあっせんなど、決裂しても(最初から応じなくても)
構わないのです。

この回答への補足

ご回答ありがとうございました。説明不足ですみませんでした。
補足をしたのでお願いします。

補足日時:2009/05/16 21:54
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労働局と相談してみたらどうですか。



もうなさっているのなら、その内容をお示しになって質問されるべきです。

この回答への補足

ご回答ありがとうございました。補足です。

均等室の方は時間短縮の提案はして下さいましたが、それだけです。
こちらとしては、もともと遠くにされたこと自体に納得がいきません。
説明不足ですみませんでした。会社はもともと私がいた本社に、新たに今年新入社員を二人も入れています。先に私が復帰すると伝えていたのにも関わらずです。
また、もともとうちの会社は基本的に女性社員の異動はありません。今まで五年間勤務してきて一回だけありましたが、それは通勤時間が短くなるような異動でしたし、急な辞職にともなうものでした。
それと、復帰する予定でしたので子供はもう保育園に入れています。また、私の次の職場も決まっています。 子供がいる中での転職活動は厳しかったですし、精神的にもまいりました。
お金で償って欲しいとゆうか、会社には反省してほしいです。

補足日時:2009/05/16 17:52
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