発達障害で療育手帳(B2)を持って就職活動をしていました。
服薬している為体力が続かず、
兼ねてから週2,3日での短時間労働での仕事を探していました。
両親は私の障害を公にする事を嫌がり、
就職活動には反対だったのですが、
「パートで、父の扶養に入れる程度の時間数なら働いてよい」
という条件のもとに許してもらっていました。

そこで求人票に「週5日程度(相談に応じる)」という企業に
面接に行ったところ、
「今働いている障害者は週2日程度なので貴方もその位から
はじめてみてはどうか」と言われ、
でまさに私が求めていた短時間労働OKという事で採用されました。

そこで私は「週2,3日だから社会保険加入はないだろうし、
年間103時間以内でシフトを組んでもらおう」
とジョブコーチとも相談していたんです。

すると最初の話し合いで先方から言われた事に驚きました。

「こちらとしては週30時間契約にしてくれないと雇用率として
 国に障害者一人として申請できない。
 今回の募集は雇用率達成の為でもあったので、
 貴方は本当は短時間労働だけれど、契約上は週30時間にしてほしい。
 だから社会保険にも加入して貰わなければいけないし、
 ゆくゆくは30時間出れるように頑張ってほしい。」

と言われました。

『実働時間は週12時間程度なのに、契約の上では30時間の扱いにする」
なんて初耳で、ハローワークの方も初めてのようでした。
ジョブコーチは
「自分の知り合いでも社会保険には入らず、雇用保険だけ加入してる
 パートの人が沢山いるので貴方の驚きは当たり前」
と戸惑っています。

以前から同じハローワーク担当者には
「保険加入せずに週30時間以下で探したい」
と相談しており「わかった」と了承を得ていました。

そして念のため
「障害者だと週30時間以下でも保険加入は義務になるのか?」
と質問もしましたが、
「そんな事はない。週30時間のラインは健常者・障害者は関係ない。
 30時間超えれば加入は義務だし。30時間以下だと健常者でも障害者
 でも加入はしたくてもできない。」
と回答された事があり、
今回の会社からの「週2,3回OK」の言葉で安心していたんです。

しかし「本当は週30時間未満だが、契約上は30時間以上にしたい」
と言われ、とまどっています。

なお、ハローワーク職員がが私の希望(社会保険加入は遠慮したい)を電話で先方に伝えてくれたのですが、
先方からは最後にとってつけたように
「こちらとしては雇用率の為に募集をかけたが、採用者(私)には
 雇用率は関係のない話なので、雇用率の事は採用者(私)にはあまり 話に出さないで下さい」と企業側から頼まれたそうです。
(結局教えてくれましたが)

知人や友人もそんなケースは初耳らしく
「そのやり方は騙しではないのか?」
「嘘の申請を国に出すって事でしょう?そんな企業あやしい」
と言われ、採用自体を断るべきか迷っています。

ハローワーク担当者は雇用させたいらしく、
「ゆくゆくは30時間働けばいいじゃない」と言いますが、
まだ体力が持つかも解らないし、
「週2,3日OK」だから選んだ部分が大きいのに腑に落ちません。

心当たりのある方にお聞きしたいのですが、
障害者雇用では私のようなケース
(実働週30時間以下なのに30時間としての申請)
はありがちなのでしょうか?
それとも知人の言うとおり「あやしい」と睨んでいいのでしょうか。

このQ&Aに関連する最新のQ&A

A 回答 (5件)

 確かに怪しい企業(要請)ですが。


 
 そもそも、12時間の労働では、法定雇用率に算入されませんよ。
 http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/515436 …
 「週の所定労働時間が30時間」が1で。
 「週の所定労働時間が20時間以上30時間」が、0.5のカウントです。
 
 ちなみに。障害者雇用で、12時間の労働の職というのは難しいのが現状です。なぜなら、雇う側の企業にとって、障害者雇用の法定雇用率に算入されないからです。
 この労働時間で働いている障害者もいますが。あくまでも、企業側の善意によるものだと、解釈すべきだと思います。
 後、半年から1年就職活動をしたいなら、別ですが。さっさと就職したいのであれば、このチャンスを見逃すべきではないと思います。確かに怪しい企業ですが。

 ちなみに。法定雇用率のためとはいえ、障害者を雇用するというのは、まだましな(まともな?)企業であるように思えます。なぜなら、従業員数が一定(2009年度現在、301人)以上いる企業は障害者雇用率を満たしていないと、納付金を払わないといけない(確か、月5万ぐらい)といけないのですが。それを無視して、納付金を払うことで、よしとしている企業がたくさんあるからです。公務員関係でも多いです。
 http://www.yomiuri.co.jp/iryou/kyousei/jiten/200 …
 http://job.yomiuri.co.jp/news/ne_07112903.htm
 だから、障害者雇用に理解のある企業を増やすために、違法を承知で、ハローワークの人も、その企業で仕事をすることを勧めるのだと思います。

 ちなみに。社会保険完備ということは、雇用保険にも入れてもらえるので。6ヶ月か1年ほど勤めれば、仕事を辞めた後、失業保険がもらえます。障害者なので、給付日数は多くなるし。本人にとっては、あまりデメリットはないと思いますが。
 http://www.koyouhoken.com/kp_r_situgyou4.htm
 (20時間未満だと、雇用保険には入れません)
 (もっとも、社会保険料払わされるかもしれないのが、デメリットかも分かりませんが)

  気をつけなければならないのは、社会保険に入ると、障害年金がもらえなくなる可能性があることでしょうか。まあ、知的障害で、B2なら、関係ないかもしれませんが。

 ちなみに。労働基準監督署はどうかと思います。実際に不正が実行されていれば別ですが。計画段階(そういう話を聞いた)だけでは無理だと思います。

 ちなみに。「障害者を」と相手が希望してきた場合、法定雇用率に入れられる、週20時間以上の労働を求められることが多いです。
 一般の職なら、週20時間未満の仕事はありますが。その場合は、相手の企業の善意で、「障害者でも良いよ」ということで、その仕事に決まるのではないかと思います。
 
 まあ、要するに、障害者雇用で、週12時間で、仕事を見つけるのは、難しい。不可能ではないかもしれないが、仕事を見つけるのに、半年から1年掛かることを理解しておかなければならない、ということだと思います。

この回答への補足

とても詳しい説明をありがとうございました。
メリット・デメリットを非常に解りやすく丁寧に教えて下さって感謝しています。
非常に勉強になりました。
そして心当たりがある点も幾つか・・・・

>だから、障害者雇用に理解のある企業を増やすために、違法を承知で、ハローワークの人も、その企業で仕事をすることを勧めるのだと思います。

そういえば、その時のハローワーク職員からは
「どうにかして就職させてしまいたい」という態度をひしひしと感じました。
「雇用率の事もあるので契約は週30時間ですよね?」と切り出したのも
ハローワークです。
まずは試用期間と言う事で今働いている最中なのですが、
ジョブコーチが見た感じではどうやら企業の担当者は
「障害者を雇用する事についてよく解らない」状態のようです。

「雇用率で障害者雇用に踏み切る企業はある意味健全」というお話も
為になりました。納付金については初めて知りました。
確かに5万で済む所を、手間を承知で雇用に踏み切る姿勢は「法律を守りたい」意思が強い企業なんですね。

あれから、再度社会保険加入(週30時間契約)についてハローワークから掛け合ってもらった所、
「短時間労働で働きたい旨の話は本人からも面接で聞いているので、
 一先ずは承知しました。とりあえず来週からの試用期間は来て下さい」
と言われ、一旦契約の話は置いた状態で仕事をしています。
今の所仕事内容に不満はないので悩むところです。

ちなみに仕事中に同じ障害者雇用・週2日勤務で勤めている方がいたので聞いてみたのですが
「30時間契約はしていない。書類の上でも週12時間契約だ。」
「社会保険等にも一切入っていない」
と言われました。まさに私の理想の契約の仕方でした。

その方は去年から勤めている人なのですが、
その企業の最初の障害者枠で採用された方だそうです。
察するに当時は企業が雇用率をよく知らず、
12時間契約をしてしまったのではないかと今思いました。
そして雇用率の事(30時間の壁)を知り、
新しく採用した私に強く30時間契約を勧めるのかもしれません。
(とにかく「雇用率を達成したい」と言っていたので)

しかしその先に入られた方と同じ日数で「何故私だけ?」という思いはあります。
30時間契約ならせめて実際に週30時間働けるようになるまで待って頂きたいです。
契約の話は一旦途切れている状態ですが、
次の話合いではそう申し出たい思っています。

障害者側・企業側の両方の視点からのお話をありがとうございました。
非常に為になりました。

補足日時:2009/05/19 20:52
    • good
    • 0

怪しいどころか詐欺ですよ、労働基準監督署にこの会社を告発してください. 補助金制度詐欺といい雇用を許すと主さんは傷害認定を取り消され手帳を失いますから告発し採用を断ってください


補助金は30時間以上の雇用だと2倍支給され主さんの賃金となります、30時間未満ですと賃金が安いために30%ぐらいしか支給がないため60%ねらいで箇条申告し不正に補助金をだまし取る企業が存在します
私だと周57時間働いている障害者で、私を雇用している社長さんには私の賃金の60%を国から援助してもらっています
    • good
    • 0
この回答へのお礼

回答ありがとうございます。
同じ障害者の方でしょうか?週57時間働かれているなんてすごいですね・・・・・
補助金2倍の話は初耳でした。驚きました。

>補助金制度詐欺といい雇用を許すと主さんは傷害認定を取り消され
>手帳を失いますから告発し採用を断ってください

この違法の契約を結んだ事がおおやけになれば私にも責任が発生し
手帳を剥奪されるという事でしょうか?
前から私を担当しているハローワーク職員が面接に動向したのですが、
「よくあること」と流されました
ハローワーク職員も企業よりの「グル」なのでしょうか

発達障害のため頭の回転が悪く、判断力に欠けるのですが、
うかうかしていると障害者はどんどん企業や周りの都合のいいように
振り回されてしまいそうですね。
ハローワークと民間支援施設のジョブコーチ二人から支援を受けているのですが、
二人とも「とにかく就職させたい、障害者雇用の実例を作りたい」
だけで、私の身の安全を守ってくれるとは言いがたい感じです。
「採用してくれるだけいいじゃないの」という感じを受けました。

同じ立場の方からのご回答、参考になりました。
ありがとうございます。

お礼日時:2009/05/23 22:54

 弱者に対して明らかに危険な要請をしています。

 守るものは法律だけですから 絶対に自分がその後で困る契約はしてはいけません。

 合意 追認 承認 とにかく体力が持つかどうかもわからないのにそれは無理です ということで断ってください。その上でどうするかは相
手が考える事で貴方が慮る必要は一切ないのです。

 逆に言えば 法律しか守らないというのは かなり横暴で失礼なものなのです。 貴方が理不尽な要請に応じたら貴方に責任が発生するんですよ、わかっていますか?
 続かないなら 親御さんの言うとおりにした方が良いかもしれません。
    • good
    • 0
この回答へのお礼

回答ありがとうございます。

「とりあえず1ヶ月仕事をしてみて、それから続けるか断るか判断してみては」と
ハローワークとジョブコーチから言われ、今試用期間の最中です。
今は契約の話は一切されておらず、恐らく一ヵ月後に再び話し合いがあると思います。

まだ判を押す前に警鐘を鳴らしてくださってありがとうございます。

>合意 追認 承認 とにかく体力が持つかどうかもわからないのにそれは無理です 
>ということで断ってください。その上でどうするかは相手が考える事で貴方が慮る必要は一切ないのです。

特にこの一文にハッとしました。
支援者達は「いい会社だから・・・・」「障害者雇用ではありがちだから・・・」
「一人前の大人としては社会保険を持った方がいい」
と色々なだめられているのですが(それでも今は30時間契約は断っていますが)
周囲としても「法律を守る」「雇用率を満たす」事ばかりで、
確かに私の身の保証を考えてはいないですね。
自分のみは自分で守らなければ、と姿勢を正す思いです。

今日ハローワークと話し合いをしたのですが
「とにかく社会保険は無理。まだ続くか解らないし体力もない。
 最高でも週4時間が限度だし30時間契約はできない。」
と伝えた所、了承を得ました。
企業がどうでるか解りませんが、それは仰るように相手が判断する事ですね。
もしこちらの申し出が通らなければお断りしようと思います。
「理不尽な要求にこたえれば、応えた自分に責任が発生する」に目が覚めました。
その言葉を常に念頭において就職活動に挑みたいと思っています。
ありがとうございます。

お礼日時:2009/05/22 02:39

おはようございます。

#1です。
もめるようであれば、労働基準監督署に相談してください。
がんばりましょう。
    • good
    • 0

こんにちは。


>障害者雇用では私のようなケース(実働週30時間以下なのに30時間としての申請)はありがちなのでしょうか?
よくある話しです。
罰則規定がないので適当なのです。
>それとも知人の言うとおり「あやしい」と睨んでいいのでしょうか。
そのような企業は、怪しいというより信用できないと言うべきでしょう。
    • good
    • 0
この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。

>よくある話しです。
再度ハローワークと話をしましたが
仰るとおり障害者雇用ではこういったケースはよくあるそうですね。
雇用率問題は普通に手帳を見せて採用されれば「障害者一人」と
国に申請できると思っていたので、
「30時間でないと障害者一人と申請できない」と知り驚いています。

>そのような企業は、怪しいというより信用できないと言うべきでしょう。

「信用できない」はまさにそうですね。
とにかく雇用率を達成したいという印象を受けました。
「契約だけ30時間の扱い」は、
そんな法の裏をかいくぐるような事があるのかと驚いています。

ご回答ありがとうございました。感謝しています。

お礼日時:2009/05/16 18:58

このQ&Aに関連する人気のQ&A

お探しのQ&Aが見つからない時は、教えて!gooで質問しましょう!

このQ&Aを見た人はこんなQ&Aも見ています

このQ&Aを見た人が検索しているワード

このQ&Aと関連する良く見られている質問

Q今後の親の介護について。 要介護2の認定を受けた障害者の親の介護を自宅でしていますが、ヘルパーさん

今後の親の介護について。

要介護2の認定を受けた障害者の親の介護を自宅でしていますが、ヘルパーさんに頼んだら、どれくらい料金がかかるのでしょうか?
週に2〜3回、6〜7時間くらいでお願いする事はできるのでしょうか?
わたし自身、介護のため、会社を辞めて今はバイトで収入を得ています。もう少し働けたらと思っています。
今は、親が家族以外の人に介護をしてもらう事を望んでいないので、ケアマネさんにもはなしていないのですが、今すぐにヘルパーさんにお願いしようとは考えていないのですが、今後の介護生活を考えて、ヘルパーさんのことを教えて頂きたいです。

Aベストアンサー

介護度2なら月限度額一杯使っても負担は1万9千616円です。十分可能です。
   https://www.rakuraku.or.jp/kaigonavi/riyousha/riyoushitai/riyou/3.html
     要介護2を参照

他に「介護保険外サービス」を提供する団体があります。1H千円とか廉価です。

相談だけは近くの「地域包括支援センター」にいるケアマネージャーにされた
方がよいと思います。
介護は手が掛かることもあり、一人でやろうと思わないことです。また出来るもの
でもありません。
発動には時間も掛かりますから、準備だけはしておくことです。

また障害者支援の観点からの相談も受けたらどうでしょうか(私はこの方面は
詳しくないのです)。

Q学生パートでも厚生年金保険、健康保険に加入しなければなりませんか?(実働4分の3基準以下)

私は今大学4年生です。
大学院に入学する4月までの3ヶ月間、
パートとして働くこととなり1月から働き始めています。

雇用契約時には週4日、1日8時間という契約内容でした。

「扶養家族から抜けて下さい」ということを会社に言われました。
パートで働くのが初めてだったので、その意味がわからず、
会社に意味について尋ねると「家の人に聞いてください」と言われました。
家の人に聞いてもわからず、「家の人もわからないならわからなくても大丈夫だろう」
と結局わからずじまいにしてしまったのが問題の始まりでした。

契約時には週4日という契約内容でしたが、
結局の実働は、契約内容と違って、
週2日、1日8時間程度の勤務でした。
(週4日、30時間を超えたことは1度もありません)

しかし、給料明細を頂いたところ、
・健康保険料
・厚生年金保険
の両方に加入させられており、14000円程度控除されました。

1ヶ月合計しても出勤日数6日、実働時間48時間、基本給49000円なのに、
14000円控除されては振込み支給額はかなり少なくなってしまいました。

給与明細をもらった後、支給額の少なさに驚いて会社の人に尋ねに行くと、
ここの社員さんは週5日、1日8時間勤務なので
パートは週4日、週30時間以上になると社員の4分の3以上となり、
厚生年金保険に加入しなければならないそうです。

たしかに契約時の内容ではこの4分の3基準を超えて契約してしまったのですが、
実働は週に2日、12時間なのでこの基準を超えたことは1度もありません。

質問なのですが、
厚生年金の加入は契約時の内容で加入が決定してしまうのでしょうか?
本当の実働時間が厚生年金の加入基準(4分の3基準)を下回っており、
1度もその基準を超えたことはなくても加入しなければならないのでしょうか?

4分の3基準の話は給与明細を頂いた後に初めて知ったので、
こんなことならば契約時から週2日勤務にしておけばよかった…と後悔しています。
この厚生年金保険はさかのぼって解約できないのでしょうか?

また、私は学生なので年金の学生控除を受けているのですが、
それでも厚生年金に加入しなければならないのでしょうか?

自分が無知なせいで思わぬ結果となってしまい困っております。
ご回答いただける方よろしくお願いします。

私は今大学4年生です。
大学院に入学する4月までの3ヶ月間、
パートとして働くこととなり1月から働き始めています。

雇用契約時には週4日、1日8時間という契約内容でした。

「扶養家族から抜けて下さい」ということを会社に言われました。
パートで働くのが初めてだったので、その意味がわからず、
会社に意味について尋ねると「家の人に聞いてください」と言われました。
家の人に聞いてもわからず、「家の人もわからないならわからなくても大丈夫だろう」
と結局わからずじまいにしてしまったのが問...続きを読む

Aベストアンサー

損してません。
国民年金保険料自分で払うと月約14000円。
これだけで、とんとんでしょう。
将来、年金受取金に確実に反映します。

学生控除期間は未納期間に含まれませんが、
年金は払った月数に正比例します。

健保は親の扶養ならあなたは払う必要ないですが。

Q障害者居宅介護の利用者さんとヘルパーの行為について

こんにちは
自分は、自立を目的とした身体障害者居宅介護サービス事業者に所属する介護サービス提供を行っている従業員なのですが、最近、利用者様が1人暮らしになれてきたせいなのか、「自分で出来ること」まで「めんどくさいから」と、頼まれたりすることが多くなってきました。そこで、事業所のケアマネ管理者とはなしながら利用者さんからヘルパーへの「禁止行為」やヘルパーから利用者さんへの「逸脱行為」を全利用者さんとヘルパーに説明を行おうかなと企画しています。
これらの資料が掲載してあるところ(ホームページなど)をご存知の方や経験上のアドバイスがお聞かせいただける方がいらっしゃいましたら、この場をかりて是非ご教授いただきたいのですが・・・
よろしくお願いいたします。

ここから下は余談です。
僕としては、自立するために頑張って1人暮らしをはじめたのに、出来ることも出来ないこともすべてヘルパー任せにしていることが増え、自分は働かずに好きなこと(趣味)ばかりするというのはどうかと思っているのですが・・・
本人さん曰く「利用者が利用するからお宅の事業所が成り立っているんでしょう?言う事を聞いてれば良いのよ。」的、発言が耳に障るのですが・・・言い始めたらキリが無いのでせめてこれだけはというのが伝わればと思っています。よろしくお願いいたします。

こんにちは
自分は、自立を目的とした身体障害者居宅介護サービス事業者に所属する介護サービス提供を行っている従業員なのですが、最近、利用者様が1人暮らしになれてきたせいなのか、「自分で出来ること」まで「めんどくさいから」と、頼まれたりすることが多くなってきました。そこで、事業所のケアマネ管理者とはなしながら利用者さんからヘルパーへの「禁止行為」やヘルパーから利用者さんへの「逸脱行為」を全利用者さんとヘルパーに説明を行おうかなと企画しています。
これらの資料が掲載してあるところ...続きを読む

Aベストアンサー

こんにちは。
ご質問の件ですが、以下のPDFファイルが参考になるかもしれませんね。

http://www17.ocn.ne.jp/~shirisya/keiyakusyo/siennhi/sienhi-kyotakukaigo-juuyoujikousetumeisyo.pdf

北海道のある社会福祉協議会が行なっている指定身体障害者居宅介護サービスの重要事項説明書のファイルなんですが、この中に、サービスの区分とその内容、ホームヘルパーの禁止事項および制限事項(つまり、「こういうことはできません」という内容ですね。)がしっかりと明記されています。

これを参考にしていただいて、あらためてしっかりと文書化して、もう1度じっくりと説明なさってみてはいかがでしょうか?

障害者の自立は、決して職員やヘルパーさんや家族など、周りの力だけに頼るべきものではないと思います。というより、周りもそのことをしっかりと認識して、かつ、障害者本人に伝えることが求められますね。
障害者でなくともそうですが、本人のやる気がないのにもかかわらず「自立」などは実現しませんから。
障害者に対して意識改革を促すことも、職員や福祉関係者の重要な職務だと思いますよ。

参考URL:http://www17.ocn.ne.jp/~shirisya/keiyakusyo/siennhi/sienhi-kyotakukaigo-juuyoujikousetumeisyo.pdf

こんにちは。
ご質問の件ですが、以下のPDFファイルが参考になるかもしれませんね。

http://www17.ocn.ne.jp/~shirisya/keiyakusyo/siennhi/sienhi-kyotakukaigo-juuyoujikousetumeisyo.pdf

北海道のある社会福祉協議会が行なっている指定身体障害者居宅介護サービスの重要事項説明書のファイルなんですが、この中に、サービスの区分とその内容、ホームヘルパーの禁止事項および制限事項(つまり、「こういうことはできません」という内容ですね。)がしっかりと明記されています。

これを参考にして...続きを読む

Qハローワーク主催の障害者合同説明会があり、主催でないハローワークから会社の詳細を貰おうと、保留中で、

ハローワーク主催の障害者合同説明会があり、主催でないハローワークから会社の詳細を貰おうとしましたが、保留中で、詳細の紙を出せないとの事。
どんな意味なのでしょう。教えてください。

Aベストアンサー

ほかの回答にもありますが、おそらく「募集保留」です。
その会社への応募等が非常に集中して選考等に支障が出てしまうようなとき、一時的に募集をストップするんです(実際には、そのまま募集再開されることがない場合がほとんど)。
このようなとき、求人票も含めて、その会社の詳細情報は教えてはもらえません。
障害者雇用枠の場合は、あまりご存知ないかもしれませんがこのようなケースがかなり多いので、障害者合同説明会への参加申込も含めて、とにかく早い者勝ちのようなところがあります。
いずれにしても、正直申し上げて、ほかの会社をあたったほうがいいですよ。

Q知的障害者ガイドヘルパーのこと

↓↓教えてください↓↓

(1)「知的障害者ガイドヘルパー」の資格(?)をもって人はどのような施設で働くのですか?

(2)「知的障害者ガイドヘルパー」の資格(?)をもってる人は絶対に移動介護業務に就かなくてはいけないんですか?

Aベストアンサー

知的障害者の支援費でのケアは移動介護だけではありません。身体介護ももちろんあります。
移動介護でも身体介護があるかないかの区切りもあります。

また施設にかならずその資格があれば採用されることはまずないと思います。
でも知的の更生でも授産でもそういう学びをした方ならいかされるでしょうね。

移動介護業務につかなくてはならないというのは強制はないです。ついても収入面ではそれだけならくらしていけないのでは?
何か仕事にお考えでしたら普通のヘルパー資格を取った上で支援費ケアをする事業所で知的障害者の方のケアにはいればいいと思いますよ。
または施設職員とか。

移動介護といっても排泄などの介護あれば普通のヘルパー2級程度できないとご自分が困りますよ。
人の命を預かるお仕事なので沢山の勉強をお勧めしますね。

ベテランさんならごめんなさいね。

Q精神疾患などの障害者雇用について

学歴が高い人で留学などまでしている人などは支援しにくいっていう支援員の言うことは本当か
なぜなら、障碍者雇用で就職に成功してもより高い収入などを求めてしまい! 無断で転職や兼業などをするしそれでうまくいかずにがありうるから

自分がそうだったけど、就労移行支援を使っても前項のように支援の途中で一般枠に飛びついたり障害者枠の途中で脱線したりおかしな兼業をするなどお金に対する欲はありますけど、海外旅行やギャンブルなどに極度に依存してしまうから結果として就労しないで一般的な最低限度の生活を送るよりも赤字になってしまいます。
再就職して余計に収支が赤字になり! 年金収入だけの時に比べ預貯金が減るのが速いです。
1万円もらったら10万円使っちゃう! ストレスがある状態だと特に過剰に意欲がわいちゃいます。
少し運動して食べ過ぎて太る理屈とまったく同じですね

学歴が高い人はプライドも高いし、留学などができるような人で親や祖父母が医師+看護師などのような人はお金持ちの裕福な生活を送っている場合もありそういう人は支援は難しいですねって、就労移行支援の途中で脱線の話を正直にするとどこの支援も不適って言われ受け入れてもらえません。
今までの経験上、低学歴で学校に行けるだけの金がない家庭だと贅沢すら知らないからそういう人の方が支援がしやすいと・・・

プライドなど捨てたり生活のレベルなどこだわりをすてないとやはり難しいですか

学歴が高い人で留学などまでしている人などは支援しにくいっていう支援員の言うことは本当か
なぜなら、障碍者雇用で就職に成功してもより高い収入などを求めてしまい! 無断で転職や兼業などをするしそれでうまくいかずにがありうるから

自分がそうだったけど、就労移行支援を使っても前項のように支援の途中で一般枠に飛びついたり障害者枠の途中で脱線したりおかしな兼業をするなどお金に対する欲はありますけど、海外旅行やギャンブルなどに極度に依存してしまうから結果として就労しないで一般的な最低...続きを読む

Aベストアンサー

というか、ギャンブルや海外旅行という浪費ぐせに信頼性が無いのではないでしょうか。
低学歴高学歴についてはよくわかりませんが、確かに高学歴は扱いづらいイメージを持たれる方もおられるかもしれませんね。
でも、それで人を判断…そういう偏見から紹介出来ないと言うのが本当であればその機関には問題があると思います。

Q障害者がヘルパーに仕事できますか

最近、新聞などで知的障害者や精神障害者が介護保険でのホームヘルパーの仕事に取り組んでいるようですが、実際はどうでしょうか。
もし、障害を持つ人でも人に喜ばれるような仕事ができでばとてもすばらしいと思います。
ぜひ教えてください。
お願いいたします。

Aベストアンサー

知的障害者が在宅介護の現場で実際に仕事をしているところがあります。
障害の程度もありますが、B2でも大丈夫です。
そこの会社は、民間会社で、平成11年より実施いています。
この会社を見本に滋賀県でも県の事業として取りくでいるし、他の自治体でも検討しているところがあります。
詳しくは、沖縄県の介護事業「えぷろん有限会社」に問い合わせしてください。
私は、障害者の職業自立に取り組んでいる「NPO ゆいまーる」(申請中)のもので、その会社の支援者です。
>みんなが楽しく仕事をしています。

Q実雇用率と法定雇用率の違い

 基本的なことで恐縮ですが、実雇用率と法定雇用率の違いがよくわからず困っています。

 去年改正された障害者雇用促進法で、精神障害者も算定対象になったとのことですが、資料によって、「法定雇用率には算定されないが実雇用率には算定される」と書いてあります。法定雇用率と実雇用率の違いは何なのでしょうか。

Aベストアンサー

計算式で見てみるとわかりやすいですよ。

■ 各企業の雇用率の算定式(実雇用率)
(雇用する身体障害者数+同 知的障害者数+同 精神障害者数)÷(雇用する常用労働者数)

■ 法定雇用率(1.8%)とは?
(身体障害者又は知的障害者である常用労働者数+同 失業者数)÷(常用労働者数+失業者数)

法定雇用率の1.8%という数字の根拠には、上記の計算式を見てもわかるように、精神障害者の数は反映されていません。
ところが、「実雇用率が法定雇用率を満たしているか否か」を議論するときは、実雇用率の計算式、つまりは「実際に雇用している精神障害者の数」も含めて計算した結果で見ます。

つまり、
イ 「1.8」という数字自体の根拠には、精神障害者の数を含めていない
ロ しかし、各企業の法定雇用率の充足の有無(=1.8%を満たしているか否か?)を論ずるときは、その企業の精神障害者の数も見ている
というのが結論です。
ややこしいですよねぇ(^^;)。

参考URL:http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/shougaisha01/pdf/kaisei01.pdf

計算式で見てみるとわかりやすいですよ。

■ 各企業の雇用率の算定式(実雇用率)
(雇用する身体障害者数+同 知的障害者数+同 精神障害者数)÷(雇用する常用労働者数)

■ 法定雇用率(1.8%)とは?
(身体障害者又は知的障害者である常用労働者数+同 失業者数)÷(常用労働者数+失業者数)

法定雇用率の1.8%という数字の根拠には、上記の計算式を見てもわかるように、精神障害者の数は反映されていません。
ところが、「実雇用率が法定雇用率を満たしているか否か」を議論するときは、実...続きを読む

Q障害者と要介護認定

父親が障害者手帳を持っています。
視覚障害の二級に認定されています。

「要介護」という認定があると思うのですが
障害者認定とは別物ですよね?

障害者手帳を持っている=要介護されるのでしょうか?
障害者認定されていても要介護になるとは限らないのでしょうか?

母親が平日昼間に仕事をしており父親は留守番状態なのですが
視覚障害があるため、食事の用意がままないため
食事の宅配サービスを利用したいと思っています。

それを利用できるための条件として「要介護」というのがあったので
どういったものか知りたいのです。

ご存知の方教えてください。
よろしくお願いします。

Aベストアンサー

要介護・要支援というのは、介護保険法による定めです。
介護保険のほうで、別途に認定を受けることが必要です。

お父様が65歳以上のとき、あるいは40歳以上65歳未満でも特定疾病に該当するときは、障害を持っているときは、基本的に介護保険のほうでも認定を受ける必要があります。

認定を受けたのちに、介護保険のサービスを利用できます。
食事の宅配サービスもその1つです。

障害者であっても、介護保険が利用できるときは介護保険優先です。
このようなしくみなので、さっきも書きましたが、障害者施策ばかりではなくて、介護保険を利用できるかどうかを見ることが大事です。

特定疾病の範囲は、介護保険法施行令第2条で決まっています。
以下のとおりです。

一 がん(医師が一般に認められている医学的知見に基づき回復の見込みがない状態に至ったと判断したものに限る。)
二 関節リウマチ
三 筋萎縮性側索硬化症
四 後縦靭帯骨化症
五 骨折を伴う骨粗しょう症
六 初老期における認知症(法第八条第十六項に規定する認知症をいう。以下同じ。)
七 進行性核上性麻痺、大脳皮質基底核変性症及びパーキンソン病
八 脊髄小脳変性症
九 脊柱管狭窄症
十 早老症
十一 多系統萎縮症
十二 糖尿病性神経障害、糖尿病性腎症及び糖尿病性網膜症
十三 脳血管疾患
十四 閉塞性動脈硬化症
十五 慢性閉塞性肺疾患
十六 両側の膝関節又は股関節に著しい変形を伴う変形性関節症

お父様がまだ65歳に達してなかったり、上の特定疾病にあてはまってないときは、介護保険のサービスは利用できません(認定もされません)。
そのときは、食事の宅配サービスは受けられません。

認定の基準は身体障害者手帳とは全くの別物なので、手帳を持っているからといって要介護や要支援になることはありません。
障害者自立支援法の自立支援にしてもそうで、手帳を持っているからといって自立支援が受けられるわけではなくて、自立支援の認定の基準を満たさないとだめです。

介護保険に関する詳しいことを、お住まいの市区町村の介護保険担当課に尋ねてみて下さい。
そのほか、http://www.wam.jp/kaigo_guide/index.html を見ていただいても良いと思います。

要介護・要支援というのは、介護保険法による定めです。
介護保険のほうで、別途に認定を受けることが必要です。

お父様が65歳以上のとき、あるいは40歳以上65歳未満でも特定疾病に該当するときは、障害を持っているときは、基本的に介護保険のほうでも認定を受ける必要があります。

認定を受けたのちに、介護保険のサービスを利用できます。
食事の宅配サービスもその1つです。

障害者であっても、介護保険が利用できるときは介護保険優先です。
このようなしくみなので、さっきも書きました...続きを読む

Q障害者雇用促進法による被雇用者

パート店員として15年働いています。
1年前に診断を受けた体幹機能障害による第1種3級の障害者手帳の交付を受けました。
この度、今働いている会社で障害者雇用促進法に適用してもらえないか人事課に打診中です。
会社にはこの法律によって障害者を雇用する義務があるようですが、雇用された障害者はこれによって保護されるものがありますか。
人事課より返事があれば何らかの話し合いがあると思いますが、私の方から主張できるものがありますか。
障害による仕事への支障はさほど無いはずですが、直属の上司に障害者であることを知られてしまい、それをきっかけに不当な待遇を受けたため思い切って公表し、この度人事課にお願いしたしだいです。
この法律適用により不当待遇が是正されればいいのですが・・・

Aベストアンサー

障害者雇用促進法(http://www.houko.com/00/01/S35/123.HTM)は、
障害者の雇用を事業主に促すための法律です。

現在、民間企業では1.8%の雇用努力義務があり、
社員数56人につき1人の障害者を雇用しなければならない、と
いうことになっています。
(言い替えれば、強制適用だとお考えになっていただいても結構です。
適用する・しないを選択する、というものではない、ということです。)

しかし、現実には、経営事情や社内組織体制・物理的制約などから
そうそう簡単には障害者を雇えない場合が多々あります。
そのため、上記のパーセント(法定雇用率)は
前述のとおり、あくまでも「努力して下さい」という努力義務に
過ぎません。
言い替えれば、「絶対に障害者を雇わなければ、厳格に処罰されますよ」
などといった性質の法律ではない、ということになります。

同時に、この障害者雇用促進法は、
実際に就労する障害者に対する直接的な差別を禁止したりすることなどを
意図した法律でもありません。

つまり、障害者本人のための法律というよりも、
障害者を雇う事業主のための法律です。
だからこそ、この法律では、
障害者を雇う事業主に対する各種の特典などを定義してもいます。
(助成金、特例子会社制度など)

以上の事情により、残念ながら、
雇用された障害者が直接的に何らかの形で保護される、ということには
ほとんどつながってはゆきません。
また、前述したとおり、
差別や解雇の禁止を強制的に定めた法律でもありませんから、
障害者雇用促進法によって不当な待遇を受けなくても済む、ということが
絶対的に約束されるわけでもありません。

このように、ご質問のケースのような場合には、
不当待遇是正を目的として、障害者雇用促進法に直接期待する、と
いったことは、いささか的はずれになってしまいます。

ですから、障害者雇用促進法というよりも、
パワー・ハラスメント(言語による暴力も含まれます)や
モラルの問題であったり、
あるいは、身体の状況を超えた残業や職責の問題であったりと、
むしろ、労働基準法や男女雇用機会等均等法などの上での問題として
とらえてゆくべきだと思います。
明らかな問題が生じている場合には、必ず証拠をとった上で、
直接、労働基準監督署に通報しても良いのではないでしょうか?

なお、障害者であることだけを理由に解雇する、ということは
労働法規上で禁止されています。
但し、職務の遂行に耐えられないことが明らかになった場合には、
その限りではありません。

障害者雇用促進法(http://www.houko.com/00/01/S35/123.HTM)は、
障害者の雇用を事業主に促すための法律です。

現在、民間企業では1.8%の雇用努力義務があり、
社員数56人につき1人の障害者を雇用しなければならない、と
いうことになっています。
(言い替えれば、強制適用だとお考えになっていただいても結構です。
適用する・しないを選択する、というものではない、ということです。)

しかし、現実には、経営事情や社内組織体制・物理的制約などから
そうそう簡単には障害者を雇えない...続きを読む


人気Q&Aランキング

おすすめ情報