当方は、49歳になります。仕事に関しては非常に会社内でも評価が高いのですが、見た目が30才台半ばに見られます。またお酒も弱く、ゴルフもできないのであまり会社の人と付き合いができません。そんな理由かどうか、出世できません。一度人事に聞いたのですが、評価は同年代で一番高いが、役員の段階で何故か昇格人事に乗ってこないとの事でした。納得はいかないのですが、何か良い方法があったら教えてください。例えば髭を生やして見た目を変えるとか・・・

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A 回答 (5件)

学歴はどうなんでしょうか?

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この回答へのお礼

ご回答有難うございます。その点はわかるような気がします。当方の学歴は、他の社員に比べてあまり高い方ではありません。それに、会社に学閥があり、東大派閥、京大派閥の2つが役員の大勢を占めています。そう言われれば変に納得言ってしまいます。

お礼日時:2009/05/18 16:16

出世できない理由が無いのなら出世させる理由を作ったらいかがですか?私が自分の事業で社員を役員に出世させるとしたら、相手がその納得できる理由を持ってきたときです。

自分からはよほどの事がなければしません。 
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この回答へのお礼

ご回答有難うございます。一応大会社ですので役員以上とはほとんど会わないような毎日です。それに加えて、成果主義のため上司が当方の成果を自分の成果として取ってしまうこともたびたびあり、自分をどのように評価してもらうかが解らなくなりました。この成果主義はトヨタがもともとやっていたものをそのまま取り込んだのですが、上記のようなことが横行したため、すぐに人事制度を変えたと聞いています。どうしようもないのでしょうかね・・・

お礼日時:2009/05/18 16:06

1担当者としての評価と管理職としての評価は違います。


プロスポーツでも選手としては優秀でも監督としては無能な人は大勢います。
また、管理職は人間性も求められます。部下から尊敬されないと、組織として機能しないからです。
法律違反があったり、道徳違反があったりすると管理職としての適性が疑われます。異性とのトラブル(不倫や離婚等)もマイナスです。
管理職はひとつの組織を預けるわけですから、自己愛が強すぎるのも問題です。何か心当たりな事でもありませんか?
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この回答へのお礼

ご回答有難うございます。道徳的には非常に常識人だと自負しています。考えても心当たりがありません。

お礼日時:2009/05/18 16:08

1社員としての評価と、管理者・指導者としての評価は


別物です。

「あまり会社の人と付き合いができません」というのが
酒やゴルフ等のプライベートだけでなく、仕事の上でも
そうならマイナス評価されても仕方がないかもしれません。

出世すると部下に対しての管理・指導や他の部署との連携
・交渉等の対人関係の能力が重視される事になります。
酒が弱くゴルフもできなくても出世している人というのは
数多くいます。
会社の人との付き合いができない事を酒とゴルフのせいに
している事で、そういった面の能力に不安を持たれている
のではないでしょうか?
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この回答へのお礼

ご回答有難うございます。当方は部下にも恵まれ、部内でのコミュニケーション等は大変良いです。付き合いはしないのではなくて、皆が逆に誘うのを遠慮しているのかもしれません。一度上司に、若く見えるのは正直昇進にはマイナスだといわれ納得いかなかったことはあります。

お礼日時:2009/05/18 16:11

失礼ながら・・・


そいう考え方の人だというところがすでに出世できない要素のような気がします。
上に立てるかどうか、言い方を変えれば、人の上に立たせ時にその課(部)は今より伸ばすことができるかどうかは、その人事を決める上から見ての目線で見ないといけないですよね?
理由はいくらでも考えられます。

と、ここまで書いて終わっては回等になっていないですね。
出世できる、ではなく、上から見て「引き上げたい人物」、「任せれば会社にとって有益な人物」であるかどうかが判断基準になっているはずです。ゴルフとか髭とか関係あありません。
そこで考えが終わっているtashinjpさんに欠けていると思われるのは、洞察力、判断力・決断力、指導力、経営力、などでは無いでしょうか?

大変失礼な言い方の部分もあり、申し訳ありません。
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この回答へのお礼

ご回答有難うございます。洞察力、判断力・決断力、指導力、経営力などに関しては高い評価を受けています。特に部下のマネージメント能力はほかの部署に比較しても、素晴らしいといわれています。やはり納得はいきません・・・

お礼日時:2009/05/18 16:13

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Q昇進・昇格試験の不合格の意味(出世コース)

サラリーマン世界において昇進・昇格試験に不合格となった場合、
それは出世コースから外れた事を意味するのでしょうか?

優秀な人材は何度もある試験に落ちることなく昇進・昇格していくものだと感じています。

私は30代前半での管理職補佐試験に1度不合格となりました。(翌年合格)
周りは1年の遅れは大したことが無いと励ましてくれますが、
私的には1年の遅れは会社目線からすれば出世コースから外れた事かと感じております。
後輩と並んだ事になり、会社からの注目度は無いのかなと推測しております。
(私の推測が合っていれば、仕事優先からプライベート優先に切り替えしたく思っております)

しかし人生経験がまだ浅い為、
世間一般的にはどのような認識になるのか知りたくなり、投稿させて頂きました。
宜しくお願いします。

Aベストアンサー

甲乙つけがたくとどのつまりの話ならあり得るかもしれません。
あなたに一番嫌な原因を作っている上司が誰か見極めて、また、一番好意的に接してくれている上司に来るべき時に恩返し出来る態勢は必要と思うよ。

しかし、そのことよりももっと大きな要因が先にあるはずです。
(わかり易く言えば、人は好き嫌いはどうしてもついて回るという事)

それから、先に咲いた花は先に散る。これ世界の常識。
出世欲もされど、会社の浮沈に影響されることが直接響かないように、常日頃の実力のパワーを養っておく方が得策です。

Q絶対評価が出来ないようで相対評価の人事になってます、実績あれど上司から

絶対評価が出来ないようで相対評価の人事になってます、実績あれど上司から嫉妬で昇進をさせないと言われました、アホな事ですが本当らしく、相対評価で何もしない人間を引き上げるようです。悔しさもありますが部下も貧乏くじを引き申し訳ない気持がこみ上げてきます しかし、露骨なゴマスリに応じれば考え直すらしいですが昇進すればポストは少なくなるが上司の変貌ぶりに驚くばかりです、馬鹿になる事も必要ですが同じ経験された方のお話聞かせてください。

Aベストアンサー

特段の経験があったわけではありません。

人は立場変われば言うことも変わる。
時流に乗る。 その人の年齢や妻帯の有無、まだまだ幅を利かせている?
好きと嫌いだけの人事。 ごますりの上手下手もその人の能力の内?
会社の規則で絶対評価はある決められた範囲でしか情状できない。
学歴社会の中にあっては今その仕事が出来るからといって、将来も有望とは限らない。
会社として、これからは別の立場(部署)で頑張ってもらった方が役に立つ。
時に、間に合わない人間を早く上にして業績の上がらないことを理由に責任をとらせる。

時代が変わればやることも変わる、人の集まりは社会・その裏返しが勤務先。
人生山あり谷あり、それが会社で縮図として現れるでしょうか。

Q出世払いで貸したお金

出世払いでお金を貸したのですが、請求してもまだ出世していないと言われます。出世しないと払ってもらえないのでしょうか?また、出世する前に行方不明や死亡した場合はどうなるのでしょうか?

Aベストアンサー

出世払いについては、二つの考え方があります。

第一は、出世しなければ返済しなくてよい。
第二は、出世した、しないに関わらず、一定期間が過ぎたら
    返さなければならない。

これは、ケースバイケースです。
契約内容や、その時の状況などにより
どちらかに判断することになります。

判例は、第二、つまり、一定期間が過ぎたら
返せ、とした例が多いようです。

Q評価が良いにも関わらず、昇格できず悩んでいます

30代外資系社員です。
業績評価が毎度良く、上司に昇格させようと思っていると面談の度に伝えられ、喜んだのも束の間、はや半年以上が過ぎ悩んでいます。

昇格にはタイミングや会社の事情もあることは理解しています。
しかし、正直なところ昇格を目標の一つとして頑張って来て、心待ちにしておりました。やっと手が届く!と思った矢先、結局あやふやにされて落胆しています。

直属の上司が掛け合ったが、更に上の方が納得されていないのか、同ポジションの人員は一定数と考えているのか、実のところが分かりません。
一生懸命頑張って良い評価を頂いても、結局誰かが辞めて、その穴埋めに繰り上げ式で昇格するのを待つことになるのでしょうか。

ありがたいことに現在期待して頂いており、楽しく仕事させて頂いているので、今昇格させなくても辞めない・繋ぎ止める必要がないと思われている可能性も高いです。

私を昇格させようとしているポジションには現在、評価が芳しくなかったAさんがいます。

Aが運悪く低評価なわけではなく、業績を出せなかった事実・責任があります。
ただ、上司曰く、AはAでモチベーションも下がっているので、そこに追い打ちを掛けるようにポジション交代(降格)は可哀想といった心理面も考慮しているようです。
一方で、半年後にはAもいないでしょうから、あなたはこのポジションに立つ準備をしてねとも言ってきます。
Aを近々退職に追い込むつもりか分かりませんが、クビには出来ませんから、Aが自らの意思で辞め無い限り、繰り上げでも私の昇格は約束出来る話ではないはずです。

私は私で本音を言うとガッカリしているのです。。評価が良かったばかりに、私が期待しすぎ・天狗になっているのでしょうか。
評価者の立場の方にご意見伺いたく、お願いいたします。私はいつかめでたく昇格出来るのでしょうか。。

30代外資系社員です。
業績評価が毎度良く、上司に昇格させようと思っていると面談の度に伝えられ、喜んだのも束の間、はや半年以上が過ぎ悩んでいます。

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Aベストアンサー

特に、団塊の世代の後、バブル景気で社員をとりすぎた日系の会社でも、団塊の世代は定年でポストが空いたからいいけど、そこにバブル期社員が埋まっちゃって、それが空かないと今の30代が上がれない、というのが起きています。

これは、日本の年齢別人口分布やバブル景気とバブル崩壊後の採用抑制、という経済環境が背景なので、資本が日本だろうが外資だろうが、同じようなことが起きているのです。

そういう中、あなたのためにポジションを空けようとしている人事と上司がいる。そして、そのポジションにいるAさんの将来のためにも引き際を準備してあげようとしている人事と上司がいる。

そういう人事と上司の「人間を尊重した上でのビジネス判断に従う人事異動をする」という配慮が、Aさんだけではなく、ご自身にも投げかけられていることのありがたさを実感してほしいのです。

『Aを近々退職に追い込むつもりか分かりませんが、クビには出来ませんから、Aが自らの意思で辞め無い限り、繰り上げでも私の昇格は約束出来る話ではないはずです。』

こんなご自身の思考を、その人事や上司が知ったら、自分がお膳立てする人間にこの程度の人事と上司だと思われているのか、と、もうポストを空けるモチベーションもなくなるでしょう。

あなたは、下っ端にしては評価は良かったのかもしれませんが、「部下をもつポスト」に昇進したときに、自分の部下や同じ職位の各課との折衝などで、「人間性」の疑心暗鬼のせいで、相手からポジティブな提案を引き出すことができないレベルで伸び悩むでしょう。

今は「説教くさいことばかり言いやがって」と思っているこの文章を3年後に見て、それでもあなたが「やはりこんなのは戯言でしかなかった」と言えるくらいに実力を発揮しておられることを願います。

特に、団塊の世代の後、バブル景気で社員をとりすぎた日系の会社でも、団塊の世代は定年でポストが空いたからいいけど、そこにバブル期社員が埋まっちゃって、それが空かないと今の30代が上がれない、というのが起きています。

これは、日本の年齢別人口分布やバブル景気とバブル崩壊後の採用抑制、という経済環境が背景なので、資本が日本だろうが外資だろうが、同じようなことが起きているのです。

そういう中、あなたのためにポジションを空けようとしている人事と上司がいる。そして、そのポジションにい...続きを読む

Q出世願望がない・・・

出世願望がない人間っていると思うのですが、
そのような人は社会で何を目標にしているのでしょうか?
私は出世願望がなく、出世して人に指示することが
想像出来ず、横一列で楽しくやれたらいいと思うタイプです。
出世願望がない人間はサラリーマンにむいていないのでしょうか?
それともいずれ出世願望が出てくるものなんでしょうか?
私は28歳でそもそも競争社会が苦手です。

Aベストアンサー

オジサンです。
サラリーマンの世界で出世するって、どういうことだか知ってますか。
自分から率先して激務をこなす。サービス残業を嬉々としてこなす。もちろん有給休暇をとるなんてとんでもない。そして、上司へのゴマスリ、へつらい、おべんちゃら、付け届け。もちろん、そんなことしなくてもエラクなる人はいますが、それは極めて優れたひとにぎりの人です。凡人はこのような涙ぐましい努力が必要です。休みの日に寝てるなんてとんでもない、上司とごますりゴルフ。
 ただ仕事ができるから出世するわけではありません。
会社に入ったときは「自分も将来は社長に、役員に」と思う人は多いのですが、こういう実情をまのあたりにすると、そこまでして、と思う人もでてきます。
 ただ、あなたのような人はこれからのサラリーマン社会にはむかないでしょう。たとえいい会社にはいってもたちまち落伍するでしょう。
 今の時点では公務員、教師のほうがいいといえますが、今後はこの世界にも競争原理が入る可能性もあり、なんともいえません。

Q人事評価制度

宜しくお願い致します。

 従業員21人(営業職15人)の卸会社です。4年前に東証1部の親会社から分社致しました。今まで人事評価制度は親会社のものを準用しておりましたが、当社の実情に合っておらず、この度新たに構築する事に致しました。

 昇給昇格の評価については、現在の制度でも使えるのですが、賞与の評価については全くといって良い程使えません。使えない理由としては、当社の従業員数が1/100である事、親会社と違い取扱商品が季節品のため販売額が月によって20倍もの格差がある事等があります。

 私としては、従来の夏季及び冬季賞与は生活給として、会社業績が確定する3月に再評価を行い4月に再評価差額を支給したいと思っております。また、評価基準にしても従来のA~E等のランクではなく、評価をポイントにして支給額の80%程度を決めたいと考えております。

 何分専門家ではありませんし、コンサルタントに依頼するにしても、残念ながら予算がありません。完璧なものを直ちに構築できるとは思っておりませんが、親会社の人事部と打合せするにしても、ある程度の知識を持ちたいと考えております。つきましては、参考になる書籍やRULをご教示頂けると助かりますので、宜しくお願い致します。

 

宜しくお願い致します。

 従業員21人(営業職15人)の卸会社です。4年前に東証1部の親会社から分社致しました。今まで人事評価制度は親会社のものを準用しておりましたが、当社の実情に合っておらず、この度新たに構築する事に致しました。

 昇給昇格の評価については、現在の制度でも使えるのですが、賞与の評価については全くといって良い程使えません。使えない理由としては、当社の従業員数が1/100である事、親会社と違い取扱商品が季節品のため販売額が月によって20倍もの格差がある事等があります。...続きを読む

Aベストアンサー

前回の例は貴方の言われている状況と非常に似ています。確かに考え方、在籍年数等を考えてから進めるには難しいですね。昇給昇格のシステム他概念に囚われず作れば良いじゃないですか。情報もある程度ではなく全てオープンにし、喧嘩してもいいんです。全ての人に良い様には正直無理です。ぬるま湯の人はそれなりに・・・当人が一番分かっている筈。一人ひとりが経営者になれば自ずと答えは出ます。確かに改革の中心人物は恨まれるかも知れません。でもそれは一時です。先に述べた例の会社は、会社の現状を全て明かし、社員全員で話し合い、喧嘩し、今風で言うリストラも有りました。(一人)が、一人ひとりが経営者として考え、どうすれば会社を守り強いては生活を守るかを考える。この会社はのっとり、倒産の危機でしたが、現在は順調ですよ。むしろ元々より大きくなりました。会社は仲良しクラブではないんです。少し厳しくなりましたが、頑張る人にはそれなりに頑張らない人にはそれなりにです。経費を引いた利益を出さなければ会社は成り立ちません。又、利益無くば昇給昇格も夢話。長年いてぬるま湯根性の人を考えすぎると、若くやる気のある人を潰す事にもなりますし、100点満点は今は必要ないんです。すいません。本当なら、書籍やRULを書けば良いんですが、書いた物は所詮他人事。貴方の会社に当てはまるか分かりませんし、只聞いている内容が余りに似ていたので例を出しました。専門的にでしたら、再度言ってくだされば書きます。前回今回は分かりやすいかなと思って書きました。

前回の例は貴方の言われている状況と非常に似ています。確かに考え方、在籍年数等を考えてから進めるには難しいですね。昇給昇格のシステム他概念に囚われず作れば良いじゃないですか。情報もある程度ではなく全てオープンにし、喧嘩してもいいんです。全ての人に良い様には正直無理です。ぬるま湯の人はそれなりに・・・当人が一番分かっている筈。一人ひとりが経営者になれば自ずと答えは出ます。確かに改革の中心人物は恨まれるかも知れません。でもそれは一時です。先に述べた例の会社は、会社の現状を全て明...続きを読む

Q出世払い

嫁いだ姉が「出世払い」と言って、父親から多額の借金をしています。父親が断ると弟の私に泣きでせまり、ついつい私も「出世払い」で多額のお金を貸してしまいました。最近姉がマイホームを建てたので、これを出世と捉え返済を迫っていますが、まだ出世していないと言っていっこうに返してくれません。何を出世と捉えればいいのでしょうか?お金を返してもらう方法を教えてください。

Aベストアンサー

「出世払い」なんて言葉の本当の意味は、「ある時払いの催促なし」ですよ。つまり本人に返す気がなければ、いつまでたっても弁済されないことです。この場合の出世とは「期限を定めない」という意味です。いくら兄弟でも返済期限を定めない金の貸し借りはうかつですね。

民法では「弁済期限を定めない金銭消費貸借契約(つまり借金の契約)では、相当期間の催告を経てから弁済させる」という規定があります。つまり、弁済をさせようとする半年から数ヶ月前に「●月●日に貸した金を○月○日に全額弁済せよ」とあなたが配達記録付き内容証明郵便を送ればいいでしょう。

ま、それでも返さなければ債務存在の確認を求める訴訟、債務履行を求める訴訟を起こすしかありません。仮に勝ったとしても自動的に金が振り込まれる訳でもなし。確定判決を貰ってからお姉さまの自宅など不動産などの差し押さえをするしかないでしょう。しかし肉親間でそんなことが出来るか、疑問です。

Q人事評価

人事評価システムや給与制度において、
「成果主義」「360度(多面)フィードバック評価」
「退職金ポイント制・前払い制」等、
いわゆる先端のシステムを導入されている企業にお勤めの方に質問します。

主観で結構ですので、導入前後で会社はどう変わりましたか?
ものの本を読んで、これらのシステムの導入のコンセプトやねらいは
理解できるのですが、モデルとしてではなく、従業員の実感としてどうなのか
教えて頂きたく質問しました。

「良い・悪い」「年代別の感じ方」「職場の雰囲気」「浸透度」「満足度」
「経験からみる導入成功へのポイント」など自分なりの感じたことを
教えて下さい。
よろしくお願いします。

Aベストアンサー

そのシステムを実際に導入した時に勤めていた&導入の検討と規定の作成準備をしたこと(2つは別の会社で)があり、その際に勉強しました。

成果主義はシステムさえキチンと出来ていれば従業員のやる気の出る良いシステムです。
しかし、気をつけなければいけないのは

1.評価は公正で明確な基準を作ること
2.評価者の教育・研修を行い、システムの理念を充分に理解させること。

これらをしないと評価が評価者の好悪で評価され、従業員のモラール(士気)が低下します。浸透度も評価者が理解していないことには浸透しません。
また、評価基準には数字の成果以外にもメンタル面での充実も評価に加えないと、他人を蹴落としてでも成果をあげるのに必死になり職場がギスギスします。

導入のポイントは最初は評価基準は公正であっても完璧なものはいりません。それは今後の経験の蓄積で育てていけばいいのです。
しかし、評価者の教育・研修は完璧にやってください。評価者がこのシステムの理念を完全に理解していれば評価基準が未熟でも正当な評価を下すことが出来ます。
逆に言えば評価者がシステムの理念を理解していないと、どんなに完璧な評価基準を作ってもシステムは機能しません。

退職金のポイント制は、まだそのシステムの退職者が多くないのでよく判りませんでした。
しかし、注意して欲しいのは結果として「退職金の削減」になる恐れもあるということです。大抵は平均的な業績の人は減らされる傾向にあります。これは業績のよい人に厚くするというシステムの性質上生じます。上の金額だけを見ていると陥る落とし穴でしょう。よい業績を残せるのはほんの一握りなのですから。

そのシステムを実際に導入した時に勤めていた&導入の検討と規定の作成準備をしたこと(2つは別の会社で)があり、その際に勉強しました。

成果主義はシステムさえキチンと出来ていれば従業員のやる気の出る良いシステムです。
しかし、気をつけなければいけないのは

1.評価は公正で明確な基準を作ること
2.評価者の教育・研修を行い、システムの理念を充分に理解させること。

これらをしないと評価が評価者の好悪で評価され、従業員のモラール(士気)が低下します。浸透度も評価者が理解してい...続きを読む

Q会社で出世するには?

出世するには・・・というより、給料を上げるにはどうすればよいのか悩んでいます。と、いうのも私は外資系の企業で働いており、出世=役職=給料UPとなります。出世にはあまり興味ありませんが、給料には固執しております。

数字(結果)を出しても、「君は人間性に問題がある=数字だけがすべてじゃないよ。」と言われ、数字が出なければ「数字が悪いから」と・・・、じゃぁ、何をすればよいのか?
なんだか結局は社内営業の好き嫌い人事による不公平評価なのかと思います。

出世された皆様、どうやって出世しましたか?
出世するポイントはあるのでしょうか?

Aベストアンサー

はじめまして

出世ですか・・・
会社における出世というのは、その瞬間の会社のベクトルにあってるかだとおもいます。
つまり、会社の方針が変われば、変わるということになります。
歴史を参考にされると結構わかりやすいかと思います。
基本的に武力(混沌)と政治力(平和)の繰り返しです。
つまり、武力で統一した後は武力よりも政治力の時代になり
政治力で平和ボケしてくると、武力で改革が行われ混沌とするが、混沌に疲れ、政治力を求める。。。
会社で例えるなら、資金投資を積極的に新規事業や拡張事業にする攻めの時代と、現状をより強固にする為の守りの時代があります。
要求される人材は異なります。
また、時代の変わり目には猛烈に尖った人が必要です。
このバイオリズムを読めるか?自分の立ち位置は?がポイントと思います。
先読みしすぎはダメ(我慢させてもらえる土俵があるならOK)、後追いはもちろんダメ、波のテッペンなら瞬間的な出世、・・
微妙に波の少し前を意識することが、出世を維持することへの近道だと思います。
今の時代こんなに単純ではないのですが、
ポイントといえば、この絶妙なバランス感覚があるかどうかでしょう。
っで、後は運まかせwww

人事評価ですが、会社は人ですから、人の好き嫌いの要因は少なからずあります。
嫌いであっても認めざるを得ないレベルというのは、相当に高いです。

人間性に問題が・・・って言われると、人間性って何?って思いますが、
こんなフィードバックをする上司でも、波に乗れてるんです。
彼を手玉に取ることたやすいでしょう?

はじめまして

出世ですか・・・
会社における出世というのは、その瞬間の会社のベクトルにあってるかだとおもいます。
つまり、会社の方針が変われば、変わるということになります。
歴史を参考にされると結構わかりやすいかと思います。
基本的に武力(混沌)と政治力(平和)の繰り返しです。
つまり、武力で統一した後は武力よりも政治力の時代になり
政治力で平和ボケしてくると、武力で改革が行われ混沌とするが、混沌に疲れ、政治力を求める。。。
会社で例えるなら、資金投資を積極的に新規事業...続きを読む

Q人事評価について

セーフティ昇格ってなんですか?

Aベストアンサー

そのような「一般用語」はありません。

質問者さんの勤務先での「特殊用語」「隠語」なのではありませんか?
「本人に不平不満を持たせないための形式的な昇格」とか、「辞めると言い出さないよう最低限に昇格させる」とか。
あるいは「労働基準法」の対称とならないよう「形式的に管理職に昇格させる」とか。「名ばかり管理職」「なんちゃって管理職」。


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