教えてください。
4月に退職をしました。
有給休暇が12日残っていましたので、定休8日有給12日を使用しました。
基本給20万円
役職手当3万円
皆勤手当て1万円
ですが手当てはカットされていて基本給の20万円しか支給されませんでした。
これって違法ですか?労働監督署に訴えたら減給分をもらえますか?
よろしくお願いします。

A 回答 (3件)

労働基準監督署に言えば何でも是正されるということはありません。


まずは会社へ「何故手当はカットされているのか」の説明を受けて
それで会社の説明に納得できない理由を、例えば賃金規則に違反しているとか、計算間違いなのに是正してくれない、等の理由を具体的に労働基準監督署に説明することになります。

違法か違法でないか、は会社の賃金規定とあなたの賃金が合っているかどうかによります。
頑張ってください。
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役職手当は、採用?昇格?した当時、その月から支給されていたと思います。


ということは、支給月の役務についての手当てだと思われますので、このたび4月に退職され、5月は勤務していないので5月の支給には当然含まれていないものと思われます。

また、皆勤手当ては前の人が書いていますが、支給の前月が無休の場合の手当てだとすると、休んだ場合は無くて当たり前かと思います。

この回答への補足

この手当ては3年前からついています。
定休が8回なのでそれ以上は休んでいないのですが・・
有給休暇は休み扱いになるのでしょうか?

補足日時:2009/05/20 21:07
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お休みになったので、皆勤手当ては出ないのでしょうね。



役職手当とはどういう趣旨のものでしょうか。一定の地位にあることで支払われるものや一定の技術を発揮することで支払われるもの、営業に関わる経費補填の意味を持つもの、など、色んな形があります。

お書きの内容からは4月は役割発揮はしていないわけですよね。当然もらえないというわけではありませんが、会社は何らかの理屈をつけている可能性はあります。それは、その役職手当の内容によるでしょうね。

この回答への補足

>
お休みになったので、皆勤手当ては出ないのでしょうね。

定休以外に休んだ場合に皆勤手当てはでないのでは?

補足日時:2009/05/20 21:05
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Q減給の際の限度の率と、事前通知等の法律はあるのでしょうか?

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Aベストアンサー

ちょっと遅レスですが、、、
まず、減給というのは、法的には制裁処分としての罰金のような事を言います。
ですから、この場合は、賃金の切り下げという事でしょうね。
で、いくらであっても本人の同意のないものは、そう簡単には認められません。
(年俸制などで、事前に毎年の更改が決まっている場合を除く)
不利益変更であり、合理的理由無く一方的な賃金の切り下げはできません。

もっとも、退職に同意するのなら、今後の賃金の額を考えても意味ありません。

解雇予告手当ですが、これは解雇の時に(合法的な解雇である事が前提)最低限、1ヶ月前に予告するか、ないしはそれに満たない日数はその分の賃金を払うというものです。

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請求は自由ですのでしてもかまいませんが、法的根拠は薄いように思います。

そんなものより、本来は期限の定めのない雇用(つまり定年までの終身雇用、就業規則に定年が決まっていなければ死ぬまで)の契約をしたのですから、それを中途で解約するのは契約違反になります。
どんな契約だって、契約違反をするなら、違約金が必要ですね。
解雇であれば、1ヶ月どころか数年分の賃金額を請求したっていいですよ。
(でも、退職に合意したのなら、解雇とは言えず・・・)

参考URL:http://www7a.biglobe.ne.jp/~tsudax99/tebiki/syugyokisoku/henko.htm

ちょっと遅レスですが、、、
まず、減給というのは、法的には制裁処分としての罰金のような事を言います。
ですから、この場合は、賃金の切り下げという事でしょうね。
で、いくらであっても本人の同意のないものは、そう簡単には認められません。
(年俸制などで、事前に毎年の更改が決まっている場合を除く)
不利益変更であり、合理的理由無く一方的な賃金の切り下げはできません。

もっとも、退職に同意するのなら、今後の賃金の額を考えても意味ありません。

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Q基本給 無断 減給

基本給について質問です。
設立数年・社員15名ほどの会社で働いています。先日給料明細を改めて見たところ、基本給22万だったはずが4万も減っていました。その代わり業務給が4万増えた為、実質手取りは変りません。(支給額が減っていないので、数ヶ月気づきませんでした)

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小さな会社なので組合もありませんし、説明を受けておりませんので自分個人だけなのか・社員全員同じ待遇なのかもわかりません。
会社不審がつのりますので ご回答下さい。

Aベストアンサー

> 社員に通告・了承を得ずに支給内訳を操作して良いのでしょうか?

良くはないですが、社員が泣き寝入りするのであれば、何の問題にもなり得ません。
そのうち時効を迎え、本格的に問題ないという事になる可能性が高いです。

> 実質手取りは変りません。

欠勤した場合とか、賞与なんかが減るのであれば、労働条件の不利益変更と言う事で、本来ならば労働者の過半数を代表するものと協定を行なわない限り、無効を主張できるものです。

通常であれば、そういう状況での相談先としては、まずは職場の労働組合へ。
状況からして、組合は無いか機能していませんから、社外の労働者支援団体へ相談してみる事をお勧めします。

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labor/Unions/

の、
全国労働組合総連合(全労連)
全国労働組合連絡協議会(全労協)
など。

Q即日解雇、給与から発注ミス分丸々減給。法律的に見て戦えますか?

大阪府在住の26歳男性です。
従業員9人程度の金属加工業者で働いていました。
3月19日付けで即日解雇を言い渡されました。
給与は本日無事受け取ったのですが、内容を見て唖然としました・・・。

私は生産管理や加工材料の発注、営業、加工データ作成と色々な業務に携わってきました。
入社して4年ですが、正直会社の柱としてやってきたと言っても過言ではないと思います。
しかし、今年に入り業績が悪化。
その責任の全てが私に回り、追い出されるように解雇を通告されました。
私の業務の中に材料発注という内容があるのですが、解雇通告された月(2月分)に約15万円分、材料の手配をミスしてしまいました。
材料は利用不可であらたに材料を発注しなければなりませんでした。

そして3月分の給料日である今日。
給与明細を見ると、その分まるまる給与から減給されていました。
技術職で受取制度がある会社は製作ミスするとその分を減給されたり、逆に負担しなければならないということは聞いたことがありますが、私のような業務内容の場合、全額本人がミスを負担するということを聞いたことがありません。
入社する時もその様な説明もありませんでしたし、今の今まで負担しなければならないと言う事を聞いたことがありませんでした。
(その様な説明を受けていないからと言って無責任にミスはしていません。むしろミスしたのは今回を合わせ過去2回のみです。)
このような一方的に負担を強いられ減給された場合、法律的に見て正当なのでしょうか?

100歩譲って正当だったとします。
材料の発注をミスしてしまい、会社に迷惑をかけてしまったのは事実です。
そして後日、別の担当者が発注ミスした分の材料を手配し、新たに材料を購入しました。

ここでまたひとつ疑問です。
私が発注ミスした材料の所有者は誰になるのか?と。
会社側は私に発注ミスした分の金額を給与から減給し、現在も材料を所有しています。
私は減給されただけで何も残りません。
この材料を私が引き取り、処分することは可能でしょうか?
(少しでもお金になると思うので引き取りたいです。)

即日解雇の上、給与の減給、そして解雇予告手当金もまだ支払われていません。
これは立派(?)な不当解雇だと私は思います。

皆さんにお聞きしたいことをまとめると、

1、会社からの説明もなくミスの負担を本人が全額負うことについて
2、減給の対象である発注ミスした分の材料の所有権について
3、解雇予告手当金は本人が請求しないともらえない?
4、このようなケースは倫理的に見て違法性はあるのか?

の4点です。

私の人生の経験上、会社からこのような仕打ち(?)を受けたのは初めてです。
年齢の割りに業務内容も責任を与えられ、取り立ててもらっていたと思います。
しかし、今回の一件で手のひらを返したかのような態度を取られ正直戸惑っています。
家族を抱え、生活をして行かなければならないのに即日の解雇や給与の減給など。
情も何も無いのか?と。
人間のすることか?と。
毎日疑問は増すばかりです。

少しでも解決できることを祈りつつ、皆さんのご回答をお待ちしております。

大阪府在住の26歳男性です。
従業員9人程度の金属加工業者で働いていました。
3月19日付けで即日解雇を言い渡されました。
給与は本日無事受け取ったのですが、内容を見て唖然としました・・・。

私は生産管理や加工材料の発注、営業、加工データ作成と色々な業務に携わってきました。
入社して4年ですが、正直会社の柱としてやってきたと言っても過言ではないと思います。
しかし、今年に入り業績が悪化。
その責任の全てが私に回り、追い出されるように解雇を通告されました。
私の業務の中に...続きを読む

Aベストアンサー

重複する部分があるかも知れませんが、質問順にお答えします。

>1、会社からの説明もなくミスの負担を本人が全額負うことについて

損害賠償なのか減給の制裁なのかハッキリしませんが、いずれにしても問題が沢山ある処理です。
(1)賃金の全額払い即ち労働基準法第24条に抵触します。
(2)多くの判例が仕事上の損害賠償を労働者に全額負担させることを認めておりません。http://www.pref.osaka.jp/koyosuishin/osakarodo/050510.htm
(3)減給の制裁即ち労働基準法第91条違反です。

2、減給の対象である発注ミスした分の材料の所有権について

tomoya0202さんが“任意に”全額分を買い取らない限り、所有権は移転しないと思います。この件は、この問題の本質とは“それる”ことになりますので、あまりお考えにならなくて良いのではないでしょうか。

3、解雇予告手当金は本人が請求しないともらえない?

法律的には会社は解雇の言い渡しと同時に解雇予告手当を支払わなければなりません。支払わない限り解雇は有効ではありません(無効です)。
「解雇を有効にするために解雇予告手当を支払いなさい」と“請求”してあげるようなものです。労働基準監督署もそのように指導します。

4、このようなケースは倫理的に見て違法性はあるのか?

「このようなケースを倫理的に見る」のでしょうか? 法律的に違法だと言うことになるのではないでしょうか。

月曜日に(会社の所在地を管轄する)労働基準監督署に行かれれば、1~2か月程度時間がかかりますが解決に向かう筈です。ポイントは
>3月19日付けで即日解雇を言い渡されました。
を立証する点にあります。「解雇予告通知書」などがあればベストですが、本件の経緯を見ると状況証拠でもOKでしょう。

重複する部分があるかも知れませんが、質問順にお答えします。

>1、会社からの説明もなくミスの負担を本人が全額負うことについて

損害賠償なのか減給の制裁なのかハッキリしませんが、いずれにしても問題が沢山ある処理です。
(1)賃金の全額払い即ち労働基準法第24条に抵触します。
(2)多くの判例が仕事上の損害賠償を労働者に全額負担させることを認めておりません。http://www.pref.osaka.jp/koyosuishin/osakarodo/050510.htm
(3)減給の制裁即ち労働基準法第91条違反です。

2、減給の対象...続きを読む

Q有給休暇を取ると皆勤手当てがカットされる

こんにちは。よろしくおねがいします。

従業員10人未満の会計事務所に勤務しています。
就業規則も賃金規定も存在していません。

正社員 8時30分~17時勤務 休憩1時間15分
週休二日
基本給9万円 資格手当2万円 皆勤手当2万円 精勤手当2万5千円
以上が通常の月の支給額です。
地方ですが、最低賃金より低いのでは?と思います。
残業の月は特別支給額として 3万円支給されました。
(1日2.5時間残業を20日こなしてです)
休日出勤を月に4回の休日手当が 8,000円でした。
残業と休日出勤は全員一斉で、所長(税理士)に了承の上での業務です。

また、有給休暇をとると皆勤手当てがカットされます。
基準が分からないので、同僚に尋ねても「わからない」という返事です。
長く勤めている従業員は所長に対して尋ねるようなことはしません。
リーダー不在です。(ここは会社ではなく、所長の国なので所長が法律なのだそうです。)波風立てないのが一番のようです。
今まで入社後に規定を尋ねた従業員はみんな不満になって辞めていったそうです。
私は入社1年になります。釈然としないまま勤務しています。
是正するには、労働基準監督署でしょうが、当然照会がかかり、申請者が判明してしまうでしょう。勤務を継続するには無理があります。
入社10年の同僚はいつでも申請できるようにタイムカードと給与明細のコピーを保管していますが、行動に移せないでいます。
彼女は入社時から基本給が3千円アップしただけだそうです。
他に方法は無いでしょうか。

こんにちは。よろしくおねがいします。

従業員10人未満の会計事務所に勤務しています。
就業規則も賃金規定も存在していません。

正社員 8時30分~17時勤務 休憩1時間15分
週休二日
基本給9万円 資格手当2万円 皆勤手当2万円 精勤手当2万5千円
以上が通常の月の支給額です。
地方ですが、最低賃金より低いのでは?と思います。
残業の月は特別支給額として 3万円支給されました。
(1日2.5時間残業を20日こなしてです)
休日出勤を月に4回の休日手当が 8,000円でした。
残業と休...続きを読む

Aベストアンサー

>情報だけで抜き打ちに調査に入る。というようなことはないのでしょうか。

それは絶対にありません。
労働者が訴え出ない限り、労働基準監督署は何もしません。

>引き際を見極められなくてもどかしいでしょうが、アドバイスなどありましたら引き続きよろしくお願いします。

お腹は減ってるけど食事をするのは嫌という人には、何をアドバイスしても無駄と言うことです。
現状を変えるためには所長の意識を改革しなくてはいけません。
そのためには相当な努力が必要ですし、他の従業員の協力も必要です。
これらは不退転の決意がなければ出来ることではありません。
所長と全面対決をする覚悟が必要です。
そして波風を立てたくないという人には絶対無理な事です。
やはり我慢して受け入れるか、辞めるかしか選択肢はありません。

Q減給規定について

社労士の勉強をしていてレアケースだとは
思いますが疑問に思ったので教えてください。

労働基準法の減給規定ですが、
1.1日の給与の半額を越えてはならない
2.1期支給額の1/10を超えてはならない

という法律があります。

1日分給与の半額が2000円だとして、
1期分の平均支給額が8万円とします。
下の1.の例で減給総額が2万円になったとします。

1.
就労規則に無断欠勤時の1日分の減給額が
1日分給料の半額と定められていたとします。
(もちろんノーワークノーペイの原則適用)

従業員が10日間ほど無断欠勤した場合、
10日×1日分の減給とするのでしょうか?
それとも10日分で1日分の減給となるのでしょうか?

2.
8万円の1/10は8千円になります。
残りの1万2千円については
次の月に8千円、その次の月に4千円と減給して
よいのでしょうか?

3.
また、従業員が無断欠勤のまま職場にいづらくなり
最初に減給処分を受けた月に(無断)退職した場合、
残りの1万2千円については減給できないのでしょうか?減給できないとすれば雇用主は元従業員に
請求することはできないのでしょうか?

社労士の勉強をしていてレアケースだとは
思いますが疑問に思ったので教えてください。

労働基準法の減給規定ですが、
1.1日の給与の半額を越えてはならない
2.1期支給額の1/10を超えてはならない

という法律があります。

1日分給与の半額が2000円だとして、
1期分の平均支給額が8万円とします。
下の1.の例で減給総額が2万円になったとします。

1.
就労規則に無断欠勤時の1日分の減給額が
1日分給料の半額と定められていたとします。
(もちろんノーワークノーペイの原則適用)

従業...続きを読む

Aベストアンサー

何やら根本的な誤解があるような……。

〉1日の給与の半額を越えてはならない
「平均賃金の1日分の半額」ですね。

1.〉(もちろんノーワークノーペイの原則適用)
わざわざこれを書く意味が分からない。
ここでいう「減給」は懲戒処分としての減給処分のことで、勤務しなかった時間・日数分の賃金不払いとは違うものですから、わざわざ書く理由がありませんが。

これは、罪を複数回犯したら、罪数の計算はどうなるのかという問題です。
就業規則の文言により、1回の違反と判断するのか1日ずつを1個と考えるのか、ということになりますね。
「減給額は、1日について平均賃金の半日分」と規定してあればその規定によりますが。

2.労基法の規定の意味は、1回の賃金支払期に複数回の減給処分をするときは、減給額の合計は支給額の1/10を限度とする、ということですね。
減給処分は、その給料日でされてしまうのですから、それでおわりです。
※ちなみに、ここでいう「支給額」は、ノーワークノーペイで減額した後の額です。

刑法で、懲役刑になる罪を複数犯したときは、言い渡せる刑期は、刑期が一番長いものの1.5倍を限度とする、ということと同じ。

3.前記の他に、罰金を徴収するのではなく、支払う給与額を減らせるというだけですから、あり得ません。

何やら根本的な誤解があるような……。

〉1日の給与の半額を越えてはならない
「平均賃金の1日分の半額」ですね。

1.〉(もちろんノーワークノーペイの原則適用)
わざわざこれを書く意味が分からない。
ここでいう「減給」は懲戒処分としての減給処分のことで、勤務しなかった時間・日数分の賃金不払いとは違うものですから、わざわざ書く理由がありませんが。

これは、罪を複数回犯したら、罪数の計算はどうなるのかという問題です。
就業規則の文言により、1回の違反と判断するのか1日ずつを1...続きを読む

Q皆勤手当て、精勤手当て、支払義務はありますか?

今日は。 タイトルの通りなんですが、労働基準法上、支払いは義務付けられているのでしょうか?

Aベストアンサー

ご質問の手当ては、労働基準法等の規定には該当しません。

しかし、採用時の労働条件提示、就業規則等で支払いを明示している場合は、
支払い義務が生じます。

Q雇用契約の内容(減給、罰金、不履行)について。

『労働基準法第91条では、減給の制裁に上限を設けています。
一回の減給が平均賃金一日分の半額を超えてはならず、減給額の合計が一賃金支払期の賃金の10分の1を超えてはいけません。』

『労働基準法第16条 雇用者は、労働契約を社員がやぶった時の罰則として
罰金をあらかじめ定めたり、損害倍総額をあらかじめ決めた契約をしてはいけません。』


法律自体が矛盾してるような感じなのですが、何が正解で不正解なのかわかりません。
・何に対し減給の事を示しているのでしょうか?


・それと無断欠勤は労働契約の不履行にはならないのでしょうか?それが不履行になるなら91条の適用にならないものなんでしょうか?不履行にならないなら、不履行は何にあたるのでしょうか?なぜ労働放棄が不履行にあたらないのでしょうか?

やたらと?が多いですがよろしくお願いします。

Aベストアンサー

就業規則に懲戒の定めをするときは、恣意的もしくは気まぐれに減給額を決められないよう、むしろ具体的にその内容がとりきめられている必要があると思います。
減給であれば、金額ではなく賃金に対する比率とその期間等で規定されていることが多いと思います。
このとき、懲戒の対象となる事案が1つであれば、91条の適用を受けて、平均賃金一日文の半額を超える減給は認められない、ということになります。

また、懲戒処分で出勤停止になった場合は、その間の賃金が支払われず、これは91条の対象にはなりません。

Q基本給と職務手当てについて

現在勤めている会社で突然、給料日に
「今月支給分から基本給と職務手当てに分けて支給
することになりました」という紙が一枚入っていた
だけで社員には事前連絡ナシに決定していました。

これだけでも違法ではないかと思うのですが、
万が一、私が失業し、失業保険を支給してもらう場合、
やはり基本給と職務手当てに分けられてしまった方の
基本給で計算されてしまうのでしょうか。
確か、6ヶ月ほどさかのぼって失業手当は計算されて
いたと思うのですが・・・・

Aベストアンサー

>「今月支給分から基本給と職務手当てに分けて支給することになりました」という紙が一枚入っていただけで社員には事前連絡ナシに決定していました。

本当にどうしてこういうこと(一方的に決めてしまうこと)をするのですかね? 大いに問題があります。

但し、問題の失業手当(基本手当と言います)の計算は「賃金の総額」をもってしますので、影響なしと考えて良いでしょう。http://www2s.biglobe.ne.jp/~mikuri/file1/koyou/koyou3.htm

だからと言って、kumakuma91さん達の同意なく(或いは事前説明もなく)変更する会社のやり方は問題です。今後こうしたことがないよう強く抗議しておいた方が良いのではないでしょうか(無用の争いを起こしてまで抗議したらと言う意味ではありません。法律論を述べておくだけでも良いのでは)。http://www.roudousha.net/keiyaku/070_jokenhenko.html

Q違法な減給

わたくしの、妻のことでございます。2004年6月に前年度565万円の年棒契約を、次年度は485万円に減給されました。年棒とはいえ、雇用形態は正社員であり、管理職手当ても込みの総支給賃金をさしております。薄学で恐縮ですが、10%を超える減給は法律に違反していることを、最近しりました。何とか過去に遡って、無効を訴えることは出来ますでしょうか?また仮に出来るとしたら、どこに申請して損害額はいくらまで、求めることが出来ますでしょうか。お知恵のあるかた、ご教示頂ければ幸甚でございます。

Aベストアンサー

お困りですね。
残念ながら訴えたとしても難しいです。
減給になった理由が明らかにおかしく会社側の一方的な理由とかだと支払いの対象にはなりますが、社会的に見てその時期はどの業種でも厳しくなかなか企業が利益を上げられずにいろいろな行動を起こしていた時期です。リストラや賃金カットはもちろんサービス残業もざらに聞きました。その中で減給は間違った選択だったのか会社側に対して徹底して争うことは今後の仕事に差しさわりが出るのではないですか?
万一勝ったとして会社側からは20万円程度が限度だと考えられますので訴訟後会社を辞めて新しい会社で働くと言うことで考えると質問者さんの奥さんだけが骨折り損のくたびれもうけですよ。

Q有給休暇を取ると皆勤手当が出ないのでしょうか。

過去に2回、会社で有給休暇を取りました。
1回は出産の立会いのため、そしてもう1回はセミナー出席のためです。

私の会社は基本給の他に役職手当、皆勤手当がつきます。
そして、上記2回の有給休暇を取った後、給与明細を見てみると、出産の立会いのために取った有給休暇があった月の給与からには皆勤手当がついておらず、セミナー出席のために有給休暇を取った月の給与には、皆勤手当がついていました。

つまり、「出産は私的な用事であるため、皆勤手当はつかない。逆にセミナー出席は後に会社のためになるから、有給休暇をとったとしても、皆勤手当を削らない」とのことでした。これは上司が言った言葉です。

ただ、上記のように考えると、有給休暇を誰も取らなくなる、取れなくなると思うのです。
このような時に、時と場合によって皆勤手当を出すかどうかというのは、会社の決定の範疇にあるのでしょうか。どこか釈然としないのです。

皆勤手当というものは、そもそもどのようなものでしょうか。
そして、何か良い解決方法等があれば、教えてください。
皆様よろしくお願い致します。

Aベストアンサー

労働基準法どおりに解釈すると、

労働基準法
| 第136条
|  使用者は、第39条第1項から第4項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。

質問者さんの言うように、労働者に対しての不利益な扱い、公序良俗に反するのではとかって事になりますが、過去の判例なんかですと、そちらを否定する判例なんかもあります。

判例検索システム - 平成4(オ)1078 平成5年06月25日 最高裁判所第二小法廷
http://www.courts.go.jp/search/jhsp0030?action_id=dspDetail&hanreiSrchKbn=01&hanreiNo=52785&hanreiKbn=01

| 年次有給休暇を取得した場合に皆勤手当を支給しない旨の約定が公序に反する無効なものとはいえないとされた事例

要旨としては、(そろそろ眠くてよう読みませんが…)
・皆勤、精勤手当の金額がそんなに大きいものではない。
・代替要員の手配が困難となりタクシー会社の車両のの実働率が低下する事態を避けるため、乗務員に対する報奨として手当を支給する事に一定の必要性、合理性がある。
とかって事になるそうです。

質問者さんの場合にどうなのか?は、手当の金額とか、どういう場合に支給される?支給されない?とかって事を、総合的に検討した上で判断する必要があると思います。

--
> そして、何か良い解決方法等があれば、教えてください。

皆勤、精勤手当の支給に関しては、労働基準法での庇護はそんなに強くは無いですから、労働基準監督署なんかからは介入が困難かも。


通常であれば、そういう状況での相談先としては、まずは職場の労働組合へ。
組合が無い、機能していない状況でしたら、社外の労働者支援団体へ相談する事をお勧めします。

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labor/Unions/

の、
全国労働組合総連合(全労連)
全国労働組合連絡協議会(全労協)
など。

そういう団体へ相談の上で、労働組合を立ち上げて団体交渉を行うなど、労働者の権利は労働者自身の手で守るのがベストです。


それ以外には、そういう事があった際の内容、日時、場所、担当者の部署、役職、氏名なんかはガッツリ記録しておきます。
そういう事で、有給休暇の取得がしづらい実態があったって事なら、やむを得ず、どこかでまとめて長期の休暇を取得とか、退職の際にまとめて有給休暇を取得、有給休暇の買い上げを請求するための根拠にするとか。

労働基準法どおりに解釈すると、

労働基準法
| 第136条
|  使用者は、第39条第1項から第4項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。

質問者さんの言うように、労働者に対しての不利益な扱い、公序良俗に反するのではとかって事になりますが、過去の判例なんかですと、そちらを否定する判例なんかもあります。

判例検索システム - 平成4(オ)1078 平成5年06月25日 最高裁判所第二小法廷
http://www.courts.go.jp/search/jhsp003...続きを読む


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