現在、某派遣会社に勤めており、派遣社員の給与計算を担当しているのですが、最近給与計算ミスを多発しております。この事実を社内の人間
若しくは元社員の人間に言いふらした場合、会社に対する名誉毀損罪が成立しえますか?どなたかお詳しい方、教えて頂けないでしょうか??
(元々給与計算ミスの多い会社であることは社員のみ知りうる事実なのですが・・・・)

A 回答 (2件)

名誉毀損罪(刑法230条1項)


公然と事実を摘示し、人の名誉を毀損した者はその事実の有無に関わらず、3年以下の懲役若しくは禁錮又は50万円以下の罰金に処する。

名誉を毀損するとは社会的評価を害するおそれある状態を発生させることで現実に社会的評価が低下したことは必要ないと判例で述べられています。
あなたの場合、社内で給与計算ミスが多発している事を関係者に言いふらす程度では会社の社会的評価を害するおそれが生じたとはいえないでしょう。
合理的に考えて犯罪は成立しません。
ただし、大手ネット掲示板等にそのような事実を執拗に書き込んだ場合は構成要件に充足する可能性はあるでしょう。
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罪にはならないでしょうが、情報漏えいで損害賠償請求される可能性


はありますね。

ミスを正すということであれば、給与計算の責任者に通報することで
しょうね。

その上で改善がなされず放置されたままであったとすれば、
労働基準監督署に告発することはできます。
或いは元社員に支給不足額を個別に教えることはできるでしょう。

いずれにしても、社内情報は原則守秘でしょうから、関係ない人間に
面白半分で話すことはできないと思います。
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Q社内でのコミュニケーションについて

おはようございます。
外資系企業に勤める男性です。

私の会社の顧客は9割方海外の企業で、当然のことながらそことのコミュニケーションは英語を使用します。
しかしながらここで一つ疑問があるのですが、社内の社員同士(日本人同士です)のメールでのコミュニケーションや、報告書作成等々...何故かこれも英語で行なうのです。
コミュニケーションではお互い理解する事が最も大事なはずなのに!
どうやら、昔からの癖みたいに浸透しているようです。

こういった会社について、皆様どう思われますか?

さまざまな御意見お待ちしております。

Aベストアンサー

会社に反論するのはかまいませんが
アナタは英語で喧嘩する事ができますか?
言葉とは常に”使っていないと”忘れてしまうものです
♯1さんが言う微妙なニュアンス、
日常的に使う事ができるようになって得る能力です
常に勉強して感性を磨けという趣旨によるものです
昔からの癖というわけではありません

Q起訴の取り下げ若しくはそれに類する事ってありうる?

どうもはじめまして。

現在投稿するための小説を書いているのですが、その途中で分らないことがあり筆が止まってしまいました。


それでは本題ですが…

今日の日本の司法において、逮捕時に過度な暴力行為・尋問時に自白の強要をさせる恫喝などがあったにも関わらず起訴されたとします。

裁判直前や審議中にそれらの行為が公に露見した場合に起訴が取り下げになったり、裁判が中止ややり直しになる事はあるのでしょうか?

また、もしも起訴の取り下げ・裁判の中止ややり直しになるのならその時の流れはどのようになるのでしょうか?

大変手前勝手ではありますが、これらは別段重要な部分ではありませんが教えていただいた答えの内容によっては書きなおさなければならないので正確なものをお願いします。

Aベストアンサー

大体裁判は刑事訴訟法http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S23/S23HO131.htmlに則って行われます。

第二百五十七条に
「公訴は、第一審の判決があるまでこれを取り消すことができる」
とあるので、一審中ならば取り消しは可能です。
http://www.weblio.jp/content/%E8%B5%B7%E8%A8%B4%E5%8F%96%E3%82%8A%E6%B6%88%E3%81%97

最近のケースでは、所謂遠隔操作ウイルス事件で公判中だった被告の控訴を取り消した事案がありました。
http://sankei.jp.msn.com/west/west_affairs/news/121019/waf12101908010004-n1.htm
http://sankei.jp.msn.com/affairs/news/121019/crm12101922300032-n1.htm

また、ちょっと違いますが、オウム真理教事件で松本智津夫死刑囚の一部の起訴を取り下げて裁判の迅速化を図ったケースがあります。

このほかに、「こりゃ公判維持できねぇや」ということになると、「無罪の求刑」というケースもあります。
普通は「死刑」とか「懲役3年6月」とかを求める訳ですが、無罪を求める訳ですね。
http://sankei.jp.msn.com/affairs/news/120710/crm12071015310024-n1.htm
http://hanamizukilaw.cocolog-nifty.com/blog/2010/07/post-3053.html
http://sankei.jp.msn.com/affairs/news/121219/trl12121913390002-n1.htm

これはあくまで起訴~判決までの期間にしか行えない訳で、条件が異なると対応が変わってきます。


起訴前:当然起訴していないので、不起訴(or起訴猶予)処分となります。

一審判決:証拠(供述調書など)が裁判官によって採用されず、無罪になる可能性があります。

確定後:再審請求が認められれば裁判のやり直しになります。検察側が行うことはまれですが、判決確定後、真犯人が捕まって再審請求した例があります(富山冤罪事件http://ja.wikipedia.org/wiki/%E5%AF%8C%E5%B1%B1%E9%80%A3%E7%B6%9A%E5%A9%A6%E5%A5%B3%E6%9A%B4%E8%A1%8C%E5%86%A4%E7%BD%AA%E4%BA%8B%E4%BB%B6 http://kotobank.jp/word/%E5%AF%8C%E5%B1%B1%E7%9C%8C%E5%86%A4%E7%BD%AA%E3%83%BB%E5%86%8D%E5%AF%A9%E4%BA%8B%E4%BB%B6)

大体裁判は刑事訴訟法http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S23/S23HO131.htmlに則って行われます。

第二百五十七条に
「公訴は、第一審の判決があるまでこれを取り消すことができる」
とあるので、一審中ならば取り消しは可能です。
http://www.weblio.jp/content/%E8%B5%B7%E8%A8%B4%E5%8F%96%E3%82%8A%E6%B6%88%E3%81%97

最近のケースでは、所謂遠隔操作ウイルス事件で公判中だった被告の控訴を取り消した事案がありました。
http://sankei.jp.msn.com/west/west_affairs/news/121019/waf12101908010004-n1.htm
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Q会社で社内コミュニケーションツールを作成しようと思います。

会社で社内コミュニケーションツールを作成しようと思います。
まずは社内ニュースとブログの導入を考えています。
色々考えましたが、他にアイデアが浮かびません。
アイデアがありましたら、ご意見をください。

Aベストアンサー

そのツールを作る目的が書かれていないと答えようがありませんが
openPNE、という無料で使えるツールが有ります。mixiのようなものです。

Q5年半前の給与、計算ミスで30万不足、請求は無理?

引っ越しで書類を整理していて、
平成22年7月〜10月の給与明細が
何だかおかしいと気がつきました。

6月に労災で怪我・入院し、上記4ヶ月間は
直近3ヶ月の平均値(平成22年4月〜6月)が
支払われているはずでした。
ところが、何だか全体的に少ないのです。

同時に、「直近3ヶ月の平均値」が、
平成15年4月〜6月の給与明細と1円単位で
ぴったり一致することにも気がつきました。

そこで、給与担当者に聞きに行ったところ、
こちらの予想通り計算ミスでした。
平成22年の4月〜6月の平均値を出すべきが、
平成15年の4月〜6月の平均値で出してしまった訳です。
勤続年数に応じて給与額がアップしているため、
結果的に所得税等の天引き分を除いても
30万円以上もらいそびれています。

もう5年半も前なので、今更どうしようもない
と責任者に言われました。確かに、給与の時効は2年とありますよね。
毎月きちんと明細ももらっていますから、
その都度確認しなかったこちらが悪いのですが。

これはもう、諦めるよりほか無いのでしょうか?
大きな会社なので、会社側には弁護士もいれば税理士もおり、
労働組合に相談しても無理かなと思っています。
アドバイスいただけると幸いです。

引っ越しで書類を整理していて、
平成22年7月〜10月の給与明細が
何だかおかしいと気がつきました。

6月に労災で怪我・入院し、上記4ヶ月間は
直近3ヶ月の平均値(平成22年4月〜6月)が
支払われているはずでした。
ところが、何だか全体的に少ないのです。

同時に、「直近3ヶ月の平均値」が、
平成15年4月〜6月の給与明細と1円単位で
ぴったり一致することにも気がつきました。

そこで、給与担当者に聞きに行ったところ、
こちらの予想通り計算ミスでした。
平成22年の4月〜6月の平均値を出す...続きを読む

Aベストアンサー

「給与の時効」云々は兎も角、明確な計算ミスが判明しており、
「労災」も、労働基準監督署ではなく、事業所内での処理の様ですので、
差額支給が出来ない訳が無いでしょう・・。

「時効は2年」とか、弁護士・税理士・労働組合が何と云おうと、この様な
『単純ミス』について、清算そのものを禁ずる法律など、存在致しません。

Q社内LAN上でのコミュニケーションツールソフトを教えて下さい

社内でのコミュニケーションを活性化させるために、よくいわれる「ありがとうカード」、リッツカールトンの「ファーストカード」のようなものを社内LAN上で運用したいと思っています。欲しい機能としては、社員Aさんが社員Bさんに、どんなことで感謝されたのかが履歴が残り、社員Aさんはどんな事で社内のメンバーから感謝されるような事をしているのかが一目で捉えられるようなものなのです。
単純に、メーリングリストなどの運用だけでなく、社内での表彰みたいなところに連動できればベストなのですが。

どなたか、いいヒントがあれば宜しくお願いします。

Aベストアンサー

スケジュールウォッチャーはどうでしょうか?
感謝されたことをスケジュールに記入すれば、その情報を共有することができます。

Q震災による派遣社員の給与保証

派遣社員として勤務しています。
先日の震災で仕事が休みになり自宅待機、派遣会社からは6割保証されて過去3ヵ月の給与の日当の平均を出すから残業をたくさんした人はしてない人より金額が多いとの事でした。
以上の話しを聞けば、日当1万で仕事してれば6割の6千円に少し残業あるから少しプラスかな?と考えるのが普通ですよね!?
それがいざ明細見ると6千円どころかかなり少ないんです。
自分なりに計算すると、過去3ヵ月の総支給額の給与を足して3ヵ月の総日数(休みの土日含む)で割った日当の6割を震災で休みになった日数(休みの土日は含まない)の手当ての明細になってました。
これっておかしくないですか?
総日数で割るなら土日も含む手当ても貰えるはずでは?
月給ならわかりますが、派遣社員って日当だからこの計算ではおかしいはずですよね?
あと、残業やった人は他より多いと聞いていたのですが、交通費も含んでるから交通費で違う人は2万も差があります。
となると、残業なんか関係ない計算方式になってしまいます。
会社にきちんとした計算方式を教えて欲しいといいましたが教えて貰ってません。
ちなみに勤務先会社から派遣会社へは9割保証されてて日当18000円出てます。
以上を踏まえて法的におかしい事はありますか?もしあるならどちらの期間に問い合わせればいいでしょうか?

派遣社員として勤務しています。
先日の震災で仕事が休みになり自宅待機、派遣会社からは6割保証されて過去3ヵ月の給与の日当の平均を出すから残業をたくさんした人はしてない人より金額が多いとの事でした。
以上の話しを聞けば、日当1万で仕事してれば6割の6千円に少し残業あるから少しプラスかな?と考えるのが普通ですよね!?
それがいざ明細見ると6千円どころかかなり少ないんです。
自分なりに計算すると、過去3ヵ月の総支給額の給与を足して3ヵ月の総日数(休みの土日含む)で割った日当の6割を...続きを読む

Aベストアンサー

派遣社員ということは時間給ですよね?もしかしたら会社が月給制の計算方法と勘違いしているのか、とぼけてそっちを採用しているのかもしれません。

月給制の場合・・・
月給3か月分を90日で割るんですね
日当1万円の場合(月給制で日当というのもおかしいですけど)、最大22日働いたとして月22万円ですよね?
3ヶ月で66万円。これを90日で割ります。そうすると7300円ほどですか。
で、これの6割ということで4400円ぐらいになるはずです。
なんで90日?と疑問に思うかもしれませんけど、なんでも月給制の場合は土日祝日分の日数も含めて割るものなんだそうです。
だから単純に日当1万円だから6000円もらえるというわけではないんですね。
まあ、そもそも月給制なら「日当1万円」という言葉もないはずなんですけど(^_^;

No.1さんの下の方に書かれてある
「○日給制、時間給制、出来高払制、請負制の場合の計算方法 」が適用される場合だけ、実際の勤務日数で割ることができます。
つまり時間給制の派遣社員の場合は、実際の勤務日数で割らないといけないということです。

派遣会社に問い合わせた方が良いですね。

派遣社員ということは時間給ですよね?もしかしたら会社が月給制の計算方法と勘違いしているのか、とぼけてそっちを採用しているのかもしれません。

月給制の場合・・・
月給3か月分を90日で割るんですね
日当1万円の場合(月給制で日当というのもおかしいですけど)、最大22日働いたとして月22万円ですよね?
3ヶ月で66万円。これを90日で割ります。そうすると7300円ほどですか。
で、これの6割ということで4400円ぐらいになるはずです。
なんで90日?と疑問に思うかもしれませんけど、なんでも月給制の場合は...続きを読む

Q社内コミュニケーションを活発にする方法

経営者です。
可能な限りささいな連絡や世間話まで含めて
話できる会社にしたいと考えています。

現在は、飲みは年に1度程度でふだん仕事が
終わったあとに雑談し、その中で仕事上の
意見が出てくるようにしています。

従業員と私はメールでもよくコミュニケーションを
取っています。

経営者と従業員とのコミュニケーションは順調
な方なのですが、従業員同士では完全にはしきりは
取れていないように思います。

さらに活発にするためには、飲みにいく回数を
増やしたり、ブログを導入したり、することを
考えましたが、飲みに行くには金がかかるし、
ブログは微妙な感じがします。

社内間コミュニケーションを活発にする方法が
ありましたら教えてください。失敗談でも
構いません。

Aベストアンサー

アドバイスになるかどうかはわかりませんが。
まず、コミュニケーションはその個々人の意識にもよりますので、なかなか難しい問題だと思います。
経験談ですが、私が以前勤めていたところで、従業員間のコミュニケーションが極めて良好だった職場がありました。
もちろん人間関係的にはうまくいってたかというと、必ずしもとても仲良しと言うわけではありませんが、とりあえず、コミュニケーションはうまく取れてる方だったと思います。

月1回くらい食事会とか仕事中でもチャットができる環境にありました。ただ、チャットは仕事に影響がありますので、使用する本人の仕事に対する意識が必要になってきますが。
食事会というのは、飲み会だとやはり嫌がる人もいますし、飲めない人もいるので、名目上食事会です。
確かにお金はかかりますので、強制ではありませんが、1度出席しなくてもまた来月にでもってことで、常に誘う状態です。たまに会社から福利厚生が出たりして。。。
危険なのは、同じ人しか出席しなくなることですが、それは普段の話の筋で誘ってみるとか。。。食事会の企画を順番にするとか。。。お店を決めるのに話が膨らんだりするのではないでしょうか?
飲み会だと、行くところは決まってしまいますから。。。(^_^;)
やはり、お話をよくする機会をつくることでしょうか。
メールだけとかチャットだけだと、明確に意思が伝わらないですし、誤解を招くことも多々あるので、やはり顔をあわせる機会を増やすことだと思います。男性・女性に限らず、やはり食事をしながらお話しするとずいぶん和らぐと思います。

経営者と言う立場だといろいろと大変だと思います。
以前、そういう立場の方から相談を受けたことがあります。やはり上司の立場からだと難しいこともおありかと存じますが、努力をされるときっと従業員の方も理解してくれるかと思います。
がんばって下さい。

アドバイスになるかどうかはわかりませんが。
まず、コミュニケーションはその個々人の意識にもよりますので、なかなか難しい問題だと思います。
経験談ですが、私が以前勤めていたところで、従業員間のコミュニケーションが極めて良好だった職場がありました。
もちろん人間関係的にはうまくいってたかというと、必ずしもとても仲良しと言うわけではありませんが、とりあえず、コミュニケーションはうまく取れてる方だったと思います。

月1回くらい食事会とか仕事中でもチャットができる環境にありました。...続きを読む

Q契約社員か派遣社員からの社員登用

 契約社員もしくは派遣社員が1年間、
正社員と同等の仕事をこなすと正社員への登用を
しなければいけないというのを
どこかで聞いたような気がするのですが、
詳しい事を御存知の方教えて下さい。
 ちなみに当方、契約社員を管理している方です。

Aベストアンサー

ご質問者は派遣先企業なのか派遣元企業なのかどちらなのでしょうか。

少なくとも派遣元企業であれば当然にして知らねばならない話ですから、そもそもこちらで質問するより一から全部きちんと会社内上司などに聞いて理解すべき物です。

派遣先企業ということですと、いちいちそういうことは知らないということが多いですよね。

で、この話は正確に話をすると非常に長くなるので簡単に言うと、

1.派遣社員を使えるのは一定期間のみでありその期間を超えて使うことは出来ない。あくまで臨時のものということです。
具体的期間はその職種によりことなります。一番短い物で1年です。

2.上記期間を超えてもなお継続的に仕事をして欲しければ直接雇用しなければなりません。

3.上記において、直接雇用する代わりに他の派遣社員を使うというのも違法です。

なお、直接雇用とは正社員登用という意味ではありません。
契約社員でも構いません。

このほか派遣先企業においても、派遣社員を使う場合には、色々細かな決まりがありますので、勉強した方がよいかと思います。派遣先管理台帳作成などもしなければなりません。法律は参考URLをご覧下さい。

ちなみに契約社員は直接雇用されているわけですから、それに関して特に決まりはありません。

では。

参考URL:http://www.houko.com/00/01/S60/088.HTM

ご質問者は派遣先企業なのか派遣元企業なのかどちらなのでしょうか。

少なくとも派遣元企業であれば当然にして知らねばならない話ですから、そもそもこちらで質問するより一から全部きちんと会社内上司などに聞いて理解すべき物です。

派遣先企業ということですと、いちいちそういうことは知らないということが多いですよね。

で、この話は正確に話をすると非常に長くなるので簡単に言うと、

1.派遣社員を使えるのは一定期間のみでありその期間を超えて使うことは出来ない。あくまで臨時のものとい...続きを読む

Q社内のコミュニケーションが優れいる事で有名な会社

現在、社員相互間のコミュニケーションの向上の為の取り組みをしていますが、
他企業がどのように社員相互間のコミュニケーションを向上させているのかがイマイチ分かりません。
業種に拘らずに参考に出来るような企業、この会社は面白い方法でコミュニケーションを取っている、
コミュニケーションの取れている企業といえばこの会社
というのがあれば教えて頂けないでしょうか?

企業名も出して問題無いようでしたら、お願いします。

Aベストアンサー

グーグル

Q派遣社員が万一通勤途上で交通事故の加害者になったとき、派遣元や派遣先は責任を負わないのでしょうか。

この度、連れ合いが、派遣社員として民間の薬局で医療事務の仕事をすることとなりました。
その際、私名義の自動車を通勤に使うため、「自家用自動車通勤申請書」(連れ合いから)と「自家用自動車使用同意書」(私から)を提出するよう、派遣元から求められています。

問題は、その文面です。
「自家用自動車通勤申請書」(連れ合いから)には、
「自動車事故、車輌損害などは一切本人において解決いたします。」
また、「自家用自動車使用同意書」(私から)には、
「なお、自動車事故・車輌などは、一切本人と連携して解決することを申し添え致します。」
とあります。

どう読んでも、派遣元や派遣先の企業の責任逃れとしか思えないのですが、こうした文言が含まれていると、労働者としての権利が不当に制約されるのでは無いかと気になります。

もともと派遣元や派遣先は、派遣社員が通勤途上で交通事故の加害者になったとき、責任を負わなくてよいのでしょうか。
また、上記のような申請書などを提出すると、なおさら派遣元の責任を問えなくなってしまうのではないでしょうか。また、派遣先の責任はどうなるのでしょうね。

これらの書類をださないといけないものか迷っています。
何とぞご教示くださるようお願いいたします。

この度、連れ合いが、派遣社員として民間の薬局で医療事務の仕事をすることとなりました。
その際、私名義の自動車を通勤に使うため、「自家用自動車通勤申請書」(連れ合いから)と「自家用自動車使用同意書」(私から)を提出するよう、派遣元から求められています。

問題は、その文面です。
「自家用自動車通勤申請書」(連れ合いから)には、
「自動車事故、車輌損害などは一切本人において解決いたします。」
また、「自家用自動車使用同意書」(私から)には、
「なお、自動車事故・車輌などは、一...続きを読む

Aベストアンサー

みなさんの回答通り、特殊な事情がない限り、通勤途中の事故については、もともと企業責任は発生しません。
http://www.law.co.jp/hori/QA05.htm

しかし、世の中には、そのことを知らずに、会社へと請求し揉め事に発展するケースが多々あるわけです。
そういった場合の対処として企業としては最初から誓約書の提出を求めて、責任の所在をハッキリさせているのだと思います。
逆に企業防衛をしっかり考慮している、まともな会社と考えるべきですね。

それが納得できないのであれば、車通勤をやめるか、転職をするのかどちらかを選ぶことになるでしょう。


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