こんにちは、43歳の女性です。

やはり、社内で改善計画を立てて実行するときなどはそれに付いて行けない人達はしきりに反対するものなのでしょうか?

会社に利益や有利になることなら反対する必要性は無いと思うのですが
これを黙って見ている上司もどうかと思いませんか?

やはり、私のやっていることが気になるらしく近くに寄って来て茶々入れするようなことを言います。

私はとうとう我慢できなくなって上司に報告したら
「彼らは(反対する男性社員)教わりたいと言っていたが素直に聞けないらしい、また能力的にも厳しいようだ。でも、面倒見てやってくれないか?」などと言って来たので
「管理者がそんなことを言っていてどうするのですか?」
と私が言いました。

どうもその上司は出来ない社員を抱えて自分の査定が悪くなるのが怖いらしくでも部下がいくらやっても出来る見込みが無いので迷ってしまっているようです。

出来なくて上司のかばん持ちなどやっている人はダメですよね!

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A 回答 (8件)

こんばんは。

No.4,6のkkk1024です。

なるほど。私が質問の趣旨を取り違えていることが良く分かりました。
今度も取り違えているかもしれませんが…

改善をどう推し進めるかではなく、タイトルにある通り、抵抗する者をどう思うか、もしくは、どう巻き込むかということですか。
改善計画については、質問者様ご自身が立案され上司には承認されており、あとは推し進めるだけの状態であるということですね。


>私のおっしゃることは多少理解できる点もあるでしょうか?

はい。回答にも書きましたが、1つ1つを見れば確かにおっしゃる通りだと思います。
(「おっしゃる」という言いまわしが気になるようでしたら申し訳ありません。他意はありません。)
ですが、その改善計画の実行性と実効性という観点から考えると「現状には疑問がある」というのが私の正直な感想です。
質問者様が悪いことをしているとは考えていません。あくまで仕事ですから、結果や効果がでるのか?というところには異論を唱えているのです。
異論の原因は、質問者様ご自身が記されています非協力的な上司とグループメンバです。
解決策はどうかということであれば、既に質問者様がなされています。非協力的なメンバへの働きかけです。ただ、恐らく質問者様の改善計画は短期的なものでしょうからそこへの効果は期待できないというのが私の見解です。
非協力的なメンバよりも協力的なメンバの方が圧倒的な多数を占めており、全体的には効果が期待できるということであれば話は別ですが。
ですから短期的な改善ではなく恒久的な改善であれば意味があるということを前の回答に書きました。これは当然現在質問者様が計画されましたような改善とは違い数字に表すことは困難なものです。(少なくとも日々の業務に割り込ませてできるようなものではないと思います)
実行には会社に対するアピールもしづらいでしょうし、効果も目に見えて出るような測定しやすいものでもありません。継続して実施することは質問者様のモチベーションなら可能かも知れません。


>確かに会社によって方針は違いますし、NO.1さんの会社とは違って発案者に
>全権を任せるわけではなく上司の承諾と納得が弊社では必要です。
>私は裁量権はそれなりにありますが全てではありません。

「上司の承諾と納得」は想像ですが、No.1の方の会社でも必要だと思います。
これら手順や経路については特に何か問題があるとは思っていません。当然だと思います。
改善を推し進めるにあたって当面の問題となっているのが会社の「風土」「文化」です。
あなたの会社で「3歳児」や「決断力の欠ける上司」の行動を生み出している環境が問題だと考えております。


>具体的に言いますと会社から「日々些細なことでも進歩を考えなさい」とか「こ
>この部分はもう少し売り上げられるように、収率上がるように・・」とかです。

>   ↓
>これに近いものはあります。

質問者様がご自身で改善計画を立案し、実行に移そうとしていることはわかりました。
私が「会社の命令に従って実行している」と書いたのは特に「3歳児」に対してです。
改善については、某自動車メーカが主に工場労働者に対して成功した「カイゼン」の話ですね。
これは、私の考えを述べさせていただければ、肉体労働に対してこの「カイゼン」は良いでしょうが、頭脳労働に同様の考えを適用するには疑問が残るというところです。もちろん、社員各個人に常に考えさせるという意味での適用は、まあ効果はあると思います。


><質問者様の文面を見る限り「会社の命令に従って実行している」

>お言葉ですがそれはちょっと違います。
>言われるがままに「ハイ、ハイ」というような絶対服従ではありません。

なるほど。これは質問者様ご自身が改善計画を立案され推し進められているようですから、その通りですね。
現状の改善計画に「3歳児」や「決断力の欠ける上司」という問題が発生したわけですから、その実行を継続するのか、停止するのか、計画自体を変更するのかの判断も質問者様ご自身がなされるということですよね。


>あと、例の「3歳児」たちは改善による「変化」というものにストレスを感じ反
>対をするのです。
>私が言いたいのは最初はストレスであってもそれを慣れるようにして便利に楽に
>して行くのがお仕事ではないでしょうか?

楽になると思ってないのでしょうね。もしくは、それが仕事だと思っていない。
あなたが魅力を感じている改善にも何ら魅力を感じていない。
あなたと「3歳児」の考えに隔たりがあるのはあなた自身も感じているはずですが?
私に聞いてもただの想像でしか回答できませんので、あなたの肌で感じたままの判断の方がより正確かと思います。


>会社に来てこれ嫌だ、あれ嫌だなんて言っていたらただの子供としか思えません。
>彼らは「言われたことだけやっていればいいんじゃないですか?」なんて言うこ

>あなたはこういう社員に対してどう思いますか?

どう?と言われましても…
質問者様が記されておられます「言われたことだけやっていればいいんじゃないですか?」と考えている社員としか…
もう少しやる気を出してもらえれば良いなとは思いますが。
例の「3歳児」に対しては、今まで適切な指導も教育もなされてなかったとしか言えません。
ですから、本人は「これで良いのだ」と考えているのでしょう。人間大丈夫だと分かってしまえば甘えてしまうものです。「鉄は熱いうちに打て」ですよ。


「風土」「文化」の話を少し書きますと、社員にはどうしても意識に隔たりができるものです。
それを均一にしようと経営者は躍起になるわけですが、結論から申しますと均一にするのは無理です。
良く聞く言葉ですが「社員の自主性が大事」とか「自発的に会社を発展へ導く」とかこの理想を実現したいのであれば「意思を均一」にするのはどう頑張っても個性と相反するものですから、せいぜい出来て同じ方向を向かせる程度です。
何が言いたいかというと、質問者様がストレスに感じていらっしゃる「3歳児」との意識の隔たりはあって当然のもので、その全てを矯正することはできないということです。諦めろということではなく辛抱強く指導してください。よく観察すれば「3歳児」にも良いところはあるでしょう。

社員の意識について勝手に大別しますと、
1.社会的な利益を意識<三方よし(買い手よし、売り手よし、世間よし)>
2.自社と顧客の利益を意識
3.自社または顧客のみの利益を意識
4.部署と自身の利益を意識
5.自身のみの利益を意識
6.お金さえもらえれば…
ざっとこんな感じでしょうか。

先ほども書きましたが、この意識の隔たりはなくならないものですし、大きな組織になると必ずどの層にも社員がいると思います。
ただ、この層の割合は努力によって変えることはできます。(できないと豪語する方もいらっしゃいますが…)
それがうまくいっており1の方向に偏っている会社がNo.1の方のような会社ですね。何が原因かといえばそれが「風土」と「文化」です。この「風土」と「文化」は一朝一夕にてできるものではなく辛抱強い指導が必要です。まあ、例えて言えば宗教の布教のようなものでしょうか。
「風土」と「文化」はリーダーの舵取り、カリスマ、長期的な展望、社員からのリーダーへの信頼、辛抱強い指導などによりやっと良いものになっていくものです。
ですから、あなたにはそのようなリーダーになるのを目指すことが、「3歳児」の問題を解決する上でも役に立つのではないでしょうか?


長々と駄文を書いてしまいましたが、私の所属する会社もあなたの会社と大差はありません。
お互い辛抱強く指導していきましょう。

夜中に書いていましたのでうまく書けているか不安ですが、伝わることを願っております。

参考になれば幸いです。
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この回答へのお礼

お返事が遅くなり申し訳ありません。

実は先日、この件の案件が実施される運びとなりました。
やはり例の「3歳児」は泣く泣く一緒にやることになり応じましたが今後がどうなることかと・・・。

また機会あったらお願いします。
ありがとうございました。

お礼日時:2009/06/06 20:41

「全部否定する・・・」のレスを見て、こちらに来ました。



参考にならなければ、無視していただいた、かまいません。

>社内で改善計画・・・反対するものなのでしょうか?

という質問について、「ついて行けない」という修飾が気になりました。
これを言葉通り、能力不足により実践できないという意味でとりますと、質問者様が、根気強く指導していけば、協力する方向に向かうと思います。

一方で、「ついて行きたくない」という意味でとりますと、質問者様が、根気強く指導しても、その人の考えがかわらなければ協力する方向に向かうことはないと思います。

質問者様は、なぜ「ついて行きたくない」と思うのかという点を疑問に思われると思料いたします。
これは、これまでの方法と、改善策による方法と、を比較したときに、これまでの方法のほうが効率的に作業できるという、考えに至るからです。当然のことながら、これまでの方法は、慣れており、逆に改善策による方法は初心者でありますから、現時点では、これまでの方法のほうが効率的に作業できるという考えに至ります。

また、質問者様が仰るように、
>会社に利益や有利になることなら反対する必要性は無い
という考えは正しいと思います。

ここで、問題になるのは、先に記載させていただいたように、「これまでの方法のほうが効率的に作業できる」という考えを持っているということです。すなわち、自分が効率的に作業できるから、その結果、会社に利益や有利になると、思っているからです。

 したがいまして、改善策による方法が、これまでの方法に比べてどれだけメリットがあるかということを、認識させない限り、賛成しないと思います。
 ここに、重点おき、まずこのメリットを認識させた上で、改善策による方法の手順、操作等を指導されてはどうかと、思います。

なお、あくまでも私見ですが、多数の社員が能力的にできない手順や操作を必要とする改善策というのは、ないと思います。すなわち、一部の特殊な人しかできない手順や作業を、他の社員にも実践させるやり方では、効率的にならないと思います。したがいまして、質問者様が提案されている改善策に、能力的についていけない社員は、いても、ごくわずかであり、ほとんどの社員は、「ついていきたくない」という社員であると思います。

 また、反対する社員は能力が低い、という考え方だけは、直されたほうがよいと思います。
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この回答へのお礼

ありがとうございました。

お礼日時:2009/06/06 20:44

こんばんは。

No.4のkkk1024です。
どうやら私の回答は参考にならなかったようで…残念です。
質問者様のおっしゃる2人目のストーカですかね。(^^;


さて、どうやらNo.5さんの回答には再回答がつきそうにありませんので、勝手に代弁いたしますと、

>なぜ、私が防衛的でその状態なのでしょうか?
>会社側から新たな改善案やテーマを与えられて
>それを実行しようとして何がいけないのでしょうか?
>組織ならば職位の高い人の指示に従うのは当然と思いませんか?

これは、1つ1つをとってみれば質問者様がおっしゃることは至極もっともな考えだと思います。

No.1の方が良いことをおっしゃっていますので、それに乗っかって考えますと、

>この問題には、会社の風土というものが、大きく関わってくると思います。
>私の会社は、上司が良いと思ったら、発案者に全権を任せてくれますからね。

これは裏を返しますと、会社側から与えられたつまり上からの改善案やテーマではなく、あくまで社員各個人が改善案を考えそれを実行に移すということです。
質問者様の文面を見る限り「会社の命令に従って実行している」というような姿勢に見えます。
もちろん、会社つまり上司からの命令に逆らえと言っているのではありません。
ただ、それを全て受け入れて実行したとしても、その命令自体が間違っている場合も可能性としては無いわけではありません。あくまで、命令を聞いて社員各個人がさらにその実行性と実効性を加味し、可能であれば従うという姿勢が大事です。


>彼らは他人の話を聞かない、報・連・相が苦手・・・
>そういう話をするとすぐ逃げる。
>まるで3歳児です。

これも、ここだけを取れば確かに質問者様のおしゃる通りです。
しかし、質問者様のおっしゃった改善案はその「3歳児」をも巻き込んだものなのですよね。
ですからその「3歳児」や「決断力の欠ける上司」を巻き込み、その上で改善案を実施することとなります。
この全員が実施することが前提ですから、もし、抵抗が予想されそれにより時間が大幅にかかる、もしくは、実行が不可能であるということであれば、断念せざるをえません。
コストをかけないために実施しようとしている改善で逆にコストがかかるのであれば意味はありません。
No.2やNo.3の回答者様が書かれていることはそういう意味だと私は考えています。
これが、私が実行性や実効性を加味して可能であれば従うと前述した意味です。
仮に改善計画がとてつもなく長い期間で組まれており、現在の直近の半年や1年後には反映されるものではなく、恒久的な効果を生むためのものであれば、「3歳児」や「決断力の欠ける上司」を改善に巻き込んで実施することは正解となるかもしれません。
しかし、恐らくその改善計画は悪い言い方をすれば小手先の改善に過ぎないものと思いますので、その場合はNo.2やNo.3の回答者様の書かれていることがとても役に立つだろうと思います。


No.1の方も書かれていますが、どうしても質問者様は改善計画に魅力があって実行したいということであれば、「決断力の欠ける上司」のさらに上司を巻き込むことも視野に入れてください。
文面からは「決断力の欠ける上司」があくまで質問者様にリーダーシップをとって改善をなすことを期待しているように思います。


何にしても私の抽象的な回答よりも、No.2,3の方の回答の方が恐らく参考になるでしょう。


改善計画に本当の効果があることを祈っております。

この回答への補足

回答ありがとうございます。

私のおっしゃることは多少理解できる点もあるでしょうか?
確かに会社によって方針は違いますし、NO.1さんの会社とは違って発案者に全権を任せるわけではなく上司の承諾と納得が弊社では必要です。
私は裁量権はそれなりにありますが全てではありません。

具体的に言いますと会社から「日々些細なことでも進歩を考えなさい」とか「ここの部分はもう少し売り上げられるように、収率上がるように・・」とかです。
そこで私は一応、改善や効率化などを考えるのが好きなので積極的に取り組みます。
ですから  <会社側から与えられたつまり上からの改善案やテーマではなく、あくまで社員各個人が改善案を考えそれを実行に移すということです。> 
   ↓
これに近いものはあります。

<質問者様の文面を見る限り「会社の命令に従って実行している」というような姿勢に見えます。>
お言葉ですがそれはちょっと違います。
言われるがままに「ハイ、ハイ」というような絶対服従ではありません。

あと、例の「3歳児」たちは改善による「変化」というものにストレスを感じ反対をするのです。
私が言いたいのは最初はストレスであってもそれを慣れるようにして便利に楽にして行くのがお仕事ではないでしょうか?

会社に来てこれ嫌だ、あれ嫌だなんて言っていたらただの子供としか思えません。
彼らは「言われたことだけやっていればいいんじゃないですか?」なんて言うこともあるのです。

あなたはこういう社員に対してどう思いますか?



              

補足日時:2009/05/26 23:38
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2日間この質問のレスを見ていました。



質問者さんにとって耳が痛いコメントになるかもしれませんので、
読みたくなかったらスルーしてください。



改善とはある意味、昨日までの自分を否定することであり
決して精神衛生上よいもので無いケースがあります。

防衛本能。
ある意味正解です。

まさに質問者さんもその状態です。
質問文の最後の一行。これも暗に同意を求めている文章です。
また、頂いた回答も、質問者さんにとって受け入れ易いNo.1さんにしか返信が書かれていません。
これから他の方に書くかもしれませんが、No.2&3さんには書かず、
まずはNo.1さんに書いていますよね。

これも防衛本能の一部ではないでしょうか。

<とにかく他人のやることを見に来たりウザイのです
とりあえず、貴方のことを様子見・調査しています。
貴方も貴方にとって心地よくない回答に対し、様子見しているように客観的には感じますよ。

つまり、カイゼンなんて「そんなもの」なのです。

受け入れにくいNo.1さん以外の回答は、実に貴方にとって有益であり、カイゼンを進めるためには必要不可欠なものなのです。
けれど、今は貴方は受け入れにくい状態。
職場の人も貴方の意見に対し、同じ状態なのです。
「いいかもしれないけど、ちょっとね・・・」と。

この回答への補足

回答ありがとうございます。

なぜ、私が防衛的でその状態なのでしょうか?

会社側から新たな改善案やテーマを与えられてそれを実行しようとして何がいけないのでしょうか?

組織ならば職位の高い人の指示に従うのは当然と思いませんか?

彼らは他人の話を聞かない、報・連・相が苦手・・・そういう話をするとすぐ逃げる。
まるで3歳児です。

上司も彼らにストレスを与えないように極力かばっている。

よって私も不満が出るのです。

また、<2日間この質問のレスを見ていました。>
   < 貴方のことを様子見・調査しています。>

これってストーカー行為ではないでしょうか?
見るのは自由かもしれません。
でもね、こういうことをあからさまに書くのもどうかと?

また2日間も置いてからの回答はなぜなの?
その間に出来なかったのかしら?

私が都合の良い回答者だけを取り合っているみたいなことを私に対して申し上げていますがあなたこそ、その回答は有益だとか自分を基準におっしゃっていますよね。

補足日時:2009/05/22 22:23
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こんばんは。

30代男です。
良い回答がついたようで何よりです。

改善計画がどのようなものか不明ですし、詳細が分かりませんが、私が分かる範囲でお答えします。
先輩にこんなことを書くのは気がひけますが(^^;


>やはり、社内で改善計画を立てて実行するときなどはそれに
>付いて行けない人達はしきりに反対するものなのでしょうか?

その付いて行けない人達の意志が改善計画に反映されている、もしくは、自分のものとして受け止められているのであれば、反対しないと思います。
たとえ最初はついて行けなくてもです。気持ちの上で、共有できているかが問題です。

でも、文面を見る限り恐らくそうではないのですよね。
ついて行けない人(もしかしたらあなたも)一方的に押し付けられた改善計画なんですよね。
これではついていけという方が無理です。改善という名の恐怖ですね。
まあ、押し付けられた状態でもついて行ける場合はあるかもしれません。たとえば、改善計画を取り入れた、もしくは達成した場合は今の給料の2倍になるとか、そんな破格な条件であれば。


>会社に利益や有利になることなら反対する必要性は無いと思うのですが
>これを黙って見ている上司もどうかと思いませんか?

まあ、こうなることが分かっていたのでしょうね。
そこから察するに、その改善計画は苦労の割には、効果があまりない。
さらに社員個人への還元もあまりない。


>どうもその上司は出来ない社員を抱えて自分の査定が悪くなるのが
>怖いらしくでも部下がいくらやっても出来る見込みが無いので迷って
>しまっているようです。

これは、質問者様の憶測でしょうか?
この憶測が正しいなら、先ほどの「改善という名の恐怖」と同じですね。


>出来なくて上司のかばん持ちなどやっている人はダメですよね!

質問者様のおっしゃることは正しいのですが、改善や変化を皆に求める場合は、先ほども書きました、自分の取り組みであることを気持として持っていることが大事です。
文面を見る限り、それを持っている社員は御社にはそれほど多くはないでしょう。

変化したいのであれば、変化を許す風土がまず必要です。
さらに、社員が共有できるビジョンが必要です。
上司やあなた、周りの社員で、その風土づくりやビジョンの共有に尽力されている方はいらっしゃいますか?
いらっしゃらないのであれば、変化、改善をリードすることはできません。


参考になれば幸いです。
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人間って変化を嫌う人も非常に多くいます。


これは変化することで自分に利益があっても嫌います。
理屈や理論でなく感情論の話でもあります。

そういう人に理屈や理論で攻めてもらちがあかないです。

しかも今のように押しつけようとすると反対する人は余計に反発します。
これを続けてしまうと、反対している人は振り上げた拳を下ろすことができなくなり、徹底的に戦うことになります。

改革は時間がかかるものです。
#2さんもおっしゃっていますが、自分の中ではうまく行くはずなのに、周りの反対のために良くない結果になり改革が失敗することも良く聞きます。

反対する人の意見もちゃんと聞いて、話し合い、どんな問題点を解決すれば改革に賛成してくれるのかを詰めていく方がいいですよ。

今のままでは上司すら敵にしてしまいかねないです。
そうなるとたとえ正論だったとしても、周りはワガママを言っているとしか思わなくなりますよ。

この回答への補足

回答ありがとうございます。

<押しつけようとすると反対する人は余計に反発します。>

なぜ、反発するのでしょうか?

話はきちんと聞きますが聞けばそれでよいのかと彼らは思い、それでしか動かなくなります。

聞けば私たちが納得したと思うのです。

補足日時:2009/05/27 09:04
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詳細は分かりませんので、既にご検討のうえでの質問かもしれませんが、私見を述べます。



社内のオペレーションを変更する場合には、「理論上」正しいことを
提案しただけでは何の意味もなさないと思います。

実際それを自社で導入した場合、どの程度のスタッフに影響があり、
それについていけない人員が何%おり、そのついていけない人員の
業務効率が低下した場合、結果として会社の業績にどの程度
影響するかまでを試算した上で、その改善案を実行すべきか
判断するべきかと。
さらに突き詰めるならば、ついていけない人員をカットして
出来る人員だけで業務がまわるのか、新規に人員を採用しないと
まわらないのであればそれにかかるコストはどの程度か。
といったところまでお考えの上での案でしょうか。

上記を勘案すると結果的に変更しないほうが効率的だったなんて
話はよくある話です。外部のコンサルティングファームが
提案する改善案が失敗する典型的な例ですよね。

出来ない人員を罵ったところで現実として彼らもその会社の
一員であり業績を構成する一部だからです。

質問者様の業務改善案立案という仕事はそこまで含めての
内容でなければ片手落ちだと感じます。推測するに
質問者様は社内で計画を立案されている立場かと思いますので
よく社内事情もご存知かと思います。そのあたりを斟酌した上で
計画を立案されればきっとすばらしい改善案が生まれると
思います。

ご一考下さいませ。

この回答への補足

回答ありがとうございます。

すでに他の回答者さんにお礼・補足を申し上げたような状態です。
弊社は社長の方針からリストラは一切せず、派遣社員もいません。
直接雇用のパートタイマーやアルバイトはいますが余程問題ない限り解雇はしません。
合理化はどんどんして行きますが(すでに10年以上やっています)担当箇所の人員が要らなくなったからといって肩たたきなどは1度もしていません。

そのような状態なので出来ない人が居場所が無いというのでそうなるのかしら?と思ったのです。

合理化をすることにより年間売り上げが2000万以上も違いが出るほどの改善をしたことがあるのです。
しかも売り上げて引き上げたのではなく経費を削ってです。

こういう明るい展望があるならちょっとくらい大変でもストレスにはならないと思いませんか?

私が丁寧に教えるし、責任は取るし、出来ないところは賄うからと言っていれば素直に聞いても良いと思いませんか?

補足日時:2009/05/27 09:12
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25歳男です。


この問題には、会社の風土というものが、大きく関わってくると思います。
私の会社は、上司が良いと思ったら、発案者に全権を任せてくれますからね。

役所みたいに変化をあまり良しとしない組織だと、改善計画を立てても上司が及び腰になり、大体の場合形骸化して、正しく施行されず、終わりになりますね。
また、未だに女性に指図されるのが嫌だと思っている、時代錯誤な男性も少なからずいるのが現状です。
あなたの言うことが素直に聞けないというのは、この表れではないでしょうか。
(正直子供じゃないんだから、という気もしますけどね)

>どうもその上司は出来ない社員を抱えて自分の査定が悪くなるのが怖いらしくでも部下がいくらやっても出来る見込みが無いので迷ってしまっているようです。
これは上司としては最悪ですね。上司がこれでは何も進まないと思います。
私の場合、直属の上司が使えないと思ったら、その上の上司に軽く現状を伝えて、上から直属の上司に動くように働きかけてもらいます。
または、改善計画が全社的な動きであるのならば、他部署で直属の上司に意見を言えるくらいの地位の人に話を持っていって、味方になってもらいます。

改善計画は大体の場合、長期間に渡って計画の見直しや、成果の確認をしていかなければならない為、かなりの労力を要しますが、正しいことをされているのでしょうから、挫けずに頑張ってください。

この回答への補足

ご支援ありがとうございます。

実は今日、会社で件の彼らに言ったのです。
「私が丁寧に教えますから一緒にやりましょうね!」と。
年齢は私より少し若いくらいです。

単に甘く見られているのかしら??とも思うのは彼らは都合の良いときは私に変に詰め寄って来たり、とにかく他人のやることを見に来たりウザイのです。

その担当上司は決断力に欠けるところがあり「まあ、まあ、まあ」がやたらと多いのです。

ちょっと重症だと思いませんか?

補足日時:2009/05/21 20:40
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Q業務を部下に任せること

繁忙な業務が続いていましたが、
中途採用で優秀な後進の方が入ってきました。

彼らに現状の私の業務を引き渡したいのですが、
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上記以外で特に考慮する点がありましたら、
ご教授を頂けますでしょうか。

Aベストアンサー

基本的に問題はないと思いますが、ステップをいくつかに分けて段階的に進めてはいかがでしょうか。

 仕掛のものではなく、「始まり」~「終わり」までのワンスルーを任せるとして、
(1)1回目は、質問者さんのサブとして、質問者さんの指示で実施する。
(2)2回目は、新人さんをメインにするが、毎日の進捗報告、不明点の相談、区切りごとに質問者さんがチェックする。
(3)3回目は、新人さんが主体で実施し、途中経過、最終結果をキーポイントごとに質問者さんがチェックする。(報告、相談は随時)
(4)最終的に全面的に新人さんに任せる。(相談は随時)

 (1)~(2)までは、質問者さんが「最終責任」を持つが、(3)以降は新人さんに最終責任を持たせる感じでしょうか。ただし、新人さんが「部下」である限り、結果責任は質問者さんが持ちますので、そのつもりでサポートしましょう。
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 周囲や関連先に迷惑をかけずに、業務が円滑に進むことが最重要です。

 業務の実態に合わせて、適宜アレンジしてください。

基本的に問題はないと思いますが、ステップをいくつかに分けて段階的に進めてはいかがでしょうか。

 仕掛のものではなく、「始まり」~「終わり」までのワンスルーを任せるとして、
(1)1回目は、質問者さんのサブとして、質問者さんの指示で実施する。
(2)2回目は、新人さんをメインにするが、毎日の進捗報告、不明点の相談、区切りごとに質問者さんがチェックする。
(3)3回目は、新人さんが主体で実施し、途中経過、最終結果をキーポイントごとに質問者さんがチェックする。(報告、相談は随時)...続きを読む

Q上司の知人家族が長崎から福岡へ遊びに来るそうです。上司は夕食を二人家族で楽しく食事をしたいらしく

部下の私に良い店は無いか聞いてきました。
改めて問われるとなかなか思いつきません。
どなたかお知恵を拝借下さい。

情報 環境

上司家族構成
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上司の知人家族構成
妻 40くらい(旦那様は単身赴任中)(飲酒するが食べ物はファミレスでも満足)
子供2人 小学6年 幼稚園1人

上司・上司の知人家族共に高級な食事は望まない
子供優先

ショッピングなどは楽しむかも

早寝派

Aベストアンサー

大人はともかく、小学6年生のキッズ2名はゲームで比較的静かと見た。園児3人が問題ですね。

ファミレスor個室の居酒屋でOKじゃないかな?

メニューも豊富だし、子供が好きな料理も沢山あるし(^_^)

あ。具体的な店??

僕は東京人です。

Q移管=退職 は 絶対的なもの?

通常、業務を移管するとは必ず退職となるのでしょうか?

その場合、損をしない為に注意しておく事はありますか?

Aベストアンサー

状況はいろいろでしょう。

・ 有るグループで多くの業務を手がけている場合、暇なグループに業務の一部を移管して、業務の平準化を図る。
・ 有るグループが通常業務の他に新事業を成功させた場合にそれを独立して移管する。
この場合、当該グループ員は退職とはならないでしょう。

業務移管で閉職となる場合、それは無くても良い業務部門の整理、と思います。
しかし、日本の場合は被雇用者は法律で保護されており、退職となる事は無いはずです。
事前に注意(準備)して置くべき事は、技術や資格を持つことです。
次への職場異動がスムーズに進みます。

Q上司に気に入られるのと、上司の上司に気に入られるのとはどちらが重要ですか?

会社員、男性です。
上司の上司(所長)から、「自分の仕事以外に、君の上司しかしていない仕事を、奪うくらい積極的に教えてもらいなさい」と言われております。
その事は上司も知っています。
私もその通りだと思い、上司に都度、「仕事を教えて欲しい・○○の仕事をしたい、手伝いたい」などと伝えているのですが、
上司から返ってくる返事は「今はタイミング的に何もない」や、「この作業は俺がやるからいい」や、「また段取り決めたら言う」などばかりで、いつまでたっても教えようと働きかけてくれません。
端的に言うと、教える気がないと思います。教えてしまうと自分の仕事がなくなってしまうのを恐れているのかもしれません。


仕方がないので、上司が少しは助かるであろう種々の雑用的な仕事を手伝っております。
そうすると、機嫌もいいようで、業務的には何も問題なく進みます。

このような場合、
当然、直接的かつ決定的な自分の評価というのは上司がしているのであり、上司に気に入られなければ、評価も低くなり、最終評価者の所長に行くまでには相対的にかなり評価が下がってしまいます。

かと言って最終評価者である所長も、全く私達の仕事内容を把握していないわけではなく、とても間接的ではありますが、遠目に評価しているところはあると思います。

しかし、所長の期待どおりに動いたり、所長から上司の姿勢を注意してもらえるよう相談などしようものなら、上司が私の事を煙たがり、何かと何癖をつけて評価を下げてくるのは目に見えております。

私は今後どのように仕事をしていけばいいのでしょうか?
ご教授ください。

会社員、男性です。
上司の上司(所長)から、「自分の仕事以外に、君の上司しかしていない仕事を、奪うくらい積極的に教えてもらいなさい」と言われております。
その事は上司も知っています。
私もその通りだと思い、上司に都度、「仕事を教えて欲しい・○○の仕事をしたい、手伝いたい」などと伝えているのですが、
上司から返ってくる返事は「今はタイミング的に何もない」や、「この作業は俺がやるからいい」や、「また段取り決めたら言う」などばかりで、いつまでたっても教えようと働きかけてくれません...続きを読む

Aベストアンサー

「あなたに対して仕事を出すのは誰か」を考えてみてください。

仕事を出した人に対して仕事をするのです。
それが上司であれば、あなたの仕事は上司が評価する。
所長であれば、所長が評価するのです。

ただ、上司からの仕事をあなたがやることによって、その仕事の結果は所長が評価することになりますから、間接的には上司からの仕事であっても所長が評価することに繋がります。

直接的には、あなたの仕事のすべてを評価するのは上司です。
仮に、「上司はあなたを評価しない、所長は評価する」ということがあったとしても、所長は上司の評価を無視することはできません。

あなたが「上司以上に優秀である」と所長が認識しない限り、所長があなたを取り立てることはまずありません。
営業職で明らかにあなたが素晴らしい結果を残しているというのなら別ですが。

もどかしいでしょうが、それが会社社会です。

とにかく、目の前の仕事に全力で当たることがあなたの使命です。

Qco.jpドメインの移管

co.jpドメインは一度登録すると移管できないのでしょうか。
今契約しているレンタルサーバーでco.jpドメインを取得してサイトを運営していますが、そのサーバーの機能と費用が不満で、他のレンタルサーバーに移ろうと考えています。
今契約しているサーバーに移管手続きをお願いしたところ、co.jpドメインは移管できないと言われ、移管する場合はこのドメインを放棄しないといけないと言われました。
これはやはりこの業者が言うように移管はできないのでしょうか。

Aベストアンサー

「不可能」ではないようですが、少なくともカンタンではないようで属性jpの移管を受け付けていないレジストラも多いようですね。
検索したところ、ここでは属性jpも移管できるようです。
http://www.m-t.com/d_sitei.html
“ただし”ドメインの所有者が st_kana さん本人ではなく、現在のレンタルサーバー業者になっていたりすることもあります。この場合、その業者が移管を認めなければ移管できません。

参考URL:http://www.domainfan.com/

Q新入社員です。上司との関係で悩んでいます。

初めまして。
4月から入社した新入社員です。
上司(教育係)との関係で悩んでいます。

上司は厳しい人でミスをすると、かなりきつく怒られます。
社会人なので、ミスをして怒られるのは当然ということは、理解しています。
ですが、あまりに叱られすぎて、萎縮してしまい、またミスをするという悪循環にはまってしまいました。
また、正しく作業していても、「えっ?違うやん。」と指摘し、
作業が正しいとわかると、「あ…。」と黙り、フォローもなしです。
いつも、次はいつ叱られるんだろうと考えると不安で不安で仕方がありません。

同じ部署の他の先輩方は私の上司が私に厳しすぎると、噂になっているが大丈夫か?と励まして下さいます。
他の先輩方の励ましもあり、頑張ろうとは思うのですが
毎日、会社に行くのが辛いです。
休みの日もずっと仕事のことが頭から抜けません。
甘ったれているだけなのかもしれませんが、
叱る+嫌味も入ってくるので、精神的に本当に辛いです。

上司との関係を改善するためにはどうすれば良いか、アドバイスをいただけたらと思います。
よろしくお願いします。

Aベストアンサー

ミスをして萎縮してまたミスをするというのは、あなたにも乗り越える(切り替える)努力は必要だと思うけど、
作業が正しいのにあれこれごちゃごちゃ口出してくるのは「間違えていないのに指摘されると本当に正しいのか不安になります、
私にも至らない点はあると思いますが…。やめていただきたいです」って上司の上の人間に相談しましょう。

あとは、正しく作業してて「え?違うでしょ?」って言われたら「どこが違うんですか?」って大きな声で指摘し返してやりましょう。

先輩方が心配してくれるのはまだ救いがありましたね。
見てる人は見てるってことです。
逆に考えれば、そういうふうにあなたを心配するってことは、その職場内でのその上司の評価は、
「新人イビリをするどうしようもない教育係」ってみんなわかってるからあなたに配慮するのです。
これがその上司が正しい、あなたは甘ったれてる、って思ってるのならみんなあなたを励ましはしませんよ。
「フン、新人に偉そうにしてあら探しだけはご立派だけど、社内でどう思われてるか一番自分がわかってないおバカさんなのね」
って鼻で笑っときましょ。

Q保有株の他社への移管の方法について

松井証券を使っていますが、持ち株を他のネット証券に移管したいと思っています。ネット上で移管手続きを探すのですが、見当たりません。移管手続きの申し込みはどのようにしたらよいのでしょうか?
また、移管手数料は要りますか?

Aベストアンサー

松井さんではありませんが、移管したことあります。

すでに出ているように、移管の書類は複数銘柄(8~10)記入できるようになっています。
もうひとつの注意点は、移管先の取引参加者コードと住所・名称、口座番号を記入することが必要になります。移管先のネット証券のHPで記入方法など確認できるはずです。経験では、移管先の口座番号に通常はハイフンがあるのですが、書類はハイフンを省略して書くとか、会社ごとの細かい注意点があります。
手数料は、ネット証券同士は無料だったのですが、店舗のある会社から出庫する場合に基本料金1050円、1銘柄増すごとに515円かかりました。つまり、2銘柄だと1545円ということ。この手数料は株の取得単価に上乗せされて移管先に引き継がれます。移管先の手数料は無料でした。
日数は書類を移管元に郵送してから7営業日程度かかりました。

Q50歳の平社員ですが、30歳前後の上司や同僚たちとうまくやっていくにはどうすればいいですか?

向こうもそれなりの遠慮があるようで、壁のようなものを感じます。

また今日、初めて仕事のちよっとしたことで、30歳前後の上司に怒鳴られました。
正直、怒鳴られたことに大きなショックを受けています。

私の配慮が足りなかった点もあるのでしょうが、最近態度が全般に冷たい感じもします。
向こうの今までの遠慮が鬱憤がたまる結果となって、そういう態度に出たのでは、とも思ってしまします。

また他の同僚も30歳前後の人が多く、なかなかフランクに接することができません。

よい対応方法をご教授いただきたくお願いいたします。

Aベストアンサー

お辛さ、わかります。

20も歳が離れているんですから、基本的に壁があるのは当然と思って動いたほうが懸命かも。なぜなら、アナタはバブル期の子、向こうはゆとり世代、育った環境がまるで違うんですから。外国人といるぐらい、互いの価値観が違います。感じているのはアナタだけでなく向こうも感じてるわけですから、だから壁はあって当然なのです。

彼らは失敗は許されない・というようにある意味四角く育った世代です。昭和のように、『チャレンジ精神を評価』とか『多少はみ出してもアリ』みたいな甘さの許容範囲が大変狭い世代です。少しでもやらかすと『なにやってるの!』と責めるような、心の小さい傾向にあります。あ、あくまでも世代別全体像ですよ。お利口さんに育てられた(そう育たないとならなかった)世代だと思います。融通が効かない真面目ちゃん(こうでなきゃ!的思考)が多く、多様な生き様を認める度量持ちが減りました。いい悪いと言いたいのではなく、『そう育ちがち』な世の中だった、ということです。『ちょっとしたこと』と思っていたのはアナタだけなのです。向こうにとっては爆発するに値した。この温度差を理解しないと。

そして、この言い方はアレですが、やはり年上から下りてきて合わせるのが基本だと思います。社会人が高校生に世の中のアレコレを分かれと言っても7割ぐらいしか分からんでしょ。ここでの質問にもちょくちょく高校生出てくるけど、社会人からのアドバイスはみな『下りてきてる回答』です。バカにするのとは違う、教えてやってるのとも違う、目線を合わせる、というのが一番ぴったりかな…

保育でも介護でもそこは同じ。

かなりの歳の離れた人とやってくのは、ポイントはそこだと思う。世代は違うけど、目の前の人に尊敬の念を持って、1人の人として認める。これが必要です。スムーズにいく基本は年長者からスタート、です。

できそうでできてないのがバブル期の人間。これも自覚したほうがいい。悪い意味で雑多に育った世代なのです。同じ事を言いますが世代別全体像ですよ。

年上の部下。これをキーワードで検索してみてください。オバチャンのパート、でもいいです。若い世代の苦悩を知るところから、理解は始まると思います。

お辛さ、わかります。

20も歳が離れているんですから、基本的に壁があるのは当然と思って動いたほうが懸命かも。なぜなら、アナタはバブル期の子、向こうはゆとり世代、育った環境がまるで違うんですから。外国人といるぐらい、互いの価値観が違います。感じているのはアナタだけでなく向こうも感じてるわけですから、だから壁はあって当然なのです。

彼らは失敗は許されない・というようにある意味四角く育った世代です。昭和のように、『チャレンジ精神を評価』とか『多少はみ出してもアリ』みたいな甘さ...続きを読む

Qムームードメインを使っているんですが、ドメインの移管は数日~2週間程度

ムームードメインを使っているんですが、ドメインの移管は数日~2週間程度って書いてあったのですが、移管中は申し込みしてから移管されるまでそのHPは見れなくってしまうのでしょうか?それともムームードメインから次のドメイン取得会社に移管する一瞬だけ(~1日程度)だけ見れなくなってしまうのでしょうか?

Aベストアンサー

「ドメイン管理者(レジストラ)」と「ドメインの登録内容」は別と考えて下さい。
レジストラを移管しても、それだけではドメイン登録内容は変わりません。

例えば、Aというレジストラで取得したドメインで、BというレンタルサーバでWebサイトを運用していた場合、
レジストラをAからCに移管しても、ドメインの登録内容は変わりませんから、Bで運用しているWebサイトにはまったくダウンタイムはありません。

ただし、移管とは別に、ネームサーバ(ドメインの運用情報の登録サーバ)の変更とか、レンタルサーバの移転とかを行うとしたら、そちらの作業ではダウンタイムが発生します。

Q社交辞令を言う上司

部下に対して上司(男性)が社交辞令を言うものでしょうか?

今まで何度か『今度、あそこの店に飲みに行こう』とか『何日に飲みに行こう』とか

『家族でうちに遊びにきなよ』とか誘っていただけますが、実現したことがありません。

当日、何事もなかったように『お疲れ~』とスルーされたこともあります。

こちら(当方も男です)としては仕事面では大変、お世話になり尊敬している上司なので、

喜んで飲みに行きたいのですが何度も続くとまた社交辞令を言っているな?

と思うと残念に思います。こちらから上司を飲みに誘うなんて遠慮してできませんし、

その上司はこちらに遠慮している様子は全くなくフランクに話しかけてくれます・・・

しかし、なぜ部下の僕なんかに社交辞令を言う必要があるのでしょうか???

Aベストアンサー

以下の部分ですね

※喜んで飲みに行きたいのですが何度も続くとまた社交辞令を言っているな?

と思うと残念に思います。こちらから上司を飲みに誘うなんて遠慮してできませんし

上司は今度飲みに行こう!!!
と言ってくれている訳ですから

「ooさん 今日飲みに連れて行ってください 御願いします」
位は言えませんか!!!!!
言ってみてから上司の言葉が社交辞令かどうかを判断すればいいじゃんか!!!
社内関係性の維持には時には積極性が重要なのです
甘えているかのような態度も又必要だと言う考え方ですかね


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