とある私の組織に、平気で部外者に迷惑をかける者がいました。
組織の長である私は、その人を人前で叱りました。
すると、組織のメンバーの半分ほどが、私の方針に異を唱えました。
「こういうとき庇ってやるのが長の努めでしょ?」と。

確かに心情的には 内部>外部 で色々と面倒を見てあげたい。
しかし組織としては 外部>内部 として表明しないと、
組織そのものの世間の評価が下がってしまいます。

最終的に私が責任を取るのは当然ですが、
内部のためには、外部からの内部に不利な要求も受け入れる必要が出てくる。
(例えば私の組織が企業だとすれば「お客様第一」で、
 そのお客様の対応が終わらないうちは帰るな!!というようなことです。)
と、私は思っているのですが、その辺りを内部の人間に納得していただけないようです。
私は間違っているのでしょうか? どうしたらいいのでしょうか?

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A 回答 (7件)

まるで、社員満足のケーススタディーとなるような題材でしたので、我慢できず出てきました。

ですが、直接的にはお答えせずに、幾つか補足でご説明をお願いしたいと思います。

(1)>平気で部外者に迷惑をかける者
あなたの組織では、「お客様へのご迷惑」とは、どんなもので、どのように対応すべきかを、日ごろから、部下にどのようにガイドしていますか?

(2)>その人を人前で叱りました
あなたの組織では、1対1で密談できる会議室などはありますか?もしあるのならば、なぜそのような場所を使わずに、人前でその部下に恥をかかせたのですか?

(3)>私の方針に異を唱え
あなたは、部下全員の心情を、日ごろからどうやって把握していましたか?同時に、部下のあなたに対する忠誠度、満足度は、どのくらいだと認識していますか?

(4)>最終的に私が責任を取るのは当然
あなたは、どのような責任の取り方がふさわしいと思い、日ごろから、どのように部下に伝えていますか?

(5)>例えば私の組織が企業だとすれば
あなたの組織が企業では無い、と想像できますが、それでは何故あなたの組織では「お客様第一」が大切なんですか?あなたの組織での「お客様」とは、どんな方々ですか?

(6)>どうしたらいいのでしょうか?
あなたが組織の長としての威厳を取り戻すためには、誰の、どんな気持を、どのように変更してもらえば良い、とお考えですか?

以上、よろしくお願いします。
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 「平気で部外者に迷惑」が、どのような迷惑の掛け方か不明ですので、的確な対応ができるかわかるませんが、必用なことが外部と内部にそれぞれあるのでは? 間違っているかどうかではなく。


 外部に対しては、組織の長として責任を取らなければなりませんし、結果として部下を庇うことになるでしょう。
 内部に対しては、その人と応接室など業務に関わりがある場所で、ただしざっくばらんに、「あの行為は部外者に対してこのような迷惑となったがどんなふうに考える?」とぶちゃけどうなの?式質問で部下の言い分も確認し(大切です)、必要な対応をし(状況次第で各種考えられます)、部下全員には経過報告と今後の対応への認識作り討論などをいたしましょう。
 良くも悪くも組織長の叱責に反論が出るほどの職場ですので、まず部下の言い分を聞くことによって、公平性と部下への信頼を示すことが良策では?と思います。
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neet7777さんはそ部下を問題ある部下だと思っているけど、同僚はそうは思っていなく、外部に問題があると認識しているということですよね。



長としての考えなどを今まで部下に教えて来れなかったのが問題だと思います。
今まで部下としっかり話してきて自分の考え方を伝えてきていればこうはならなかったと思いますよ。

または厳しく指導するというムチばかりで社員を誉めるなどのアメを全然与えていなかった場合は、部下の反発の可能性もありますね。
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きっと質問者さんの組織は、厳しいところなんだと思います。



部下も、昔と今とでは、感じが違うようですね。
主人がいうには、全体的に大人しいそうで、お尻を叩くのに苦労すると
いってました。

私の主人の職場は厳しいところなので、
妻である私が、課長にみんなのまえで怒られたことがあります。
引越しのとき、社宅のようなところが汚い・・・といったら、怒られました。
それは、そんなこと気にしてどうする?仕事優先だ!ということです。

そこで、そんなことで怒るのはおかしい、と思うか、
自分が少し反省するか、どちらかですが、人によって違うかもしれません。

部下から絶対的な信頼を得ている場合、部下は喜んで怒られるかもしれないけど、信頼を得てない場合、反感をかうかもしれませんね。

話は滅茶苦茶になってしまったけど、関連してるかな?程度で、
書いたので、適当に読み飛ばしてください。
それともしかして、よく似た職種なのかな?とも思いました。
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具体的な事例がないため、抽象的な回答になりますが、


組織の代表にはバランスのとれた視点と裁量が重要かと思います。

外部の重要性は否定できませんが、内部の基盤がしっかりとしたものでないと良い結果は出来ないように思います。

言いかえれば、内部の格をあげてこそ、外部の評価があがるということでしょうか。

部外者に迷惑をかけたものに叱る貴方のお立場は理解できます。
>内部のためには、外部からの内部に不利な要求も受け入れる必要が出てくる。
上記の意見も一理あると思います。
しかしながら、長として「内部>外部 で色々と面倒を見てあげたい」という貴方の心情も同時に組織の人間に理解してもらうことも、良い連携を築く一つの要素になるかと思います。

内部の人間が内部ばかりを見つめている場合はなおさらです。
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こんにちは。



>例えば私の組織が企業だとすれば「お客様第一」で、
 そのお客様の対応が終わらないうちは帰るな!!というようなことです。
この考えは間違っていないと思います。

>確かに心情的には 内部>外部 で色々と面倒を見てあげたい。
しかし組織としては 外部>内部 として表明しないと、
組織そのものの世間の評価が下がってしまいます。
これは社会通念的に当然のことです。

ただ問題は、その部下を他の人の前で叱ったこと。
その部下に恥をかかせたばかりか、自信を失ってしまったかもしれません。そうすると部下の意欲はどんどん下がってしまいます。

外様に対して、部下の粗相は上司が最終的に責任をとることは
「それが長の務め」であって=かばってやることが長の務め、
という意味ではないでしょうか。
かばうという言葉自体に語弊を感じますが、
外部>内部でやりつつ内部に関しては厳しく指導するというのが
ひとを動かす立場にある人間の役割ではないでしょうか?

そしてその「問題児」部下がどうしたら素行をなおすか
考え、良い方向に導くのが質問者さまの現在の課題です。

質問者さまの考えを周りに納得させるには、
その部下をいかに裁量するかで理解が得られると思います。

言葉ではなかなか伝わらない。
まずは行動あるのみ、と私は思います。

若輩者の私の意見ですが
ご参考になれば幸いです。
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すみません


内部、外部の意味が判りませんが・・・
どちらが正しいかで、判断するものであって、自分の関係者が間違ってた場合、自分の指導が行き届いていなかったと、謝罪するのが同じ職場に居る人間の立場だと思います

その迷惑を掛けた人間を叱るのは、相手の前ではなく、自分の事務所、もしくは相手が居ない場所での取るべき行動

要は、部下の行ったことは、自分に責任が無いと言う行動の現われが、部下を相手の前で、叱ると言う行動に走ったようにも見えます
同じ職場の人にも、相手方にも、少々、頂けない行動だったと思います
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