先日、リストラの嵐が吹き荒れている会社より、退職勧奨の文書を受けました。内容は 私の評価が 3段階の一番下だと言う事だったのですが、実は、どうも 本当の評価は真ん中らしいのです。この場合のケースとしては 二通りのケースが考えられます。(1)評価表自体は、そのままで、(中の評価のまま)退職勧奨の文書に(下)だと記入されている。(2)評価表自体が(中)から(下)に改ざんされている。こういったケースで 私文書偽造が適用できるのでしょうか?

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A 回答 (4件)

回答No.3の者です。


もしかしたらブラウザによっては表示されないかもしれないので、一応補足です。最後の行は「ウソの文書を作ったとしても」と書きました。
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既に他の回答者の方が仰っておられるように、私文書偽造云々の問題ではないと思いますが、一応補足しておきます。



私文書偽造罪にはなりません。

公文書と違い、私文書偽造罪が成立するのは、作成名義人を偽ったとき、つまり「他人の名前で文書を作った」ときに限られます。したがって、文書の作成権限のある人が(要するに本人なり実際の担当部署が)噓の文書を作ったとしても、私文書偽造罪は成立しません。
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>こういったケースで 私文書偽造が適用できるのでしょうか?



不可能ではないと思います。

でもそれで何の解決になるのでしょうか?
あなたが「退職勧奨を受けた事実」に変更は無く、
「会社にとって退職勧奨をすべき人物(=不要な人材)」という
事実に変わりがありません。
違法だ何だと申し立てても、その事実が変化しないので、
「では従前と変わりなく勤務して下さい」となっても、
あなたの評価欄には一生涯上記事実が残ります。
社会問題化し手も今後の昇給・賞与査定・昇格/昇進の評価は
一番低いもの(またはゼロ査定)となります。
それを禁止する法律はありません。
コンプライアンス問題での内部告発者だって、
建前上は「不利な扱いを受けない」となっていますが、
実際にそういう人物が、
会社に評価されて昇給する訳でも、
抜きん出た賞与を手にする訳でも、
会社の経営陣に加えられる様になる訳でもありません。

退職時の交渉を有利に進める為の手段ならば、「相手の非を責める」のは
何のメリットもありません。
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あなたの雇用の権利を大きく左右する重要な文書ということであれば


偽造罪が適用される私文書に該当する可能性はあるかも知れません。

ただし、偽造行為があったかどうかは立証がとても難しい感じがします。
例えば、
(1)の場合であれば、評価表の評価と勧奨文書の評価に全く同一に
転記しなければならないルールがあったのかどうかが問題になります。
「評価表評価を勘案のうえ表記する」等の曖昧ルールだと偽造とは
いえません。
(2)の場合であれば、評価表作成権者が、訂正(または確定)手続き
に沿っておこなっていたかどうかが問題になります。
「最終評価は担当役員がおこなう」程度のルールであれば、当初は
○でも再見直しの結果△と決定しても偽造にはなりません。

私文書偽造については以上ですが、偽造をネタに裁判おこしても身分
の回復にはあまり貢献しないと思います。
ですから、会社との交渉の場でも偽造話を持ち出しても交渉材料には
ならないと思います。そんな手続きの話より、現実の話としてあなた
自身のこれまでの貢献や会社に役に立つことを訴えたほうがいいと
思います。
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