パートにも有給休暇があるとは知りませんでした、職場の人たちも誰も有給をとっていないので社長にそれとなく聞いてみたらギリギリの人員でやっているんだから有給取りたいんだったら有給を取れる会社に転職したら?とムッとした感じで言われてしまいました、勤めて5年になり仕事も慣れてきたとこなので辞めるつもりはないのですが有給は我慢しなければいけないのでしょうか?

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有給」に関するQ&A: 仕事の有給について

A 回答 (3件)

こんにちは



法律的には#2さんのおっしゃる通りです。
パートだろうが正社員だろうが、きちんと法律で定められた有給休暇を
取得できますし、事業者は付与する義務があります。

が、
#1さんの回答が「現実」です。
中小企業では有給休暇が「取れない」会社は当たり前のようにあります。
有給休暇は付与されても現実問題として取得できないのです。

もちろん法律違反です。
質問者様が労働者としての権利を主張しても全く問題ありません。

>ギリギリの人員でやっているんだから有給取りたいんだったら有給を
>取れる会社に転職したら?

会社側がこのような対応であれば質問者様のできることは2つです。

(1)労働者の権利として会社側に有休の付与と取得の正当性を訴える。
 それでも会社が認めなければ労働基準監督署に訴えるなり、労働裁判
 をおこすなりする。
(2)波風をおこしたくないのであきらめる。

#1さんのおっしゃるとおり、どちらが正しい選択かは質問者様次第でしょう。
(1)を選べば、「直接的にそのことが理由で」会社を解雇されること
はないですが、当然会社には居辛くなるでしょうし、会社側には目を付
けられます。
会社が儲かっていないのならパート人員の削減や時給ダウンなども今後
ありえるかもしれません(法の範囲で)。
(2)を選べば、質問者様が労働者として当然の権利として与えられる
制度を放棄することになります。ただ当面は「今までと同じ」パート
生活が続けられるでしょう。

実も蓋も無い回答ですが「質問者様次第」です。
(1)を選択するのであれば、他の職場の人たちを巻き込んで「従業員
の総意として」会社側に掛け合ったほうがいいとは思います。
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この回答へのお礼

大変詳しく解説していただいて参考になりました、田舎の小さな会社ですので自分は他に働くあてもないため波風たてないように大人しく今まで通りやっていくしかないと思っています「不満があるなら辞めれば?」なんて平気で言う社長ですし今時の雇用状況からすると働く場があるだけでも良しとしなければだめですね。

お礼日時:2009/05/29 21:01

どこの会社ですか。

いまどきひどいですね。

自分の会社はパートや派遣も普通に有給をとっています。
日数は労働基準法、つまり国の法律で定められています。

当然の権利に対して退職を強要されたなら所轄の労働基準監督署などへの相談をお勧めします。

参考URL:http://www.remus.dti.ne.jp/~laputa/rouki/nenkyuu …年次有給休暇が付与される労働者
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> パートにも有給休暇があるとは



法律がそうで、権利があるとはいえ
経営者から見れば「働いてなくても給料を払わされる」感が否めないでしょうね。

> ギリギリの人員でやっているんだから
人数のことだけでなく賃金もそうでしょうね。あちこちでコスト削減を求められ、入ってくるお金も減らされてるのに
この上働かずに給料よこせだと?ってのが正直な気持ちだと思いますよ。

家族が病気でどうしても休まなきゃいけない、という事情ならこの限りではないのですが。(それとて「有給休暇」主体ではないですよね)

> 有給は我慢しなければいけないのでしょうか?

誰も「こうしなくてはいけない」とは言えないと思います。
それは質問者さんが決めることです。
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Q有給申請書の文章

またまた有給の件で申し訳ありませんが
さて、届けを出しましょうと思った時に
文章はどのように書けばいいのか分りません。
特に有給届なる書類がある訳でなく
申請書全般に使用する用紙に書くようです。
私が前例となるようなので、きちんとした文章で
提出したいと思います。
会社会社でいろいろあるでしょうが
一般的にはどのような文面がよいのでしょうか。

ちなみに「私用のため」と書く場合と
「演劇鑑賞のため」と書く場合をご指導ください。

Aベストアンサー

有給休暇の取得に当たって、その理由を申し出る必要は有りませんから「使用のため」で充分です。
又、有給休暇は申請するものではなく、労働者の権利として取得するものですから「有給休暇取得届」などに成ります。
又、有給休暇の取得にあたっては理由を申し出る必要は有りませんから、理由を記入するのは任意です。

見本として、下記のページと参考urlをご覧ください。
http://www.e-somu.com/output.asp

参考URL:http://www.ss.iij4u.or.jp/~naoki-k/law/roukihou19.htm

Q年次有給休暇以外の休暇にも時季変更権があるのですか?

労働基準法の定める年次有給休暇には、一定の範囲で時季変更権がありますが、(1)労働法令の定めるその他の休暇(生理休暇など)、(2)会社が恩恵的に定める休暇(永年勤続者に対するリフレッシュ休暇など)にも時季変更権があるのでしょうか?
子の看護休暇には時季変更権が及ばないというのを知って興味をもちました。

Aベストアンサー

有給休暇の時季変更権は労働基準法39条4項後段に由来しますが、
これは「有給休暇は労働者が欲しいって言った日に与えなさいよ」
って原則があることを前提としています。(39条4項前段)

つまり労働者が「いつでも好きなときに取れる」原則があるからこそ
使用者は「取られると困るときは『別の日にしてくれ』といえる」わけです。

これを踏まえると、

>(1)労働法令の定めるその他の休暇(生理休暇など)

法令で定められているたいていの休暇や休業は
「こういうときに適用される」って規定があるんじゃないですか?
たとえば生理休暇なら労働基準法68条だけど、
これはそもそも労働者がいつでも要求できる性質のものじゃないですよね。

子の看護休暇も、いわゆる育児介護休業法16条の2によって
子が負傷又は病気になったときにもらう休暇ですから、
やはりもらえるタイミングがそもそも決まっています。

適用されるタイミングがもともと限定されているんですから
時季変更はできるわけがないです。

(2)会社が恩恵的に定める休暇(永年勤続者に対するリフレッシュ休暇など)

こっちは法令に規定があるわけじゃないので、名前にとらわれず
「法律上、どの休暇や休業に当たるか、あるいはどれにも当たらないか」
を考える必要があります。

で、リフレッシュ休暇だと、たいていは
・原則として欲しいときに取れる
・有給である
くらいはいえるんじゃないでしょうか?

そうすると、名前がそうじゃないというだけで、
法律上はまごうことなき労働基準法39条の有給休暇ですから、
当然、39条4項の適用を受けます。

有給休暇の時季変更権は労働基準法39条4項後段に由来しますが、
これは「有給休暇は労働者が欲しいって言った日に与えなさいよ」
って原則があることを前提としています。(39条4項前段)

つまり労働者が「いつでも好きなときに取れる」原則があるからこそ
使用者は「取られると困るときは『別の日にしてくれ』といえる」わけです。

これを踏まえると、

>(1)労働法令の定めるその他の休暇(生理休暇など)

法令で定められているたいていの休暇や休業は
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Q有給休暇申請書

こんばんわ。
私の会社は、あまり連休が取れないので、
来週、公休日の前日に有給を取りたいと思います。
そこで有給休暇申請書の「理由」についてなのですが、
本当の事を書いても構わないですか?
連休を取って、自宅でゆっくり休養したい・・・と
職場のセンター長にも理由を言わなければなりません
用事がないので、嘘は書きたくないので^^;
出勤率も問題なく、年に多くても3日間しか休んでいません

Aベストアンサー

 
「嘘も方便」と言う言葉が昔からある。
人を傷つけない嘘は人付き合いの潤滑剤です、「チョッと用事があるので休みます」くらいの嘘を付くのが大人の会話です。
 

Q有給休暇を断られました。有給取得の意思を示すには・・・

来月に退職が決まっております。

10日間の有給休暇がありますので有給休暇をいただきたいと
店長にお願いしましたが、会社の決まりでそれはできないと
いわれてしまいました。

どうしてか聞くと会社の決まりなのでとしか言いません。

今まで散々嫌がらせをされてきたのでもう話すのもいやなのですが、
いただけるものをいただかず辞めるのはくやしいです。

もう今更円満退職は出来ないだろうと強引に有給休暇をいただこうと
思ってます。(もちろん反対意見もあると思いますが・・・)

有給休暇の申請書の提出先が私⇒店長⇒地域管理マネージャー⇒もうひとつ偉い人⇒本社という感じでそれぞれの許可が下りなければ上へ
申請書が届きません。

(1)この場合は、店長に申請書を渡した時点で有給消化の意思を示したことになりますか?

許可をもらえずに申請書が本社に行かない可能性もあると思うのですが、直接本社へ申請書を郵送したりしないとだめなのでしょうか?


(2)シフト制ですが、公休をいついただけるのか事前にわからないため何日から何日まで、と日付が記入できません。
この場合はどうすればいいでしょうか?

(3)これは上記とは別件ですが、すでに勤務が決まっているところへ(3週間くらい先ですが)有給休暇を出しても大丈夫でしょうか?

厳しい意見もあると思いますが、お分かりになる方がいらっしゃれば
よろしくお願いいたします。

来月に退職が決まっております。

10日間の有給休暇がありますので有給休暇をいただきたいと
店長にお願いしましたが、会社の決まりでそれはできないと
いわれてしまいました。

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もう今更円満退職は出来ないだろうと強引に有給休暇をいただこうと
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Aベストアンサー

有給取得は労働者の権利です
それを店長に伝えましょう

この場合、取得できないのは店長の責任で会社の都合ではありません
店長では話が通じないようですので上の人(地域マネージャー)に直接話をしてください
その際、店長が返してきた回答を一字一句間違いなく伝えると、腹癒せになるかと思います

もしも本当に会社の決まりと言うのであれば、労働衛生法に違反していますので
お近くの労働基準監督署(労働局)に連絡してください
 http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/location.html


ちなみに、6ヶ月以上続けてその仕事に従事し、その全労働日の8割以上勤務されていますか?
その条件が十分でないと、有給をいただくことはできません
これはパートタイムやアルバイトにおいても有効です

有給日数は勤務日数から決められますので、勤務日数を数えましょう
シフト制と言うことですので、一ヶ月あたりの勤務日数の平均を求めてください
シフト表などはお持ちですよね
今すぐ確認しちゃってください


仕事の振り分けも店長の仕事です
有給を要求されてそれを消化するようにシフトを組み直すのは店長の仕事ですので
遠慮なく有給届けを出してください
有給消化のことを考えずにシフトを組んだ店長の落ち度ですので遠慮する必要はありません
彼らはそのために給料を貰っているのです

有給取得は労働者の権利です
それを店長に伝えましょう

この場合、取得できないのは店長の責任で会社の都合ではありません
店長では話が通じないようですので上の人(地域マネージャー)に直接話をしてください
その際、店長が返してきた回答を一字一句間違いなく伝えると、腹癒せになるかと思います

もしも本当に会社の決まりと言うのであれば、労働衛生法に違反していますので
お近くの労働基準監督署(労働局)に連絡してください
 http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/location.html


ち...続きを読む

Qバイト先で有給を使いたいので申請書を出したらシフトを減らされました。

バイト先で有給を使いたいので申請書を出したらシフトを減らされました。

いつもお世話になってます。
私は約1年前からインターネットカフェでアルバイトをしています。
だいたい週に3~5日、1日7時間勤務です。

有給については労働監督署に問い合わせをして週3日勤務だと5日もらえると教えてもらいました。

店長に前から有給をもらいたいと言ってたので
「申請書を出してください。」と言われ、
手書きで書き、提出しました。

それを店長は本社に持って行ってくださいました。
(給料関係は本社で行っているので。)

前から本社の課長はアルバイトの有給に対して
「経営的にそれは厳しい・・・。」と言ってましたが
私は働く者の権利だし、たった1日だけの申請だし、当然もらえると思ってました。

ところが、先週、今週とシフトが減らされて、週3日出勤で1日は5.5時間勤務にされていました。
たまたまかなーと思ってたら、店長から驚くべきことを聞きました。

「mixjuiceさんの勤務時間を減らせ。」と本社から指示があったのです。

これはあからさまな嫌がらせですよね?

店長は来月転勤になるのでこのことを私に教えてくれました。
「有給を取り下げてくれるのなら、それを課長に話す。有給は退職するときにすべて使えばいい。」
とも言ってました。

こんな事をする会社だから辞めるときにもらえる保障はありません。。。

家から近いのですぐに辞めようとは思っていませんが、

”有給をください。”と言ってからシフトをわざと減らすのは法律的には違反でしょうか?
今、すぐにどうのこうの動くつもりはありませんが知識として知りたいです。

詳しい方、教えてください。
お願いします。

バイト先で有給を使いたいので申請書を出したらシフトを減らされました。

いつもお世話になってます。
私は約1年前からインターネットカフェでアルバイトをしています。
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有給については労働監督署に問い合わせをして週3日勤務だと5日もらえると教えてもらいました。

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「申請書を出してください。」と言われ、
手書きで書き、提出しました。

それを店長は本社に持って行ってくださいました。
(給料関係は本社で行っ...続きを読む

Aベストアンサー

有給休暇の取得を申し出ることによって従業員に不利益な扱いをすることは労働基準法で禁止されています。
そのことを理由として発生したあなたがこうむる被害 慰謝料(精神的ショックなど) 逸失利益を計算し 時効成立以前に請求することは可能です。 また 有給休暇とりさげを強要しているという強要罪(刑法犯)として告発する場合は その店長と本部の担当者の共同不法行為として被害届けを出すなどの方法もあります。

家族的な共同体としての お付き合い残業や サービス残業 休日出勤などの行為がある場合も多く
その上契約が不安定でいつきられるかもわからないわけですから 当然に身体上の理由などが絡めば 安全配慮義務違反にもつながります。

違法行為の証拠を 録音 記録 証人など第3者にも説明が可能な状態を作出しておいてから ゆっくり後からどうするか考えればいいでしょう。

日記は大学ノートに書いてください。

Q会社閉鎖、退職ギリギリの有給休暇の請求

この事例で、有給が請求できるか、雇用保険に詳しい方いらっしゃいましたらアドバイスいただけると嬉しいです。


私はアルバイトとして勤務していますが、雇用保険に加入し、週4日・8時間勤務で働いています。有給は一度も使ったことはありません。
そのアルバイト先が3月末に閉鎖することになり、その2ヶ月前、口頭で全員解雇を言い渡されました。

私はてっきり3月末までは働けると思っていたのですが、私がその会社でできる仕事があるのは15日までで、社員さんにシフトを確認してもらったところ、実質15日までのシフトしか入っていませんでした。
会社側からは、口頭解雇から何日まで会社で働けるという詳しい説明はなく、てっきり契約終了日まで働けるものだと思っていました。
契約は3ヶ月更新で、契約書では一応3月31日までの契約となっていますが、しかし有給休暇の有無のところには、無しに丸が付いているのが気になっています。
一応これは法律で必ずもらえるものだと知っているのですが…


私は、新しい就職先も決まっていないし、半月分の給料では来月生活できないので、使わなかった有給休暇をその残りの契約日に当てはめて請求することは可能でしょうか?

もし請求できるなら、どうやって会社と交渉すればいいでしょうか?
アドバイスよろしくお願いします。

この事例で、有給が請求できるか、雇用保険に詳しい方いらっしゃいましたらアドバイスいただけると嬉しいです。


私はアルバイトとして勤務していますが、雇用保険に加入し、週4日・8時間勤務で働いています。有給は一度も使ったことはありません。
そのアルバイト先が3月末に閉鎖することになり、その2ヶ月前、口頭で全員解雇を言い渡されました。

私はてっきり3月末までは働けると思っていたのですが、私がその会社でできる仕事があるのは15日までで、社員さんにシフトを確認してもらったところ、実質15...続きを読む

Aベストアンサー

有給休暇の取得は労働者の権利です。有給浄化を取得できる実態があればだれ隔たりなく有給休暇を得ることも使用することも可能です。

http://detail.chiebukuro.yahoo.co.jp/qa/question_detail/q1410976059

Q有給休暇の申請書について

3人の小さな有限会社なのですが、申請書って作成したほうがいいのですか? 普通はあるものなのですか?以前勤めていた会社は大きな企業だったのでもちろんありました。宜しくお願いします。

Aベストアンサー

労働基準監督署が調査に入った時に、ちゃんと有給を取らせているかどうか、その証拠を残す為にもきちんと申請書を作成した方がいいと思いますよ。
私も会社も社員10人の小さな会社ですが、有給や休暇や早退届など、全て申請してファイルしてあります。
企業を守る意味でもそういった書類はきちんと残しておいた方がいいと思います。

Q半日有給休暇とは合法なのでしょうか?賞与と有給は同じなのでしょうか?

会社側に有給を請求したところ、給料日には有給休暇を申請した分だけ支払われておらず、社員旅行に行った日も知らないうちに会社側が有給として扱っていました。ちなみに社員旅行に行った日は、半日勤務しております。半日有給とは存在するのでしょうか?
パートとしての勤務だったのですが、会社側の陳述書には「パートへの有給は社員の賞与と同じ日に支払われるため、賞与と勘違いしている」と書いており、会社の言い分としては、有給は賞与で払ったと言い張るのです。
社員の賞与と同じ日にパートは有給手当を払うと知ったのはこの陳述書が来た日初めて知ったことですし、賞与の明細にも有給手当とは全く書かれておらず、平成○年夏期賞与明細と記されています。それでも賞与を支払う日に有給休暇手当は払っていたということにはなるのでしょうか?

Aベストアンサー

情報が足りないような気がしますので、まず一般論を。

労働基準法に於いては、有給休暇を付与しなくてはならない旨の義務規定が定められていますが、それを細切れにして(時間、もしくは半日単位で)付与する義務に関しては一切規定がありません。よって、就業規定にその事が明記されていない会社等では、ちょっと用事があった場合でも、1日の年次有給休暇を取得しなくてはならないこともあり得ることでしょう。

有給手当、というものの意味合いがいまいち理解できないのですが、有給の買い上げは労働者の休む権利を阻害するものとして、はっきりと禁止されています(退職時等は除く)。

最初から会社と喧嘩腰で話をしたくないでしょうから、労働基準監督署等に給与明細を持参の上相談に行かれたら如何でしょうか?

Q年次休暇の申請書について

夏期休暇に向けて大慌てで年次有給休暇の申請書をとその運用ルールを作成しています。

ご質問ですが、年次有給休暇申請書には必ず本人や所属長の印は必要なのでしょうか?

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会社の規定によります。
年次有給休暇の規定に、本人の申請印と上司の許可印が必要と規定すれば、捺印が必要になります。

規定に盛り込まず、捺印欄のない申請書を作れば、捺印は必要有りません。
これらは、会社の任意で決定できます。

一般的には、上司の決済印が必要な書式になっています。
ただし、有給休暇は、特別な場合に、事業主が時期変更権を行使できますが、それ以外は届け出だけで取得できますから、会社が時期変更権を行使しないのであれば、上司の決済印は必要無いでしょう。

Q会社から退職に伴う有給消化について、土日も有給で消化、と言われました

退社に伴い、お陰様で有給休暇の消化ができそうです。ただ「有給日数は土日も含めての消化になります。規則ですから」といわれました。こういうことは初めてだったので、??なのです。 
現職場は社員数300人強の株式会社で、私の部署は基本的には土日休みですが業種柄、社則に「土日祝」の定めはなく「夏期・冬期休暇」の規約はなく企業として元旦含め開けている会社です。

休日は108日で、社員がその日数の範囲で月割りして休む、という状況です。毎月の出勤表は、基本的にその月が始まる前に総務部から「今月は合計労働時間○○時間以内にしてください」という指示のかかれた出勤時間入力表が送られてくるのでそれに合わせ、勤務実態と違う数字を出すことが通例化しています。
業界ではこういうことはよくあることで怒りはないのですが、
一番知りたいのは、こういう休日規定や出勤簿提出ををとっている会社の場合、土日休み、ではない分、土日も有給休暇で消化する指示はしかたないことなのでしょうか? 

Aベストアンサー

労働基準法
(休日)第35条 使用者は、労働者に対して、毎週少くとも1回の休日を与えなければならない。
2 前項の規定は、4週間を通じ4日以上の休日を与える使用者については適用しない。

法的には週1が休みですから、それ以外の分を有休消化という形になります。
対象期間が書かれていませんが、1週間を6日として計算するので、土日が出勤日と考えられる場合もあります。
週7日で計算した場合は違法です。
「有休消化以前に108日休んだじゃないか」ということであれば、釈然としませんが、規定には反していません。
販売店(小売)とかだとそうなっちゃうのかな?


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