帳簿上において厚生保険料はどのような科目の分け方をすればよいでしょうか?

例えば現金出納帳において
報酬月額15万円の社員が1.5万円の社会保険料がかかるとし、
(会社負担も含め計3万円の納入とします)
手取支給13.5円の場合、

給与手当 135000円
法定福利費 30000円
でよいのでしょうか?
実際には15万円支給し、法定福利費の半額は社員の負担のはずですが
どう記帳すべきでしょうか?

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A 回答 (1件)

社員負担分は社員に支払う給料の中から源泉徴収して


預り金とし、会社負担分のみ社会保険料の費目として、
納付日に合わせて納めます。
即ち、給料日には
 給与手当 150,000円/預り社会保険料 15,000円
                 現金預金    135,000円
納付日に
 預り社会保険料 15,000円/現金預金  30,000円
 法定福利費   15,000円
となります。
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Q福利厚生会への補助

私たちの会社では社員の福利厚生を目的とした、福利厚生会を設立しています。その福利厚生会に会社より補助金(予算の30%相当)を出そうという話が出ています。この場合福利厚生費として損金算入出来ますか?福利厚生会には全社員参加しており、会費を月に2000円徴収しています。

Aベストアンサー

一応は、福利厚生費として損金算入出来ますが、会社の消費税計算上は、不課税支出となります。
また、補助金のほとんどが会社の決算時に、福利厚生会に残高として残っているような場合には、税務上認められない場合がありますし、その使い方によってはみなし給与・みなし寄付金等とされる場合がありますので、支出目的に注意して下さい。

Q社員の給料から徴収した社会保険料(預り金)と会社負担分の法定福利費がよ

社員の給料から徴収した社会保険料(預り金)と会社負担分の法定福利費がよくわかりません。

例えば、11月分の社会保険料として給与から335,289円を預り金として徴収したとします。
そして、11月分の社会保険事務所からの請求額が674,103円だとした場合、674,103-335,289=338,814円が法定福利費と考えればよろしいですか?

ただ、社員の退職などがあり、月によっては、社員から預り金として82,744円を徴収したにもかかわらず、社会保険事務所からの請求が0円であったり、賞与の預り金として、820,068円なのに、
社会保険事務所からの請求額が825,682円だったりする月もあります。

預り金と会社負担分の金額は何を基準に算定したらよろしいのですか?

Aベストアンサー

基本的なことを書きます。
A給料計算例
(1)給料ー(2)社会保険料ー(3)住民税(県民税・市民税)ー(4)所得税=(5)給与
B仕訳例
(借方)             (貸方)
給料手当0,000,000 /   社会保険料預り金     000,000・・・・期日に納付
                     住民税  預り金   00,000・・・・期日に納付
                     所得税  預り金   00,000・・・・期日に納付
                     現預金     0,000,000・・・・当月支給
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー-------        合  計0,000,000         合   計  0,000,000

上記のように毎月従業員給料から控除した社会保険料は預り金勘定科目へ計上します。

C社会保険料会社負担分(従業員と会社折半と言うけれど料率折半額)料額表に基いて計上します。
(借方)法定福利費 /(貸方)現預金

〇社員の退職と書いてありますが,その場合に給料計算して控除できるなら預り金へ計上します。金額的に小額で控除できないなら納付はしません。

◎賞与での控除は料額表に基づいて控除すればよいのです。

△社会保険事務所からの通達ウンヌンじゃなくその場合は即TELして相談してください。プロも間違いはあります。

☆最後の預り金と会社負担の金額は料額表がありますからこれを社会保険事務所から頂いてください。

基本的なことを書きます。
A給料計算例
(1)給料ー(2)社会保険料ー(3)住民税(県民税・市民税)ー(4)所得税=(5)給与
B仕訳例
(借方)             (貸方)
給料手当0,000,000 /   社会保険料預り金     000,000・・・・期日に納付
                     住民税  預り金   00,000・・・・期日に納付
                     所得税  預り金   00,000・・・・期日に納付
               ...続きを読む

Q福利厚生費と法定福利費

福利厚生費と法定福利費
ネットでいろいろ調べたんですが、定期健康診断料だけがグレーゾーンなんです。
法定福利費説は、「労安法」で実施が義務付けられているから、を論拠としています。それなりの説得力がありそうです。
一方、福利厚生費説は、特段の論拠の記述がありませんでした。
はて、会社が従業員に対して実施する定期健康診断料は、どっちなんじゃろか?。

Aベストアンサー

>福利厚生費説は、特段の論拠の記述がありませんでした。

本件のご質問は、
  会計論(学問として)
  会計基準(御社の会計基準)
  税務会計(税法上の問題がないように)
のどの観点からの質問かによって、多少回答が代わります。

会計原則
<1>
 定期健康診断の「法定部分」は法定福利
 定期健康診断の御社独自の診断部分(法定外部分)は福利厚生費
  ※定期健康診断であっても、法律で定められていない部分を会社独自の基準
   で診断内容に入れる場合の費用は福利厚生費。
<2>
 労働保険(雇用・労災)、社会保険(健康・年金・介護)、労働基準法上の
 休業補償(休業補償給付)、児童手当拠出金 等
 これだけが、法定福利費との考え方もあります。
 この考え方を取れば、健康診断は福利厚生費となります。 
http://www.weblio.jp/content/%E6%B3%95%E5%AE%9A%E7%A6%8F%E5%88%A9%E8%B2%BB
 言ってしまえば、”等”に健康診断が入るか否かです。
 どちらの解釈でも誤りでないと思われます(私見)

会計基準
 原則的には会計原則に準拠して会計基準を作成します。
 但し、会計基準は御社が独自に管理し易いように決めれば良い事です。
 (会計基準とは、明確に分類し、理由無く基準の変更が行われないのであれば
  どのような会計基準を設けても問題有りません)
 つまり、御社が過去から健康診断の費用を福利厚生費で計上しており、福利厚
 生費として管理した方が管理し易いのであれば福利厚生費にします。
 会計基準がない場合には、会計原則に従がうのが正しい姿です。

税務会計
 法人税の場合、損金か損金と認められないかを重要な要点として会計します。
 この場合、法定福利費であっても、福利厚生費であっても、どちらも損金
 ですから大きな違いがありません。
 過去からの慣行に従って勘定を決める事が多くなります。

>「BestAns=正解」という公式はありませんよねぇ。

企業会計は会計基準に従いますから、会社によって正解が異なります。
一般論であれば、結局どちらも正解だと・・・・

>福利厚生費説は、特段の論拠の記述がありませんでした。

本件のご質問は、
  会計論(学問として)
  会計基準(御社の会計基準)
  税務会計(税法上の問題がないように)
のどの観点からの質問かによって、多少回答が代わります。

会計原則
<1>
 定期健康診断の「法定部分」は法定福利
 定期健康診断の御社独自の診断部分(法定外部分)は福利厚生費
  ※定期健康診断であっても、法律で定められていない部分を会社独自の基準
   で診断内容に入れる場合の費用は福利厚生費。
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Q正社員の場合、基本給15万円プラス出来高払いの労働条件で、15万円の中

正社員の場合、基本給15万円プラス出来高払いの労働条件で、15万円の中にガソリン代や交通費が含まれている場合、確定申告すれば全額戻ってくると聞いたのですが、本当に全額戻るのでしょうか?

Aベストアンサー

私は以前同じで出来高制(住宅営業)で働いていました。その時は、ガソリンは会社のカード。高速道路も会社のETCカードでした。自家用車消耗費が15万に含まれていました。
就業規則はどの様になっていますか?基本は就業規則にあります。社員代表が就業規則にサインして労働条件を締結します。
恐らくですが税務署の管轄する部分は所得税です。自営で経費処理でなければ申告しても戻らないと思います。手当てを求められるなりしないといけないですね。むしろ、労働基準監督署の管轄になる話だとおもいます。15万が基本給だけならその他手当ての件で監督署に相談された方が良いと思います。

Q役員報酬の法定福利費の仕分けについて

役員報酬の法定福利費の仕分けなのですが
半額は会社負担 半額は個人負担ですよね?
これが 割り切れない数字の場合 どうすれば良いのでしょうか?
役員報酬は現金で受け取っていて
法定福利費は銀行引落で一括引落されます

役員報酬/現金
    /法定福利費
    /預り金〔源泉所得税〕

と言う 仕分けをしているのですが
これじゃ 丸々法定福利費は個人負担になっていませんか?
法定福利費の会社負担分と個人負担分の
仕分けも必要なんですよね?教えてください

Aベストアンサー

すみません、またまた#2の者です。
#6の方のご指摘に関して、私の最初の説明に不足もありましたので、補足説明させて頂きます。

>あと、役員報酬支払い時の社会保険ですが、いったんは、必ず、「預り金」として計上してください。
>「法定福利費」は費用課目ですので一時的とはいえど貸方に計上してはいけません(修正仕訳などの例外以外)。
>「マイナスの費用」、つまり収益と同じ扱いになり、決算期をまたがった場合など「大問題」となります。

最初に大事なところが抜けていましたが、決算時(もちろんできれば毎月)には、社会保険料の未払計上(当月分の翌月払いですので、必ず未払は発生します。)は必ずされて下さい。
その場合は、一時的に費用科目が個人負担分のみ貸方になったとしても、総額が借方に計上されてきますので、決算の結果としての損益計算書には、結果として会社負担分のみが計上されてきますので、監査等の制約がない会社であれば、特に問題はありませんし、実際、小規模の会社では、このやり方によっている会社も少なくありません。

もちろん、預り金を使用するやり方が正しい方法ではありますので、最初ではありますし、その方法によるべきとは思います。
(預り金を使うやり方を否定している訳ではなく、私もその方法によるべきとは思いますが、法定福利費のみを使用する方法も、未払計上をきちんとしていれば、全く認められないやり方ではない、という意味で書かせて頂きました。)

参考URL:http://www.otasuke.ne.jp/jp/shiwake/zinken/zinkenhi1_1.html

すみません、またまた#2の者です。
#6の方のご指摘に関して、私の最初の説明に不足もありましたので、補足説明させて頂きます。

>あと、役員報酬支払い時の社会保険ですが、いったんは、必ず、「預り金」として計上してください。
>「法定福利費」は費用課目ですので一時的とはいえど貸方に計上してはいけません(修正仕訳などの例外以外)。
>「マイナスの費用」、つまり収益と同じ扱いになり、決算期をまたがった場合など「大問題」となります。

最初に大事なところが抜けていましたが、決算時(も...続きを読む

Q法定福利費について

労働保険を支払ったときに法定福利費で処理しました。3月決算なのですが、何か特別な処理をするのでしょうか?残高がありますが、そのまま法定福利費で繰越していいのでしょうか?宜しくお願いします。

Aベストアンサー

結論から申しますと,未払金や前払金処理は,してもよく,しなくてもよいです.
以下は,節税効果の観点からのべることにします.

(1)確定保険料>概算納付額の場合
今期(16年度)末に,(借)法定福利費/(貸)未
払金のようにすれば,翌期の労働保険料の申告時に損金処理するより,
一期だけ先に損金計上できますから,それだけ節税効果があることに
なります.

(2)確定保険料<概算納付額の場合
今期末に,(借)前払金/(貸)法定福利費
のようにすれば,翌期の労働保険料の申告時に益金として処理するより,
一期先に益金計上(翌期分への充当も含む)されることになり,不利に
なります.
この場合は,その申告する期(17年度)に益金計上するのが,節税効果
を考えるといいようです.

Q法定福利費と福利厚生費は同じ意味ですか?

【問題】
大阪商事株式会社は、従業員給料を支払ったさいに控除していた源泉所得税100,000円、
住民税60,000円および社会保険料20,000円について
社会保険料の会社負担分20,000円と合わせて200,000円を現金で納付した。

(借)
従業員預り金 180,000
福利厚生費 20,000
(貸)
現金 200,000

この問題について、
【1】
「社会保険料の会社負担分20,000円」は法定福利費だと思うのですが
使用できる勘定科目に法定福利費はありません。
だから「福利厚生費」を使うのでしょうか?

ということは
【2】福利厚生費 と 法定福利費 は同じ意味ですか?

【3】
もし、勘定科目一覧にどちらもある場合は
「社会保険料の会社負担分20,000円」
はどちらに該当しますか?

また、ついつい工業簿記も勉強しているので意識してしまうのですが
【4】
この二つの勘定科目は
労務費ではなく間接経費に該当しますか?


以上ご教授よろしくお願い致します。

Aベストアンサー

>【1】
「社会保険料の会社負担分20,000円」は法定福利費だと思うのですが
使用できる勘定科目に法定福利費はありません。
だから「福利厚生費」を使うのでしょうか?

正解は「法定福利費」です。使用できる勘定科目に法定福利費がないのであれば「福利厚生費」を使うしかありません。

>ということは
【2】福利厚生費 と 法定福利費 は同じ意味ですか?

「法定福利費」とは、法律で会社が負担せよと決められた「福利厚生費」のことです。

例えば忘年会の費用は、法律で会社が負担せよと決められている訳ではないので「福利厚生費」です。

>【3】
もし、勘定科目一覧にどちらもある場合は
「社会保険料の会社負担分20,000円」
はどちらに該当しますか?

「法定福利費」です。

Q賞与の法定福利率について教えて下さい。

会社の総務をしていて来年4月以降の年度予算を作成しています。給与の厚生年金等と同様に賞与にも法定福利の率が年々UPになるのかどうかがネットで調べてわかりませんでした。
調べてもないということはUPする予定はないのかもしれませんが、不安です。どなたか詳しい方教えて下さい。今現在の賞与の法定福利は以下のようにし、賞与の法定福利利率の合計は「0.12633」と見積もっております。
どなたか詳しい方教えてください。よろしくお願いします。

「0.12633」の労働・社会保険料率の内訳
・厚生年金保険
   全体149.96/1000 事業主負担 74.98/1000
・児童手当拠出金
  全体=事業主負担 1.3/1000
・健康保険[政府管掌]
  全体 82.00/1000 事業主負担 41.00/1000
・雇用保険料[一般]
  全体 15.00/1000 事業主負担 9.00/1000
・労災保険
  事業主負担 アスベスト一般拠出金0.05/1000

Aベストアンサー

> 一般保険料が抜けているとご指摘をいただきましたが、
> 一般保険料とは一体何のことでしょうか?
継続事業であれば、毎年5月20日までに労働保険の計算書を提出しています。その業務を行った事は有りませんか?
先ずは厚生労働省HPのこのページを見てください。
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/daijin/hoken/980916_3.htm
同ページの中程にでてくる『労災保険料率』を掛けた値が一般保険料です。
賞与は労災保険の計算対象額であり、事業主が全額負担です。ですから、計算するのが正しい行為ですが、企業によっては計算を省いているように見受けられます。
しかし、御社ではアスベストの一般拠出金を計算なさっておりますね。
この一般拠出金は2年程前から労働保険料の確定額計算に付加された保険料であり、労災保険に付随した物です。
ですから、一般拠出金を計算するのであれば、元々存在した「労災保険」を計算しなければおかしいのでは?と言う意味で書きました。

尚、リンク先を見ていただくと判りますが、この料率は業種によって異なります。
その上、一定の計算を行った結果、労災事故が多い事業所には率を増やし、逆に事故の少ない事業所には率を減らすというメリット制と言うものもありますから、『あなたの勤め先の労災保険料率は○○%です』とは書けません。上司と相談の上お決めになってください。

一般保険料⇒特別保険料と区別する為の名称
特別保険料⇒特別加入者に対する労災保険料。特別加入には3種類ある。

> 一般保険料が抜けているとご指摘をいただきましたが、
> 一般保険料とは一体何のことでしょうか?
継続事業であれば、毎年5月20日までに労働保険の計算書を提出しています。その業務を行った事は有りませんか?
先ずは厚生労働省HPのこのページを見てください。
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/daijin/hoken/980916_3.htm
同ページの中程にでてくる『労災保険料率』を掛けた値が一般保険料です。
賞与は労災保険の計算対象額であり、事業主が全額負担です。ですから、計算するのが正しい行為で...続きを読む

Q休職で無給になった場合の福利厚生

質問させてください。現在病気療養中のため休職しております。
わが社の就業規則では、休職者は無給となります。
そのため傷病手当金を利用しなくてはならないのですが、
わが社の福利厚生の中に、全額(例えば5000円)の福利厚生モノを
半分(2500円)を給与から天引きして、受けられる福利厚生があります。
(確かどこぞかの食券です)
この場合、自分は休職中で無給ですから、この福利厚生は受けることは不可能なのでしょうか?

Aベストアンサー

>これに関して就業規則では何の記載もありませんし、
>福利厚生の内規にも記載がありません。
その場合は要するにそういうケースを想定していないということだと思いますから、

>何度かメール等で質問してるんですが、
>一向に返答が無し。無視されているのか返答できないのか。
どうすればいいか検討しているのか、あるいは判断を避けているのかどちらかですね。

法律上はどちらでもよい話なので、、、だめといわれたらだめでしょうね。
厳密に考えると、福利厚生は労働者に対する給与以外の形での利益供与であり、それは労働に対する対価という性質があるので、休職期間は労働していないので、労働の対価としての福利厚生はないという見方もあります。

ただたとえば、その人が会社の寮に居住している場合で、休職したからといって寮を出ろというのはおかしな話なので、福利厚生全部が休職中には適用されないということはないはずです。

なので仮に裁判所に持ち込んでも判断はケースバイケースなのではないかと思います。

Q法定福利費の変動するので、人件費が見えにくい

法定福利費が月によって変動するのですが、
あらかじめ法定福利費を知る方法はないのでしょうか?
概算でかまいません。
(月によって変動するということは給与あたりの率ではない?)
月より倍になったりするので、結構影響が大きいです。
(わかりませんが、会社によってもわりと違うものなのでしょうか??)

たとえば、今後人材をひとり増やした場合、
福利費込みの人件費がいくらになるのか知りたいのです。
経理は素人なので簡単に解説していただけると助かります。

Aベストアンサー

こんにちは。

「月より倍になったりするので、結構影響が大きいです。」
と、ありますが、御社は未払い計上処理はされていますか?
社会保険料は月末引き落としが多いので、月末が休日だと翌月1日になります。結果、支払いベースで計上していると社会保険料が発生する月としない月があり、倍になったりします。
原因はこれではないでしょうか?


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