私は会社で事務をしています。
実は、退職者(バイト)の保護者から「就業規則を送ってくれ」
と依頼がありました。

罰金について少しトラブルになりかけている為、
おそらく、就業規則を持って労働基準局にいかれるんだと思います。

社長に連絡すると「もう罰金は返金してください」とのこと。
その旨を伝えるのは事務サイドでもできますが、
「就業規則を送りたくないから返金します」というのも言いにくい。

実際はソウなんだけれども・・・言いにくい。
何か良い言い方はないでしょうか??
お知恵をお貸しくださいませ。

罰金は当日欠勤によるもので規定では1万円としています。
ただ、定められている日給の半分だと3500円ほどです。
ですので今回は差額6500円ほどの返金を行います。

A 回答 (4件)

現に勤務していない者に就業規則を提示・送付する必要はありません。


また、普通は就業規則は正社員用のものであり、アルバイト用は無い会社がほとんどです。正社員用のものはアルバイトには関係ありません。
欠勤に伴うペナルティについては、正社員でも当日分を支払わないのは当然ですが、就業規則に基づき懲戒処分としての給料カットもありえます。ウチの会社はそうです。でも、当日分のほか一日一万円は多すぎるのでは・・・。当日分の差引きは働いていないのですからペナルティ・罰金には該当しません。
アルバイトについては、アルバイト用の就業規則に書いてあったとしても、欠勤については当日の日給を支払わないことが精一杯で、更に罰金を取ることは行き過ぎでしょう。ただし、長期雇用の常勤的アルバイトについては、社員並みのペナルティも可能だと思われます。日給分7000円の差引きと罰金3000円なら妥当かもしれませんが。
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 NO2の方の通りと思いますが、そんな罰金の規定が本当に社則としてあるんですか?


 苦情を言われて慌てているということは違法の認識があるんですよね。これを機にそんな規定は削除する事です。
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就業規則の話と罰金の話は分けて考えましょう。



就業規則は退職者に提示する義務はありません。
1万円では裁判になりませんから、断っても構いません。
普通に事務的に「社外には公開しませんので送付出来ません」の一文で
問題ありません。
発信文書は社長名です。

罰金云々は実際問題としては違法な徴収を行った訳ですから、
「徴収ミス」として、振込みなり現金書留なりで返してしまえば問題ないでしょう。
振込みなら会社名、現金書留なら社長名で返金します。
担当者ベースでは謝る必要も無いので、淡々と「徴収ミスにより返金」
で良いのです。

>その旨を伝えるのは事務サイドでもできます

電話で担当者が公式コメントを発したり、
(相手が会社に来た場合に)直接担当者が説明するという行為はしてはいけません。


追記
普通、就業規則は労基署に提出していませんか?
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しょうがない会社ですね


全額返金が妥当でしょうね

もう取り返しがつかないかも知れませんけど
今後のために対応方法をしっかり経験した方が良いでしょう

送付依頼を断ったとしても違う方法で依頼されるでしょうね
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Qアルバイト就業規則について

 アルバイト就業規則を作成する予定ですが、モデルがわからず 進みません。
アルバイト就業規則のモデルがあるサイトをご存知の方、教えてください。(通常の就業規則、パートタイマ-の就業規則は あります。) 宜しくお願いします。

Aベストアンサー

matto さん こんにちは

●データでた(有料)
http://www.datadeta.co.jp/shoshiki/shoshiki_kitei.html

●データでた(無料サンプル)
http://www.datadeta.co.jp/bbrain/guest/shoshiki/shoshiki_kitei.html

●これも良さそうです。
http://www.shuwanet.com/datadeta/guest/sample/107010.html

それでは by クアアイナ

Q就業規則

就業規則、賃金規定の見直しの時期は法律で定められているのでしょうか?教えてください。

Aベストアンサー

#の追加です。

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なまじ、その様な記載をすることで、就業規則の見直しが強制されてしまうという問題が生じます。

参考urlの、就業規則のモデルをご覧ください。

参考URL:http://www.tax014.com/guest/sample/106002.html

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従業員5人ほどの小さな印刷会社です。
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今から10年ほど前に、「印刷組合のモデル就業規則が
当社の就業規則だ」として組合の就業規則をいただきました。
もちろん、会社側や従業員側の署名捺印はなく、ただ単に
冊子を交付されただけです。
最近確認したいことがあり、会社側に就業規則の再交付を求めましたが、
既に会社には何の控えもなく、私を含め当時貰った従業員も全て紛失してありません。
組合に問い合わせても、「確かそう言う物が有ったが、その後作ってないので今はもう無い」といわれました。
今は従業員5人ほどですが当時は10人以上いました。
この場合、就業規則は次のうちどれになるのでしょうか?
1.なんとか当時の資料を探し、当時交付された物を有効とする
2.当時の物が出てきても署名捺印してないので、会社側に「知らないと」言われた無効になるので、就業規則は存在しないことになる。
3.当時の物が有効でも、現在は従業員が10人以下なので就業規則がないことになる。(従業員が10人以下の場合、就業規則の必要はないから)
退職金や賞与などどうしても会社側に確認したいのですが、しつこく会社側に就業規則を求めて良いんでしょうか?
また、会社側に新たに作ると言われたら(当時のものより会社側に都合よく作り替えられる可能性がある)拒否できるんでしょうか?
よろしくお願いします。

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冊子を交付されただけです。
最近確認したいことがあり、会社側に就業規則の再交付を求めましたが、
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組合に問い合わせても、「確かそう言う物が有ったが、その後作ってないの...続きを読む

Aベストアンサー

就業規則がかつてあったことは明らかなので、就業規則を探すことが必要です。探す先としては、(1)労働基準監督署(届出でていれば)(2)印刷組合(3)同業他社で印刷組合に入っている会社
が考えられます。
ものがないことを理由に就業規則が存在しないことにはなりません。

しかしながら、退職金や賞与を就業規則に規定することは任意です。一般的に、賞与は就業規則には謳っていない場合が多いです。

>退職金や賞与などどうしても会社側に確認したいのですが、しつこく会社側に就業規則を求めて良いんでしょうか?

求めることはできます。どうしても手に入らない場合は、労働基準監督署にご相談するのも手段だと思います。会社としては、困るでしょうが。

>また、会社側に新たに作ると言われたら(当時のものより会社側に都合よく作り替えられる可能性がある)拒否できるんでしょうか?

就業規則を作るのは会社です。規則が有効になるためには、従業員代表の意見を聞かなければなりません。しかし、拒否権はありません。
もし、その就業規則が労働基準法を下回る悪条件ならその条項は無効になり、労働基準法が適用されます。
ただ労働基準法には、退職金や賞与の支給については規定していません。

就業規則がかつてあったことは明らかなので、就業規則を探すことが必要です。探す先としては、(1)労働基準監督署(届出でていれば)(2)印刷組合(3)同業他社で印刷組合に入っている会社
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ものがないことを理由に就業規則が存在しないことにはなりません。

しかしながら、退職金や賞与を就業規則に規定することは任意です。一般的に、賞与は就業規則には謳っていない場合が多いです。

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Q就業規則の紛失

先日、勤め先のパート就業規則(就職時、コピーをもらっていました。日付けは平成10年です)を勤務心得手帳と共に電車の中に置き忘れてしまいました。すぐに忘れ物の届けをしましたが、三日たった今も拾得したとの連絡は来ていません。勤務心得には会社名が書いてありますし、常識から考えて外部にさらされるといけないものであろうと思われますので、会社のほうには報告した方がよいのでしょうか?会社によって違いはあるでしょうが、何か法的に罰せられる等あるのでしょうか?ご存知の方がいらっしゃいましたら教えて下さい。お願いします。

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---------------------------------------------------------
労働基準法9条 この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。

89条 常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。(以下略)

Q就業規則の作成

就業規則を作成中で、いくつかわからない点が
出てきましたので、教えてください。

・有給休暇について
入社半年後に10日つける、という基準は、あくまで最低でも
これだけつけなければ違反、という認識であってますか?

いくら新しく入ってきた従業員とはいえ、急病等で仕方ない場合に
欠勤控除するのは気が引けるので、できれば
入社日(仮に08/4/1):5日付与。
半年後(08/10/1):5日付与(半年で計10日付与)
一年後(09/4/1):11日付与。
という風な有給休暇規定にしたいのですが、問題はあるでしょうか。
(社長は、入社後半年間の有給消化は認めたくないみたいですが、
従業員側からの心境からいくと、私はこうしたいな、と)

・残業規定について
労働基準法で時間からパーセンテージまで細かく決めてありますが、
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これって、今までの会社は労働基準監督署に残業規定のことは
届け出ていなかった、ということでしょうか?
当社でも、できれば残業手当はつけたいのですが、
まだまだ零細なこともあり、
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割引残業手当にするとか、さまざまな案が出ております。
でもこれって、こういう記載をして労働基準監督署に届け出ても、
「間違っています。修正してください」と言われそうな気がします。
一般の企業様は、この点をどうやって克服?して、
その会社独自の残業手当ルールを行っているのでしょうか?

以上、まだまだこういうことに不慣れで見当違いな質問かも知れませんが、
回答よろしくお願いします。

就業規則を作成中で、いくつかわからない点が
出てきましたので、教えてください。

・有給休暇について
入社半年後に10日つける、という基準は、あくまで最低でも
これだけつけなければ違反、という認識であってますか?

いくら新しく入ってきた従業員とはいえ、急病等で仕方ない場合に
欠勤控除するのは気が引けるので、できれば
入社日(仮に08/4/1):5日付与。
半年後(08/10/1):5日付与(半年で計10日付与)
一年後(09/4/1):11日付与。
という風な有給休暇規定にしたいのですが、...続きを読む

Aベストアンサー

有給休暇
>入社半年後に10日つける、という基準は、あくまで最低でもこれだけつけなければ違反
正解です。
就業規則がそれを上回ることは可能です。
6ヶ月未満に付与しても問題ありません。

残業手当
独自の規則というものは労働基準法を満たしている場合の話しです。
それ以下の基準はありえません。
これは強く言いたい。
制限など設けてはいけません。
あなたも経験しているなら、なおさらです。
下手をすると、会社をつぶしますよ。

Q就業規則 第二段

前も質問したのですが、続きをかけなくなった為、
再度質問いたします。

あれからようやく就業規則が来たのですが、
派遣会社そのものの、というかその会社の社員宛の
就業規則が届きました。

派遣社員用の就業規則等は無いのでしょうか?

派遣会社は社員用はもちろん、派遣社員用に別に就業規則を
作らなければならない等ないでしょうか?

社員さんとは就業規則は違ってくるものだと解釈しているので、
社員さんの就業規則を見せられてもなあ。。と思っています。

おわかりになられる方いらっしゃいましたら、
どうかお力を下さいませ。。

Aベストアンサー

 労働者派遣法によりますと、派遣労働者の就業規則の作成は、派遣元の責任となっています。
 派遣元の就業規則において、派遣社員として分けていなければ、就業規則そのものが適用されます。

Q就業規則の開示

労働条件通知書に、労働時間・休日・休暇等について「就業規則○○条による」という記載があり、内容確認のため、就業規則を見せてくれるよう会社に求めたのですが、言を左右して確認させてくれません。
会社曰く、「就業規則がまだ固まっておらず、流動的なため」というのですが、そんな規則が労働条件とされていること自体疑問を覚えます。
就業規則は、従業員がいつでも確認できるようにするべきものだと思っておりましたが、違うのでしょうか?

Aベストアンサー

ANo.2です。お礼文を拝見しました。会社側の言い分もあるでしょうが、書かれていることが事実なら、御社はかなりの労基法違反が見られます。それも意図的、確信的な悪質なものと言わざるを得ませんね。

・タイムカードのシステムが、残業時間数がわからないようにできていたり
今社会問題として、監督署も躍起になって改善しようと重点を置いているの残業料不払いですね。悪質な違反です。
・有給休暇も、社員に知らせず会社都合で消化されたりと
「使用者は有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない」これは労基法39条第4項です。「社員に知らせず」と言いますが、労基法にはちゃんと与えらるべき日数等が決められています以上、それは社員の権利です。労基法の主要な条文は勉強しておきましょう。

繰り返しますが、就業規則というものには会社と社員と双方が守るべきことを記載しています。これは会社が一方的に決め、改訂も原則は会社の意思ですることが出来るのですが、決めたり変えたりした以上内容を社員に教えないと意味がありません。そうでないと、知らないことを守らせることは出来ませんからそれを守っていないといって咎めることはで来ませんよね。そういう意味で効力はないということになります。当たり前ですね。
会社に確認することはいいですが、失礼ながら、ある程度は労基法を知ってからの方がベターでしょう。あるいは「監督署に相談した」といえば効果が抜群でしょうが、下手に乱発すると自分の方を傷つける結果になる場合もありますから慎重を期して下さい。
参考までに労基法のURLです。

参考URL:http://www.houko.com/00/01/S22/049.HTM#s3

ANo.2です。お礼文を拝見しました。会社側の言い分もあるでしょうが、書かれていることが事実なら、御社はかなりの労基法違反が見られます。それも意図的、確信的な悪質なものと言わざるを得ませんね。

・タイムカードのシステムが、残業時間数がわからないようにできていたり
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Q就業規則の存在を知らされなかった場合

 一定以上の規模の会社には、就業規則の制定義務があります。しかし制定義務のない会社においては就業規則が制定されていない場合ももちろんありますが、制定されていてもそれを見る機会が与えられない(就業規則の置いてある場所が知らされない)ばかりか、就業規則の存在さえ知らされないというケースが、特に非常勤雇用においてはよくあります。
 そういった場合、仮に会社が就業規則を作っていたとして、その効力はその存在すら知らされていなかった労働者に及ぶのでしょうか?また、労働者の雇入時には就業規則がなかったが、存在すら知らされぬうちに就業規則が制定されていた場合はどうでしょうか?

Aベストアンサー

 就業規則について、その効力発生要件は行政官庁への届出ではなく、法令・労働協約に反しない合理的な内容のものが作成され、労働者に周知させるに足りる相当な方法を講じることとする旨、判例で示されており、定着しています。(NTT西日本事件・京都地裁平成13年3月30日判決 等)

 (*リンク先の上から、5、6段目を参照してください。)

 なお、労基106の周知義務違反と効力発生+有効性は別問題。法36条の協定届や変形労働時間制に関する協定届等の効力発生要件は、協定の締結や周知ではなく、行政官庁への届出です。



 

参考URL:http://www.mhlw.go.jp/shingi/2004/06/s0610-5b2.html#4

Q就業規則その他

質問致します 宜しく御願いします
1 当方大手スーパーの子会社に勤務しています 今月で業績不振と契約更新を行わない旨通達がありまして 4/**日付けにて
解雇宣告されました 実質有給が**日あるので **日〆の為
今月月末にて 仕事はなくなります
2 当方を当店舗に入れてくれた方が 肩書きの在る取締役です 売れない店舗の売り上げ向上でした 
3 現実 色々な壁が多くあり 実質前年100%がギリギリでした
4 取り締り役の方の義理の方が 仕入れ担当で **全責任者ですが
安全な商売の仕方のみで 決まった金額 商品 場所でした
旬の物はかなり遅れての販売でした 又売価が決まっているので
価格訴求も出来く 販売者に取っては ジレッタイ場面も在りましたが
当方も家庭があるので 飲まれた感じで言う事を聞いてます
5 当方の実質相談内容ですが 今回不愉快な点が多大に多くあり
皆様の意見を参考にしたいと思い 投稿致しました
* 店舗における 消費期限の問題 に疑問があり投稿致しました
担当者は 利益保持の為 例えば今日で切れる***を
次の日に **で出しているとしたら 違法ですよね 産地偽装は
厳しいので していないようですが 600円の***を 例えば翌日にスライスして480円で販売して良いのは 消費期限が1日付いてる場合ですよね 当日切れる商品を翌日1~2割り引きでの販売は違法ですか
又スライス**に付いても パックのし直しで 日付が1日ズレルノハ
消費者の観点からして 如何ですか 違法ですか 加工日の改ざんは聞いた事があります   報復ではないのですが こんな店舗は
お客様にとって 迷惑ですよね   **大手スーパーの小会社です**
普通の店舗であれば 多少の仕方ないは現場にいてわかります
しかし 誰でも聞けばおそらく分かるテンポの**社です なので
**マークもありますか゜ 色々アドバイス宜しく御願いします

質問致します 宜しく御願いします
1 当方大手スーパーの子会社に勤務しています 今月で業績不振と契約更新を行わない旨通達がありまして 4/**日付けにて
解雇宣告されました 実質有給が**日あるので **日〆の為
今月月末にて 仕事はなくなります
2 当方を当店舗に入れてくれた方が 肩書きの在る取締役です 売れない店舗の売り上げ向上でした 
3 現実 色々な壁が多くあり 実質前年100%がギリギリでした
4 取り締り役の方の義理の方が 仕入れ担当で **全責任者ですが
安全な商売の仕方のみ...続きを読む

Aベストアンサー

親会社が大手上場企業ならコンプライアンスにうるさく、
子会社といえども、内部統制にしばられます。
上場なら、内部通報あるいは外部に通報を受け付けるシステムがありますから
そこへ、実名で申し出ればいいでしょう。


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