お世話になっております。部下が退職することになり有給休暇が30日くらいあるから、最後に一月全部有給休暇を使いきってから退職したいとのことでした。
私は当然許可をしたのですが、私の上長からそれは無理だ、なぜ、そのようなことを言ったんだ、と逆に責められてしまいました。
私の労働基準法の認識だと、有給休暇は労働者の権利ですので、有給休暇を使いきってから辞めるのは当然という認識でした。
私の労働基準法の認識は誤っていたのでしょうか?誤っているようでしたら、正しい退職時の有給休暇の使い方を教えて下さいませ。

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A 回答 (5件)

この手の話題は、現行の有給休暇制度である限り、繰り返されるでしょうね。


お尋ねの件ですが、あなたの「労働基準法に対する認識」は問題ありません。ただし、やや不足はあります。
あなたの会社がコンプライアンス(特に労働法規)に対してどのくらい積極的に(まじめに)取り組んでいるかによって違うのですが、
少なくとも今の時代、あなたの上司のような対応は完全にNGです。
有給休暇を取得させずに退職させ、当該退職者が労働基準監督署に垂れ込んだらもうそれでアウトです。
有給休暇の行使は労働者に認められた権利ですが、当然のことながら
会社の休日(もしあなたの会社が土日祝休みであれば、その土日祝)に
は使えません。平日だけに使えることになります。
理想論になりますが、もし30日の有給休暇が残っているのであれば、
全ての業務を完全に引き継いだ上で、引継ぎ終了の翌日から平日だけで30日をカウントし終わる日を退職日に設定するのがベストです。
ただし、その場合は単に有給休暇消化のために幽霊社員が約1ヶ月以上
も在籍し、会社はそのためにいろいろな経費(雇用保険等)を支払う
ことになりますが‥‥‥。ちなみに、私が在籍している会社では、
退職時の有給休暇消化をこの理想論で運用しているので、有給休暇を
未消化のまま退職する人はまずいません。
ただし、こんな会社は稀だと思いますので、あなたの会社では、当該労働者の退職日と、有給休暇の消化日数と、業務引継ぎを天秤にかけ、
当事者同士で話し合って当事者が納得した状態で消化してもらうことが
ベストだと思います。
現在の日本では「有給休暇を大手を振って使う」というのは難しいですが、せめて退職時くらいは、
全部は難しくても、多少なりとも使わせてあげるようになるといいですね。
最も、退職する社員が「超問題社員」であった場合は、少々話が変わってくるとは思いますが‥‥‥。
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この回答へのお礼

ありがとうございます。そうなんですよね。退職のときはご褒美ってわけでもないですが、有給を使わせてあげたいのですがね~。

お礼日時:2009/06/07 09:17

> 最後に一月全部有給休暇を使いきってから退職したい



となると、1日2日の休みと違い、当然仕事に穴が開きます。
有給消化中も、当人は在籍している扱いになりますので、フロアの安全衛生なんかの制限から、代替の要員を配置できないような事もあり得ます。
例えば、有給消化の途中で健康診断なんかがある場合、前述のように有給休暇中も在職として扱うため、健康診断を受けさせないのは労働安全衛生上問題があるって大義名分が立つので、当人が拒否した場合でも、有給休暇の時節変更権を使用する余地があります。


そういう、退職時にまとめて使うような状況にならないように、普段から計画的に有給消化を消化するのがベストです。

会社がそういう風に有給の消化を啓蒙しているような状況で、当人の計画性の無さが原因で退職時にまとめて有給消化するような状況になり、結果的に会社が損害を被ったとかであれば、懲戒処分として、書面注意、始末書提出、退職金の減額、あるいは損害賠償の請求など行なう余地があります。

> 私の労働基準法の認識は誤っていたのでしょうか?

法的には問題ないですが、業務管理上は問題になり得ます。
少なくとも、時節変更権を使用しなくてOKか、会社に確認すべきだったかも。
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この回答へのお礼

ありがとうございます。管理上もんだいですか。。。そうですよね~。

お礼日時:2009/06/07 09:18

上司の人が無理だと行っても部下の人が取るといったら与えるしかないですね。


上司の人は労働基準法などをしっかり勉強しているのでしょうか?
日本の上司は年功序列で特に勉強などしないで上司になった人も要るので、労働基準法など当たり前のことを知らない人も居ます。

ちなみに退職する直前の有給休暇の使用に対して時期変更権を行使する事は出来ません。
時期変更権は有給を取らせない権利でなく、その日でなく別の日に有給を取ることを変更させる権利だからです。
退職する日が決まっていると変更させる日がないので権利を行使することが出来ません。

退職する日も労働者がいついつに退職すると決められるので、最初っから計画的に有給休暇をすべて消化して辞めるつもりでいる人に対してはそれを取らせないようにする方法はありません。
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この回答へのお礼

ありがとうございます。

お礼日時:2009/06/07 09:18

有給休暇は労働者に認められた権利ですが、


だからといって自由にはとれません。
たとえば、時期的に仕事が忙しい!という
場合や、XXさんが居ないと仕事に支障が
出る!なんて言うときには会社には時季変更
権が認められています。
でもそういう正当な理由が無い限りは有給は
取得できます。

上長からそれは無理だ!というのですから
なぜ無理なのかをmikippaさんが聞く必要が
ありますよ。

まさか上長は「前例がない」「やめていく人
間にお金は払えない」なんて思っているのか
な???であれば考えが幼稚すぎますね。
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この回答へのお礼

ありがとうございます。上長に聞いたら、昔からうちではそういう風になっているから、との回等でした。

お礼日時:2009/06/07 09:20

叱責されるべき問題ではありません。


取得時期を会社側が拒否できるのは時節変更権だけであり、たとえばGWや盆正月などの特定繁忙日にて、どうしても出勤してもらわなければ困るときに限定されます。そうでなければ拒むことはできません。

就業規則に、退職時は引継ぎをきちんとしなさい等の条項があれば、それを理由にすることもできますが、そのあたりはどうでしょうか?

上長の心情も解らんでもないです。別に強制的に使い切らないで辞めてもらっても構わないです。ただ、それを口に出すと法律違反になります。そこは勉強してもらわなくてはなりません。

事実、私なんて有給丸々40日残したまま転職しました。前職はとてもじゃないけど休める雰囲気ではなかったので(だから辞めました)。
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この回答へのお礼

ありがとうございました。

お礼日時:2009/06/07 09:20

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労働基準法で有給休暇が雇用から半年務めたら10日もらえるとありますが、雇用から1年未満で自主退職が決まっている場合は、この有給休暇は使用できないのでしょうか?
取締役の一人から1年未満の退職だから有給休暇は使わせないと言われたのですが、これは正当なことでしょうか?

Aベストアンサー

>取締役の一人から1年未満の退職だから有給休暇は使わせないと言われたのですが、これは正当なことでしょうか?

すぐやめる人間には有給を使わせたくないという本音を述べただけのことです。法的根拠はありません。今後とも働き続ける場合は、法律を盾にして上の人間のいうことを無視した場合、いろいろと陰湿な嫌がらせもあり得ますが、もう辞めることが決まっているのですから、「出鱈目言うなこの野郎!」とまでは言わないまでも、それくらいの気迫で有給を取得しないと損しますよ。

こちらが厚生労働省の有給休暇に関するサイトです。その取締役のいうことに三分の理もないことがわかるでしょう。
    ↓
http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kinrou/dl/040324-17a.pdf

Q有給休暇について 会社が有給休暇を取らせてくれません。 11月いっぱいで退職するのですが10日

有給休暇について



会社が有給休暇を取らせてくれません。
11月いっぱいで退職するのですが10日有給休暇が残っています。
全部消費するのは難しい、今までやめてった人たちも全部有給休暇を使ったわけじゃないと言われ労働基準局に相談しましたが
退職時に有給休暇を全部消費するのは権利だと言われました。
そのことを会社側に伝えたもののまったく応じません。
更にまた労働基準局のほうに相談したところ
強引なやり方ではありますが、いついつ休みますといって休んでください、もしそれでお金が入ってなかったらそれはまた違法なので。と言われました。
ですが同時に、

その有給休暇を申請したという証拠を残してください。
証拠がないと、もしお金が入ってなかったときに対処できなくなる。

と言われました。ですが証拠をどう残せばいいか分かりません。
シフト表にかいて会社側に提出しても捨てられたら証拠は無くなるし。
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貴方に対して、労働基準監督署で対処したのは、労働相談員か若くて経験不足の労働基準監督官だと思います。使用者(社長、事業所所長、店長等)は、貴方に有給休暇を、取得させて残っている有給休暇を消化させなければ、労働基準法第39条違反になります。請求のしかたですが、貴方の事業所に有給休暇の請求用紙がある場合には、請求用紙に記載すること。請求用紙が無い場合には、使用者に対して、有給休暇の請求の申し入れ日、有給休暇を消化したい10日間の指定日、そして有給休暇の消化日数を記載した請求書を作成します。そして、この請求書をコピーします。コピーした請求書は貴方が証拠として、保管します。請求用紙がある場合にも、コピーして保管します。そして使用者に、有給休暇の請求書を提出します。使用者に貴方の請求書を捨てられた状況でも、貴方が有給休暇の請求をした証拠は確保されます。また使用者が、有給休暇の請求書の受け取りを拒否しても、貴方が有給休暇の請求権を行使された証拠は確立します。使用者が、貴方の有給休暇の請求書の受け取りを拒否すると、完全に労働基準法第39条違反が成立します。また使用者が貴方に有給休暇は消化させないという状況に出た場合には、貴方が相談されたのは、所轄の労働基準監督署でしょうから、上部組織の労働局基準部監督課の主任監察官及び監察官に労働基準法第39条違反で、所轄の労働基準監督署の対処の悪さを相談されて、対処をを求めると宜しいと思います。貴方が有給休暇消化日に、強引に欠勤して、使用者から、賃金の不払いを受けた場合には、労働基準法第24条違反になりますが、退職時に使用者と凝りが残ってしまうと思いますので、労働局監督課に先ず電話で宜しいですから、対処を求めることです。そうすれば、所轄の労働基準監督署を指導することになりますからね。また労働局監督課の対処が電話で悪い場合には、労働局監督課に行かれると、確りとした対処を執ることになりますからね。ですから、早急に対処されることです。状況に応じては、有給休暇の消化日に、欠勤されても良いことになると思いますからね。

貴方に対して、労働基準監督署で対処したのは、労働相談員か若くて経験不足の労働基準監督官だと思います。使用者(社長、事業所所長、店長等)は、貴方に有給休暇を、取得させて残っている有給休暇を消化させなければ、労働基準法第39条違反になります。請求のしかたですが、貴方の事業所に有給休暇の請求用紙がある場合には、請求用紙に記載すること。請求用紙が無い場合には、使用者に対して、有給休暇の請求の申し入れ日、有給休暇を消化したい10日間の指定日、そして有給休暇の消化日数を記載した請求書を作...続きを読む

Q年次有給休暇について(労働基準法第39条)

労働基準法39条で、「使用者は、その雇入れのひから起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない」とあります。

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Q労働基準法 年次有給休暇

ネットへの質問ははじめてなのですが、私の考えが非常識なことなのか、いろいろな方の意見を聞きたく投稿させていただきました。

私は今の会社で契約社員として4年半勤務しております。販売員です。

冬休みとして年次有給というか、長期休暇(8日間)をどうしても2月の上旬にとりたいのですが、年内で一人退職するため次の人がまだはっきり決まってないために7日はいいけど、8日はダメという返事でした。
それか人がいるときにして欲しいともいわれました。

私は夏休みがそんなに取れなかったので、その代わりに冬休みに長期の休みが欲しいと伝えてあります。

もちろん人が決まってない現状で休みを申し出ることは心苦しいかったのですが、一人退職することは10月からわかっていたことなので、あと2ヶ月の間に人わ探して欲しいと訴え、しかたなく承諾してまらいました。

私は有給で消化しなくてもよいので、休暇が欲しいという事も伝えてあります。
今次の人が決まっていないという現状ですが、夏から冬休みは長期で欲しいと伝えてある事と、あと2ヶ月あるということで無理に休みをもらったのですが、それは非常識なことでしょうか?

それと、今の職場はなぜか勤続年数関係なく有給消化の日数は入った順番で日数がきめられます。5年以上働いても先にはいった人より多く取れません。
なので、私より先に働いている方が、休みの予定がなく、冬休みや夏休みに長く休みの希望を出さないので、毎回休みを取るのに休みの希望をだす私がわがままなのかな?と考えさせられます。

ちなみに一番長く働いている方は冬休み、夏休みとも毎回7日間以上の休暇をとります。

店長の考えとしては、他の店舗では、人がいないからみんな休みが取れないけど、うちは、ひとがいるから取らせて上げられると、休みを取れないことが当たり前と主張されます。
私的には、他の店舗の方も労働者に与えられた権利なのでとるべきだとおもいます。

わたしの考えは非常識でしょうか?

店長や会社の上司に言おうか、このままわがままですみませんとだまって休みをもらうか考えております。今後も休みを取るたびに大変な思いをするならば、次の契約更新はやめようかと思っております。

長々すみませんが、意見を聞かせていただけるとたすかります。

ネットへの質問ははじめてなのですが、私の考えが非常識なことなのか、いろいろな方の意見を聞きたく投稿させていただきました。

私は今の会社で契約社員として4年半勤務しております。販売員です。

冬休みとして年次有給というか、長期休暇(8日間)をどうしても2月の上旬にとりたいのですが、年内で一人退職するため次の人がまだはっきり決まってないために7日はいいけど、8日はダメという返事でした。
それか人がいるときにして欲しいともいわれました。

私は夏休みがそんなに取れなかったので、その...続きを読む

Aベストアンサー

労務上の問題は正論だけでは解決しないことが多いかと思いますが、まずは本来どうあるべきとされているか、法律上の定めについてご説明いたします。


【法の定め】
ご質問者さまの会社に10名以上の社員がおられるのであれば就業規則が作成されているはずですので、そちらに有給休暇についてどのように定められているかにもよりますが、原則として勤続年数に応じて10日以上の有給休暇を与えることが義務化されております(労働基準法第39条第1項)。
http://www.houko.com/00/01/S22/049.HTM#039

ご質問者さまは勤続4年半とのことですので、通常16日間の有給取得が認められています(労働基準法第39条第2項)。

ここで重要なのは、「社員には有給休暇を取得する権利がある」ではなく「使用者(会社)には社員に有給休暇を取得させる義務がある」としている部分です。
つまり、会社側から有給を取得するよう働きかけなさい、ということを法は要求しています。

また「有給休暇は社員が請求する時季に与えること」としています(労働基準法第39条第4項)。ただし「請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季に与えることができる」ともされています(同項但し書き)ので、会社として仕事が回らなくなる場合は取得時季の調整を認めています。
しかし、あくまで「時季の変更」であって「取得を認めない権利」はありません。

なお、前述した勤続年数ごとの有給休暇の日数は法律が定める最低限の日数ですので、会社によって勤続年数やその他の条件で、より多くの有給取得を認めている場合はございます。



【本質問との対比】
>長期休暇(8日間)をどうしても2月の上旬にとりたい

ご記載によれば、「7日はいいけど、8日はダメ」「それか人がいるときにして欲しい」という返事があったとのことですので、8日間の連続休暇あるいは2月の上旬(人のいない時期)の休暇については、業務の都合上、時季の変更を要求されたということかと思います。

7日間の連続休暇は認めていること、別の(人のいる)時期の休暇であれば認めていることなどからすると、この点については会社の要求も適法な範囲と言えようかと思います。

したがって、事前に申し出ていたことや、夏季休暇が不十分で冬期休暇で挽回したいというお気持ちも十分わかるのですが、押し切った点については、ややご自身の都合が前面に出た形にはなろうかと思います。
(だからといって違法という話ではありません。あくまで職場内での譲り合い等の話です。)


>勤続年数関係なく有給消化の日数は入った順番で日数がきめられます

どちらかといえばこちらの方が気になりますが、前述の通り、法律で定めた有給休暇の日数はきちんと取得が認められていて、さらに追加で会社が付与している有給休暇分に関してであれば、そこについてはその会社独自の規則ですので、入社時期(?)を基準に付与日数が定められたとしても適法といえようかと思います。

質問者さまの例であれば、年16日間は有給取得可能であることが前提で、さらに追加で認められている有給日数があるか、ということです。

法律で定めた有給休暇の日数内であれば、入社年数等で制限されるものではありません。
もちろん、先輩や年長者(?)を差し置いて、という部分には心理的に遠慮があろうかと思いますが、本来論でいえば全員が法定の有給休暇を取得しながら働ける環境づくりが求められています。
(仕事がしたい!といっている人まで強制的に有給休暇させるのが常に正しいかといわれると難しい面がありますが…)



【円滑な職場環境のために】
以上が法律上の解釈ですが、実際には人それぞれ事情があって、常に正論を話せば納得してもらえるとは限らないのが実情かと思います。

こうした場合、ときには当事者だけで話し合わず、第三者や専門家の方にまずは中立な立場で間に入っていただくなり、同席のうえで状況を整理することで話が進むやもしれません。

これらの労務案件は社会保険労務士の方が得意とされておりますので、最寄りの社会保険労務士事務所などを訪ねてみても、良いアドバイスをいただけるのではと思います。

労務上の問題は正論だけでは解決しないことが多いかと思いますが、まずは本来どうあるべきとされているか、法律上の定めについてご説明いたします。


【法の定め】
ご質問者さまの会社に10名以上の社員がおられるのであれば就業規則が作成されているはずですので、そちらに有給休暇についてどのように定められているかにもよりますが、原則として勤続年数に応じて10日以上の有給休暇を与えることが義務化されております(労働基準法第39条第1項)。
http://www.houko.com/00/01/S22/049.HTM#039

ご質問者さ...続きを読む

Q年次有給休暇付与についてです。労働基準法では、6か月過ぎれば10日、1

年次有給休暇付与についてです。労働基準法では、6か月過ぎれば10日、1年後ごとに1日付与・・等とあります。会社の就業規程で、1年目15日、2年目以降20日と決めた場合、どちらが優先するのでしょうか?また、規程で日数を明記していない場合、労働基準法の通り行うのでしょうか?よろしくお願いします。

Aベストアンサー

1年目15日、2年目以降20日ということは、入社して即、15日の有給休暇が発生し、まる1年経った2年目からは20日になるということですよね。

労基法を上回った労働条件ですから、この就業規則の規定が優先します。

労基法を下回る条件を定めている場合は、その就業規則は無効ですし、労働基準監督署から認められません。

有給休暇日数は、通常、就業規則に書かれているべきことです。万が一、就業規則そのものがないとか、書かれていないということがあれば、おっしゃるとおり労基法に倣って取り扱われることになるでしょう。

Q労働基準と有給休暇について

退職するに当たり、有給休暇(16日)を全て使う場合、勿論1日一回分のみしか使用出来ないでしょうか?
わたくしは、雇用させられてる方なのですが、雇い主が有給休暇16日分の給与支払うから、明日退職してくれと言う事は出来ますか?その場合1日一回として使用して16日居らしてくれと言えますか?(12月末までは在職中として社会保険折半して貰いたいため。)お願いします。

Aベストアンサー

有給休暇は、金銭で売買は出来ません。労基法違反になります。
退職は届け出たのですか?届け出た場合は取らせまいと圧力が掛る事を予想してください。やめてく人間に、銭出して休まれてたまるかと、雇用主の大半は考えますからね。
休暇を消化してから退職しましょう。そのほうが蟠りがないでしょう。

Q労働基準法 有給休暇について

お世話になります。

例えば、入社後6月で有給休暇が10日発生したとします。
この10日の有給休暇は入社後2.5年まで有効だと認識しています。
そして、入社後1.5年経過後に11日の有給休暇が発生し、合計で21日の有給休暇になると認識しています。
(その他の条件をクリアしていて、一日も有給を使用していない場合)

2000年 4月1日 入社
2000年10月1日 有給10日発生
2001年10月1日 有給11日発生(合計21日)

このとき、もし2002年3月31日(4月1日)(有給発生後半年後)に退職した場合、
2001年10月1日に発生した有給は11×0.5年=5.5日
となるのでしょうか。
それとも、2001年10月1日に発生した有給は退職日のいかんに関わらず、全日取得可能なのでしょうか。

詳しい方、労働基準法に照らし合わせてどうなのか教えてください。

Aベストアンサー

>例えば、入社後6月で有給休暇が10日発生したとします。
>この10日の有給休暇は入社後2.5年まで有効だと認識しています。
はい。年休は付与されたときから2年間有効ですからそのようになります。

>それとも、2001年10月1日に発生した有給は退職日のいかんに関わらず、全日取得可能なのでしょうか。

可能になります。

というのも、そもそも年休は「年休付与日」に「付与」するものなので、一度「付与」されたものを取り消すということは出来ません。
それは2年の時効にかかるか、あるいは退職した時点で消えるものです。

なので退職日までは有効ですから、退職日までは存在しており、付与された年休は退職日まで取得可能です。

これに反する規定は労働基準法違反になります。法律で定めているのは最低基準なのでこの最低基準を守っていないのは全部違法です。

ただ、たとえば、入社日に20日年休を付与したとします。
その人が7ヵ月後に退職するとします。
この退職前に年休を取得するとした場合、望ましくは20日の年休が取れることが求められますが、労働基準法の最低基準では、入社6ヵ月後に10日あればよいので、退職する場合には取得できるのは10日まで、それ以上はだめよといっても、労働基準法の最低基準は守っているので、一概に違法とはいえません。

労働基準法の最低基準とはそのようにして考えます。

>例えば、入社後6月で有給休暇が10日発生したとします。
>この10日の有給休暇は入社後2.5年まで有効だと認識しています。
はい。年休は付与されたときから2年間有効ですからそのようになります。

>それとも、2001年10月1日に発生した有給は退職日のいかんに関わらず、全日取得可能なのでしょうか。

可能になります。

というのも、そもそも年休は「年休付与日」に「付与」するものなので、一度「付与」されたものを取り消すということは出来ません。
それは2年の時効にかかるか、ある...続きを読む

Q労働基準法 37条 有給休暇について

労働基準法37条についての質問です。

3項に、割増賃金を支払うべき労働者に対して、通常の労働時間の賃金の支払われる休暇を厚生労働省令で定めるところにより与えることを定めた場合において、当該労働者が当該休暇を取得したときは、当該労働者の同項但し書きに規定した時間の労働のうち当該取得した休暇に対応するものとして厚生労働省令で定める時間の労働にてついては、同項但し書きの規定による割増賃金を支払うことを要しない

とあります。

明日、残業代の請求をしようとしていますが、私の会社にはこれに該当する有給休暇の定めがあり、残業代請求期間の有給休暇は全て利用しました。

ということは、残業代の請求は割り増しで計算できないということなのでしょうか?
それとも、残業代の請求自体ができないということでしょうか?

ご回答お待ちしております。

Aベストアンサー

H22.4施行改正労働基準法で取り入れられた、月間60時間超の残業をした場合の、代替休暇(法39条の年次有給休暇でない)の定めです。


時間外労働に対する割増賃金125%のところ、月間60時間超えると、150%の残業代を支払わなければならないのです。給与支払期間2か月までのあいだに、「代替休暇」をとりたいと労働者が言えば、使用者は150-125=25%に相当する部分の支払いを免れます。1日代替休暇取れるのは、月間92時間残業した場合でしょう。

(92時間-60時間)×0.25=8時間

ですので、この代替休暇をとったなら、のこり125%部分の残業代が支払われることになります。(ここでいう125%は、たとえば45時間超えの設定があれば数値はかわる)。

参考URL:http://www.mhlw.go.jp/topics/2008/12/dl/tp1216-1l.pdf

Q労働基準法の年次有給休暇について

お世話になります。

社労士試験の勉強中のものですが、労働基準法の年次有給休暇について質問があります。

「年次有給休暇の時季指定の効果は、使用者の適法な時季変更権の行使を解除条件として発生するものであり、労働者の休暇の請求や使用者の休暇の承諾の観念が入る余地はない」

この括弧内の意味がよく分かりません。

私なりに考えると、「労働者の有給休暇の時季の指定は、使用者が時季変更に対する権利を行使しないとき初めて有効になるのであって、労働者が請求すれば自然と指定した時季が有効になるものでもなければ、使用者が承諾しないと労働者の指定した時季が有効になるものでもない(つまり、労働者・使用者双方の一方的な権利主張では、有給休暇の時季の指定は有効にならない)」と、考えたのですが、もしこの理解が正しい場合、労働者が指定した時季を使用者が変更したい場合、どのように決着すべきと法律は言っているのでしょうか? (双方がどちらも権利を主張し続けた場合の決着の仕方?)

宜しくお願いいたします。

Aベストアンサー

 こんにちは。

 文章のうち、一度「使用者の適法な時季変更権の行使を解除条件として」を省いてみましょう。

「年次有給休暇の時季指定の効果は、……発生するものであり、労働者の休暇の請求や使用者の休暇の承諾の観念が入る余地はない」


 これを踏まえていうと、時季指定の効果は時季を指定すれば発生します。

 ただし、効果が発生するにしても「使用者の適法な時季変更権の行使」をすると、それが「解除条件」となって発生後であっても時季指定は解除されます。

 [時季指定→「効果の発生」→「使用者の適法な時季変更権の行使」→時季指定は解除される=効果はなくなる]ということです。

 だから、「効果の発生」そのものには「労働者の休暇の請求や使用者の休暇の承諾の観念が入る余地はない」と言っています。

 もちろん、「労働者の休暇の請求や使用者の休暇の承諾の観念が入る余地はない」ということにするのは、労働者の権利を保護するためです。そのためには、いちいち使用者の意思を介入させるのは望ましくない。そこで、効果の発生そのものは、労働者が時季を指定した時点で発生するものとしています。

 また、あくまで労働者の時季指定のときに効果を発生させるとしておけば、使用者はあくまでも正当な事由をもたなければ時季変更することができなくなります。つまり、労働者の権利行使に制限を加えるのですから、時季変更権のハードルは高めに設定しておいた方が労働者の権利保護のためにも都合がいい。

 合わせて、使用者が時季変更ができるのは、正当な事由がある場合=「事業の正常な運営を妨げる場合」に限られるのですから、使用者の意思があるだけでは行使できる要件を満たせません。客観的に「事由がある」と認められることが求められます。


 よって、貴方が考える「労働者・使用者双方の一方的な権利主張では、有給休暇の時季の指定は有効にならない」という点には賛同できかねます。有給休暇の時季指定にも、時季変更にも相手の合意は必要ありません。

 なお、貴方がいう「双方がどちらも権利を主張し続けた場合の決着の仕方」については、相手の合意は必要ないというを踏まえ、使用者に正当な事由がある限り、労働者がした時季指定が解除となって終わりとなります。

 こんにちは。

 文章のうち、一度「使用者の適法な時季変更権の行使を解除条件として」を省いてみましょう。

「年次有給休暇の時季指定の効果は、……発生するものであり、労働者の休暇の請求や使用者の休暇の承諾の観念が入る余地はない」


 これを踏まえていうと、時季指定の効果は時季を指定すれば発生します。

 ただし、効果が発生するにしても「使用者の適法な時季変更権の行使」をすると、それが「解除条件」となって発生後であっても時季指定は解除されます。

 [時季指定→「効果の発生」→「使用者...続きを読む

Q年次有給休暇(時間単位)ー労働基準法改正に伴って

労働基準法改正に伴い新たに時間単位の年次有給休暇の取得を検討しています。
現在会社の有給には一日単位と半日単位があります。
その半日と時間単位を組み合わせて取得することは法的に可能でしょうか?
用件が午後の半休だけで時間的に間に合わない場合、「午前の時間休1時間+午後半休」のような取得の仕方です。

Aベストアンサー

企業が承知であればどのように決められても構いません。
法では、有休日数の内、5日間は、時間での取得を認めなさいということですから、20日間の方には15日と40時間の有休を認めてあげなさいと、解釈しています。
私どもは、1時間単位でなく、2時間単位としました。分割もしません。さらに、これまで比較的融通を利かせてきた前日申告制を徹底し、当日申請は認めないことにしました。


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