社員2名の会社の経営者です。
インターネット、実店舗での小売業をやっています。
3月の中旬より店長をしている女性社員が体調が悪いと
週に3,4日も遅刻や早退を繰り返していました。
まさかと思い問いただすと妊娠しているとのこと。
それで今後どうするのかとの話になったところで
もう一人の社員も話に入り、8月で辞めたいと言い出しました。
辞める理由は1に妊娠、結婚。
2に会社の将来が不安。
3にモチベーションがない。
確かに会社への不安はあったかと思いますが、一度も給与の支払いを
遅れることも無かったです。
外看板の設置も最近のこと、自社ホームページ作成のための契約も
半年前、社内環境のためのビジネスフォンの導入、国金からの借り入れなど、経理も担当していたので総額いくらかはわかるはずです。
もう一人の社員も店長自らが連れてきた者で、同時に辞めることになったりするのが怖かったため大反対でしたが、そういう人ではないという説得に折れて入社させた経緯があります。
店長という立場上、自らスタッフを入れてきたという責任、色々とありますが、私達は辞めます。あとは社長に任せます、ではあまりにも無責任だと思います。
それについての議論を数日行ったのですが、最近は出社すらせずアルバイトに仕事の指示をするだけになってしましました。
売上も3月の半分にまで落ち込んでいます。
このような社員にたいして何か法的に動けることはあるのでしょうか?

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A 回答 (3件)

> このような社員にたいして何か法的に動けることはあるのでしょうか?



賠償請求などは可能ですが、そのためには、
・就業規則や店長としての業務契約書の懲戒規定の整備
・十分な教育、啓蒙活動、定期的な面談での問題点の抽出
・トラブルに対する口頭注意、書面注意、始末書提出、減給などの処分の実績
などが必要になるかと思います。

> 2に会社の将来が不安。
> 3にモチベーションがない。

という事だと、普段のコミニュケーションの不足とか、業務管理が不十分だったという、会社側の問題までにしかならないように思います。


極端な話だと、事故や病気で突然に社員が仕事できなくなるような事があった場合に、新規の社員に引き継ぎ出来る程度のマニュアルの整備とか、保険の加入とか、リスク管理を行なっていたか?とか。

妊娠や育児が理由の休暇で、代替の要員を確保する必要があるのなら、自治体とか団体なんかから助成金を借り入れ、受け取り出来るような場合もあるし。
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>>8月で辞めたいと言い出しました。


>>売上も3月の半分にまで落ち込んでいます。
>>同時に辞めることになったりするのが怖かったため
>>ではあまりにも無責任だと思います。

こんにちは。

まぁ、法的ななんちゃら。に関しては、他の方が言うのを参考に。。。
業務上、悪いことして、損害出して。。。とかなら、責任を十分にとえるはずですが、法的に辞める規定に準じて辞めますって言ってる以上、「社会人としての責任は無いのか!!!」という事自体は自由ですが。。。どうしようも無いでしょう。

仕事として拘束されてる時間中はキッチリこなしてるんでしょうし。



そんなことよりも、状況的にマズイんでしょう。
8月末までに、後任者をキッチリ育てることを仕事とさせて、会社が危なくなるようなことにならないようにすることが最重要課題では?
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商法では、退職の意思表示をして二週間の引継ぎ期間を経過すれば、辞めることができます。



会社が辞めることを認めなくても辞めれます。

女性社員の突然の寿退社などあって当たり前のことであり、そのような場合の対処を考えていない事が信じられません。

社長という職責は、その会社のすべての最終責任者です。

部下や社員に責任を転嫁するようなことをせず、すべて社長の責任で乗り切ってください。
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Q人事異動

私は大手衣料メーカーの販売員をしております
入社して1年足らずです
数ヶ月前に配属になったお店の店長が最悪です
ある日、人事権のない営業に
辞めるか、ブランド異動するか、店舗を異動しろ
と言われました
あなたがいるから、売上が上がらない。とか
異動なんて考えたことないと答えたら考えなさいよ
とか。結構無神経とかも
私の口の利き方が悪いから店長と仲が悪いんだとか
一方的に言われてしまい言い返すことができない私は
何もいえませんでした。私の言い分を言うべきでしょうか
人事権のない人にここまで言われて黙っているべきなんでしょうか

Aベストアンサー

補足ありがとうございます。
他の方への補足も参照させていただきましたが、残業手当が出なかったり、有休が勝手に消火されたりというのは、労働基準法違反ですね。
ぜひ、最寄の労働基準監督署へ行ってみてください。
「労働条件相談コーナー」というものが設けられています。
そこで一度実情をお話すべきだと思いますよ。

あと、今回のようなケースで離職に追い込まれた場合、「労働条件の相違による離職」ということで、自己都合退職にはなりませんから、雇用保険に加入されているのであれば、制限期間なしで受給できますよ。

Q新入社員が3年以内に辞めた場合他の社員への影響は?

お世話になっております。
カテゴリが違うかもしれませんが、よろしくお願いいたします。

新入社員が3年以内に辞めた場合に、他の社員へ与える影響が
わかる書物や、ホームページがあれば教えていただきたいです。
あるようで、探してみると、全くヒットしません(::)
社長、管理職、先輩、後輩など、区分けがあれば、大変うれしいです。

よろしくお願いいたします。

Aベストアンサー

恐らく、そのような書物やHPは無いのではないかと想像します。
なぜかと言うと、辞めた新入社員がなぜ辞めたのかという根本的なことから始まり、会社の規模、職場環境、当該社員の能力(評価)、同期生の有無や数など原因や評価につながる要素は山のようにあり、それを一般的なこととして書いても意味が無いからです。
他の社員への影響と書かれていますが、これとても、マイナスの影響ばかりではなくプラスの影響だって考えられます。
言葉は悪いですが、辞めてもらってよかったという評価になってしまう社員の場合です。
まず新人として入社したら3年間は何があっても我慢しろとよく耳にするところですが、今はそれも通用しないといいますか、考え方は変わり、合わない会社にいつまでもいるより、さっさと辞めて合う会社を探したほうがよいとも言われます。

結局のところ、どうして辞めたのかと周囲に衝撃を与えるようなケースが問題になるのであって、そうした場合でも上記のとおり、職場環境に問題はなかったのか、仕事に適性はあったのか、上司や先輩の指導は適切だったのか(職場環境と重なりますが)、同期で浮いたりしていなかったか、などを関係者各自が自分なりに判断して受け止めるでしょう。
ですから、周囲への与える影響という観点ではなく、社員が辞めたいと思わない会社作りとか、職場作りというような観点で探す方がためになる情報が得られるのではないかと思います。
回答になっていませんが、ちょっと気になったので。

恐らく、そのような書物やHPは無いのではないかと想像します。
なぜかと言うと、辞めた新入社員がなぜ辞めたのかという根本的なことから始まり、会社の規模、職場環境、当該社員の能力(評価)、同期生の有無や数など原因や評価につながる要素は山のようにあり、それを一般的なこととして書いても意味が無いからです。
他の社員への影響と書かれていますが、これとても、マイナスの影響ばかりではなくプラスの影響だって考えられます。
言葉は悪いですが、辞めてもらってよかったという評価になってしまう社員の...続きを読む

Q店長になるには

私は現在32歳、人事部一筋で働いておりました。
しかし、突然の関連会社への人事異動・・
それが、パチンコの会社です。
私自身、6年程前に1年間ホール勤務をしておりました。

実際、店長になるには
(1)何年くらいかかるでしょうか
(2)必要な資質な何でしょうか

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夫が現在もパチンコ屋の店長をしています。
何年くらい・・・・そうですね、実際7年くらいですかね。

店長といえどもいろいろあると思います。うちの夫の会社は大きくはないので店長の仕事はかなり多く、設定、釘も自分ですべて行います。なのでなるまでに、それなりに時間がかかってしまうようです。
大型のチェーン店は言い方は悪いですが「形だけ店長」さんも多くいます。パチンコの知識はまるでなく、設定師、釘師さんを設けているので多少はお仕事は少ないそうです。(実際周りにもいらっしゃいます。)

必要な資質は難しいですね。
何の仕事でも言えますが情に流されない事でしょうか。あとは体力かと。。。。本当に休みがありません。いったい何時間労働なんだろう。と考えるのも嫌になります。

Q社員が1月に一気に辞め、社員僕だけで営業所を回し、毎日朝7時から夜9時

社員が1月に一気に辞め、社員僕だけで営業所を回し、毎日朝7時から夜9時頃まで働き、つく残業代は1時間のみ。酷い時は停電の為、深夜2時に呼び出し、手当てなしで次の日も朝7時出勤などの労働の毎日。それで手取り17万円。しかも入社五年目。。
5月中旬に吐血し胃潰瘍と診断された後うつ状態と診断され今月末まで病欠中です。
しかし、ボーナス支給が6月の為に支給日には病欠になります。
ボーナス査定期間は皆勤なのですが、病欠を理由に僕だけボーナスでないとどうしようと不安です。
普通、病欠なら在籍とみなし査定期間も皆勤なら僕もボーナスでる?

Aベストアンサー

各会社の決め事なので、法律外の質問です。【賞与は賞与支給時に在職している正社員だけに支給する。ただし休職中の者は対象外とする。】と就業規則で決められていれば、賞与支給の対象外になります。

1ケ月の残業時間が80時間、3ケ月以上続いているようなので、それを証明するタイムカードのコピー(無ければ証拠が無いのでムリだけど)を持って、労基署で労災申請することを強く勧める。タイムカードのコピーが入手できない場合は、健康保険組合の傷病手当金の申請手続きを。

Q店長

こんな事で質問して良いのか分かりませんが…
私は関西エリアチェーン店で店長として働いています。入社して3年ですが、今年7月から店長になりました。その経緯もメチャクチャで、専務の一声で人事異動が始まり、何人も来ては飛ばされ、今に至っています。
当然、店長業務もわからなければ、人を使うとゆうことも分かりません。
そんな中で、主婦の子(契約時は土日祝可遅番)がこれから土日祝日休みたいと言って来たので、現状難しいと伝えました。それでも希望を通して来たので、出勤数を減らしました。
この行為が間違っているか、正解か、判断しかねます。
他に店長をされている方もこういう場合どうされるのでしょうか?

Aベストアンサー

> スタッフに皺寄せがきています。

質問者さんの立場で出来る事ですと、現状のように会社に改善の請求を伝えると同時に、その内容、日時、場所、担当者の部署、役職、氏名などをガッツリ記録しておいて下さい。
ペン書き、ページの入れ替えの出来ない布綴じのノート、当日のニュースや天気、業務内容を併記すると信憑性が上がります。
必要ならば、ICレコーダーなんかも使用して下さい。


・土日勤務できる要員を追加。
・土日出勤してもらう場合は賃金や手当てを上積み。
なんかの権限が無い、上申が通らないって事ですと、いわゆる名ばかり管理職って話になると思いますので、そういう場合の相談先としては、まずは職場の労働組合への相談が良いです。
組合が無い、機能していない状況でしたら、社外の労働者支援団体へ相談してみる事をお勧めします。

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labor/Unions/

の、
全国労働組合総連合(全労連)
全国労働組合連絡協議会(全労協)
など。

> スタッフに皺寄せがきています。

質問者さんの立場で出来る事ですと、現状のように会社に改善の請求を伝えると同時に、その内容、日時、場所、担当者の部署、役職、氏名などをガッツリ記録しておいて下さい。
ペン書き、ページの入れ替えの出来ない布綴じのノート、当日のニュースや天気、業務内容を併記すると信憑性が上がります。
必要ならば、ICレコーダーなんかも使用して下さい。


・土日勤務できる要員を追加。
・土日出勤してもらう場合は賃金や手当てを上積み。
なんかの権限が無い、上申が通らない...続きを読む

Q仕事を辞めたくても辞めさせてもらえません。

今年の4月から保育園に就職し、働き始めました。けれども4月の中旬に妊娠したことが判明しました。私は園長先生に妊娠したことを伝えて、近いうちに辞めたいと言いました。園長先生は代わりの人がいるなら辞めてもいいが、いないなら来年の3月までは働いてもらうと言いました。しかも、保育園の顔に泥を塗るとして、私の妊娠は他の先生には伝えられていませんので、他の先生からかばってもらうこともありません。保育園の仕事では赤ちゃんを持ち上げたり、重い物を持ったりします。1日14時間拘束されて、家に帰っても3時間は仕事があります。流産のことや、これからつわりがあると思うととても仕事を続けることが出来ません。私も仕事を始めたばかりですし、責任があるので、わがままに辞めることも出来ません。また、他の先生が見つかるまで辞めないという誓約書も書かされました。
そこで家族と話し合った結果、保育園に頭を下げて、妥当な金額をお支払いしようと考えています。このよなときはどのくらいの金額を払えば良いのでしょうか。法律に詳しい方、他の例を知っている方がいましたら、ぜひお願いいたします。

Aベストアンサー

以前、退職に関しての類似の質問に回答したことがあります。

http://oshiete1.goo.ne.jp/kotaeru.php3?q=2009988(類似質問)
http://oshiete1.goo.ne.jp/kotaeru.php3?q=2027532(類似質問)
http://www.asahi-net.or.jp/~RB1s-WKT/qa2387.htm(やむを得ない理由)
 法的に言えば、労働者には職業選択の自由(憲法22条)がありますし、労働基準法でも「使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によつて、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。」(労働基準法5条)とされています。(労働基準法5条は労働基準法中、最も重い罰則:労働基準法117条 1年以上10年以下」の懲役又は20万円以上100万円以下の罰金)
 退職の手続きや時期などは、労働契約の内容により異なります。
期限の定めのない契約の場合、民法627条の規定により、労働契約解除の意思表示後2週間経過に効力が発生します。(退職届の提出等のあと、2週間経てば、許可や承認が不要で、辞めることができます。)
 これに対し、期限の定めのある契約の場合は、原則としてその契約期間中は契約の解除はできません。ただし、「やむを得ない事由」がある場合は、民法628条の規定により契約解除ができます。このとき、解除した側に過失があれば損害賠償責任が生じます。
 期限の定めのない契約(正職員)が、2週間の期間をおかずに退職する場合も、同様に、「やむを得ない事由」がある場合は、民法628条の規定により契約解除ができます。このとき、解除した側に過失があれば損害賠償責任が生じます。
(実際に、会社から損害賠償請求されても、労働者が応じない場合は裁判等が必要となり、労働契約の解除と具体的損害との間の相当因果関係を会社側が立証しなければならず、裁判上認められたものは1例のみと言われており、裁判の費用・時間的負担等もあり、本当に会社が裁判覚悟で請求するかはわかりません。)
 ですから、誓約書は公序良俗に反し無効となるではないでしょうか。退職届を就業規則等(なければ2週間前)に提出し、退職することができると思います。
 「後任の方が見つかるまで」というのはよく聞く話ですが、労働者を拘束する根拠はなく、後任の方については使用者の責任です。

 解決金と謝罪による解決は基本的に不要と思いますが、責任感やトラブルを避けた形での退職を希望されるのでしたら、専門の方の意見を聞いて対応されるとよいと思います。
 法律相談を利用することも1つの方法と思います。
 法律相談としては弁護士会の法律相談(30分 5,000円前後)があります。
 費用についてご心配であれば、自治体が行っている弁護士による無料法律相談(県・市町村のHPで確認)や法律扶助協会で実施している無料の法律相談があります。
 法律扶助協会は、無料法律相談と裁判費用等の立替を行っている財団法人で、通常弁護士会内にあるようです。利用される場合は、「法律扶助協会の無料法律相談をお願いしたい。」と言った方がよいようです。なお、法律扶助協会の利用に当たっては収入要件等があり、例えば「単身者の基準月収額(年収を12で割る) 182,000円以下、2人家族 251,000円以下、3人家族 272,000円以下・・・」等が定められているようです。
 詳細は下記URLを参照してください。
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%98%4a%93%ad%8a%ee%8f%80%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S22HO049&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1(労働基準法)
http://www.nichibenren.or.jp/ja/link/bar_association.html(弁護士会)
http://www.jlaa.or.jp/(法律扶助協会 ひと目でわかる制度案内(右上))
http://www.jlaa.or.jp/branch/index.html(法律扶助協会)
 行政機関の相談先としては、No.1の方が指摘されている労働基準監督署や労働局の雇用均等室等があると思います。
 労働基準法65条3項では、「使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。 」とされています。
 女性労働基準規則2条で、妊産婦の労働者に一定の重量物を取り扱わせることが禁じられています
 また、男女雇用機会均等法にも母性保護の規定があります。(22条、23条)
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%92%6a%8f%97%8c%d9%97%70%8b%40%89%ef%8b%cf%93%99%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S47HO113&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1(均等法)
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/josei/hourei/20000401-30-3.htm(指針)
http://www.mhlw.go.jp/general/sosiki/chihou/(労働局)
http://www.campus.ne.jp/~labor/kankatu.html(労働基準監督署)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku03/index.html(雇用均等室)
 これらのことを踏まえて、保育園側と話し合いをされてはいかがでしょうか。
(日頃、「子ども」と接して仕事をしている保育園が、職員が子どもに恵まれることになったのに、その職員と赤ちゃんの健康より、保育園のことや保育園の子どもたちを優先する園長先生の考えは、経営優先で問題があるように感じますが・・・。)
 当事者間での話し合いで埒があかない場合は,労働局や県労働委員会等で行っている「個別労働(労使)紛争あっせん制度」の利用も考えられます。(簡単に言うと,弁護士や大学教授といった第三者に話し合いを取り持ってもらうもので,無料・原則1回・3時間程度)
 退職の時期等についてあっせんを申請することが考えられると思います。
 ただし、あっせんの申請をしても、会社が話し合いのテーブルに着かない(拒否)場合や、あっせん案を受け入れない場合は打ち切られます。(裁判のように、出て行かなければ訴えた側の主張が100%認められるというものではありません。)
http://www.mhlw.go.jp/link/index.html#sisetu(労働局)

http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%98%4a%93%ad%8a%ee%8f%80%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S22HO049&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1(労働基準法)
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1434/C1434.html(産休)
http://www.pref.osaka.jp/osaka-pref/sogorodo/soudan/shin-Q&A/Q&A142.pdf(産休)
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1435/C1435.html(育休)
http://www.pref.saitama.lg.jp/A07/BL00/so-dan/jireishu8-4.html(軽易な業務への配置転換)
http://www.pref.saitama.lg.jp/A07/BL00/so-dan/jireishu8-5.html(妊産婦の健康管理)
http://www.tamagoya.ne.jp/roudou/041.htm(妊産婦の健康管理)
http://www.toyamaroudoukyoku.org/worker/kintou_qa.html#1(妊産婦の健康管理)

(長文になり、また、文章がまとまりませんでした。すみません。)

以前、退職に関しての類似の質問に回答したことがあります。

http://oshiete1.goo.ne.jp/kotaeru.php3?q=2009988(類似質問)
http://oshiete1.goo.ne.jp/kotaeru.php3?q=2027532(類似質問)
http://www.asahi-net.or.jp/~RB1s-WKT/qa2387.htm(やむを得ない理由)
 法的に言えば、労働者には職業選択の自由(憲法22条)がありますし、労働基準法でも「使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によつて、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。」(労働基準法...続きを読む

Q店長の問題発言

この4月から店長が変わりました。今度は、店長経験が長い40歳の
高卒の方です。それが、最初の2,3日目から、疑問に思うことが
多いのです。仕事中に携帯で頻繁に友達と話している。携帯の充電を
毎日店でやっている。(カウンターのお客様が見えるところで)
店長に遠まわしに言ったら、「ここ充電あかんの?」と聞かれ、
「・・・・お客様の見えないところでの方がいいのではないでしょうか?」とぼかして言うと「そうやんな」と。まるで他人事のようで。

部下に言ってることと、本人がやってることが違う。トイレや階段に座ってタバコを吸う。前の店舗の後輩からひっきりなしに電話がある。(出向なので、うちの会社と関係ない)個人情報の紙をカウンターにおきっぱなし、片付けない、書類は読まない(勉強嫌い)

どう考えても、店長経験が長いとは思えない。。。楽してきたのか、
スタッフから注意されなかったのか。どうして、こんな人がと疑問に
思います。そして、こういう場合はスタッフが店長を注意してもいいのでしょうか?

それと、一番ネックなのは、うちの店は3人で、SVが一人削るように
圧力をかけて来ているそうで、この4月に移動してきたばかりの店長が
よく「上から一人減らすように言われてる、おまえが首になるかも
しれないし、もう一人か、俺かもしれへんけど、俺はお前らをいつでも
やめさせられる事ができるんやで。明日から「もう来んでもいいって、言えるんやぞ!」と、権力を振りかざすのです。そして、しばらくして

・・・「ま、でも俺はそんなことはせえへんけどな」と一言弁解が
あったりもします。(たぶん、上記の発言が問題になったときの
弁解セリフにも聞こえます)

そして、先週も店長に「俺はな~、お前を精神的に追い込んで
いつでもやめさせることやってできるんやぞ。」とニラミを利かせたりします。

最初の1週間は、人当たりよく、快活に話すし、明るくて、今度の店長はいい人かも!と思ったのですが、2週目ぐらいから、徐々に
「俺はお前ををいつでもやめさせられるんやぞ」というセリフを、しょっちゅう言うのです。特に、イベント企画で話を練りあう際に、
店長と意見が合わなくなったときに、一番これが出ます。

ティッシュ配りは、結局来客率もつかめないし、意味がないので、やらない方向で去年は話が終わったのに(上層部もやらなくてもよいと
言ってきた。それより、売上げにつながる行為をと。)しかし、
店長は3月以前の経緯をしらないし、ティッシュ配りも意味があると。
「俺の意見に従えんのか!」「そんなんやったら、もう。。。おまえ
なんか・・・」という展開に実際なりました。権力でねじ伏せてくるのです。

でも、今は店長自体が出向で派遣社員なので、人事権はないです。
(元の会社では、正社員ですが、今は3ヶ月更新の派遣)

前の店舗でも人事権は持ってなかったと思いますが、雇われ店長であり
ながら、裁量の度合いは大きかったと思います。しかし、今は、
出向なのでまったく人事権はないはずです。

たかだか、ティッシュ配りで意見が合わないくらいで、なんで店長は
権力を振りかざすのでしょか?それに、店長はSVに意見が分かれている
事を報告する立場にあると思うのです。別の会社に来ているし、
前の店長はほんとの派遣だったので、こんなことは言いませんでした。

私は、言われて嫌なので、企画イベントで折り合いがつかないくらいで
「じゃ、おまえ、もういらんわ」という展開は辞めてほしいです。

辞めさせるという、セリフは人によっては、冗談と切り返すかもしれ
ませんが。。。こういう店長は、どうなんでしょうか?
上層部に相談したほうが、いいでしょうか?

この4月から店長が変わりました。今度は、店長経験が長い40歳の
高卒の方です。それが、最初の2,3日目から、疑問に思うことが
多いのです。仕事中に携帯で頻繁に友達と話している。携帯の充電を
毎日店でやっている。(カウンターのお客様が見えるところで)
店長に遠まわしに言ったら、「ここ充電あかんの?」と聞かれ、
「・・・・お客様の見えないところでの方がいいのではないでしょうか?」とぼかして言うと「そうやんな」と。まるで他人事のようで。

部下に言ってることと、本人がやってるこ...続きを読む

Aベストアンサー

職権乱用その他諸々、問題ありです。相談しましょう。
ですが、本店の人事考課にまで発展する話だと、本店にとっても自分の首を絞めることになりますからね。
例えばあなたの店舗の売り上げが、新店長の着任とともに下落していることが分かれば、あっさりと店長を刷新しますよ。
売り上げ以外にも、お客様からの風評も大事ですので、本店の担当者が聞き込みをすると思います。それにも期待しましょう。

Q契約社員か派遣社員からの社員登用

 契約社員もしくは派遣社員が1年間、
正社員と同等の仕事をこなすと正社員への登用を
しなければいけないというのを
どこかで聞いたような気がするのですが、
詳しい事を御存知の方教えて下さい。
 ちなみに当方、契約社員を管理している方です。

Aベストアンサー

ご質問者は派遣先企業なのか派遣元企業なのかどちらなのでしょうか。

少なくとも派遣元企業であれば当然にして知らねばならない話ですから、そもそもこちらで質問するより一から全部きちんと会社内上司などに聞いて理解すべき物です。

派遣先企業ということですと、いちいちそういうことは知らないということが多いですよね。

で、この話は正確に話をすると非常に長くなるので簡単に言うと、

1.派遣社員を使えるのは一定期間のみでありその期間を超えて使うことは出来ない。あくまで臨時のものということです。
具体的期間はその職種によりことなります。一番短い物で1年です。

2.上記期間を超えてもなお継続的に仕事をして欲しければ直接雇用しなければなりません。

3.上記において、直接雇用する代わりに他の派遣社員を使うというのも違法です。

なお、直接雇用とは正社員登用という意味ではありません。
契約社員でも構いません。

このほか派遣先企業においても、派遣社員を使う場合には、色々細かな決まりがありますので、勉強した方がよいかと思います。派遣先管理台帳作成などもしなければなりません。法律は参考URLをご覧下さい。

ちなみに契約社員は直接雇用されているわけですから、それに関して特に決まりはありません。

では。

参考URL:http://www.houko.com/00/01/S60/088.HTM

ご質問者は派遣先企業なのか派遣元企業なのかどちらなのでしょうか。

少なくとも派遣元企業であれば当然にして知らねばならない話ですから、そもそもこちらで質問するより一から全部きちんと会社内上司などに聞いて理解すべき物です。

派遣先企業ということですと、いちいちそういうことは知らないということが多いですよね。

で、この話は正確に話をすると非常に長くなるので簡単に言うと、

1.派遣社員を使えるのは一定期間のみでありその期間を超えて使うことは出来ない。あくまで臨時のものとい...続きを読む

Q人事移動を阻止したいです

どうかみなさんのアドバイスをお願いします。
少し長くなるかもしれませんが、どうか、どうか、宜しくお願いいたします。

私は大学生で、飲食店の厨房でバイトをしています。
そのお店には店長・料理長・他厨房社員4名がいます。
今、この料理長がバッシングを受けて移動の話が決定しそうなんです。
料理長はこの世界でも有名な人で、彼が居なければ実際このお店は回らないです。
とにかく、このお店に一番必要な人です。なぜそんな力のある人が移動になるのか。
料理長は多少口が悪いところがあって・・・それが理由で何人かバイトの子がやめていたりします。
それを聞いた店長がどんどん本部に料理長のバッシングをしています。
それどころか、あることないこと、すべて悪いように料理長のことを本部に報告しています。
なぜなら、店長にとっても料理長は邪魔な存在だからです。
黒幕は店長なんです。
店長の言葉、バイトの子達の言葉を聞いた本部が、とうとう料理長の移動の話を切り出しました。
まだ決定はしてないんです。だけど、ほぼ決定の話みたいで・・・
私は料理長のおかげで、料理の道に目覚めたし、本当に色んな事を教えてもらいました。
彼には一生かけて返したい恩があります。

この人事移動をとめる方法はありますか?
明日本部に電話し、料理長の存在の大きさを説得するつもりです。
しかし、たかがバイトの言葉を聞き入れてくれるかどうか・・・
だけど、私はバイトの中でも一番信頼されていると思ってます。
今週の火曜日にはこの話決定してしまいそうなんです。
時間がありませんが、宜しくお願い致します。

どうかみなさんのアドバイスをお願いします。
少し長くなるかもしれませんが、どうか、どうか、宜しくお願いいたします。

私は大学生で、飲食店の厨房でバイトをしています。
そのお店には店長・料理長・他厨房社員4名がいます。
今、この料理長がバッシングを受けて移動の話が決定しそうなんです。
料理長はこの世界でも有名な人で、彼が居なければ実際このお店は回らないです。
とにかく、このお店に一番必要な人です。なぜそんな力のある人が移動になるのか。
料理長は多少口が悪いところがあって・...続きを読む

Aベストアンサー

#1です。

>この人事移動は適切なものではありません。

再度言わせていただきます。
貴方は何様のつもりですか?
人事権は会社にあるのであって、一介の社員やアルバイトに人事権はありません。
貴方がどうして『この人事異動は適切でない』などと判断できるのですか?
会社の社長が店長の意見やその他の店の状況等全てを考慮して判断した人事異動であると思います。
貴方に見えているのは貴方の回りのことだけではないでしょうか?
貴方がどれだけその料理長に恩義を感じているかということと会社の人事の問題とは関係無いことです。
会社のトップが判断したことであれば一般社員やアルバイトの立場では受け入れざるを得ないと思います。
会社の社長に対して現場レベルの意見として皆の意見を伝えること自体は反対しません。
しかしながら、『本部に電話して説得する』という貴方の態度は会社に対して自分の意見を押し付けようとしていませんか?
会社のトップの判断に従えないようなら貴方自身がその会社をお辞めになることが社会の常識と私は思います。
故に『貴方は何様のつもり?』と問いたいのです。
会社に“現場としての現状の理解とお願い”をしてダメであればそのまますんなり会社の決定に従うべきです。

#1です。

>この人事移動は適切なものではありません。

再度言わせていただきます。
貴方は何様のつもりですか?
人事権は会社にあるのであって、一介の社員やアルバイトに人事権はありません。
貴方がどうして『この人事異動は適切でない』などと判断できるのですか?
会社の社長が店長の意見やその他の店の状況等全てを考慮して判断した人事異動であると思います。
貴方に見えているのは貴方の回りのことだけではないでしょうか?
貴方がどれだけその料理長に恩義を感じているかということと会社の...続きを読む

Q民亊責任、刑事責任、行政上の責任

法律に関しては全くの素人ですが、介護事故に関しての想定できることについて、勉強することになりました。そこで、この民亊責任、刑事責任、行政上の責任について、理解しがたく質問させていただくことになりました。
例としては、特別養護老人ホーム内の介護職員が、他の職員と雑談をしている時に利用者が車椅子から転落し、重症を負った場合の責任の所在です。私としては、介護職員にも管理者にも賠償責任が発生すると思うのですが、法律的用語になるとどうなるのでしょう?

Aベストアンサー

民事責任・刑事責任・行政責任はそれぞれ別に認定されます。
ご質問のような場合だと、
行政責任として、これは当然介護関係の資格者が管理すべき事象ですので、問題があった場合、介護事業を監督する省庁から業務停止や資格剥奪などの行政処分が下されます。(法令的には介護法等)

また刑事責任は、介護を業務として行っていますので通常より強い監督責任が問われ、特に転落する可能性を予見することが出来たかで、注意義務放棄の業務上過失致傷に問われることになります。
これを管轄するのは、検察・警察で、起訴されれば裁判で有罪・無罪が決定します。(刑法の適用)

さらに重傷をおった本人やその家族に対して責任を負わなくてはなりません。これは当事者同士の話し合いの解決が基本になりますので民事責任となります。話し合いが決裂した場合は調停や裁判になることもあります。これは民事裁判といい、刑事裁判とは別のもので罪の認定ではなく、どのくらいの補償をするのかを決定するものです(主に民法)

無論程度によってすべてがかかる場合もありますし、どれかひとつだけ適用される場合もあります。

民事責任・刑事責任・行政責任はそれぞれ別に認定されます。
ご質問のような場合だと、
行政責任として、これは当然介護関係の資格者が管理すべき事象ですので、問題があった場合、介護事業を監督する省庁から業務停止や資格剥奪などの行政処分が下されます。(法令的には介護法等)

また刑事責任は、介護を業務として行っていますので通常より強い監督責任が問われ、特に転落する可能性を予見することが出来たかで、注意義務放棄の業務上過失致傷に問われることになります。
これを管轄するのは、検察・警...続きを読む


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