このカテゴリーで質問するのがいいのかわかりませんが、
8月に子供が産まれる予定で、
産休をとってから退職するか、産休のタイミングで退職し、
夫の扶養に入るかで迷っています。

私は現在大学の事務パートで、はじめは産休をとってから退職する方が
得かもしれないと思っていたのですが、
よくよく聞いてみると産休中は無休休暇となり、
社会保険料も負担しなければならいないと聞き、
それならば産休のタイミングでスパっと辞めて、夫の扶養に入った方が
お得なのではないかと考え直しはじめています。

社会保険料は夫の扶養に入った場合とどれだけ変わるのか、
出産一時金は夫の会社でもらうのと大学でもらうのとでは
金額が変わってくるのか…

保険のこととか本当に無頓着でわからないことだらけです。
どなたか詳しい方、教えていただければ幸いです。

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A 回答 (6件)

「出産手当金」



建前上はあくまでも産休をとって復帰すると言うのがスジなのでしょうが、退職してももらえる場合があるということです。
まあ、これについては非常に情報が錯綜していて一般的には間違っている方が多いようです。
つまり問題は出産予定日から42日前がポイントになってくるのです。
この日が退職日の前か後かで違ってくるのです。
従来は後であっても任意継続しているか脱退しても6ヶ月以内の出産であれば出産手当金はもらえたのですが、昨年4月の改正で後の場合は一切もらえなくなりました。
しかし前の場合はその時点で産休を取れば、出産手当金の受給資格が発生してしまいます。
またその後退職しても継続給付という形で出産手当金はもらえるのです。
この前者と後者をごっちゃにして、単に退職すると出産手当金はもらえないと錯覚してしまう方が多いようです。
つまり辞める日付によって、昨年の改正に引っ掛かってもらえなくなる場合ともらえる場合が出てくるということです。
ですから出産予定日の42日前に産休を申請して、出産手当金の申請をしてしまうのです。
そして支給の資格ができてから退職してしまえば、継続給付と言う形で出産手当金は支給されます。
またこの場合は退職日まで1年以上被保険者であることが条件です。

「出産育児一時金」

出産一時金は妻の方が任意継続の場合あるいはそれをやめて6ヶ月以内の場合(夫の扶養になっていても)はそちらの健保から出ます。
それ以外の場合は夫の健保から出ます(家族出産育児一時金)。
以上が原則です。
ただし健保(夫の)によっては、妻がやめて方6ヶ月以内でも出すと言うところはあります。
その場合は両方からはもらえませんが、どちらかを選択することが出来ます、例えば健保によっては付加金がついている場合があるので多いほうを選べると言うことです。
しかしそういう選択できる健保は多くなく、大部分は上記の原則に依るとことが多いようです。
それからもうひとつ受取代理制度というものがあります。
これは出産する前の段階で、必要な申請をすると、健保組合が出産にかかった費用として出産育児一時金を直接医療機関等に払う制度です。
つまり今までは一時的にせよまとまった金額を用意して、医療機関等に払わなければなりませんでした(出産育児一時金が支給されるのはその後)。
しかし直接支払われるので、その金額を用意する手間が無くなったということです。
もちろん費用の方が出産育児一時金よりも低ければ差額はもらえます。
ただし健保組合と病院の両方がこの制度に対応していなければ使えません(制度自体が新しいので対応していない健保組合や病院もあります)。

もう少し詳しく説明すると。
現在の勤務先で健康保険に加入しているなら、上記のように退職して6ヶ月以内なら質問者が現在所属している健保からが優先となります。

まず夫側の健保と、妻側の健保の出産育児一時金の金額を確認してください。
上記の出産育児一時金の説明を場合分けすると。

A.夫側の健保は35万のみ、妻側の健保は35万のみ
B.夫側の健保は35万のみ、妻側の健保は35万+附加金
C.夫側の健保は35万+附加金、妻側の健保は35万のみ
D.夫側の健保は35万+附加金、妻側の健保は35万+附加金

Aの場合はどちらも金額が同じなのでどちらでもいいわけです、ただ通常は妻側が優先なのでそのまま妻側からもらえばいいのです。
B場合は妻側のほうが附加金分だけ多いのですから妻側からもらったほうが得です、ただ通常は妻側が優先なのでそのまま妻側からもらえばいいのです。
Cの場合は夫側のほうが附加金分だけ多いのですから夫側からもらったほうが得です、ただ通常は妻側が優先です。
このときは夫側の健保に選べるかどうか聞くのです。
夫側の健保が

「あくまでも妻側の健保が優先であり、妻側の健保からもらえる状態であればこちらの健保からは出ない」

と言われたらあきらめて妻側の健保からもらいます。

もし
「どちらでもいいですよ、妻側の健保からもらわなければこちらの健保から出ます」

と言われたら夫側の健保からもらえばよいのです。
ただし恐らく妻側の健保からもらっていないと言う証明を出してもらって提出するように言われるかもしれません(二重取りを防ぐ為)。
Dの場合は附加金が夫側と妻側のどちらが多いかと言うことになります。
同じならAと同じ処理、妻側が多ければBと同じ処理、夫側が多ければCと同じ処理です。

>社会保険料も負担しなければならいないと聞き、

ということは質問者の方自身で健康保険に職場で加入しているということですね。
そして退職するならばその時点で被保険者期間は1年以上ですか?
もしそうなら出産予定日から42に前から産休を取ってそのまま退職しても継続給付と言う形で出産手当金が支給されます。
出産手当金のことは全く考えていないのでしょうか?
産前42日分、産後56日分、あわせて96日分、日額が4000円とすれば40万ぐらいの結構まとまった金額です、もらえるかもらえないかの差は大きいと思いますが。

>社会保険料は夫の扶養に入った場合とどれだけ変わるのか、

それから出産手当金を受給した場合の扶養です。
扶養には

・税金の扶養
・健康保険の扶養
・会社の扶養手当

の三つがあります。
これらは別のもので別の基準があります、ですからこれらをごっちゃにすると訳がわからなくなります、それぞれを別に考えましょう。

「税金の扶養」

税金の面では妻の年収が問題になります。
働く予定があるなしとかいつ働くとかは関係ありません、その年の1月から12月までの収入が問題になるということです。
この年収が103万以下であれば夫は配偶者控除を受けられます、103万を超えても141万以下ならば夫は配偶者特別控除を受けられます。
また非課税限度額以下であれば交通費は含まれません。
それから出産手当金は非課税なので税金に関しては一切考慮する必要はありません。

「健康保険の扶養」

出産手当金を受給すれば扶養になるのは難しいでしょう。
まず言っておかねばならないのは、健康保険の扶養については法律等で全国統一のはっきりした決まりがあるということではないということです。
各健保組合では独自に規定を決めることが出来るということです、もちろん厚生労働省のガイドラインがあってそれから大きく逸脱することは許されませんが、許容範囲の中ではかなり違っていることもありうるのです。
ですから究極的には健保に聞かなければ正確なことはわからないということです。

まず夫の健保が協会健保か組合健保かと言うことが問題です。
そして組合健保の場合は扶養の規定が協会健保に準拠しているかどうかが問題です。

A.夫の健保が協会健保かあるいは扶養の規定が協会健保に準拠している組合健保の場合

「今後向こう1年間の収入が130万円を超える見込み」であるかどうかが問題になります。
健康保険の出産手当金の場合130万÷(12ヶ月×30日)=3611円と計算して日額がこの金額以内であれば扶養となり、これを超えると扶養になれません。
また3611円を超えてしまって扶養になれない場合はその期間ですが、出産手当金をもらい始めてからもらい終える日までです。

B.夫の健保が扶養の規定が協会健保に準拠していなくて全く独自の規定である組合健保の場合

1.日額に関係なく扶養になれる
2.1円でももらえば扶養にはなれない

また

イ.その年の退職日までの収入が130万を超えるか
ロ.前年の収入が130万を超えるか
ハ.被保険者(夫)の前年の年収を(被保険者(夫)+被扶養者)で割った金額を超えるか

などと言う規定の健保組合もありました、あるいはそれ以外の規定のある健保組合かもしれません。
ですからこのような健保の場合には夫の健保に一々聞いて確かめるしかありません。

ということでまず夫の健保が協会健保が組合健保かを確かめる必要があります。
健康保険証を見てください。
保険者が

○○社会保険事務所ならば協会健保です、この場合は上記のAになります。

○○健康保険組合ならば組合健保です、この場合はその組合健保に電話をして聞いてください。
「健康保険で夫の被扶養者になる条件は協会健保と同じでしょうか」。

もし同じだ言われたら上記のAになります。
もし違うと言われたら上記のBになります。
この場合は夫の健保に扶養の条件を詳しく聞いて、それに合せた対応をするしかありません。

Aの場合は日額が3611円を超えれば給付が始まった日から扶養をはずれ、給付が終わった翌日から扶養になれます。
Bの場合は健保によって異なるのでまったくわかりません、夫の健保に扶養の条件を詳しく聞いてください。
例えばBのロの場合は前年の収入よって判断しますので、妻の前年の年収が130万を超えていれば、その年の扶養になれず翌年の1月1日からしか扶養になれないというケースが多いようです。

もし扶養になれない場合は、市区町村の役所へ行って国民健康保険及び国民年金(第2号被保険者から第1号被保険者への切り替え)の手続きをします。
その際は退職した会社で加入していた健保の被保険者資格喪失証明書が必要ですので発行してもらって下さい。
多くの自治体では下記のようになっています(一部例外もあるようですが)。
国民健康保険は退職後14日以内に手続きをすることになっています。
14日以内に手続きをすれば退職日の翌日まで遡って、その日から適用されますが14日過ぎると手続きをしたその日からしか適用されません。
ただし保険料は退職日の翌日から請求されます、つまり14日過ぎて手続きをすると退職日の翌日から手続きをした前日までは保険料は取られるが保険は適用されないということです。
これはいわば14日以内に手続きをしなかったペナルティと思ってください。
それから国民健康保険及び国民年金の第1号被保険者の際の保険料は夫の控除対象になりますから、夫の年末調整で申告すればたいした金額ではないですが税金が戻ってきます。
そのためには窓口で支払うときは関係ありませんが、口座引き落としのときは夫の口座から引き落とした方がよいですよ。
保険料は夫の収入から出ていることをはっきりさせる為に、夫の口座から引き落とすのです。

それから夫の扶養になるときは夫の会社に申し出ることになります(この場合は第3号被保険者の手続きも忘れずに)。
またこの場合は国民健康保険の脱退手続きをしなければなりません、健康保険の被扶養者になったからといって、自動的に国民健康保険から脱退とはなりません、国民健康保険の脱退の手続きをしなければなりません。
市区町村の役所に連絡して健康保険の被扶養者になった旨を伝えて脱退届けの書類とそのときの添付書類(恐らく一般には新しい健康保険の保険証のコピーだと思いますが、自治体によっては加入証明のような書類を要求されるかもしれません)について聞いてください、通常は郵送で処理できるはずです。
もし重複して保険料を支払ってしまった場合は、返還されると思いますので振込口座を書いて同封するように言われるかも知れません。
書類が着いたら脱退届けの所定の項目に書き込み、国民健康保険の保険証と、添付書類、振込口座を書いたもの、これらを送付すれば市区町村の役所で処理しくれるはずです。
恐らく脱退届けの用紙は複数枚の複写になっていて、脱退の処理が完了すればそのうちの1枚が脱退通知として返送されてくるはずです。

「会社の扶養手当」

これは法律で決まっているものではなく会社独自の規定で決まっているものです(ですからそういう手当のない会社もある)。
ということでその規定については会社に聞いて見なければわかりません。
例えば妻が配偶者控除の対象である場合とか、あるいは妻が健康保険の扶養である場合とか色々ありますので、会社に確認してください。

失業給付については働ける状態であることが条件ですので、通常ですと妊娠している場合は受給資格がありません。
そういう場合には、安定所へ受給期間の延長をします、最大3年(本来の1年と併せて4年)の延長が出来ます。
そして出産後に働ける状態になったときに、仕事を探すのであれば失業給付を受けることが出来ます。
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この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。
大変詳しく書いていただき、とても参考になります。
私の乏しい理解力で簡単にまとめさせていただくと、

1.出産予定日の42日前から産休をとれば出産手当金をもらえる。
2.産休に入ってから退職→6ヶ月以内なら私の健保から出産育児一時金がもらえる。(主人の健保と私の健保で選べる場合は附加金のあるもの・多いものを選ぶ)
3.出産手当金をもらった場合、その後主人の扶養に入れるかどうかは主人の健保の扶養条件によって変わる。

ということですか?
やはり手当金をもらう権利を得てから退職した方が
総合的にいいんでしょうか…?
会社によっていろいろなのでまずは主人の会社に聞かないとですね。

お礼日時:2009/06/01 13:15

>ということですか?



そうです。

>やはり手当金をもらう権利を得てから退職した方が
総合的にいいんでしょうか…?

極端な話ですが出産予定日42日前に産休を取って、その日に退職としても出産手当金はもらえます。
ただそれではあまりにもエグいので、それから1週間後あるいは半月後の月末あたりでの退職でよいのかと。
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この回答へのお礼

jfk26様
続けてのご回答ありがとうございます。
大変良く分かりました。
詳しく書いていただいたのでまた何回も読み直すと思います。
出産手当金をいただいてから月末に退職しようと思います。
本当にありがとうございました。

お礼日時:2009/06/02 12:53

産後、同じ職場で子供を抱えて働くのは難しい環境なのでしょうか?



そもそも産休は、復職する人の為の制度なので、退職するつもりであれば、とらないのが普通ですよね。

しかしながら、実際産んで育てはじめてみると、やっぱり働きたい!と思うかもしれません。しかし妊娠、出産を期に退職してしまい、それから小さな子供がいる状態で新しい職を探そうと思っても、特別な資格やスキルがない限り、なかなか好条件では難しいものです。なので退職なさるかどうか今急いで決めるよりは、復帰の意思を伝えた上で産休をとっておき、実際復帰するかどうかはギリギリになってから決めるもいいかもしれません。

もう絶対復帰するつもりがないのに産休をとるのは、やはりいい顔はされませんね・・・。
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この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。
私の勤務体系により育休をとることができないので
産後2ヶ月で働くのは不安ですし、
復帰はむずかしいのです。
大学側には一応産休後の退職の意思は伝えてあり、
大学側も「当然の権利」として認めてくれています。
ご意見参考になりました。

お礼日時:2009/06/01 09:56

同じように産休→退職→扶養に、を昨年しました。



まず、一時金は外資系の会社で独自の健康保険組合に加入しているなら金額が違うときがあります。中には50万ぐらいもらえるところも。
稀ですので、一応調べてみてください。

産休を産後2ヶ月までとると、出産手当はもらえるものの社会保険料はかかります。ですが、産休の予定日より前6週の日よりあとに、退職すると出産手当金を全額もらえます。
私は、前6週の日から10日後に退職しました。
その後主人の扶養に入って、出産育児一時金は主人の保健から、
出産手当金は全額もらいました。お給料の6割を96日分もらえるのは大きいです。

個人的には、今まで仕事を頑張ってきて、安くない保険料を毎月納めてきたんだから、それぐらいの恩恵をもらってもいいと思いますが・・・

でも、これはあくまでも復帰する人のための制度であるので、
お勤め先が快く思わないこともあります。勤め先に負担は一切ないですが(手続きするのみ)上手に、前6週の日より数日でもいいので後で退職した方が得ですよ!
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この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。
夫は外資系ではないのでそんなにもらえないと思います。

>産休の予定日より前6週の日よりあとに、退職する
職場には少し言いずらいですね…
大学なので手続きも色々面倒なので…

産休前にスッパリ退職しようかと思います。
ご意見大変参考になりました。

お礼日時:2009/06/01 09:42

>産休をとってから退職する方が得かもしれない



このような非常識な発言をする人は産休取らないでください。
本当に働き続けたい人に失礼です。
こういう人がいるから産休制度が普及しないんですよね。

得かどうかはご主人とあなたの社会保険負担額によって変わってきます。
任意継続した方が得な場合もあれば、扶養に入った方が得な場合も
ありますし。逆に扶養に入った場合はご主人の会社に家族手当がつく場合もありますから扶養に入る人が多いと思いますけどね。
出産一時金は変わりません。住民税は払う必要があります。
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この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。
「得」という言い方が悪かったかもしれませんが、
このご時世、少しでも損をしたくないだけです。
私の勤務形態では育児休暇はとれないので
産後2ヶ月の復帰も難しく、退職するしかないのです。
産休を取る権利ぐらいあると思っています。
ご意見参考になりました。

お礼日時:2009/06/01 09:36

>社会保険料は夫の扶養に入った場合とどれだけ変わるのか


ご主人の扶養に入れば、社会保険料は免除されます。

>出産一時金は夫の会社でもらうのと大学でもらうのとでは
金額が変わってくるのか…
変わりません。
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この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。
参考になりました。

お礼日時:2009/06/01 09:31

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Q産休中給与をもらった場合の育児休業基本給付金の計算方法

3月出産予定なので、育児休業基本給付金の手続きについて調べています。その、金額の計算方法がわからなくて悩んでいます。

産前、産後休暇の間、給与明細がマイナスにならない金額だけ、給与を支給すると会社の人が言ってくれてます。もちろん出社はしません。
その間、社会保険、住民税等が控除され、マイナスの給与明細になるのを防ぐためと説明してくれました。

ここで疑問に思ったのですが、
産前、産後休暇の間給与をもらった場合、その給与は
「育児休業基本給付金の 休業開始時賃金日額 」の計算に含まれてしまうのでしょうか。

休業開始時賃金日額は
⇒原則育児休業前6ヶ月の賃金を180で除した額に30日を乗じる

とあったので、気になったのです。

その6ヶ月に産休中の給与が含まれると、金額が減ってしまうので。

産前産後休暇の間無給なら、休業開始時賃金日額の計算には影響しないとわかったのですが、この場合どうなるのかわからないので教えてください。

Aベストアンサー

こんにちは。
ご親切な会社ですね。
結論から申しますと、産休期間は除外してもらえるかと思います。

通常、休業開始時賃金登録の際は、産休中は賃金がないか少ないのが一般的であり除外することになっています。
具体的には給与計算対象期間の中に産休が含まれている月は除外した上で11日以上出勤扱いとして給与計算されている直近6ヶ月を拾い出して計算します。
(ただ、失業給付の際の計算の場合は、例えば休職中の給与が通常の給与の60パーセント以上支給されている場合は賃金とみなして計算に含めると聞きました。)

でも質問者様は、産休中の給与は通常の60パーセントもでていませんよね?
そして、産休期間を除いても、11日以上の月が十分にありますよね?(2年以内に12ヶ月ないとそもそも育児休業給付の受給資格がなくなってしまいますが)
そうであれば、問題なく除外されるはずです。
ご心配でしたら、会社を管轄するハローワークに直接確認されてみてはいかがでしょうか。そちらで受給資格の決定も日額の決定もしますので。

Q育休 扶養に入るタイミング

4月25日に出産し、現在育児休暇中です。

産休前はフルタイムのパートで働いていましたが、復帰後は時短勤務になり、月7万程度の収入になります。

夫の扶養に入るタイミングとし、社会保険料の免除が切れるタイミングがいいかと考えてますが、出産した日が4月25日なので3月末でいいのでしょうか?

また育休中に扶養に入ると育児休業給付金などの手当てが受けられなくなってしまいますよね?
雇用保険だけ今のままつけてもらって、税金や社会保険の扶養に育休中から入ることもできますか?
そうすると貰えない手当てが出てくるのでしょうか?

Aベストアンサー

出産手当金も終了してますし、パートですから復帰後の勤務時間が週20時間あるなら、健康保険と厚生年金は資格喪失して雇用保険だけにすることも可能ではあります。

時期についても併せてまずは会社に相談してみては?

ただ、労働時間や日数が常勤の従業員(つまり正社員)の所定労働時間(日数)の3/4以上なら、短時間労働者でも社会保険に加入させないといけませんのでその点は如何でしょうか?

Q産休開始日による月給の日割計算について

現在常勤です。年内いっぱい出勤して産前休暇に入る予定でしたが、産休開始日
の設定によって、手取り給与が異なるようなので相談です。よろしくお願いいた
します。

会社の年末年始のお休みが「12月31日~1月4日」なのですが、12月30
日まで出社しようと考えてます。
会社からは、以下の2通りと回答をもらいました。

(1)産休開始日(=無給)が12月31日の場合
→12月給与から1日分が控除される。
(2)年明けに産休開始を希望する場合→
1月5日を有休にして、1月6日から産休開始(無給)とする。

通常、(2)の場合は、1月1日~1月5日分の給与はいただけるのでしょうか。
少々、確認しづらくてこちらでアドバイスをもらえたらと質問します。よろしく
お願いいたします。

Aベストアンサー

確認しづらくても、給与体系はその会社の給与担当でないとわかりません。

Q産休中の退職勧奨と、手当てについて

就職して、1年未満で妊娠・出産しました。
育児休暇は取れないことを承知でしたから、産休後に復職するつもりで、産休を取り、また、会社もそれを認めていたはずなのですが、託児所に空きがないことや、私自身の体調不良(診断書あり)のため、産休明けでの復職は困難であることを、出産前に伝えておりました。それに対して、会社からは「休職扱い(無給・社会保険料自己負担あり)なら可能」と言われていたので安心しておりました。(労働局に確認したところ、「採用後1年を経過した時点で、育児休暇の申請は可能とも言われていました)

ところが、産休明けまであと6日となった昨日、会社より呼び出しがあり、「退職勧奨」と受け取れる発言を受けました。(「12月に復職しても、受け入れるポストがない」と・・・)

月末までに再度話合いを持つ予定ですが、こちらの言い分としては、「退職する意思はない。ただ、12月いっぱいは、診断書があるので傷病休暇をもらいたい」とまずは伝えたいと思っています。それでも退職を迫られた場合は・・・
 1.会社都合退職(解雇)にしてもらいたい
 2.30日前になすべき解雇予告の期限を守られていないことで、解雇予告金の支払い・上乗せをしてもらいたい
この2点は譲れません。
こちらから、どのような話の進め方をすれば、これらの条件を呑んでもらうことができるでしょうか?
お知恵を貸してください。よろしくお願いします。

就職して、1年未満で妊娠・出産しました。
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Aベストアンサー

 お礼、ありがとうございます。
 補足に書き込んでいただいた内容について、私のわかる範囲でお答えしたいと思います。

1 違法・不当な解雇等による損害賠償請求について
 民法709条は不法行為による損害賠償請求の根拠規定です。
(1)質問者さんが指摘されている「違法行為である産休中の解雇」を会社が行い、
(2)質問者さんが労働基準法違反、均等法違反の違法な解雇により経済的・精神的苦痛を受けたと損害賠償請求し、
(3)訴訟等でその立証ができれば、
(4)法的に損害賠償請求が認められる
ということになると思います。
 ただし、法的に可能ということと、実際に可能かというのはイコールではない点に注意が必要です。
 (1)については、違法行為となるのは
「産前産後及びその後30日間の解雇」
「妊娠・出産を理由とする退職勧奨を『強要』すること=『解雇その他不利益な取扱い』に該当する。」(『勧奨退職』等、労働者の表面上の同意を得ていたとしても、これが労働者の真意に基づくものでないと認められる場合には、「退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと」に該当する。)等の場合です。
 会社が「赤ちゃんのために、育児に専念した方がいい」とか「母体の健康回復のために、仕事を辞めて静養した方が、あなた自身のためになるし、赤ちゃんやご主人のためになる。」等、質問者さんのことを心配しているかのように退職を勧めること自体は、法的な争いになれば、違法性がないとされる可能性が高いと思います。
 ただし、「12月に復職しても、受け入れるポストがない」というのは微妙と思います。
 婚姻・妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いにならないため、「原職又は原職相当職に就けること」を男女雇用機会均等法(指針)で求めており、「原職又は原職相当職のポストがないという事実を説明したものと言い逃れされる可能性があります。もっとも、質問者さんがほかの職務の打診を受けていないとか、「休職扱い」「傷病休暇」を希望されているのに、それらを認めず、「原職又は原職相当職以外への即時復職」又は「自主退職」を強く迫るような場合は、「退職勧奨の強要」として違法行為になるのではないかと思います。
(2)については、会社が請求を拒否すれば訴訟等での請求を行うこととなり、費用・時間・労力を要することになります。
(3)についてが一番難しく、「会社が、解雇理由証明書等に解雇理由を嘘偽りなく記載する」場合は問題ないのですが、通常こういったことはほとんどないと思います。
 法律上「産前産後及びその後30日間の解雇は無効」(労働基準法19条)や「妊娠中の女性労働者及び出産後1年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。」(男女雇用機会均等法9条4項)を認めることになってしまし、解雇自体が「無効」となるほか、損害賠償を請求されることになるため、他の理由を付けて自主退職を勧めるのが一般的で、そのことを書面で残すことも少ないのではないかと思います。つまり、録音等積極的な証拠確保の手段を講じないと客観的な証拠が残りにくく、一般的に訴訟等での争いでは請求した側に立証責任があり、訴えられた側はそれへの反論を行いますので、請求する側の負担が大きい(不利)ことになると思います。
(話がそれますが、「妊娠中の女性労働者及び出産後1年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、原則無効とし、解雇を有効とするためには事業主が解雇理由の立証を行わなければならない」と規定されているのは、解雇無効を主張する女性労働者の負担を減らし、事業主に法令遵守の責任を負わせた規定だと思います。)
 積極的に証拠を残す方法としては、内容証明郵便で退職勧奨に応じる意思がないことを示す(これはもろ刃の剣で、会社に宣戦布告することになり、会社に残った場合でも仕事がやりにくくなること等があります。)、会社の話し合いに第三者(証人となれる人)と一緒に行き、退職するつもりがないと意思表示を行う、等が考えられると思います。
http://www.nagano-roudoukyoku.go.jp/mondai/mondai01_10.html#6(Q2 退職勧奨)
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/taisyoku/taisyoku02.html(退職勧奨)
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/taisyoku/taisyoku06.html(退職証明書・解雇理由証明書)
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1449/C1449.html(退職証明書・解雇理由証明書)
http://www.pref.fukushima.jp/roui/roushitoraburuqa/kobetu/200210.html(退職証明書)
http://daishoyasan.jp/lifework/stbatdiy/ccmlc/Chapt-02.html#020000(内容証明)
http://rodo.info/oldsite/consul/shorui/index.html(内容証明文例)
http://www.roudou.net/yubingo_kyu.htm(内容証明送付後)
http://www.hou-nattoku.com/consult/500.php(損害賠償)

2 育休について
 就業規則に記載されているのであれば、育児・介護休業法の手続きを踏んでいる可能性が高いと思います。
 前回のアドバイスでも触れましたが、「引き続き雇用された期間が1年に満たない労働者」を対象から除外するために必要なのは「書面による労使協定」ですので、厳密にいえば就業規則の効力発生の要件は労働者への周知と言われていて、使用者が一方的に決めて労働者の意見(反対意見でも可だと思います。)を付けて労働基準監督署に届け出れば手続き上も問題がないことになります。
 「書面による労使協定」がなく、単に会社の人事担当がそう言っているだけとか会社が決めた育児休業規程の記載のみの場合は「引き続き雇用された期間が1年に満たない労働者」を対象から除外できず、質問者さんも育児休業できるのではないかと思いましたので、アドバイスで触れさせていただきました。
 育児休業が取得できないことの根拠として「就業規則」を持ち出す会社が、就業規則で規定されている『休職』『傷病休暇』等については、あれこれ理由を付けて一方的に認めないというのはおかしいのではないかと感じました。
 『休職』『傷病休暇』については労働基準法等法令上の根拠があるものではありませんが、就業規則等で規定された制度で、要件を満たしているのであれば、会社も遵守する(認める)必要があると思うのですが・・・。
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/syugyo/syugyo03.html(就業規則の効力)
http://www.e-sanro.net/sri/q_a/roumu/r_bas_072.html(就業規則の効力)
http://www.pref.osaka.jp/osaka-pref/sogorodo/soudan/shin-Q&A/Q&A144.pdf(休職)
http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/qa03_04_02.html(休職)
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/siryou/sankou/nouhou/pdf/nouhau31.pdf(休職)
http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/kyuuka/K04.html(休職)

3 対応方法等について
 法的な根拠を確認して、理論武装等準備をした上で会社との話し合いに望む、ということになるのではないかと思います。
 会社が『社労士』『弁護士』等の言葉を持ち出して説得?してくるのであれば、質問者さんとしては、会社からの退職勧奨について法的な取り扱いを行政機関(労働局雇用均等室)に確認しておき「労働局(労働基準監督署)に確認したところ、そういったことは男女雇用機会均等法9条違反の違法行為で無効という説明でした。」と応じることができれば、対等に話ができるのではないかと思います。(「労働基準監督署」「○○法違反」というのは、相手(会社)インパクトを与える言葉と思います。)
 会社が「休職扱い」「傷病休暇」を認めず、「育休が取得できないので、長期間欠勤となれば、『長期間の欠勤により業務に従事できない』とういうことをもって解雇することになる。そうなればあなたの職歴に傷が付く。」等と揺さぶってくることも考えられます。
 このような場合に備え、「母性健康管理指導事項連絡カード」に主治医からの指示事項として「産後の回復不全が重症なため、休業(自宅療養)が必要」と記載したものを準備しておくことも考えられます。
 「男女雇用機会均等法上、指導事項を守れる措置を事業主は講じなければならないことになっていますが、『休職』『傷病休暇』等の休業を認めないのはこれに反するのではないですか。」「会社の私への対応について、労働基準法や男女雇用機会均等法上どうなのか、労働局や労働基準監督署に相談することも考えています。」という対応も可能となります。
 指導事項を守れる措置を講じない場合は労働局からの指導を求めることができ、従わない場合は企業名公表もあり得ます。実際には企業名公表まで至ることはほとんどないと思いますが、CSR、コンプライアンス等が求められている中で、仮に男女雇用機会均等法違反で企業名公表となれば、取引先や取引のある金融機関と会社との関係への影響も出てくると思います。
(「母性健康管理指導事項連絡カード」を会社が受理しないというのであれば、(1)配達記録等で郵送し、封入するところ等を写真に残しておき、会社が配達時に押印して受け取る方法をとる、(2)会社あてのメールで「母性健康管理指導事項連絡カード」を配達記録等で送付したこと、指導事項を守れる措置をお願いしたいことを連絡し、電話でも確認し、それを録音しておく、等の対抗手段もあると思いますが、その後の会社との関係を考えると、そこまではあまりおすすめできません・・・。)
(『社労士』『弁護士』の方も万能ではなく、それぞれ得意分野とそうでない分野があると思います。労働基準法等に比べ男女雇用機会均等法はメジャーな法律とは言えないと思いますし、今年の4月に改正男女雇用機会均等法が施行されたばかりですし。ただ、会社の言っていることが全て『社労士』『弁護士』の方に相談してアドバイスを受けたことかどうかはわかりません。会社が「こちらの主張が正しい。(と思わせる。)」ことを強調するために、何にでも権威があるもの(『社労士』『弁護士』)を持ち出している可能性もないとはいえないと思います。対抗するためには、事前に専門の行政機関に確認しておくことが一番簡単にできることと思います。)
 会社が一方的に雇用契約を解除(解雇)できず、質問者さんも退職勧奨(強要)に応じない場合、雇用契約は継続されることになると思います。結果として、会社は「休職扱い」「傷病休暇」を認めざるを得ないのではないかと思います。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku05/pdf/seisaku05c.pdf(母性健康管理指導事項連絡カード:厚生労働省)
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/josei/hourei/20000401-25-1.htm(母性健康管理指導事項連絡カード:厚生労働省)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku05/pdf/seisaku05a.pdf(8~17、21ページ(PDF):女性労働者の母性健康管理:厚生労働省)
「母性健康管理の措置が講じられず、事業主と労働者の間に紛争が生じた場合、調停など紛争解決援助の申出を行うことができます。」
「厚生労働大臣は、男女雇用機会均等法の施行に関し必要があると認めるときは、事業主に対して、報告を求め、又は助言、指導、若しくは勧告をすることができます。
 事業主がこの報告をしない、又は虚偽の報告をした場合には、20万円以下の過料が科せられます。
 さらに、母性健康管理の措置が講じられず是正指導にも応じない場合には、企業名公表の対象となります。」(17ページ)
問6 妊娠中又は出産後の症状等に対応する措置において 、措置の中に休業もありますが 、私傷病による休業とは別扱いとなるのでしょうか。(事業主)
A6  妊娠中又は出産後の症状等に対応する措置として休業が必要な場合、どのような休暇制度を適用するかについては個々の事業主に任されており、私傷病による休業(病気休暇)で対応することも一つの方法です。
 ただし、妊娠障害休暇等特別の休暇制度を設けている場合には、休業中の賃金支払の有無等については、病気休暇等の休暇制度を利用する場合の条件を下回ることのないよう定めることが望まれます。(21ページ)

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku05/pdf/seisaku05b.pdf(働きながらおかあさんになるあなたへ:厚生労働省)
(http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku05/index.html(女性労働者の母性健康管理関係:厚生労働省))
http://www.pref.saitama.lg.jp/A07/BL00/so-dan/jireishu8-4.html(母性保護規定)
http://www.pref.saitama.lg.jp/A07/BL00/so-dan/jireishu8-5.html(母性保護規定)
http://www.pref.osaka.jp/sogorodo/soudan/shin-Q&A/Q&A093.pdf(母性保護規定)
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei20.html(母性保護規定)
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/josei/josei01.html(母性保護規定)
http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/kintou/K04.html(母性保護規定)
http://www.e-sanro.net/sri/q_a/roumu/r_bas_058.html(母性保護規定)
http://www.pref.kyoto.jp/rosei2/taisetu/contents/ninsin/index.html(母性保護規定)

 お礼、ありがとうございます。
 補足に書き込んでいただいた内容について、私のわかる範囲でお答えしたいと思います。

1 違法・不当な解雇等による損害賠償請求について
 民法709条は不法行為による損害賠償請求の根拠規定です。
(1)質問者さんが指摘されている「違法行為である産休中の解雇」を会社が行い、
(2)質問者さんが労働基準法違反、均等法違反の違法な解雇により経済的・精神的苦痛を受けたと損害賠償請求し、
(3)訴訟等でその立証ができれば、
(4)法的に損害賠償請求が認められる
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Q産休の日数計算について

産前産後休暇を取得しようと考えています。ちょっと正確にわからないので、ご存知の方がいらっしゃいましたら、教えてください。

産前休暇は6週間とありますが、これは、出産予定日を含んで7日×6週間=42日間ということなのでしょうか?
また、産後休暇は出産予定日を含むのでしょうか。

Aベストアンサー

これ、分かりやすいですよ

参考URL:http://www.kawagoe.or.jp/tools/syussan.htm

Q産休・育休中は旦那の扶養に入れるのでしょうか?

現在妊娠中です。

週3にてパート勤務しています。
週3勤務(30時間未満)のため、会社の社保(厚生年金・社会健康保険)に入れていません。
専門職であり、どうしても年収130万円を超えるため、自分で国民健康保険と国民年金を支払っています。

産休・育休に入るとき、一度自分が加入している健康保険などを脱退して、旦那の扶養に入ることは可能でしょうか?

また、育児給付金をもらうつもりですが、扶養に入るに伴いこれもまた103万・130万の壁があるのでしょうか?

Aベストアンサー

>産休・育休に入るとき、一度自分が加入している健康保険などを脱退して、旦那の扶養に入ることは可能でしょうか?

条件により可能。

今後1年の見込み、貴方の場合ですと育児給付金が130万円未満、月にして10万8千円以下に
なることは間違いなければご主人の社会保険の扶養に入れます。

所得税に関しては育児給付金は非課税ですので給与103万円以下(所得38万円以下)で
あれば配偶者控除が受けられます。

Q出産・産休後退職 扶養について

出産を1月中旬に控えた妊婦です。
現在は会社員として仕事をしています。初めは産休・育休後、復帰予定でしたが、やはり退職しようと決めました。
その際、産休後退職でも構わないと会社からは言われたので、出産手当金がもらえるかも・・・。と思ったんです。産休は来年3月中旬までとなるので、それに合わせて退職届の日付を合わせてくれるということなのですが、産休中は無給です。出産手当金(約40万)や、退職金(大した額ではありません。たぶん10~20万程度です)、出産育児一時金(42万)と収入はこれくらいになるのですが、来年産休後、退職してすぐに夫の扶養に入れるのでしょうか?
計算方法がいまいち自分の場合で計算できません。
よろしくお願いします。

Aベストアンサー

 参考?URLをご紹介します。

http://www.yomiuri.co.jp/atmoney/qa/nenkin/20060202mk21.htm(退職後の出産手当金と扶養)
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/4690980.html(健康保険の被扶養者)

 ご主人が加入されている健康保険の保険者(健康保険組合or全国健康保険協会)にもよると思います。
 全国健康保険協会(協会けんぽ)の健康保険の被扶養者(健康保険の扶養家族)の認定要件は、
「認定対象者の年間収入が130万円未満(認定対象者が60歳以上またはおおむね障害厚生年金を受けられる程度の障害者の場合は180万円未満)であって、かつ、被保険者の年間収入の2分の1未満である場合」
または
「認定対象者の年間収入が130万円未満(認定対象者が60歳以上またはおおむね障害厚生年金を受けられる程度の障害者の場合は180万円未満)であって、かつ、被保険者の年間収入を上回らない場合には、その世帯の生計の状況を果たしていると認められるとき」
となっています。
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/8,230,25.html(被扶養者とは?)
 この場合の年間収入は将来に向けての継続的収入のことです。(産休期間中に受給された出産手当金は含まれませんし、出産手当一時金も継続して受けられる収入ではありませんので、含まれません。)
(出産手当金は継続給付として退職後も受給できる場合がありまり、1日あたりの出産手当金の額が3,612円以上の時は健康保険の被扶養者になれないのですが、これは出産手当金支給対象期間(産後56日まで)ことで、それ以後は関係ありません。)
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/news/detail.1.47826.html(Q5:被扶養者の年収(130万円(60歳以上180万円))の考え方)
http://www.yomiuri.co.jp/atmoney/qa/nenkin/20051219mk21.htm(出産手当金と夫の扶養家族)
http://www.yomiuri.co.jp/atmoney/qa/nenkin/20040922mk21.htm(出産手当金と夫の扶養家族)

 質問者さんのご主人が加入されている健康保険の保険者が全国健康保険協会(協会けんぽ)の場合、質問者さんが退職された後すぐにご主人の加入されている健康保険の被扶養者(健康保険の扶養家族)になるのではないかと思います。
 ご主人の加入されている健康保険の保険者が健康保険組合の場合は、その健康保険組合の規約等によりますので、何とも言えません。

http://www.yomiuri.co.jp/atmoney/qa/nenkin/20051207mk21.htm(健康保険組合の被扶養者条件)
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/11,0,158.html(退職後の健康保険)
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/13,61048,102,458.html(退職後の健康保険)
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/resources/content/38532/20110331-163125.pdf (退職後の健康保険)

 健康保険の被扶養者認定については、ご主人が加入されている健康保険の保険者(健康保険組合or全国健康保険協会)に直接確認されることをお勧めします。
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/6,0,64.html(全国健康保険協会 都道府県支部)

参考URL:http://www.yomiuri.co.jp/atmoney/qa/nenkin/20060202mk21.htm

 参考?URLをご紹介します。

http://www.yomiuri.co.jp/atmoney/qa/nenkin/20060202mk21.htm(退職後の出産手当金と扶養)
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/4690980.html(健康保険の被扶養者)

 ご主人が加入されている健康保険の保険者(健康保険組合or全国健康保険協会)にもよると思います。
 全国健康保険協会(協会けんぽ)の健康保険の被扶養者(健康保険の扶養家族)の認定要件は、
「認定対象者の年間収入が130万円未満(認定対象者が60歳以上またはおおむね障害厚生年金を受けられる程度の障...続きを読む

Q出産にあたり産休or退職、転職の計画について

長文になりますがご意見伺いたく、宜しくお願い致します。

現在妊娠8週目です。
夫26歳自営業 年収200万弱(保険等控除無)
私22歳フルタイム扶養外パート 年収180万(保険等控除後132万)

現在借家で家賃タダで住んでいますが環境が悪いため、2.5万くらいの借家を探して転居の予定です。
また2人乗車の車しか所持していないため、産後半年程で30万程のファミリーカーをローンで購入の予定です。(それまでは実家から車検残りのムーブを借ります)
現在車のローンがあり、月3.5万が今年の7月末で終了予定です。
+おまけですが、猫6匹のペット代が馬鹿になりません。

低収入のこのような状態で授かってしまったこと、叱責を頂くことも承知しております。

この収支の状態で今後の自分の仕事について悩んでいます。

1.産休(1~2年)をとって時間短縮(9時~15時半等)で復帰
2.退職をして保育園に入れる前くらいに就職
3.自営業が上手く進めば事務仕事をやって二人で経営

1の場合、産休の間は手当が月5万ほど出るかもですが、控除されると0に近いと思います。
産休・手当についての話はまだ会社とはしていないので不確かです。(早すぎる為)

2については復帰数年後でもいいのですが、遅かれ早かれ今より給料の良いところを探すつもりです。
現職場の業務の中でJW_CADをお遊び程度にやらせてらいました。
それが自分に向いているのか、出来るのかは不安ですが、やっていて楽しかったのでCADを使った仕事に就けたらと考えています。
CADでなくても資格等は簿記1級やフォークリフトなど、役立つものをいくつか持っていると思うので、何にしても再就職は難しくはないかなと思っています。甘い考えでしょうか・・。

このような話だと中絶とかの話も出てくるとおもいます。
ですが望んでいないわけではないので、産む方向で考えています。
"経済的に考えておろした方がいい"という意見もあるかと思いますが、それも一つの意見としてお聞きしたいので、どうか宜しくお願い致します。

長文になりますがご意見伺いたく、宜しくお願い致します。

現在妊娠8週目です。
夫26歳自営業 年収200万弱(保険等控除無)
私22歳フルタイム扶養外パート 年収180万(保険等控除後132万)

現在借家で家賃タダで住んでいますが環境が悪いため、2.5万くらいの借家を探して転居の予定です。
また2人乗車の車しか所持していないため、産後半年程で30万程のファミリーカーをローンで購入の予定です。(それまでは実家から車検残りのムーブを借ります)
現在車のローンがあり、月3.5万が今年の7月末で終了予定です。
+お...続きを読む

Aベストアンサー

 社会保険料(健康保険料・厚生年金保険料)の免除や雇用保険からの育児休業給付金の給付額も取扱いが変更されるようです。
「産休の間は手当が月5万ほど出るかもしれませんが、控除されると0に近い」とのことですが、控除される社会保険料や所得税はなくなるのではないかと思います。
 こういった点も加味して検討されてみてはいかがでしょうか。

http://www.nenkin.go.jp/n/data/service/000001674194EWe5gfHi.pdf(産前産後休業保険料免除制度:日本年金機構)
【平成26年4月から産前産後休業期間中の保険料免除が始まります】
 次世代育成支援をするために、産前産後休業を取得した方は育児休業と同じように保険料免除などを受けることができます。

http://www.nenkin.go.jp/n/www/service/detail.jsp?id=25346(産前産後休業保険料免除制度:日本年金機構)
http://sankei.jp.msn.com/life/news/131028/trd13102819130010-n1.htm(育休期間の給付額、半年間は半額から3分の2に 厚労省が増額案:産経ニュース)
 厚生労働省は、育児休業取得期間中の所得を補う「育児休業給付」の増額案をまとめた。 現在は休業前賃金の半額としている給付額を、当初半年間に限り3分の2に引き上げる内容で、29日の労働政策審議会雇用保険部会に提示する。来年の通常国会に雇用保険法改正案を提出し、同年中にも導入する方針。
 育休給付は、雇用保険と国費を財源に、子供が原則1歳になるまでの間、一定の条件を満たす雇用保険の加入者に賃金の半額を支給する制度。厚労省案では、1日につき日給の3分の2が支給される「出産手当金」に合わせ、給付額を半年間増額することにした。

http://www.kyoukaikenpo.or.jp/shibu/nagano/cat060/25080701#A22(全国健康保険協会 長野支部)
Q 各種の保険給付金(出産手当金を含む)は課税対象ですか。
A 健康保険の給付金は、その種類を問わず非課税とされています。


http://oshiete.goo.ne.jp/qa/8431707.html(契約社員 産前産後休暇・育児休暇について)
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/8229155.html(妊娠によるパートの解雇、産休)
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/4861830.html(出産後の仕事復帰の話し合いをしましたが・・・)

http://www.uta-net.com/movie/75760/(このせかいに)
http://www.geocities.co.jp/HeartLand-Himawari/6637/watasi.html(私があなたを選びました。(オルゴールがなります))

 社会保険料(健康保険料・厚生年金保険料)の免除や雇用保険からの育児休業給付金の給付額も取扱いが変更されるようです。
「産休の間は手当が月5万ほど出るかもしれませんが、控除されると0に近い」とのことですが、控除される社会保険料や所得税はなくなるのではないかと思います。
 こういった点も加味して検討されてみてはいかがでしょうか。

http://www.nenkin.go.jp/n/data/service/000001674194EWe5gfHi.pdf(産前産後休業保険料免除制度:日本年金機構)
【平成26年4月から産前産後休業期間中の...続きを読む

Q育児休業基本給付金の支給金額の計算方法について

育児休業の給付金の計算についてお教えいただけると幸いです。
平成18年11月から平成20年11月15日まで2年間を派遣先で継続勤務し、派遣会社に産休申請を行い11/9から産休にはいり12/20出産予定日です。
平成20年の9月前半の2週間、10日間のみ出勤し体調不良の為、欠勤が続いております。(それ以前は土日祝日の休み以外はフルで出勤しております)
もし11/9の産休までこのまま一日も勤務出来なかった場合の基本給付金の計算方法はどのようになりますか?
平均賃金日額が直前6か月から計算とありますので、お休みした約2か月分日額が少なくなってしまうという事でしょうか?
11日未満の出勤にあたり計算対象にならず、3月から8月までの11日以上勤めた月の6か月分の平均日額が対象となるのでしょうか?
ちなみに時給1600円、勤務時間は7.5時間の契約です。

派遣会社へ問い合わせましたが、19年の2月から11日以上の勤めが12か月あるので受給資格はあります。回答で計算方法をお教えて頂くことができませんでした。。
素人質問で申し訳ありませんが、どうぞよろしくお願い致します。

育児休業の給付金の計算についてお教えいただけると幸いです。
平成18年11月から平成20年11月15日まで2年間を派遣先で継続勤務し、派遣会社に産休申請を行い11/9から産休にはいり12/20出産予定日です。
平成20年の9月前半の2週間、10日間のみ出勤し体調不良の為、欠勤が続いております。(それ以前は土日祝日の休み以外はフルで出勤しております)
もし11/9の産休までこのまま一日も勤務出来なかった場合の基本給付金の計算方法はどのようになりますか?
平均賃金日額が直前6か月から計算とありますので、お休...続きを読む

Aベストアンサー

>もし11/9の産休までこのまま一日も勤務出来なかった場合の基本給付金の計算方法はどのようになりますか?

給与の締日以外の日が支給開始の前日とするとすると、その場合は完全な月のみが対象になります。
例えば月末締めで10月15日が支給開始の前日の場合。

1.10月1日~10月15日
2.9月1日~9月30日
3.8月1日~8月31日
4.7月1日~7月31日
5.6月1日~6月30日
6.5月1日~5月31日
7.4月1日~4月30日
8.3月1日~3月31日
9.2月1日~2月28日
10.1月1日~1月31日

と言うように書かれ、不完全な月である1は無視され、2から7の6ヶ月が対象になります。
また例えば2と3についても産休であり賃金支払基礎日数が11日以上なければ無視され、4から9の6ヶ月が対象になります。
さらに4が体調不良でやはり賃金支払基礎日数が11日以上なければ無視され、5から10の6ヶ月が対象になります。

>平均賃金日額が直前6か月から計算とありますので、お休みした約2か月分日額が少なくなってしまうという事でしょうか?

賃金支払基礎日数が11日以上あるかどうかが問題です。
なければ無視されますが、あれば計算に入ってしまうので結果としては日額が少なくなります。

>11日未満の出勤にあたり計算対象にならず、3月から8月までの11日以上勤めた月の6か月分の平均日額が対象となるのでしょうか?

そういうことになりますね。

>19年の2月から11日以上の勤めが12か月あるので受給資格はあります。

資格の有無の場合は日額の計算と区切りが異なるので注意してください、上記の例ですとこうなります。

1.9月16日~10月15日
2.8月16日~9月15日
3.7月16日~8月15日
4.6月16日~7月15日
5.5月16日~6月15日
6.4月16日~5月15日
7.3月16日~4月15日
8.2月16日~3月15日
9.1月16日~2月15日

こうやって区切っていって、2年間に賃金支払基礎日数が11日以上の雇用保険の被保険者期間12ヵ月以上あることが条件になります。

>もし11/9の産休までこのまま一日も勤務出来なかった場合の基本給付金の計算方法はどのようになりますか?

給与の締日以外の日が支給開始の前日とするとすると、その場合は完全な月のみが対象になります。
例えば月末締めで10月15日が支給開始の前日の場合。

1.10月1日~10月15日
2.9月1日~9月30日
3.8月1日~8月31日
4.7月1日~7月31日
5.6月1日~6月30日
6.5月1日~5月31日
7.4月1日~4月30日
8.3月1日~3月31日
9.2月1日...続きを読む

Q産休後の退職勧告って?

よく掲示板などで、産休後に退職をさせられた、という話を見ます。

そういう目に会った方は、それまでの会社での人間関係はどのような感じだったのでしょうか?
円満?
いろいろ対立あり?

私は今、人間関係の悩みはなく会社に行っていますが、
そのような場合でも、会社の体質によっては、出産後、退職をよぎなくされる…
という事もあるのでしょうか。

私の会社の産休などの風習は分かりません…

Aベストアンサー

事務の仕事をしていました。
人間関係は良好でしたし、産休の実績もあるし
私も出産後は働きつづけたいと思っていました。
ただ、出産後は同じ職場の課には就けないという決まりのような
ものはありました。

出産して戻った仕事は、現場仕事(工場のライン仕事)です。
私はもともと事務がしたくて今の会社に入ったし
一応出産後の希望を聞くというものだったので
同じ課ではない別の課のデスクワーク仕事を希望していました。
ただ事務の仕事を一人がするには必要な量の仕事がなく、
現場ならいくらでも人が欲しいという状況なので
仕方ないと言えば仕方ないのかもしれませんがライン仕事は私には
合わずに退職しました。

例えば、工場での流れ作業のような所に就いてる人ならすぐに
同じように働けると思います。
ただ専門職のような仕事だと、産休のためにその仕事を引き受けた人が
そのまま産後もやってしまう・・・というケースが多いと思います。
他の課や今までの仕事内容とは違っても良いというのなら
退職をよぎなくされるということはないと思います。


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