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先月、1日欠勤をしたのですが、
・欠勤控除として基本給から1日分引かれる
・残業時間の計算は、「総労働時間-会社の所定労働時間」
になっていました。

欠勤せずに働いた場合と比較すると、
・欠勤控除がなくなるので+1日分
・残業時間が+1日分
で2日分(16時間)の給与の差があることになります。
※1日分=8時間とみてください。

フレックスタイム制を採用していますが、
このような給与体系に問題はないのでしょうか?

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A 回答 (4件)

No.1です。


あなたの会社にコアタイムは設定されていませんか?されていればその時間にいなければ欠勤という事になると思います。
コアタイムもない完全フレックス制という事であれば欠勤の概念は確かに違うのかもしれません。ただ、私がコアタイムなしのフレックス制の事例に詳しくありません。m(_ _;)m

この回答への補足

ご回答、ありがとうございます。

コアタイムは設定されています。
コアタイム中に勤務していなければ
欠勤ペナルティとなるのは理解できるのですが、
事前連絡しているにもかかわらず、
そのペナルティが1日分となるのがまだ理解できずにいます。

コアタイムは8時間より短いはずなので、
その時間に対してのみペナルティにすべきではないでしょうか?

法律上は問題なく、
あとは会社毎の判断となるような気もしますが…。

補足日時:2009/05/31 23:14
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私の思い違いと説明不足だったようです。

コアタイムをどのように捉えるかです。結論に至ったようなので,私のアドバイスは削除してください。
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この回答へのお礼

貴重な時間で回答していただき、
ありがとうございます。

お礼日時:2009/06/07 12:50

※欠勤と残業時間は関係ありません。

「会社の残業時間の計算は例えば10時間労働ー8時間=2時間残業でしょう?」←この計算にフレックスタイムを導入して計算が出来ますか?

※例えば1時間労賃800円の1日8時間の1ヶ月25日間の労働日数とすると,1日欠勤すれば24日間労働したことになります。
(1時間労働賃金800円×8時間×24日=153,600円)

(参考)残業は1時間X,XXX円だから30分ではB,BBBという計算になります。

※下記にフレックスタイムについて説明しますが,1日8時間(休憩はないの?)時間労働なら1日欠勤の24日出勤で計算します。

※フレックスタイムとは
 勤務時間の自由選択制。伸縮的労働時間。規定の労働時間をこなし,全員がそろう時間帯(コアータイム)が含まれていることを条件に出社・退社時刻を選択できる方式です。
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あなたが残業ゼロ時間で働いたとすると、欠勤分1日引かれた上に残業代がマイナスで1日分引かれて合計マイナス2日分引かれますか?それであれば問題があります。



そうでなければ欠勤分のマイナス1日分と別に残業代を計算してマイナス1日分となる事には問題ないと思います。フレックスタイム制を導入していればそのような計算方法になるはずです。

この回答への補足

回答、ありがとうございます。
問題ないのであれば、それを受け入れるしかないですね。

ただ、以下の情報を見つけたのですが、
この情報は厳密さに欠けるということでしょうか?
(残業時間は問題ないとして、欠勤控除の件)

http://matuzawa-sr-gyousei.com/0903.html
(フレックスタイム制の場合、始業及び終業の時刻を労働者の自由にゆだねる制度ですから、清算期間の総労働時間を満たしている限り、遅刻・早退・欠勤の賃金カットはできません。)

補足日時:2009/05/31 21:44
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Qサービス残業について違法じゃないのかな?と素朴な疑問がありますがどうな

サービス残業について違法じゃないのかな?と素朴な疑問がありますがどうなのでしょうか?
厳密には違法だが罰則規定がないとか、違法にしてしまうと企業活動が成り立たないとかでしょうか?

また、違法だとしたら裁判をすれば勝てるものですか?似た判例などありますか?
サービス残業をさせている企業はほとんどといっていいくらいあると思いますが…。

よろしくお願いします。

Aベストアンサー

労働者の権利は非常に手厚く保障されています。
極端な話、休憩時間であるにも関わらず作業を行ったり、ボランティアで仕事したりって事も自由です。

> サービス残業

当人が無償のボランティア(サービス)だ、OKだって事で納得している場合、賃金支払いの義務が発生しませんから、労働基準法に違反する事にならないです。

実質的には、そういう残業代払えとかって事を言い出せないような雰囲気や体制を作り出す事が(表面化しない)問題になってます。


> 似た判例などありますか?

最近だと、大きいのはマクドナルドの例とか。
こちらは、サービス残業というよりは、名ばかり管理職の問題ですが。

Q給与計算における欠勤控除単価

給与計算で、残業計算する場合、手当も含めた総額の時間単価を元に割増単価を計算しますが、欠勤控除する場合は、手当などを含めるのでしょうか?それとも基本給のみの時間単価だけ対象になるのでしょうか

Aベストアンサー

> 欠勤控除する場合は、手当などを含めるのでしょうか?
> それとも基本給のみの時間単価だけ対象になるのでしょうか
御社の賃金に対する規定の内容及び会社の考え方次第です。上司等と相談してください。

例えば、「基本給+住宅手当」が固定賃金として支払われているとして、『住宅手当は、1ヶ月○○円を支払う』としか定めていないのであれば、欠勤控除するための根拠がないといえます[勿論、会社としての方針(慣例)で、控除したければ構いませんが、根拠はあったほうがいいですよね]。
一方、『住宅手当は、1ヶ月○○円を支払う。但し、欠勤があった場合には、次に定める計算方法に従った減額を行う』と定めているのであれば迷わず控除できますし、基本給と同じ計算式であれば、「基本給+住宅手当」で控除額を計算した方が楽ですよね。

Q残業の強要は違法でしょうか?

労働関係法規には疎いため、質問させていただきます。

1.一般論として、会社(上司)からの「残業の強要」は、違法なのでしょうか?

2.「残業の強要」が違法かどうかとは別問題として、特に労使間に取り決め等が無い場合には、「残業の強要」に対して、従業員側が「残業を断る事」自体は、全くかまわないのでしょうか? また、労使間に取り決めがあった場合には、「残業を断る事」は、止むを得ない用事があっても、違法もしくは社内規定違反等になってしまうのでしょうか?

※質問の趣旨は、上記質問では「残業の強要」と、強めの表現にしましたが、要は「会社からの残業の要請」に対して、従業員側に「残業を断る権利が常にあるのか、労使間の取り決め等により異なるのか?」と言う事が知りたい、と言う事です。

Aベストアンサー

事業主が法定労働時間を超えて労働者を働かせてはならないという法律上の禁止を解くための手続として36協定の締結及び届出義務があります。時間外労働という残業の命令に服する義務は、直接この36協定から生ずるものではなく、就業規則等の別の労働契約で定められるものであります。
労働契約上に規定が無ければ、事業主は36協定があっても残業を命ずることはできず、労働者もその命令に従う義務はありません。また、36協定が無ければ非常災害の場合を除き違法な命令となり、労働者が残業命令を拒否しても懲戒の対象にすることはできません。
なお、現在の法律の解釈としては、36協定の範囲内であれば、正当な理由がなければ残業は拒否できない。というのが通説であり、逆に言うと「36協定の範囲内であっても、正当な理由があれば拒否できる。」という意味でもあります。使用者が就業規則に三六協定の範囲内で一定の義務上の事由があれば労働契約に定める労働時間を延長して労働者を労働させることができる旨定めているときは、就業規則の内容が合理的なものである限り、労働者はその定めるところに従い、定められた労働時間を超えて労働をする義務を負うものと解されています(最高裁判所第一小法廷平成三年一一月二八日判決・民集四五巻八号一二七〇頁参照)。
ニュアンスが難しいですが、36協定及び就業規則等の労働契約があれば常に残業命令に従わなければならないということでもありません。業務上の必要性がある場合に限って残業命令を出すことができることはいうまでもありませんが、そのような場合であっても、労働者に残業命令に従えないやむを得ない理由があるときには、労働者は残業命令に従う義務はないと解するのが相当である。(H 9.11.17 東京高裁 平成06(ネ)4745)となっています。
また、終業時刻まぎわになって業務命令で時間外労働を命令した場合などは、予め予定された労働者の行動計画や生活設計を破壊するような不利益の受忍を労働者に強いる結果となることも考えられますので、労働基準法第15条の労働条件明示の規定の趣旨とも関連して、その業務命令に絶対的な効力を認めるとすることは妥当なものであるとはいい難い場合も生じます。
ただし、使用者が業務上緊急の必要から時間外労働を命じた場合で、労働者に終業時刻後なんらの予定がなく、残業をしても自己の生活に殆ど不利益を受けるような事由がないのに、残業を拒否することは許されないのです。

事業主が法定労働時間を超えて労働者を働かせてはならないという法律上の禁止を解くための手続として36協定の締結及び届出義務があります。時間外労働という残業の命令に服する義務は、直接この36協定から生ずるものではなく、就業規則等の別の労働契約で定められるものであります。
労働契約上に規定が無ければ、事業主は36協定があっても残業を命ずることはできず、労働者もその命令に従う義務はありません。また、36協定が無ければ非常災害の場合を除き違法な命令となり、労働者が残業命令を拒否して...続きを読む

Q給与規程 欠勤控除の計算方法

いつもお世話になっております。どうぞ宜しくお願い致します。

この度、就業規則のうちの給与規程を社員の同意を得て改定する事になりました。
労働基準法には、欠勤した場合の賃金カットの計算方法についての規定はないのは、承知してますが、下記の内容が労働基準法上問題ないか、ご指摘お願い致します。

(平均所定労働日数=20日とした場合)

1. 遅刻、早退、私用外出により所定勤務時間の一部を就労しなかった場合には、その不就労時間に対する給与を次の計算式により控除する。

基本給÷(平均所定労働日数(20日)×7.5時間)×不就労時間数            

2. 欠勤により所定労働日の勤務時間の全てを勤務しなかった場合は、そ  の不就労日数に対する給与を次の計算式により控除する。

(1)出勤日数が1ヶ月に20日未満の場合
基本給÷平均所定労働日数(20日)×(平均所定労働日数-出勤日数)

(2)出勤日数が1ヶ月に20日以上の場合
欠勤控除額はしないものとする

計算例1:欠勤該当月の所定労働日数:22日 出勤日数:19日の場合
  基本給÷平均所定労働日数×(20-19)=1日分の控除

計算例2:欠勤該当月の所定労働日数:22日 出勤日数:20日の場合
欠勤控除はなし

計算例3:欠勤該当月の所定労働日数:19日 出勤日数:18日の場合
  基本給÷平均所定労働日数×(20-18)=2日分の控除

所定労働日数が、20日未満の場合は、1日でも欠勤すれば控除額が大きくなりますが、出勤日数分の支払は生じていますので問題ないと思って作成しました。

矛盾点、間違い等ありましたらご指摘下さいますようお願い申し上げます。

いつもお世話になっております。どうぞ宜しくお願い致します。

この度、就業規則のうちの給与規程を社員の同意を得て改定する事になりました。
労働基準法には、欠勤した場合の賃金カットの計算方法についての規定はないのは、承知してますが、下記の内容が労働基準法上問題ないか、ご指摘お願い致します。

(平均所定労働日数=20日とした場合)

1. 遅刻、早退、私用外出により所定勤務時間の一部を就労しなかった場合には、その不就労時間に対する給与を次の計算式により控除する。

基本給÷(平均...続きを読む

Aベストアンサー

平均所定労働日数の表現があいまいです

他の条項との関連もありますが
給与計算上、1ヶ月の労働日数 20日 1日の労働時間を7.5時間とする  等の様に明確に示すほうがよろしいでしょう
年間の労働日数から 計算に使用する1ヶ月の労働日数に端数が出てもよろしいでしょう

その上で 基準となる1日および1時間の給与を計算する式を明記し 1円未満(10円未満)切上げ(切捨て)等を付記します
(これは 時間外・休日出勤・深夜勤務手当計算の際にも使用します)
この額は、給与改定までは同一額を維持します

書込みの案ですと、年末年始や今頃の祝日・公休の多い月に意図に反して1日あたりの給与が乱高下するのでは・・・

あえて 平均所定労働日数 としているのは 月々の労働日数の変動の影響を無くそうとしているためでしょうから

規程の改定で、休日数や1日の所定内労働時間変わる場合には、それに合わせて改定します

Qサービス残業って自主的にしても違法❓

サービス残業って自主的にしても違法❓

Aベストアンサー

違法と見なされる可能性があります。

そもそもですが、労働法で自主的に、という
のはあまり意味がありません。

自主的なら何でもあり、ということでしたら
そもそも労基法など不要です。

自主的に、というのが信用出来ないので
労基法やらの各種労働法があるのです。

だから、サービス残業だが、それは自主的な
ものだから、労基法に違反しない、というのは
通らない場合が多いのです。

Q退職後の給与明細が変!! 〆日まで欠勤扱い??

7月末日で退職し8月から転職先に勤めています。前職場の給与が15日〆だったため7月16日~31日までの給与が日割りで半分くらいは支給されていると思ったのですが…
実際届いた明細をみてみると出勤5.5日、有休3.5日、欠勤16日となっています。支給額は基本給、手当て等満額が記載され(しかし住宅補助のみ17000円→9000円)、減額金ということで半分以上の金額が引かれています。
私は8月分(1日~15日)まで在籍した覚えはもちろんないので欠勤という書き方に違和感があります。

・退職時の支給は一般的に日割りだと思ったのですが、私の明細をみる限りでは〆8月15日まで在籍欠勤扱いでひかれているように感じますが…
・欠勤16日というのは何をカウントしたのでしょうか。最終勤務日は7月29日(金)です。
・もし仮に欠勤で引かれていたとしたら他手当ては満額に対し住宅手当が少ないのは変だと思うのですが。
・また、減額金とまとめて書いてあるのですが内訳を会社に明示してもらうのは給料をもらう立場として主張しても良いのでしょうか。

あと参考までにこの会社は大変ケチで7月30日で雇用をきりたいといわれ(健康保険、厚生年金を折半したくないため)、労働基準監督署に相談するという旨を伝えると31日付けになりました。
この減額された給与プラス会社負担折半分を足すと約半分の給与にほぼ到達するので嫌な予感がするのですが…

長くなりましたが宜しくお願いします。

7月末日で退職し8月から転職先に勤めています。前職場の給与が15日〆だったため7月16日~31日までの給与が日割りで半分くらいは支給されていると思ったのですが…
実際届いた明細をみてみると出勤5.5日、有休3.5日、欠勤16日となっています。支給額は基本給、手当て等満額が記載され(しかし住宅補助のみ17000円→9000円)、減額金ということで半分以上の金額が引かれています。
私は8月分(1日~15日)まで在籍した覚えはもちろんないので欠勤という書き方に違和感があります。

・退職時の支給は一般...続きを読む

Aベストアンサー

会社の給料計算の方法は、その会社の給与規程によりますので、第三者がその内容を云々する場合は、あくまでも推測になります。

給与の計算期間(7月16日~8月15日)の31日から日曜日6日を引くと25日、このうち出勤5.5日、有給休暇3.5日の計9日が給与支給対象日、残りの16日は便宜上欠勤と考える。
中途退職の場合の基本給及び各種手当の支給方法は給与規程による。

以上が私の推測です。
会社は給与規程により給与を算出しますので、担当部署にお尋ねになることは、少しも悪いことではありません。

Q自宅持ち帰り残業は違法?

現在私の職場では、自宅に仕事を持ち帰って残業をしています。
これは違法ではないのか?と思い、調べたところ、持ち帰り残業は
労働時間外なのでサービス残業とはみなされないとありました。

持ち帰る仕事は書類の作成ですが、通常ならそんなもの就業時間内に
終わらせろと思われるかもしれません。しかし、私の職場は製造業の現場で、
8時間の就業時間内はもちろん、残業時間内も現場での作業です。
そんなことをする時間も場所もありません。
また、私たちが行っている書類の作成は直属の上司の業務内容です。

平日はもちろん休日も家で書類の作成です。
これでも自宅持ち帰り残業は違法ではないのでしょうか?

Aベストアンサー

その昔は、「風呂敷残業」と呼んでいましたね。

おそらく36協定や、時間外人件費削減策として職場の
監督者が自主的に実施しているのでしょうね。

基本的に時間外労働というものは、指示されて始めて有効になります。
よって上司より指示があった場合は全て時間外労働扱いになります。
労基法などでは就業場所については特に規定は無かったと思います。
よって社内でも社外(自宅含む)でも労働の為に時間を拘束されて
いますので時間外労働扱いになります。

Q平成25年分給与所得者の扶養控除等(異動)申告書

妻を扶養しています。
平成25年分給与所得者の扶養控除等(異動)申告書を書こうとしていますが、妻が年収103万円を超えています。
控除対象配偶者の欄には、妻の名前は書けないのでしょうか?

Aベストアンサー

今年(平成25年)の年初から年末までの奥さんの給与収入の見積額が103万円を超えそうならば、奥さんの名前は書けません。

しかし、奥さんの給与収入を100万円くらいで抑えることができそうならば、奥さんの名前を書きましょう。ただし、その場合の奥さんの所得見積額は「10万円」位を書いておいて下さい。「0円」でも良いです。あくまで「見積額」なのですから。(収入の見積額ではない。所得の見積額です。)

Q残業の事前申請時間と実際の残業時間に相違があった場合、違法なのでしょう

残業の事前申請時間と実際の残業時間に相違があった場合、違法なのでしょうか?下のほうにある(a)~(c)について教えていただければ幸いです。


私の会社で残業をする場合、
 1.定時前に申請する。
 2.申請した時間以上の残業代は会社は支払わない。
ということになっています。

 私の仕事は、作業内容が決まりきった伝票処理や現場の作業者などと違い、設計の仕事なのでそうそう作業時間(=ここでは残業時間)が正確に予測できるわけではありません。また、私の職種やその日の仕事内容以前に、定時間際になって突然、上司に呼び出され数時間も会議で拘束されることもあり、そうなれば申請した時間も何も無視して上司の気が済むまで会議につきあわされ結果的に申請時間を上回ることになります。
 だからと言って、残業時間を長めの申請しておいて月末の集計の時に正確な時間を申し出る、という方法も認めないと言っております。これは定時前に申請した残業申請書類の記述と、実際の残業時間に相違があることを会社が嫌っているからです。嫌う理由は、書類と実態のずれが大きいことに関して労基署からの指摘や指導などを気にしているようです。


(a)上記、2番について違法性はありますか?
(b)会社の言う、残業の申請内容(=書類の記述)と、実際の残業時間に相違があることは、労基署
 から目をつけられる要因になるのでしょうか?なにか違法性があると言うことですか?
(c)申請内容と実態に差があることが問題である場合、どの程度の差なら問題視されるのでしょうか?

よろしくお願いいたします。

残業の事前申請時間と実際の残業時間に相違があった場合、違法なのでしょうか?下のほうにある(a)~(c)について教えていただければ幸いです。


私の会社で残業をする場合、
 1.定時前に申請する。
 2.申請した時間以上の残業代は会社は支払わない。
ということになっています。

 私の仕事は、作業内容が決まりきった伝票処理や現場の作業者などと違い、設計の仕事なのでそうそう作業時間(=ここでは残業時間)が正確に予測できるわけではありません。また、私の職種やその日の仕事内容以前に、定時間際...続きを読む

Aベストアンサー

労働者が残業を事前申請するなんて本末転倒です。

>残業の事前申請時間と実際の残業時間に相違があった場合、違法なのでしょうか?

何の法律にも違反しません。

もともと残業は会社の業務命令で行うものです。それから、残業代は実際の残業時間分支払う(支払われる)ものです。

(a)上記、2番について違法性はありますか?

申請した時間など全く関係なく、実際の残業時間分の残業代を支払わなければ労働基準法違反になります。

(b)会社の言う、残業の申請内容(=書類の記述)と、実際の残業時間に相違があることは、労基署
 から目をつけられる要因になるのでしょうか?なにか違法性があると言うことですか?

労働基準監督署から目をつけられる要因には全くなりませんし、違法性もありません。実際の残業時間が36協定の基準時間を超えている場合等に労働基準法違反の問題が生じます。

(c)申請内容と実態に差があることが問題である場合、どの程度の差なら問題視されるのでしょうか?

労働基準法等の問題には全くなりません。会社が主体的に残業を管理すればこんな問題全く生じません。

Q給与計算のとき、残業時間の端数×単価=答えは切り上げですか?

分かるかた、ぜひ教えてください。
給与計算のときの残業時間が例えば、8.5時間だったとします。それに、残業時間単価が900円だったとします。
8.5×923=7845.5になりますよね。
この、端数の0.5は、会社の就業規則にもよるでしょうが、切り上げにするのが一般的なのでしょうか?そえとも、四捨五入が一般的なのでしょうか?

よろしくお願いします。

給料計算をエクセルで作成してくれと頼まれたのです。エクセルは小数点より下の数字は普通計算しないみたいなので、答えが違ってくるのです。

Aベストアンサー

>8.5×923=7845.5になりますよね。
923という数字が何処から出てきたのか解らないんですが、
普通に8.5×900でしたら、端数がでないと思うのですが…?

私が以前給与計算をしていた時は、
金額の四捨五入ではなく、
勤務時間の切り上げをしていました。
厳密にいえば、1分単位で確か給与を支払わなければなりませんでしたよね?
(労働基準法)
しかしそんな計算手間がかかって仕方ないので、
15分単位に直すよう給与計算規定にありました。
7分の残業は15分の残業として、
28分の残業は30分として、という感じで。

期待されていたのと、違う回答でしたらすみません。


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