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代休には時効はないのでしょうか。
年休の場合、2年で時効となり消滅しますが、代休の場合は何年経っても時効による消滅はないのでしょうか。
就業規則等には代休の時効消滅を明文化していない場合について教えて下さい。

A 回答 (4件)

代休というのは、休日出勤してその代わりの休みということでしょうか。


考え方としては、本来休みのところを働いたので、休日出勤の費用を会社は支払う必要があります。
これは割増が決められていますので、割増で支払わないといけません。

もし、当人が無事代休とれば、「割増」分のみの支払いですみますが、代休が結果として取れなかった場合は当然その日の給与+割増を支払わないといけませんね。
つまり会社は速やかに支払う義務があったわけで、支払わなかったとすればこれは賃金を払っていなかったということになります。
つまり当時の会社の処理は法律に反していたということです。

さて、このように考えると賃金債権の時効は2年だそうですから、2年以上前となると時効が成立してしまっているともいえます。
ただ、その休日出勤等本来の休みを出勤し、債権が発生してから今までにその債権の行使(代りの休日が賃金による支払い)を請求している場合には、時効が成立していない可能性があります。
(請求があれば、その時点からまた時効がスタートする)
つまり請求がなく2年以上経過していれば時効となりますが、2年以内に請求があれば、それからまた時効がスタートします。

素人なのでこれで正解かどうかは、保証できませんけど。
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この回答へのお礼

>つまり会社は速やかに支払う義務があったわけで、支払わなかったとすればこれは賃金を払っていなかったということになります。
つまり当時の会社の処理は法律に反していたということです。

退職する本人(代休の権利を主張する本人)が、賃金等も管理していました。自分で割増賃金を支払うよう手配しておけばよかったのにと思います。

内規の1ヶ月を経過した時点で、代休ではなく割り増し賃金を支払うべきだった、ということですね。

もともと、ほとんど職場で遊んでいる人なので、代休が存在すること自体が
不思議だったのですが、退職に際して目一杯権利の主張をするので断固とした対応をとるつもりです。

代休ではなく割り増し賃金支払いの時効という考え方もあるのですね。
参考にさせていただきます。有難うございました。

お礼日時:2003/03/19 16:48

法的な根拠、というのはよくわかりませんが、その後、2年間そのひとは有給とかとらなかったんですかね?


休みを取れる機会がある、および、明文化されていなくても運用上のルールは1ヶ月以内である、のであれば、事実上、その権利を放棄した、とみなされても仕方がないかと思うのですが・・・

いずれにしても、年間の所定就業日数というのは全社員共通でしょうから、年度の区切りを超えて、代休を認めると、その人だけ、所定就業日数が変わることになります。
それは多分却下できる法的根拠がどこかにあると思うのですが・・・
(すいません、中途半端で)
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この回答へのお礼

有給はとっていますが、代休は残していました。
#2さんの教えてくださったURLですと、本人が有給を請求した場合、先に代休をとるよう強制できないようです。

自分が退職するので、残っていた代休のことを思い出したようです。
「事実上、その権利を放棄した、とみなされても仕方がない」と私も思います。

貴重なご意見有難うございました。

お礼日時:2003/03/19 16:32

専門家ではありませんのでよく分かりませんが、下記URL参照ください。



参考URL:http://www.ask.ne.jp/~tokuda/HTML/QA10200.html
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この回答へのお礼

有難うございます。URLを参考にさせていただきます。

お礼日時:2003/03/19 16:25

常識的には、代休というのはすぐに消化するものと思いますよ。


年休については、1年に何日までと一つの権利として定められているわけです。代休というのは休日出勤の埋め合わせですよね。これは個人的な取り決めで休日を返上するわけですから、就業規則等の公的な決まりはないはずです。
基本的には、休日出勤直後の休みを代休として取るということではないでしょうか。時効はないけれど、年度の繰越も普通あり得ない、と思うのですが。
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この回答へのお礼

ご回答有難うございます。
今回、2年以上前の代休について権利を主張されています。
運用ルールとしては、1ヶ月以内に代休をとることになっていますが、明文化していません。

お礼日時:2003/03/19 11:55

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Aベストアンサー

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(この場合は厳密には「振替休日」とも呼びますが)

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つまり、「代わりの休みの日が無いなら休日出勤なので休日出勤手当てを払う」という当たり前の理屈です。
従って、休日出勤手当てとして支給されていれば(望ましいとはいえませんが)法的には問題はありません。

ただし、単に翌月になったから代休自体を取得する権利も無くなり、休日勤務手当ても支給されないというのは完全に違法です。
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 ご質問の内容では、労働基準法に違反しています。

 労働基準法においては、休日は週1回必要とされています。従いまして、法律上の休日労働は、週1回の休日が確保されない場合を言います。週休2日の場合、その休日のうち1日だけ出勤した時は、その部分は、法律上、時間外労働(残業)となります。

 時間外労働とは、法定労働時間を超えて労働した部分を言い、仮に1日8時間労働なら、1週の出勤日数が5日で、法定の40時間に達します。

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 法律上、代休という制度はないので、代休の取得の有無に関わらず、上記の金銭の支払が必要です。これらの金銭を支払っていない場合には、労働基準法違反となります。
 代休を取った場合には、単に、その日の賃金が発生しないというだけです。

 代休を取得して、割増賃金が発生しないのは、同一週内に限ります。労働基準法において、労働時間も休日も、週単位としているからです。

 ご質問の内容では、労働基準法に違反しています。

 労働基準法においては、休日は週1回必要とされています。従いまして、法律上の休日労働は、週1回の休日が確保されない場合を言います。週休2日の場合、その休日のうち1日だけ出勤した時は、その部分は、法律上、時間外労働(残業)となります。

 時間外労働とは、法定労働時間を超えて労働した部分を言い、仮に1日8時間労働なら、1週の出勤日数が5日で、法定の40時間に達します。

 よって、週6日労働した場合には、通算48時間労働と...続きを読む

Q休日出勤を強制的に代休取得させることは労働法違反?

不況のせいか、最近、休日出勤を強制的に代休で消化することを上から言われています。
※休日出勤とは、会社が休日と定めている土曜、日曜、祝日の出勤です。
※代休を取った場合でも、休日残業として支払われる残業代の上乗せ分は給与の中に支払われています。
※強制的に代休取得することが労使間で合意している事実は無いようです。そもそも私の会社には労働組合がありません。

質問したいのは、下記の項目についてです。

1)そもそも、代休での取得を会社側は強制できるのか?
※休んだ分、自分の仕事が圧迫されるくらいなら休まないで仕事をしたい時があります。

2)休日出勤が発生したのと同じ月内に、有休休暇が残っているので、有休休暇を取得しました。
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確かに上記の解釈で言えば
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Aベストアンサー

3です。

>1時間以上の休憩を挟んで8時間働いたあとの残業に
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ということよろしいです。
休憩時間に関しては、労働基準法違反ではないので、もし問題があるのなら、時間外労働のほうだと思いまして、3のような回答を出させていただきました。


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