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当社の賞与支給日は6月10日(水)で、既に賞与データを銀行送信済みのなのですが、本日賞与計算ミスが発覚しました!!真っ青になっております。人事担当者として、あってはならないこと。

そこで何とか修正したいと考えているのですが、これってまだ
修正間に合うものなのでしょうか?
(支給日の2営業日前)
電送システムや取引銀行にもよると思いますが、どなたか直前での
修正経験のある方、いらっしゃいましたら教えて下さい。
本来は取引銀行に確認すべきことと考えますが、休日のため、
確認ができないため、投稿させて頂きました。

至急対応したいと考えております。何卒よろしくお願い致します。

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A 回答 (2件)

その気持ち分かります。


私も同じ経験をいたしました。
その時の対応は次の通りでした。
1.まず月曜日、朝一番で送信した銀行の電算センターに連絡し、
送信した日・時間・件数・総額を伝え、データの取消しを依頼する。
2.修正後のデータを作成し、送信する前に電算センターへ連絡。
これから送信する旨を伝える。
一応、データに関してはこれで終わりました。
その後、銀行より訂正依頼書の提出を求められました。
あと、私の記憶に間違いがなければなのですが、通常給与・賞与振込の
場合、他銀宛の口座に振込でも手数料は安いと思うのですが、この場合
送信先の銀行を含め、通常の振込手数料がかかったような気がしてます。
ただ、これは銀行との給与・賞与振込に関する契約によっても違うと
思いますが・・・
すいません、こんな事しか言えませんが。
いずれにしても、月曜日の朝に速攻で連絡をしてみて下さいね。
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この回答へのお礼

早速回答頂きましてありがとうございました!
とりあえず明日速攻で連絡とってみたいと思います。
今後、同じことが起きないよう再発防止に努めたいと
思います。
ありがとうございました。

お礼日時:2009/06/07 20:55

はじめまして、よろしくお願い致します。



できる方法がありますが、そうすると莫大な手数料を取られます。
(1人当たり1000円)振込み戻し手数料

ここは、皆に説明して差額分は早めに振込みしますと対処した方が良いです。

会社外に迷惑がかかるので、会社の信用がなくなる。

あなた一人の間違いで済む。(降格か減給あり、始末書)
会社内のミスで済まされる。
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Aベストアンサー

確か、銀行口座に入金されたお金の所有権は、
既に口座名義人に移っているはずです。
なので、一方的に振り込まれても横領などにはなりません。

銀行が間違えて振込みをしてしまった場合なども、
「強制的に残額を減らす」などということはできないはずです。
あくまでも「お返しいただくようにお願いする」という扱いであり、
口座名義人が善意で変換してあげる、という性格の扱いになると
聞いたことがあります。

とにかく、間違いかどうかすら「振込みの事実」だけでは判りませんので、
確認等をする必要も特にありませんし、
間違っているだろう事を推測したが黙っていた、からといって
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Aベストアンサー

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このように会社のミスにより、社員が不利益を被る場合に、社員の権利を守るような法律は
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賞与から差し引かれるべき、源泉徴収税額の一定率は、前月の被扶養者の数と社会保険料控除後の金額により、7%~10%の税率で天引きされているかと思われます。

そして、給与法上の事務取り扱いにつきましては、社内規定により、事務処理の範疇に一定の執務が委ねられているケースもあるようです。

会社のミスによりと「文言」規定がありますが、質問者の場合は、経理ミスです
給与の支払い者=源泉徴収義務者の支給対象賞与の誤りです。
そしてこれは、その間違いのあった人の分も含めて、総額で給与支払高計算書が作成されています。
1年間の年収の増減が、期中で発生した場合には、年末調整で行うのが通常です。

年末に誤謬が発生した場合は、誤納付額還付請求などの事務処理が発生します。
しかし、ここでは、まだ年末前に起きた賞与の過払いであるため、同様の性質を有するいわゆる賞与で清算を強いるものだと考えられます。

ここで、もし不利益を被る場合があるとするならば、標準報酬月額が、賞与月に過大賞与を受けたために上がってしまい、結果控除対象となる社会保険料の負担率が上昇してしまうことが懸念されます。

しかし、平均月収は、通常賞与を除いたところで、決定されますから、特に不利益は発生しないと考えられます。

このような経理ミスが発生する要因としては、被扶養者の数と社会保険料の控除後の給与に一定の率を乗じて、源泉徴収税額を確定させる時に、計算ミスをしてしまったか、若しくは、賞与に乗じる掛け率の基礎金額や、掛け率を間違って経理してしまったり、あるいは給与者の支給対象額そのものを間違えて支給してしまったなどのケースが考えられます。

支給月によっては、地方税法などの負担率が上がってしまって、給与支給対象者の天引き額に波が発生するという不利益が発生する場合があります。

この場合、会社が同属会社であれば、行為計算否認という商法の規定が適用される場合があります。
簡記すると、会社が通常、社外へ流出させてはならない資産(現金預金)を前倒しで賞与として社外へ流出させてしまって、会社の内部留保益に若干の損益を生じさせてしまったという事実が残ります。

しかし、この内部留保すべき現金預金は、後日、過大賞与の額と相殺するという会社の給与法上の取り決めがあれば、その時点で調整しますので、さかのぼって賞与を返納させることはしません。

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そして、給与法上の事務取り扱いにつきましては、社内規定により、事務処理の範疇に一定の執務が委ねられているケースもあるようです。

会社のミスによりと「文言」規定がありますが、質問者の場合は、経理ミスです
給与の支払い者=源泉徴収義務者の支給対象賞与の誤りです。
そしてこれは、その間違いのあった人の分も含めて、総額で給与支払高...続きを読む

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変更・修正は可能なのでしょうか?期限とかあるのでしょうか?
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ご存知の方、よろしくご教示をお願いいたします。

Aベストアンサー

7月支給分でしたら社会保険料等は8月末に口座から引き落としになりますから、まだ間に合うと思います。
WEB等で調べているより先に社会保険事務所に連絡して、修正をどうしたらいいか確認した方が良いですよ。

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もし退社時、会社がそのボーナスの返金を求めてきた場合、応じなければいけないのでしょうか?
是非、ご回答ください。お願い致します。

Aベストアンサー

 補足での質問について、私のわかる範囲で説明します。

(1)契約条件は契約社員であること。(給料は月給制である)
 「賞与は、就業規則や労働協約で支給基準を定めていれば、労働基準法上の賃金にあたります。しかし、賞与は、法律上当然に使用者が支払義務を負うものではなく、就業規則などにより支給基準が定められている場合や、確立した労使慣行によりこれと同様の合意が成立していると認められる場合に、労働契約上支払い義務を負うものです。
 例えば、パートタイマーなどの非正規従業員の場合は賞与が支払われないことも少なくないと思われますが、それは労働契約において、正規従業員にしか支給しない旨定められているからです。」(茨城労働局)との説明が労働局のホームページにあります。
 契約社員としての雇用契約に「条件は関係なくボーナスは年2回各給料1か月分の支給」と規定されているのであれば、「就業規則などにより支給基準が定められている場合」と考えられ、労働基準法上の賃金にあたり、使用者(会社)に労働契約上支払い義務が発生すると思います。
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/chingin/chingin05.html(ボーナスと在籍要件)

(2)条件は関係なくボーナスは年2回各給料1か月分の支給であること。
 前回「退職とボーナスの削減」の解説としてご紹介しました茨城労働局のホームページの解説は、「退職予定者のボーナスをボーナス支給前に減額する場合、どのように考え、どこまで減額できるか。」についてのものと思います。「ボーナスの査定前に退職の意思表示があった場合」について、ベネッセコーポレーション事件では、「労働者に対する将来の期待部分の範囲・割合については、諸事情を勘案して判断すると、賞与額の2割を減額することが相当である。」としています。
 判例では「労働者に対する将来の期待部分」が2割相当とされ、査定期間の成果に対する報酬が8割ということで、査定期間の成果に対する報酬を賃金の後払いと考えることもできると思います。
 しかし「賞与額を算出する方法についても、算定基礎額×支給月数という計算式を用いることもありますが、賞与額の全部又は一部を、会社の業績及び一人ひとりの人事考課の結果に基づいて決める方法もある。」(島根労働局)とされていて、「条件は関係なくボーナスは年2回各給料1か月分の支給」というのは「算定基礎額×支給月数という計算式を用いる場合」にあたり、人事考課による減額(労働者に対する将来の期待部分)は契約内容に反するのではないかと思います。
 また、島根労働局の解説や上記の内容と矛盾するかもしれませんが、「条件は関係なくボーナスは年2回各給料1か月分の支給」されることが、労働基準法上の「賞与」にあたるかという問題もあると思います。
 賞与の支払いは直接法令等により義務づけられているわけではありませんが、労働基準法24条の一定期日払いの例外の「賞与」について、「賞与とは、定期又は臨時に、原則として労働者の勤務成績に応じて支給されるものであつて、その支給額が予め確定されてゐないものを云ふこと。定期的に支給され、且その支給額が確定してゐるものは、名称の如何にかゝはらず、これを賞与とはみなさないこと。」と説明されています。(昭和22年9月13日(発基第17号)労働次官通達)
 「条件は関係なくボーナスは年2回各給料1か月分の支給」が雇用契約書の規定であれば、その「ボーナス」は労働基準法上の賞与とはみなされず、「査定期間の成果に対する報酬」として賃金の後払いと考えることもできるのではないかと思います。
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/chingin/chingin07.html(退職とボーナスの削減:茨城労働局)
http://www.shimaneroudou.go.jp/consult/qanda/q24.html(退職とボーナスの削減:島根労働局)
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/cgi-bin/t_docframe.cgi?MODE=tsuchi&DMODE=CONTENTS&SMODE=NORMAL&KEYWORD=&EFSNO=5568(法第二四条関係:労働基準法の施行に関する件(昭和22年9月13日(発基第17号)都道府県労働基準局長あて労働次官通達)
http://www.roudoukyoku.go.jp/soudan/t-jirei.html(3 年俸制における賞与と毎月払の関係)

(3)ボーナス支給後、数ヵ月後に急に会社を辞めなければならなくなった。
 会社がボーナス支給後に労働者に一部返還を求めることについては、法的根拠があるか疑問です。
 基準日の在籍等のボーナスの支給要件を満たして受け取ったボーナスであれば「不当利得」とは言えず、民法703条の不当利得返還請求は根拠にできないと思いますし、「退職」が不法行為に当たるとは考えられませんので民法709条の不法行為に基づく損害賠償請求も根拠にならないと思いますし、民法415条の債務不履行に基づく損害賠償請求にしても、「契約期間内の退職退」以外の債務不履行はないと思いますし、雇用契約については民法628条で「やむを得ない事由による契約期間内の契約解除」が認められています。
 「契約期間内の退職に伴う損害賠償(民法628条)」ですが、これは「過失」がある場合のみに発生するものですし、具体的損害と労働者の退職との相当因果関係の立証責任が損害賠償請求する使用者(会社)側にあり、裁判で認められた例も数十年で1例のみと言われています。
 また、労働者の責任や義務と待遇はある程度釣り合うものである必要があり、契約期間中に契約社員が退職することにより多額の損害が発生するとは考えにくいですし、仮に多額の損害が発生したとすれば、待遇に見合わない職責を契約社員に負わせていたとして問題があり、労働者の過失を使用者(会社)が問えるのか、という疑問もあります。
 過失があった場合であっても上記のとおり、訴訟等で退職に伴う会社への損害賠償が認められることは簡単なことではないと思います。
 まして、「婚約者の急な転勤に伴い、結婚準備がはやまった・家族の急病に伴う看病のため」については労働者の過失とはならないのではないかと思います。
 事例として適切かどうかわかりませんが、雇用保険の例があり、「正当な理由のある自己都合による離職者」として、「結婚に伴う住所の変更により通勤不可能又は困難な場合」や「父若しくは母の死亡、疾病、負傷等のため、父若しくは母を扶養するために離職を余儀なくされた場合」が示されています。
【正当な理由のある自己都合により離職した者】
(3) 父若しくは母の死亡、疾病、負傷等のため、父若しくは母を扶養するために離職を余儀なくされた場合又は常時本人の介護を必要とする親族の疾病、負傷等のために離職を余儀なくされた場合のように、家庭の事情が急変したことにより離職した場合
(4) 配偶者又は扶養すべき親族と別居生活を続けることが困難となったことにより離職した場合
(5) 次の理由により、通勤不可能又は困難となったことにより離職した者
ⅰ)結婚に伴う住所の変更
 ⅱ)育児に伴う保育所その他これに準ずる施設の利用又は親族等への保育の依頼
 ⅲ)事業所の通勤困難な地への移転
 ⅳ)自己の意思に反しての住所又は居所の移転を余儀なくされたこと
 ⅴ)鉄道、軌道、バスその他運輸機関の廃止又は運行時間の変更等
 ⅵ)事業主の命による転勤又は出向に伴う別居の回避
 ⅶ)配偶者の事業主の命による転勤若しくは出向又は配偶者の再就職に伴う別居の回避
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/kanri/kanri03.html(退職と損害賠償)
http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/funsou/K07.html(退職と損害賠償)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3167275.html(参考:退職と損害賠償)
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%96%af%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=M29HO089&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1(民法)
http://www.hellowork.go.jp/html/info_1_h3a.html(基本手当・受給要件(2):インターネットハローワーク)
http://www.hellowork.go.jp/html/info_1_h3a2.html(特定受給資格者:インターネットハローワーク)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koyouhoken05/hanni.html(特定受給資格者:厚生労働省)
http://osaka-rodo.go.jp/joken/sodan/faq/koyohoken.php(Q5:結婚に伴う住居移転と雇用保険:大阪労働局)
 雇用保険では、正当な理由が無く自己の都合により退職した場合には、3ヶ月間失業給付の支給がされません。
 この正当な理由の基準の中には、結婚に伴う住所の移転のため、事業所への通勤が不可能又は困難となったことにより退職した場合(退職から住所の移転までの間がおおむね1ヶ月以内であることを要する。)があります。(大阪労働局)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3100352.html(参考:結婚に伴う住居移転と雇用保険)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2703501.html(参考:結婚に伴う住居移転と雇用保険)

■まとめ■
 退職の理由が「婚約者の急な転勤に伴い、結婚準備がはやまった・家族の急病に伴う看病」であれば、契約期間途中の退職が雇用契約に反するものであっても「やむを得ない事由」に当たり、過失にはならない(民法628条による損害賠償義務を負わない。)と思います。
 ボーナス支給前(査定前)であれば、一部減額の余地がありますが、「条件は関係なくボーナスは年2回各給料1か月分の支給」と雇用契約書に規定があれば、支給額をあらかじめ決めているため減額はできないと思います。
 ボーナス支給後でれば、さらに返還の法的根拠が必要で、「契約期間内の急な退職」を理由としても、「やむを得ない事由」があり、労働者に過失がない場合は損害賠償責任を負わず、ボーナスの一部返還義務は発生しないのではないかと思います。
 使用者(会社)が、ボーナス支給後に急に退職する契約社員にボーナスの一部返還を求めることは、ルール(法律・就業規則・雇用契約)に基づく法的根拠があるものではなく、使用者(会社)が労働者にマナー違反(ボーナス受給後の急な退職)として、道義的責任を求めているだけではないかと思います。(会社の請求に応じるかは労働者が任意に決められる。)
 ボーナスの法的位置づけ、一部返還の根拠等については、労働局や労働基準監督署に専門的な立場からの見解を確認されることをお勧めします。
(現実に退職後にボーナスの一部返還を求められた場合は、その場で返還の根拠を確認して「労働基準監督署等にいろいろ相談して決めたいので、どうするかは後日お返事します。返還理由を記載した書面で請求していただきたい。」と応じて、労働基準監督署等に相談する、という方法もあると思います。会社が「返還理由を記載した書面で請求」できない場合は、法的根拠が乏しいと判断できるのではないかと思います。書面で請求されれば、労働基準監督署等で妥当かどうか見てもらうことも可能ではないかと思います。)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/location.html(労働基準監督署)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/soudan.html(労働局総合労働相談コーナー)
http://www.mhlw.go.jp/link/index.html#sisetu(労働局)

(書いているうちに混乱してしまって、長文で、読みにくくなってしまいました。すみません。)

 補足での質問について、私のわかる範囲で説明します。

(1)契約条件は契約社員であること。(給料は月給制である)
 「賞与は、就業規則や労働協約で支給基準を定めていれば、労働基準法上の賃金にあたります。しかし、賞与は、法律上当然に使用者が支払義務を負うものではなく、就業規則などにより支給基準が定められている場合や、確立した労使慣行によりこれと同様の合意が成立していると認められる場合に、労働契約上支払い義務を負うものです。
 例えば、パートタイマーなどの非正規従業員の場合...続きを読む

Q過去の給与計算間違いは、泣き寝入りですか?

 過去の給与についてです。
先月の給与が、手元のタイムカード(コピー)と照らし合わせると明らかに金額が少ないので、社長に問い合わせると、どうやら計算間違いをしていたようです。

 エクセルで給与計算しているのですが、2月データに3月分を上書きしたらしく、28日以降が計算の内に入っていなかったようです。
(本人からは、しっかりとした原因は教えてもらえません)

 パート(時給で働いている人)全員の給与が違っていたので(と言っても、わずか3人です)皆不安と不信感でいっぱいです。

 今回、タイムカードをコピーして手元にあったから、判明し問い合わせる事によって削られている分は、来月支払いしてくれるとの事ですが、過去にも同じような間違いが無いとは思えない状況です。

 そこで、過去の給与計算間違いを調べる為に、タイムカードを見せて貰う事は可能なのでしょうか?
 もし間違いがあった場合、過去何年分までさかのぼって請求する事が可能なのでしょうか?(過去分を請求する事自体が可能なのか?)

あと、この手の相談は労働基準局とかに行けば良いのでしょうか?

質問ばかりですみません。
ご教授下さい。宜しくお願いします。

 過去の給与についてです。
先月の給与が、手元のタイムカード(コピー)と照らし合わせると明らかに金額が少ないので、社長に問い合わせると、どうやら計算間違いをしていたようです。

 エクセルで給与計算しているのですが、2月データに3月分を上書きしたらしく、28日以降が計算の内に入っていなかったようです。
(本人からは、しっかりとした原因は教えてもらえません)

 パート(時給で働いている人)全員の給与が違っていたので(と言っても、わずか3人です)皆不安と不信感でいっぱいです。
...続きを読む

Aベストアンサー

総務です。

労働基準法第115条(時効)
この法律の規定による賃金(退職手当を除く。)、災害補償その他の請求権は2年間、
この法律の規定による退職手当の請求権は5年間行わない場合においては、時効によって消滅する。

時効は2年なので、2年前の分までは請求可能です。
但し会社側は、過去のタイムカードを随時閲覧させる義務は無いので、
(保管義務はあるから、持っているはず)「見せない」といわれる可能性があります。
とりあえずは相談でしょうが、会社側から「見せない」等の強硬な姿勢が感じられたら、
それなりの手立て(退職覚悟で労基署等に相談など)は覚悟してください。
毎月確認する義務は労働者にもあるので、その辺は十分考えてください。

「間違えたほうが悪い」
「(いきなり)労働基準局に行く)」
等の考え/行動がもたらす結果は(それ自体は正しい理屈だとしても)、
後に禍根を残すだけです。
最近の景気動向を持ち出すまでも無く、企業側の台所事情は苦しいのです。
あえて対立姿勢を見せる必要はないと思います。

Q賞与が私だけ激減したのですが、納得いきません。

こんばんは。

4大卒業後に今の会社に就職し、今年で勤続8年目の女性です。
もうすぐ2歳の子供がいて、私が一人で扶養しています。

出産前の基本給は17万円と低く、賞与は夏・冬ともに各27万円程度(基本給×1.6)でした。ちなみに社員の平均賞与額は、基本給×1.5です。
出産し、産休・育児休暇を終えて復帰したのですが、上司から1時間の時短勤務を勧められて、基本給は14万6千円になりました。
今回、冬の賞与の金額が分かったのですが、17万円になっていて唖然としてしまいました。
時短勤務になっても、仕事はきちんと こなしていましたし、私の人事考課の上司評価も良かったそうです。また、会社の業績も昨年よりアップしているため、今回も基本給14万6千円×1.6(23万円程度)の賞与は支給されると思っていたのですが、実際には基本給×1.2倍弱にまで下がっていたのです。

他の社員は、全員 賞与額はアップしています。時短勤務をしている子持ちの女性も皆、基本給×1.5以上で計算されています。
なぜ私だけ、下がっているのか分からず、大変なショックを受けました。一人で子供を育てているので、基本給が減っている上に、賞与も大幅ダウンとなると、かなり生活が厳しいです。

先輩にも相談したのですが、

「ここまで減額されていると、計算ミスの可能性もあるかもしれないけど、うちの会社の規定の賞与支給額の最低ラインが、基本給×1.0で、その額よりは少し上回っているから、上司に かけあったところで賞与額の訂正はしてもらえないと思う。逆に悪い印象を与えて更に次回の賞与額が下がるかもしれないから、言わない方がいいよ。」

と止められました。
ただ、本当に単なる計算間違いなのであれば、訂正をお願いしたい気持ちは大きいです。
一つ思い当たるマイナスポイントは、基本的に残業ができなくなったこと(保育園のお迎えの関係)と、子供の急な発熱などでお休み(有給休暇)をいただくことが、たまにあることです。ただ、仕事には支障が出ないようにしています。

自分で調べているうちに、年度が変わってからの賞与の訂正(追加支給)は出来ない会社が多いという情報を得たので、上司にかけあうなら年内に話したほうがよさそうだけど、話すことで更に評価が下がったり働きづらくなるのが怖いという2つの気持ちで揺れています。

私はどうするべきでしょうか?
第三者さまのご意見やアドバイスなど伺えると嬉しいです。
よろしくお願いいたします。

こんばんは。

4大卒業後に今の会社に就職し、今年で勤続8年目の女性です。
もうすぐ2歳の子供がいて、私が一人で扶養しています。

出産前の基本給は17万円と低く、賞与は夏・冬ともに各27万円程度(基本給×1.6)でした。ちなみに社員の平均賞与額は、基本給×1.5です。
出産し、産休・育児休暇を終えて復帰したのですが、上司から1時間の時短勤務を勧められて、基本給は14万6千円になりました。
今回、冬の賞与の金額が分かったのですが、17万円になっていて唖然としてしまいました。
時...続きを読む

Aベストアンサー

まずは就業規則を読んで、
育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律(育児・介護休業法)の時短勤務が、以下のどの方法をとって労使間で取り決めてあるか確認してください(導入する場合には少なくとも一つは選択しなくてはなりません)。
1.短時間勤務制度
2.フレックスタイム制度
3.時差出勤制度(始業・終業時刻の繰り上げ、繰り下げ)
4.所定外労働をさせない制度
5.託児施設の設置運営またはこれに準ずる便宜の供与

時短を勧められているので、1だとは思いますが念のため。

それと、時短勤務になった場合の賃金の減額について記載されているかも確認してください。
賃金を引き下げる場合には、短縮した時間分だけ賃金を引き下げることとなります。
賃金の計算等に関する事項は、就業規則の絶対的必要記載事項ですから賃金引き下げを行う場合は、その旨を就業規則に記載しておかなければなりません。
そしてこの賃金を下げるのも労使間の取り決めになります。

上記が一切取り決められていないのであれば、減額は不当になります。
理由は上司から勧められていているので休業になるかと思いますので、時短分の6割は請求できる可能性があります。

賞与に関しましては、考課についてどのような項目を定めているのか不明ですが、時短勤務や有給休暇の取得が多いなどという理由では減額が出来ません。
時短に関しては、会社側からの勧めでもあり、そのことが賞与支給率の評価にかかわるのは労働者の不利益になると思われます。

賞与に関しては、計算が違うのではと確認し、
(周りは貰っているなどの言い方は駄目です)
計算があっているといわれた場合、
支給率が前期より低い理由を聞いてください。
その理由が納得できなければ、労基署か総合労働相談へ相談したほうが良いです。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/soudan.html

組合が無いようですので大変ですね、
個人ユニオンもあるのですが、
個人ユニオンの場合、交渉は自分で出来ずに、
個人ユニオンの人に委任するので、
自分が望む結果にはならないことが多々あります。

それと、他の時間勤務労働者の月給は下がっているのでしょうか?

まずは就業規則を読んで、
育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律(育児・介護休業法)の時短勤務が、以下のどの方法をとって労使間で取り決めてあるか確認してください(導入する場合には少なくとも一つは選択しなくてはなりません)。
1.短時間勤務制度
2.フレックスタイム制度
3.時差出勤制度(始業・終業時刻の繰り上げ、繰り下げ)
4.所定外労働をさせない制度
5.託児施設の設置運営またはこれに準ずる便宜の供与

時短を勧められているので、1だとは思い...続きを読む

Q賞与における計算ミスを給与で調整するにあたって

今回の賞与において、支払い金額を通常予定していた金額よりも多く支払いをしてしまいました。
それで過剰支払い分を、次の給与にて調整するという方向になったのですが、この場合「社会保険料」の控除金額が賞与の場合と変わってくると思いますので、そこの調整をしなければならないと思っておりますが、具体的にどのような計算方法になってくるのでしょうか・・・?

また他に、調整する際に気をつけなければならないことはありますでしょうか?

ご解答宜しくお願いいたします。

Aベストアンサー

※このようにします。
(1)給料ー(2)社会保険料ー(3)住民税「県民税市民税」-(4)所得税=(5)給与
A賞与(過剰支払分)ーB控除(過剰控除)=C賞与(控除後支給)
(5)給与ーC賞与(控除後支給)=(5)給与(差額支給)

Q会社からボーナス返金するよう打診があり困っています。

会社からボーナス返金するよう打診があり困っています。
私は営業職の者です。

ボーナス支給を受け、3日後に退職届けを上司に提出、
それから1週間後に経営者に退職を受理されました。
ところが、退職受理1週間後になって「ボーナス査定をやり直し、
支払済みのボーナスを一部返金して欲しい」旨の相談を受けました。

会社の規定によると「受注した商品の引渡し完了までに問題が発生し、
値引きしたり代金回収が不能の場合」にこのような処理をするらしく、
その主旨が書かれた規定書を見せられました。

その規定書は私が初めて目にする書類で、「現段階では正式なものではなく、
貴方の意見を聞きたいための相談です」と説明されました。
そのため書類を見せるだけで、受け取ることは出来ませんでした。

私はこれに対し「応じかねます」と回答し、正式な打診があれば
その時に検討する旨を伝えました。

私にとっては予想外の話だったため戸惑っています。

会社からこのような打診(正式な打診)があった場合には、
これに応じて返金をしなければいけないのでしょうか?

同じような経験をされた方や専門家の方のアドバイスを
頂きたく、宜しくお願い申し上げます。

会社からボーナス返金するよう打診があり困っています。
私は営業職の者です。

ボーナス支給を受け、3日後に退職届けを上司に提出、
それから1週間後に経営者に退職を受理されました。
ところが、退職受理1週間後になって「ボーナス査定をやり直し、
支払済みのボーナスを一部返金して欲しい」旨の相談を受けました。

会社の規定によると「受注した商品の引渡し完了までに問題が発生し、
値引きしたり代金回収が不能の場合」にこのような処理をするらしく、
その主旨が書かれた規定書を見せられました。

そ...続きを読む

Aベストアンサー

TVの『行列が出来る法律相談所』で、似たような案件がありました。
仕事の失敗による損害を、会社がその人に請求できるかというものでした。

こういう失敗リスクは上司および会社そのものが負うのが普通で、よほどの犯罪行為(背任や詐欺など)でない限りは損害賠償とならないという回答でした。

また、ボーナスは賃金の先払いではなく、それ以前の成果報酬なのですから、支払った賃金を返還させることはできないと思います。

返還に応じる必要は無いですし、もし強硬に主張されるのなら労働基準監督局へご相談された方が良いと思います。

Qボーナスの査定が悪く落ち込んでいます…

就職4年目、20代女性。
冬のボーナスが出ましたが基準額の約87%でした。
自分がまったく評価されていない、役に立たないのだと思うと
ボーナスを嬉しいと思うことが出来ず涙が出てきます…。
モチベーションを保つにはどうしたらいいでしょうか。

今までも実は基準通りボーナスを貰えたことがありません。
ですが部署の人に比べ仕事ができないのを自覚しており、
残業も少ないため仕方がないと思っていました。
(残業が多ければ査定が良くなると言っていた人がいました。)
今年は春~秋の間本来と違う仕事をしており、
残業・休日出勤はがんばりましたし
他の人と比べても悪くない仕事ぶりだと思っていました。
でも実際支給されたのは基準を大きく下回る額です。
何を評価されているのかわかりませんが、とにかくがっかりです。

なお遅刻や無断欠勤は一度もしたことはありませんし、
掃除の参加など勤務態度は真面目なつもりです。
1週間近い病欠などあれがマイナスだったかなと思うポイントはありますが、
それだけでここまで低くなるとも思えません。
とにかく自分の仕事っぷりがダメなんだろうと、
ボーナスが出て以来何かにつけて自分を責めてしまい本当に落ち込んでいます。

何かやる気が回復できるようなアドバイスを戴けないでしょうか。
よろしくお願いします。

就職4年目、20代女性。
冬のボーナスが出ましたが基準額の約87%でした。
自分がまったく評価されていない、役に立たないのだと思うと
ボーナスを嬉しいと思うことが出来ず涙が出てきます…。
モチベーションを保つにはどうしたらいいでしょうか。

今までも実は基準通りボーナスを貰えたことがありません。
ですが部署の人に比べ仕事ができないのを自覚しており、
残業も少ないため仕方がないと思っていました。
(残業が多ければ査定が良くなると言っていた人がいました。)
今年は春~秋の間本来と違う仕事をし...続きを読む

Aベストアンサー

相対評価だからでしょうね。
あなたが頑張ったのと同じくらい頑張った社員が、
1週間病欠したあなたより勤怠が良かったら、やっぱり査定でその人より上には行けないです。

前に査定の内容を全部教えてくれる会社にいましたが、
私の業績評価はほぼ最高点だったのに
遅刻でかなり減らされていました。

その私よりかなり頑張っていたし遅刻もしないのに
私より査定が低かった同僚がいました。
その同僚が憤慨していたので知ったのですが(笑)。

原因は体調を崩し1週間ほど会社に来なくなったのが響いたようです。
私は遅刻はあったけど1日以上休むことは無かったので、そのようになったみたいです。

業績が他の社員と拮抗している場合は、
差額はほとんど勤怠です。
休まず、遅刻せず、残業が多い社員の評価が高くなりますね。

つまりあなたの能力とか頑張りを見ての査定では無いので
がっかりすることも無いのでは。

多分、残業が他の社員よりも少ないのと1週間の病欠が響いたんでしょう。

あとの差別化ポイントはやはり目に見えてわかるはっきりとした業績を出すとか、
何か形に残る成果を他の社員「よりも」
出すことですね。

相対評価だからでしょうね。
あなたが頑張ったのと同じくらい頑張った社員が、
1週間病欠したあなたより勤怠が良かったら、やっぱり査定でその人より上には行けないです。

前に査定の内容を全部教えてくれる会社にいましたが、
私の業績評価はほぼ最高点だったのに
遅刻でかなり減らされていました。

その私よりかなり頑張っていたし遅刻もしないのに
私より査定が低かった同僚がいました。
その同僚が憤慨していたので知ったのですが(笑)。

原因は体調を崩し1週間ほど会社に来なくなったのが響...続きを読む


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