会社のコピー機のリース契約について少し問題が発生して困っています。
昨年の7月、1台のコピー機につきリース契約を結びました。このとき、「もう1台入れるので、そのかわり少し安くする」という条件がついていました。最近営業の方がもう一台を早くいれるように言ってきています。しかし実際のところ、現状ではもう1台は不要です。そこで、もう1台目は断りたいのです。
なお、
(1)当該条件についてはこちらに書面等はないのですが、口約束なのか、相手方に書面等があるのかは今は不明です。
(2)リースの料金は、通常より安くなっていると思われます。

そこで、
(1)そのまま断わることはできるでしょうか。
(2)実際にその条件のもとで「安く」なっていた場合、リース契約の更改等で、今の1台にかんして少し上乗せしてやりなおす、といった方法はあるでしょうか。

よろしくお願い致します。

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A 回答 (3件)

「業務の状況に変化があり、2台目は不要になった」と告げればいいでしょう。

一般的に販売会社とリース会社は別(系列の場合が多い)で、リース契約はリース会社と結んでいるはずです。ですから、リース会社と販売会社の間で何らかの駆け引き(報奨金など)があれば別ですが、そうでなければ、この契約のままで双方同意するなら、それでいいと思います。リース料の安さについては、実際の価格が不明なので何とも言えませんが、他社の見積もりを取るとか電話で聞くとかするだけでも相場はわかるでしょう。それと比べてどうか? というところですね。
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(1)口約束の場合でも契約の効力があります。


ただし、口約束の場合はそのことを証明するのは難しいと思われます。
書面による契約では十分その効力あります。
取引は信用ですので口約束でも約束を守るべきだと思います。

(2)基本的にはリース契約を組み直すことは出来ないと思います。
ただし、相手方の伝票操作によってリース契約を変更することは可能かと思われます。
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良くあるケースですね。


おそらく、担当者同士の口約束で取り決めたものと思います。
1.契約書には明記されていないとしたら、法的には断わることは出来ます。

2.実際にそのような約束で、リース料が安くなっていたなら、道義上の問題が残るでしょう。
先方が、リース契約の更改を求めて、貴方のほうでもその意向が有るのでしたら、再度、契約のやり直しは可能でしょう。
あるいは、差額を一括して支払うという方法も取れると思います。
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Q準備書面に対して反論の準備書面を出さない

準備書面に対して反論の準備書面を出さないと
相手方の主張を認めたことになるのでしょうか。

 まあ問題の質。主張の内容にもよるとは思いますが
基本的な部分で準備書面に対して反論としての
準備書面をださなければ、当事者主義の観点から
相手方の主張を認めたことになるように思いますが。

詳しい方教えてください。

Aベストアンサー

まー、訴訟においては『証明責任』というものがあって、その責任を果たせない場合には、「敗訴」というリスクを負うルールがあります。

それら証明責任うち、「主張立証責任」というものがあり、条文に規定されている要件の証明を、それを原告・被告のどちらが負うか?という学説や判例解釈があります。

質問者様が証明責任を負わない事項について、反論をしなくても、相手側の証明が十分でない場合は、質問者様が勝訴することになりますが、相手方の証拠が一通りそろっているようであれば、相手方が証明に成功したということで、そのままでは敗訴する可能性がありますので、その証拠を排撃する証拠を提出しなければなりません。
相手の主張に対して「沈黙」したからといって、敗訴になるわけではありませんし、相手の主張を認めたことになるわけではありません。

学説では、「主観的証明責任」といって、キャッチボールをするように、それぞれの主張に対してその責任が相手に移ると解説するものもありますが、それが判決に直接繋がるものではありませんので、『証明責任』の一部と言うよりは、裁判官の心象形成の問題のようで、裁判官が釈明権を行使することにより解決されそうです。

まー、訴訟においては『証明責任』というものがあって、その責任を果たせない場合には、「敗訴」というリスクを負うルールがあります。

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Q求人票と実際の労働条件の違い

今年4月から新社会人として働きはじめましたが、
求人票と面接での内容と実際の労働条件が違います。

求人票には「初任給 大卒18万」となっていますが
労働条件通知書に書かれてある 基本給+諸手当 を足しても18万になりません。(まだ初任給はもらってません)

また、休日では土曜日は月2~3回とあったのですが、会社のカレンダーを見ても
平均月1回で3回ある月はありません。

入社前とは違う待遇で戸惑っています。
これは会社に騙されたのでしょうか?
上司にも相談しにくく、どうすればいいかわかりません。
どうかアドバイスお願いします。

Aベストアンサー

> これは会社に騙されたのでしょうか?

だとして、求人に出した内容は古かったのでゴメン、労働契約書の条件に納得してもらったと思った、とかでも言い訳すれば、それ以上の追求は難しいかも。
求人票がハローワーク経由で出されたものなら、多少は強く主張できますが、どういう経緯で出されたものでしょうか?


> 上司にも相談しにくく、どうすればいいかわかりません。

質問者さんがどうしたいのか?により、対応は様々です。

労働条件を求人内容と同等にして、継続して勤務したいのであれば、まずは上司に相談して改善を請求する必要があります。
請求した結果、改善されれば問題解決。

改善されないのであれば、労働組合、社外の労働者支援団体からの勧告、労働基準監督署からの行政指導を行ってもらう方法があります。

そういう問題解決のための努力を行ったが、自身の責でなく、会社の都合により問題が改善しないため「やむを得ず」退職する場合、会社都合の退職として処理可能な場合があります。
転職や失業手当の給付に際して非常に有利です。


そういう事にかかる時間や労力を考えると、泣き寝入りの選択肢もアリですし。

--
現状は、失業手当の給付条件を満たしていませんので、取りあえず半年間勤務するのが良いと思います。
18万円に足りない部分の賃金、休日出勤による割り増し賃金など、不払いの賃金に対する時効は2年間です。
地域で定められている最低賃金を下回るとかなら、また別ですが。

勤務時間の記録はガッツリ残します。
ペン書き、ページの入れ替えの出来ないキャンパスノート、当日のニュースや天気、業務内容を併記すると信憑性が上がります。

その間、立場が悪くならない範囲で、募集時の条件と異なる事など相談します。
相談の内容、日時、場所、担当者の部署、役職、氏名も記録します。
必要ならば、ICレコーダーなども併用します。
そういう物を持っているだけでも、精神的に余裕を持てるような効果もあります。

半年経過後、そういう事の改善をしっかり請求します。
勤務開始から半年経過する事で、10日間の有給休暇も発生します。
やむを得ず退職するような場合にも、待機期間無く失業保険の給付を受けられます。

--
通常であれば、そういう状況での相談先としては、まずは職場の労働組合へ。
状況からして、組合は無いか機能していませんから、社外の労働者支援団体へ相談してみる事をお勧めします。

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labor/Unions/

の、
全国労働組合総連合(全労連)
全国労働組合連絡協議会(全労協)
など。

> これは会社に騙されたのでしょうか?

だとして、求人に出した内容は古かったのでゴメン、労働契約書の条件に納得してもらったと思った、とかでも言い訳すれば、それ以上の追求は難しいかも。
求人票がハローワーク経由で出されたものなら、多少は強く主張できますが、どういう経緯で出されたものでしょうか?


> 上司にも相談しにくく、どうすればいいかわかりません。

質問者さんがどうしたいのか?により、対応は様々です。

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Q募集時の就業条件と実際の違い

 経営者2名(社長と専務=夫婦)、社員6名、パート2名の小さな会社に就職して1年になります。経営状態は楽ではないようだけれども、社長が毎週平日からゴルフに行っているのを見ると、そんなに苦しくもないような。
 募集時は「休日/土・日(祝日)等」という事で、昨年はその通り休めたのですが、今年の会社カレンダーを見てビックリ。事前に何の説明もなく、月に1~2回土曜出勤することに…。私は有休を消化することで土曜の休みをキープする事にしました。(どうせ行っても暇なので)
 ところが次の月給与明細を見ると、皆勤手当がカットされていました。(派遣のような事業もしていて、「派遣社員が有休なんて贅沢だ!」と言っていたので嫌な予感はしていた)昨年は有休をとってもきちんとついていたので専務に問い合わせると「1月1日から変わったのよ~」との事。何がでしょう?就業規則はありません。労働基準法が改悪されたのでしょうか?
 他にも「給与の額」が少ない、「賞与有」のはずが出ない(時期がきても何の説明もなし、説明を求めても「まだまだお前達の努力が足りん」)等、募集の時提示されていた条件と違う点があるので、もともと経営者に対する不信感はあったのすが、今回皆勤手当が削られた事で我慢も限界に達し、有休をとって労働基準監督所に行く事にしました。(「私用の為」ではダメだと言われ「労働基準監督所に行く為」と書きました(笑))
 労働基準監督所は
●皆勤手当を出すように会社に指示してくれますか?
●就業規則を絶対に作って提出するように会社に約束させてくれるでしょうか?
初めて行くので軽くあしらわれたらどうしよう…と不安です。

 経営者2名(社長と専務=夫婦)、社員6名、パート2名の小さな会社に就職して1年になります。経営状態は楽ではないようだけれども、社長が毎週平日からゴルフに行っているのを見ると、そんなに苦しくもないような。
 募集時は「休日/土・日(祝日)等」という事で、昨年はその通り休めたのですが、今年の会社カレンダーを見てビックリ。事前に何の説明もなく、月に1~2回土曜出勤することに…。私は有休を消化することで土曜の休みをキープする事にしました。(どうせ行っても暇なので)
 ところが次の月給与...続きを読む

Aベストアンサー

就業規則については慌てて作るかもしれませんが、それについて従業員の代表が納得しなければ、就業規則として機能しませんのでご注意を!

その他の待遇の相違については、雇用契約書がないと主張するのは厳しいかと思います。ただ求人内容と事業内容の相違は、労働基準監督署も話を聞いてくれると思います。ただ、労基所は話は聞いてくれてもなかなか指導・立ち入り調査はしてくれません。やるとしたら辞める覚悟で全面対決になってしまいそうな予感がします・・・。ほかの従業員と一緒にやれば、より確実だと思います。

労働組合の労働相談に電話されてもいいと思いますし、地域の商工センターの電話の労働相談でいろいろ話を聞いてみてください。あんまりひどいようだとあっせん指導と言うのを間に入ってしてくれます。ただし解決率は昨年で65%だそうです。労働組合は、デモ行進、ビラ配り、座り込みなどの抗議行動に参加しなければならないので、相談だけにとどめた方がいいでしょう。

参考URL:http://www.pref.saitama.jp/A07/BA34/hokubu.html

Q求人票と実際の職場条件が違う場合は?

希望していたところに転職でき喜んでいました。 しかし実際出社してみると、求人票に記載している事柄と事実がちがうんです。
まず求人票にはボーナスが6ヶ月と記載されていたのに、担当者いわく大体4ヶ月とのことで6ヶ月もありうる・・という事、はじめの2ヶ月は研修期間とは聞いていたのですが、時給が750円だということ。(私は研修期間とはいえ、給料面での待遇は正社員と同じだと思っていました。これは相手の人事担当者がそのような口振りで話していたので・・、突っ込んで聞かなかったこちらが甘かったと言えばそれまでですが)
さらに4週6休のはずが、4週4休で半日が4日、休憩は60分のはずが、20分程度・・・。

給料は安かったが、愛着があり大好きだった前の職場を離れてまで、転職したのに・・。
私の取るべき道は・・・? (ちなみにハローワークの紹介でした)
よきアドバイスをお願いします。

Aベストアンサー

人事担当者でした。希望されておられた職場に出会えて何よりだと思います。内容だけでは一概に断言できませんが、少なくとも職業安定所に求人票を提出し受理されるからには募集要項には慎重かつ、万が一トラブルを招くようであれば、担当者ではなく事業主にもかなり厳しい責任を追求されます。感情的になられるのも分かりますが、大好きだった職場を離れることを覚悟でいい職場に転職されたからむしろ、あなたの方から、納得の行くまで質問されたかどうかもあると思います。「突っ込んで聞かず甘い」とおっしゃるという限り、今の段階では双方はっきりとあなたが納得行くように質問しないと、質問しないことにはあまり答えないのが現実な面もあり、せっかく掴んだいい職場なのですから、あなたの仕事ぶりや成果を期待されているのですから、まずは頑張って見てください。結果は後からついてくると思います。あまりに現実と違い明らかに虚偽ならば職業安定所に相談したらいかがでしょうか。

Q第1回目の原告準備書面は、答弁書を見てからでよい?

第1回目の原告準備書面は、答弁書を見てから、作成、提出してよいのでしょうか?
証拠方法の提出についても、答弁書を見てから、どれを出すかを決めて、提出するということでよいのでしょうか?

Aベストアンサー

準備書面と言うのは、口頭弁論時に口頭ですべきものを、事前に書面で提出する性質ものですから、相手の主張がないのに準備はできません。
原告の訴状を検討し、被告は原告の主張に対して答弁するわけですから、原告は当然と被告の答弁を把握しないと、その反論はできないです。
証拠は、双方の主張が出そろい、争点が固まってからのことです。


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