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叔父が亡くなり葬儀の為どうしても2日間休まなくてはならなくなり、前日にその旨は会社に伝えました。しかし、繁忙期という事で欠勤扱いにされてしまいました。繁忙期とは名ばかりで、実際は暇でしたし、業務に差し支えはありませんでした。これは仕方のない事なのでしょうか?普段も有給休暇など取りにくい会社なので使用していません。

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A 回答 (5件)

有給休暇は労働基準法で規定されていて、有給休暇の取得については、有給休暇を申し出るだけで、使用者の許可は必要有りません。


また、繁忙期等については、使用者側に時期変更権が有りますが、その適用については無制限には認められていません。
ご質問の場合は、完全に違法であり、通常でも有給が取りにくいのであれば、労働相談センター(参考urlをご覧ください)や下記の処に相談しましょう。
総合労働相談コーナーhttp://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaike …

ただし、1人で会社と争うと不利になる場合がありますから、職場の仲間と一緒に行動するほうが賢明かと思います。
もちろん、会社がこのようなことで、不利な扱いをすることは、労基法で禁止されてはいますが、実際には、難しい問題です。

参考URL:http://www02.so-net.ne.jp/~toburoso/

この回答への補足

参考になる回答ありがとうございました。
繁忙期中は有給は使用出来ないという規則が出来ました。その為、今回の葬儀・結婚式への出席・子供の家庭訪問などみんな欠勤なのです。どれも期日変更が効かない事ですし、やむ得ず休むのですが「会社側は有給を認めなくてもいい権利がある」と社長が言ってるのも疑問です。

補足日時:2003/05/16 16:40
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この社長は労働基準法違反ですが、現在の雇用環境ではこのような会社は沢山有るものと推察します。

また繁忙期に有給休暇を取ってはいけないという規則も法令違反で無効です。出るところへ出れば当然勝てるでしょうが、会社での人間関係を考えると厳しいものが有ります。また、会社に時期変更権が有りますが、管理職でその人に代わる人がいない等の余程の場合以外は、一般社員の場合には時期変更権は認められません。労働団体や労働基準監督署、労政事務所等の役所へ行けば事情は聞いてくれるでしょうが、相当悪質な場合でなければなかなか対応してくれません。多くの労働者が現在の不況下で泣いているのです。あまり長く勤める会社ではないようですね。若い方なら転職を考えた方が良いかもしれません。今時ワンマン経営の会社など論外です。
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要するに、この社長さんは理由にならない理由をこじつけて、なんとかして給料をカットしたい魂胆のようですね。

ワンマン社長に多いようです。就業規則以前に完璧なる違法行為です。
このケースでは有給休暇が問題となりましたが、もしかしたら他にも”不当な扱いをされたケース”が多々あるのではないですか?
わたくしならそんな会社(社長)は、こちらから見切りをつけて絶縁状を叩きつけますね。
でも、そういう”社長”にはいずれ必ず天罰があたりますよ。当たるまで待てないなら、みんなで団結して”罰”を当ててやりましょう。
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欠勤扱いにしたのは直属の上司でしょうか?


だとしたら、会社の人事なり総務なりに相談してみたらどうですか?
会社の就業規定などからヒントが得られるかもしれません。
それでも埒があかなければ、一度会社のある地域の
労働基準監督署に相談に行ったらどうでしょうか?

東京でしたら、以下のURLに相談窓口がありますので、相談すれば法律的な解釈などの相談にものってくれると思います。
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この回答へのお礼

欠勤扱いにしたのは社長です。
15人程の小さい会社ですので、他の社員はみんな社長の意見に従うしかありません。
東京ではないのですが、親切に教えていただきありがとうございました。

お礼日時:2003/05/16 16:18

闘うなら、都道府県の労政事務所か労働センターか、連合か全労連などの労働組合に相談してみましょう。


違法なので、案件としては取組みやすいです。
あきらめるのも、そこでずっと働くための知恵かもしれません。
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この回答へのお礼

これってやはり違法ですか?
でも小さな会社なので、騒ぐと問題が大きくなってしまうだけですし辞めるのを覚悟の上で言うか諦めるしかないですね。こんな会社で働く気を無くしたのは確かですけど・・・
どうもありがとうございました。

お礼日時:2003/05/16 16:13

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Q有給休暇を付与しないと言われたら被害届を出せる?

 労働基準法39条は、非常勤雇用の場合も含めて、使用者に(労働者の請求に基づく)年次有給休暇の付与義務を定めているのですが、パートやアルバイトに有給はないと誤解している使用者が少なくありません。

 ところで、労働基準法119条1号は、39条などの違反に対し6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金という刑事罰を定めているのですが、非常勤労働者が法規を示して有給を請求したのに使用者が時季変更権を行使せずに単純に拒否した場合、労働者は労働基準法39条・119条違反という犯罪の「被害者」として被害届を警察に出すことはできますか?

Aベストアンサー

労働基準法
第102条 労働基準監督官は、この法律違反の罪について、刑事訴訟法に規定する司法警察官の職務を行う。

であり、労働基準監督官は基準法違反の罪に対する警察官としての任務が明示されています。

一方警察のほうは警察法及び施行令で職務範囲、及び組織構成が規定されていますが、労働基準法をつかさどる部署は定義されておらず、また第2条に任務の範囲を限定的に解釈する旨の記述があることから、法に明記された司法警察官である労働基準監督署の業務を侵害することはないでしょう。

Q意味不明な理由で有給休暇を却下されました

私は週4日、1日8時間の契約でパートをしている者です。
現在勤めている会社は中小と言うこともあり労働基準法に対してもかなりずさんで、私が契約をする時に「私の契約時間ならパートでも有給休暇が付きますよね?」と指摘したら「じゃあ、あなただけ特別に半年ごとに3日付けてあげます。ただ、他のパートさんは有給あげてないから絶対に内緒で。」と渋々と了承するというブラックぶりでした。(労基法に則れば、年6日と言う日数はおかしいし、大手の人事で働いている人に話したら「半年ごとに有給を付けるというやり方も意味不明」との事でした。)
その他にも、8時間勤務しているのに休憩時間が30分だったり、書ききれないくらいおかしな所があったのですが、他より時給が良かったので多少の事は目をつむろうと思い、契約しました。

そして先日、妊娠により体調を崩して丸々2ヶ月出勤できない時がありました。無給な上に社保や年金分の額面は引かれるため給与がマイナスになってしまうので手持ちの3日の有給休暇を使いたいと申し出たら、契約書には「6ヶ月ごとに有給休暇を3日与える」としか書いていないのに、「これは前回有給を使った時から6ヶ月経たないと使えないという意味だ」と訳の分からないいちゃもんを付けられたので、私も「これは有給がいつ発生するかを書いているだけで、いつ使わなきゃいけないなんて書いていないし、そんな法律もありませんよね?」と言い返したら「わかりました。じゃあ、休んだ後半の月の方に有給付けます」と答えたのに、しばらくしてその話をした社長の側近(小さい会社なので事務所はなく、その人が事務処理を任されています)に「有給つけてもらえましたか?」と再度確認したら、今度は「やっぱり認められなかった。あの有給は当初の契約の週4日1日8時間が守れてる人に与えると約束したものだから、2ヶ月も休んで会社に迷惑を掛けて、頑張っているとは言い難いあなたには与えられないと言う結論になりました。」と言われました。

こんな理不尽な有給の断り方ってアリですか?
「ピンピンしている人しか有給が取れないのなら、遊びの用事でしか使うなと言う事ですか?世間では病欠した時にこそ有給をあてがうものではないですか?」と反論したものの、「そもそも妊娠は病気じゃないし…」「僕も社長もできる限りのことはしました。(何もしてないけど…)僕を嫌いになっても良いけど、社長の厚意は認めてください!」などと意味が分からない事を熱く語りだし、コイツに何か言っても有給はもらえるようにならないし、こんなおかしな屁理屈をいけしゃあしゃあと正論のように語る馬鹿とこれ以上話したくないと思い、話を終了させました。

中小企業だと、こんな意味の分からない屁理屈もまかり通るものなのでしょうか?
こんなに何度もグチグチとゴネて有給を取らせない所を見ると、人手不足解消のために私を採用したいから条件を飲んだものの、断って取らせなければいいんだと言う魂胆があちらにあったような気がしてなりません。不条理な事をされても皮肉の一つ言ってやるくらいしかできない自分が悔しいです。

私は週4日、1日8時間の契約でパートをしている者です。
現在勤めている会社は中小と言うこともあり労働基準法に対してもかなりずさんで、私が契約をする時に「私の契約時間ならパートでも有給休暇が付きますよね?」と指摘したら「じゃあ、あなただけ特別に半年ごとに3日付けてあげます。ただ、他のパートさんは有給あげてないから絶対に内緒で。」と渋々と了承するというブラックぶりでした。(労基法に則れば、年6日と言う日数はおかしいし、大手の人事で働いている人に話したら「半年ごとに有給を付けるという...続きを読む

Aベストアンサー

どこにでも、いるんですね。こういう上司達。
私も、以前、パワハラ部長に、パワハラされたあげく、「明日から来ないで。」とか言われ、おまけに、自分の有給1カ月分を、「今日から有給1カ月とっても良いから。1カ月前通告になるから。」とか訳のわからないことを言われました。
おまけに規定通りの退職金のことを、「僕が上にかけあって払ってあげた。」と会社で言ってたらしく、社則に書かれていることを一方的に破棄したら違法だろう。と、だれもが思ったのですが・・・馬鹿本人は、分からなかったらしいです。
他にも、ひどい事がたくさんありましたが、今では、そんな人たちと縁を切れたことをラッキーだと思っています。
今の職場の上司は頭が良すぎて、こちらがへこむことはありますが、パワハラなんて、とても頭の悪い人達がすることは、しないので、良い環境だと思っています。
あなたも、そんなバカな人たちのことは相手にせず、体に負担がかからないようにね。
そして、出産後は、もっと良い仕事を手にできると良いですね。

Q一般職が有給休暇取りすぎて困っています。

私の勤めている会社は、総合職は基本的に有給休暇は取りませんし、一般職も消化率は低いです。
しかし、私のいる部署は中途採用が多いこともあり、一般職が他の部署より有休を異常にたくさん申請するため、課長が嘆いています(当然断れないので課長は許可しています)。
その結果、業務量増とあいまって、課に割り当てられた人数では業務が回らず、他の課の人に手伝ってもらうとともに、課長が休日出勤して代休とらずに凌いでいます(私は課長の部下で入社3年目の総合職です)。

有休は権利だから断れないというのは理解しているのですが、休日出勤しても会社が追加コストを負わなくていい課長が出勤しすぎで身体壊しそうになっていたり、他の課にヘルプにきてもらっておきながらヘルプの課の人達よりたくさん有休とるのは、バランスを欠いているように思います(私のいる課の有給の取得状況はヘルプの課の人たちは知りません)。

したがってもう少し一般職には有休取得を控えてほしいのですが、彼女達からすれば課長も他の課の人達も有休とればいいのにそうしないのは本人の問題、全員有休をとったら仕事が回らない、会社が傾く、なんて事情は私達が知ったことではない、ということでしょう。

人事や経営陣に求めて有休完全取得を前提にした人員の用意をさせるというのは現実的ではないので、どうにか一般職に有休取得を減らしてもらう方法はないでしょうか?

私からはそれとなく一般職にバランスのことと課長の悩みを伝えてはいきたいのですが、今は私の業務が微妙なときで彼女達に煙たがられるわけにはいかないのであまり強くは言えません。

私の勤めている会社は、総合職は基本的に有給休暇は取りませんし、一般職も消化率は低いです。
しかし、私のいる部署は中途採用が多いこともあり、一般職が他の部署より有休を異常にたくさん申請するため、課長が嘆いています(当然断れないので課長は許可しています)。
その結果、業務量増とあいまって、課に割り当てられた人数では業務が回らず、他の課の人に手伝ってもらうとともに、課長が休日出勤して代休とらずに凌いでいます(私は課長の部下で入社3年目の総合職です)。

有休は権利だから断れないとい...続きを読む

Aベストアンサー

一般職の方からあなたを見たらどう見えるんでしょうね。
案外、ワーカホリックな課長とその腰巾着の総合職に見えるかもしれません。
「あの人達はワーカホリックだから仕事したいかもしれないけれど、私たちは休日もちゃんとエンジョイしたいんだよね」と思われているのかもしれません。「仕事が恋人のしみったれた人たち」と思われているかもしれません。

> 「課長また先週末も休めなかったらしいよ、毎週毎週つらいでしょうね。私も有休とりたいけどこれ以上課長にしわ寄せがいくこと考えると申請するのは気が引けるよ。」

と言われても、「課長は仕事が好きでやってるんでしょう?嫌だったら休めばいいじゃない」と思うかもしれません。あるいは、「総合職の人はいっぱいお金もらってるんでしょ。いっぱい働いて当然よ」と思うかもしれません。


こうしてみると、外国人とのルームシェアにおける風呂の掃除の話を思い出します。ある日本人留学生はルームシェアしている部屋の風呂が汚れているといつも掃除をしていて、「なんて自分ばっかり掃除しないといけないんだ」と思っていたらしいのです。そして、ルームシェアしていた外国人はその日本人のことを掃除が趣味だと思っていたんだとか。
案外、あなたは一般職の方々から仕事が趣味の人だと思われているかもしれませんね。

彼女たちがやらないといけない仕事を課長がやっていて、それが良くないと思うなら、具体的にそのことを話すべきでしょう。「課長また先週末も休めなかったらしいよ、毎週毎週つらいでしょうね。私も有休とりたいけどこれ以上課長にしわ寄せがいくこと考えると申請するのは気が引けよ。」では単に厭味ったらしいだけで何も伝わりません。
普通に考えると、課長の仕事、総合職の仕事、一般職の仕事は違うはずで、余程のことがない限りそれぞれの領分を超えて仕事をしません。(というか、してはいけません。)その前提に立つなら、総合職のあなたが休まないこと、一般職の彼女たちが休まないことが課長の仕事を増減させるはずがありません。総合職のあなたが休まないことと一般職の彼女たちが休まないことは何の関係もありません。それを無理に関連付けて話しても全く理解してもらえないでしょう。

結局、一般職の仕事が十分にできていないことを具体的かつ論理的に説明し、彼女たちに理解してもらう以外に彼女たちに課長に負担をかけないように仕事をこなしてもらう道はありません。しかも、それを説明するのは課長の仕事であって、あなたの仕事ではありません。あなたが彼女たちからの人望が厚い場合にのみ、課長の代わりに説明できると思いますが、質問を見る限り彼女たちからの人望が厚いとは思えません。

ちなみに、他の職分の仕事をしてはいけない理由は2つあります。ひとつは人は易きに流れ、やって貰える仕事はしなくなるからで、もう一つは責任の所在が不明確になるからです。特別な理由なくその壁を取り払うと、前者の理由からその壁の修復は困難です。こうなったら管理職が人事権を使って仕切りなおしをするのが、当たり前の解決方法だと思います。もし、それができないなら、管理ができないわけですから、管理職をお辞めになったほうがよろしいかと存じます。

まず、課長からこれからの仕事の仕方についてちゃんと話をしてもらい、彼女たちの仕事は彼女たちに返してはいかがでしょうか。その場合、課長はもはや彼女たちの仕事はしません。そして、あなたもあなたの管理職の仕事にでしゃばらず、あなたの本来の業務に戻ったほうがよろしいでしょう。あるいは、上層部に働きかけて課長を更迭した上で、あなたが管理職となって仕切りなおしをするかですね。

一般職の方からあなたを見たらどう見えるんでしょうね。
案外、ワーカホリックな課長とその腰巾着の総合職に見えるかもしれません。
「あの人達はワーカホリックだから仕事したいかもしれないけれど、私たちは休日もちゃんとエンジョイしたいんだよね」と思われているのかもしれません。「仕事が恋人のしみったれた人たち」と思われているかもしれません。

> 「課長また先週末も休めなかったらしいよ、毎週毎週つらいでしょうね。私も有休とりたいけどこれ以上課長にしわ寄せがいくこと考えると申請するのは気が...続きを読む

Q有給をとりたいと言ったら上司に文句言われた。

1週間後、私用で有給をとりたかったので、上司に、
「来週の●曜日に有給休暇をいただきます。」言ったところ、
「有給をいただきますじゃなくて、有給休暇をいただいてももよろしいですか?」だろ!

と言われてしまいました。でも私はとても疑問でなりません。有給休暇は労働者の権利だと思います。なのに、なぜ、上司に「有給をいただいてもよろしいですか?」と許可をもらわなければいけないのでしょうか。有給をいつとるかはこちらの都合で決めてもいいのではないでしょうか?業務の関係でそのときは会社的におまえにとってもらっては困るというならわかります。業務に支障が出る場合は当然有給はとれないのは理解しています。ですが、わたしは、自分の業務、部署としての全体の業務の進行状況を見て、あっ来週なら大丈夫だと判断しているつもりです。ちなみに、有給休暇を頻繁にとっているわけではありません。3ヶ月に1回くらいの割合です。

どなたか教えてください。わたしの考え間違っていますでしょうか?

Aベストアンサー

間違っているかどうかと言われれば、間違っていると思います。

有給休暇取得は一般的に、「申請」→「許可」と言う手順を踏む事になっているはずです。

確かに、特別な事情が無い限り有給休暇を拒否する事は出来ませんが、だからと言って好き勝手に休んでいいと言うわけでは有りません。

もし、上司がその日にミーティングを予定していたらそれを変える必要があるかも知れません。
また、その日に殆どの同僚が同じように有給休暇の申請をしていたとしたら、別の日に調整できないかと相談されるかも知れません。

あなたの考えでは、「そんな事は知った事では無い」と言うふうに見て取れます。

あなたの知らない所で何があるかわからない以上、まずはお伺いを立てて、許可を得たら休暇を取るようにするべきだと思います。

Q有給休暇の申請を拒否されました。

派遣社員として勤務しているものです。
個人的な事情で丸1日、出勤が不可能な為やむを得ず
希望日の10日ほど前に有給休暇の申請を派遣先へしたところ、
1、その日は現場が忙しい為
2、勤怠の状況が悪い(遅刻が多い)
上記の理由で有給休暇の申請を取り下げられました。

2の理由は申請以前の日に注意を受けました。
私も反省すべき点なのは承知の上でご質問です。

1と2を理由にしてこちらからの要求は派遣元は
拒否できるものなのでしょうか?

派遣元の営業の方にも相談しましたが、
当日に欠勤すればと突っぱねられ、
上記1と2の同じ理由にて認めないという方向のようです。
勤怠の部分で注意を受けたところで欠勤しろと言われると
何考えているのかわかりません。
(勤怠の評価に響かせない為に有給として申請してるのに)

有給休暇の申請は1年半勤めてきて4日程度しか行っていません。
このまま泣き寝入りの形になりそうで不服でなりません。
できる限りの対策があれば教えてください。よろしくお願いします。

Aベストアンサー

> こちらからの要求は派遣元は
> 拒否できるものなのでしょうか?

会社には、有給休暇の時節変更権を行使する土地があります。
が、こちらは単純に忙しいとかの理由では認められません。

時節変更権と別に、忙しいのでその日は有給使わないで欲しいって「お願い」する事は、問題にならないです。


当日以前の休日なんかに休日出勤するとかして、当日の業務内容をカバーできるとかなら、そういう事で対応できないか、相談してみるとか。

--
強硬して有給を使うのなら、

まずは有給の拒否が時節変更権の行使なのかどうか確認。
時節変更権の行使なのであれば、その理由、代替の休暇の日なんかを書面で提示してもらうとか。

書面で有給休暇を申請し、当日休み、有給休暇の行使は完了です。
(申請は、内容証明郵便がベストですが。)

以降、有給分の賃金が支払いされないのであれば、
内容証明で支払い請求。
指定した期日までに、指定した方法(口座番号)で、指定した金額が支払いされない事が確認できる通帳のコピーを取得。
派遣元会社の管轄の労働基準監督署へ行政指導を依頼。
平行して、支払い督促、小額訴訟とか。


状況からして、派遣元に労働組合は無いか機能していませんので、それ以前の相談先としては、社外の労働者支援団体へ相談する事をお勧めします。

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labor/Unions/

の、
全国労働組合総連合(全労連)
全国労働組合連絡協議会(全労協)
派遣ユニオン
など。

> こちらからの要求は派遣元は
> 拒否できるものなのでしょうか?

会社には、有給休暇の時節変更権を行使する土地があります。
が、こちらは単純に忙しいとかの理由では認められません。

時節変更権と別に、忙しいのでその日は有給使わないで欲しいって「お願い」する事は、問題にならないです。


当日以前の休日なんかに休日出勤するとかして、当日の業務内容をカバーできるとかなら、そういう事で対応できないか、相談してみるとか。

--
強硬して有給を使うのなら、

まずは有給の拒否が時節変...続きを読む

Q有給休暇を取らせてくれません。強引に休むのはあり?

契約社員です。来月で今の会社を退社します。
残っている有給を消化しようと思い、4日分だけ申請しました。
しかし、上司から「有給は月2日までって決まっているから、4日休んでもいいけど有給は2日まで」
と言われ承諾が得られません。仕事量も時季的に暇なくらいで忙しくもありません。
日にちを変えて再度申請しても「うちの会社は2日まで」の一点張りで話になりません。
このような場合、承諾を得ずに届けだけ提出して強引に休むのはありでしょうか?
その際、給与を支払う義務は会社側にあるのでしょうか。
(無断欠勤扱いされて給与が支払われなかったとしたら違法行為になるのでしょうか。)
法律に詳しい方、アドバイスお願い致します。

Aベストアンサー

有給休暇は、在職中に計画的に取得しておくのが良かったです。

そういう申請したが会社に慰留されたとかなら、そういう記録を残しておけば、やむを得ず退職時にまとめて取得するための根拠になるし。


「有給が取得できない」って案件で争うのは非常に面倒です。
結果的に有給取らなかったのなら、会社に慰留に応じて労働者の意思で有給取得しなかったって事になるし。
有給は2日までとか有給は無いってのも無効ですが、「それくらいのつもりで勤務して欲しかった」とかとでも言い訳すれば、それ以上どうこうってのも困難です。


> このような場合、承諾を得ずに届けだけ提出して強引に休むのはありでしょうか?

申請から退職までに勤務日があるのなら、会社には有給の取得日を変更する時季変更権を行使する余地があるので、対象の日を勤務日とされると欠勤って事になります。
退職日まで全て有給休暇とするのであれば、時季変更権を行使する余地は無くなります。

そういう形で申請を行い、申請の記録はガッツリ残して、有給分の賃金が支払いされないのであれば賃金不払いで争うのが真っ当です。
そういう記録、賃金明細、銀行の振込み記録、何より金銭に関する争いなので短期間で処理できる少額訴訟制度が利用出来るのが有利です。


そういう状況での相談先としては、通常であれば、まずは職場の労働組合へ。
組合が無い、機能していない状況でしたら、社外の労働者支援団体へ相談する事をお勧めします。

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labor/Unions/

の、
全国労働組合総連合(全労連)
全国労働組合連絡協議会(全労協)
など。

そういう団体へ相談した上で、
・来月末で退職で、有給休暇が余ってるのなら、早い段階で繰り返し申請を行い、取得できなかったって実績を作っておく。
 その際の経緯の内容、日時、場所、担当者の部署、役職、氏名など、ガッツリ記録しておくのが良いです。
 ペン書き、ページの入れ替えの出来ない布綴じのノート、当日のニュースや天気、業務内容を併記すると信憑性が上がります。
 必要ならば、ICレコーダーなども使用します。
 そういう物をポケットに入れておくだけでも、精神的に余裕を持てるような効果もあります。
・有給の残日数≧出勤日の段階で、可能なら内容証明郵便等で有給休暇を申請。
・休む。

有給分の賃金が支払いされないのであれば、
・書面で支払い請求。
・上記のような団体の担当者に同席してもらい、交渉。
・内相証明郵便で支払い請求。
・指定した期日までに、指定した方法(口座番号)で、指定した金額が支払いされないのであれば、そちらが確認できる通帳のコピーを取得。
それらを持って、賃金が支払われない、支払いの意思が無いって事をしっかり主張できるようになるので、
・会社を管轄している労働基準監督署へ持込みし、行政指導を依頼。

平行して、支払い督促、少額訴訟など、淡々と処置するのが良いです。






可能ならば内容証明郵便で

有給休暇は、在職中に計画的に取得しておくのが良かったです。

そういう申請したが会社に慰留されたとかなら、そういう記録を残しておけば、やむを得ず退職時にまとめて取得するための根拠になるし。


「有給が取得できない」って案件で争うのは非常に面倒です。
結果的に有給取らなかったのなら、会社に慰留に応じて労働者の意思で有給取得しなかったって事になるし。
有給は2日までとか有給は無いってのも無効ですが、「それくらいのつもりで勤務して欲しかった」とかとでも言い訳すれば、それ以上どうこうっ...続きを読む

Q有給休暇は「取らせないといけない」ものですか?

こちらの質問で有給休暇の取得についてのものを見かけますが、結局は「従業員は取ることができる」程度なのか、「会社は絶対に取らせないといけない」という強いものなのかによると思います。
どっちですか?

「取らせないといけない」ものでないなら、就業規則を適当に作ってしまえば、従業員がどんなに騒ごうと会社のやりたい放題だと思うんですけどどうなんですか?
労働基準監督署なんて中小企業の味方ですよね。

Aベストアンサー

年休は取得する権利です。その権利が付与されているので、取得請求があった場合は、時季変更権の行使を除いては、取得「させなければ」なりません。
そういう意味では、取得するしないは自由とも言えますから、取ることができるは誤りとは言えませんが、取らせないといけないも誤りではありません。
但し休みたくないを無理に取らせないといけないという意味でないことは上記のとおりです。

以上の原則に対して、労基法第39条第5項では、
使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第1項から第3項までの規定による有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、これらの規定による有給休暇の日数のうち5日を超える部分については、前項の規定にかかわらず、その定めにより有給休暇を与えることができる。
と定めていて、5日間を好きなときに取得することを確保しておけば、残りの有給の取得時季を指定できます。会社を挙げて休みにできるわけです。

また、買取予約は違法・無効とされており、労働者が好きに会社に買取請求できるということはありません。但し、退職時の買取りについては例外というのが一般的な見解のようです。

労働基準監督署なんて中小企業の味方ですよね、とお書きになっていますが、また「教えて」でも、なかなか有給が取得できないという相談を見かけますが、労働者の請求にも関わらず有給を認めないのは明らかな違法行為ですので、労働基準監督署が企業に見方するということは考えにくいところです。
きちんと証拠をそろえて相談すれば、企業への指導が行われると思いますよ。
上記のとおり有給取得は労働者の正当な権利行使であり、時季変更権の行使に当たっては、代替要員の確保という努力義務が企業に課せられています。もっとも、KYで長期休暇を繁忙期に申請したような場合は、時季変更権の行使が認められる要件は緩くなると考えられています。

年休は取得する権利です。その権利が付与されているので、取得請求があった場合は、時季変更権の行使を除いては、取得「させなければ」なりません。
そういう意味では、取得するしないは自由とも言えますから、取ることができるは誤りとは言えませんが、取らせないといけないも誤りではありません。
但し休みたくないを無理に取らせないといけないという意味でないことは上記のとおりです。

以上の原則に対して、労基法第39条第5項では、
使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合に...続きを読む

Q有給休暇を取らせないようにしろ、と上司に言われ…

アルバイトの管理をしている者です。

アルバイトでも有給休暇をとることは、労働基準法で労働者の権利として認められています(39条)。

これまで、アルバイトから申請を受けたときは、シフトを調整し、問題なければ上司と経営者に報告し、許可をもらって有給休暇を与えていました。
(ただ、私が管理者になる前は、あまりアルバイトが有給休暇を申請することはなかったようです。)

しかし、最近、申請が増えてきたことにより、

「会社の台所事情により、アルバイトに有給休暇を取らせないようにしろ」、と経営者に言われ、

上司からも、

「正社員が有給休暇を取れない(ほど忙しい)現状、管理職は公休さえ足りていない状況で、アルバイトばかり(結果として)優遇されるのはおかしい」、

「有給休暇の申請をさせないような流れを作れ。今のアルバイトが有給休暇をどんどん申請してくる悪い流れは君が作った」

と言われてしまいました。


私は、有給休暇をとりにくい雰囲気を作出するのは、法の趣旨に反していると思うし、

台所事情が問題なら、アルバイトの給料を有給休暇分も見越して設定し直すのが筋ではないかと思うのです。

しかし、現場では、法の建前がなかなか通じないという気もします。

また、正社員よりアルバイトの方が有給休暇を取っているのがおかしいということや、

経営サイドからすれば、なるべく人件費を圧縮したいということも分からないでもないのです。


今のままでは、心のなかで筋が通らないと思いながら、実際に筋が通らない論法で、

アルバイトの有給休暇申請を断らなければならなくなります。

「うちの会社の財務状況から、ちょっと無理なんだ…」

「私は有給休暇をとるべきだと思うんだけど、経営者が首を立てに振らないんだ…ごめん」等。


そうするしかないのなら、腹をくくりますが、他によい方法・解決策があったら、教えてください。

アルバイトの管理をしている者です。

アルバイトでも有給休暇をとることは、労働基準法で労働者の権利として認められています(39条)。

これまで、アルバイトから申請を受けたときは、シフトを調整し、問題なければ上司と経営者に報告し、許可をもらって有給休暇を与えていました。
(ただ、私が管理者になる前は、あまりアルバイトが有給休暇を申請することはなかったようです。)

しかし、最近、申請が増えてきたことにより、

「会社の台所事情により、アルバイトに有給休暇を取らせないようにしろ」、と経...続きを読む

Aベストアンサー

”台所事情が問題なら、アルバイトの給料を有給休暇分も
見越して設定し直すのが筋ではないかと思うのです”
    ↑
全く以てその通りです。

”現場では、法の建前がなかなか通じないという気もします”
    ↑
小さい会社では、有休が無い処が沢山有ります。
「ウチは有休は無いんだよ」
と公言している社長までいます。
私の感覚では、無い会社の方が多いですね。

”正社員よりアルバイトの方が有給休暇を取っているのがおかしい”
    ↑
おかしくありません。アルバイトは給料は安いし、各種の労働条件
も正社員より劣っています。責任の軽重も異なります。
有休だけを取り上げて不公平云々は通りません。

”経営サイドからすれば、なるべく人件費を圧縮したいということも分からないでもないのです。”
    ↑
まあ、それはその通りなのですが、そのようなことは法的には問題外です。
労基法は最低基準です。
その最低基準さえ守れない企業は、文明国日本では存在が許されない
どうぞ倒産して下さい、というのが法の建前です。

”「うちの会社の財務状況から、ちょっと無理なんだ…」”
    ↑
それは説明しましたように、法的には意味のない理由です。
私の知っている会社ですが、やはり労基法を守らないでいました。
残業代を支払わなかった事例です。
有るとき、一人の労働者が労働基準監督署に訴え出て大騒ぎに
なったことがありました。
その会社は、2年前に遡って、労働者全員に未払い残業代を支払う羽目に
なりました。
守るべきものは守っていないと、大怪我することになりかねません。
悪質なら労働刑法に抵触して、刑事事件にもなり得ます。
その時、上司達は質問者さんをかばってくれるでしょうか。

”台所事情が問題なら、アルバイトの給料を有給休暇分も
見越して設定し直すのが筋ではないかと思うのです”
    ↑
全く以てその通りです。

”現場では、法の建前がなかなか通じないという気もします”
    ↑
小さい会社では、有休が無い処が沢山有ります。
「ウチは有休は無いんだよ」
と公言している社長までいます。
私の感覚では、無い会社の方が多いですね。

”正社員よりアルバイトの方が有給休暇を取っているのがおかしい”
    ↑
おかしくありません。アルバイトは給料は安いし、各種の労働条件
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Q有休は何日前までに申請すべきですか?

有給休暇の申請は早いに越した事は無いと思いますが、
一番短くて何日前までに申請するのが常識的なのでしょうか?

休む理由は特にどうしても休まなければならない理由ではなく、
ちょっと精神的にまいってるのでリフレッシュしたいくらいの事で、
できれば早めに取りたいなと考えています。

会社の規定でそういう事が決まっているのでしょうが
私は読んだ事がなく、
私の会社は小企業で申請用紙もなくて、上司に口でいつ休むかを伝えます。
正直私が休んでも周りの人との仕事の影響はそれほどない方です。上司は有休を取らせないような雰囲気をかもし出しています。(どうでもいいですが)

今までは周りの人を見習って3週間~一ヶ月前くらいで申請していました。
皆さんが申請される時は早くて何日前くらいですか?
参考までに教えて下さい。

Aベストアンサー

会社の規定によるでしょうが、
そう言うのはあくまでも原則。
(一週間前とか)

というわけで

「遅くとも前日」

だとおもいます。

>上司は有休を取らせないような雰囲気をかもし出しています。

余談ですが、中小企業ってみんなそうですよね。
有給は権利なので、
例えば業務に支障が出るからダメといわれても、
じゃあいつなら良いか、ということに対する回答をもらう権利があるでしょう。

権利の上に眠っては、行使できませんものね。

ガンバレ!

Q有給使いすぎで解雇理由になる?

昨年の頭に30日ほど有給休暇がありました。職場が暇になってきていたので
ぼちぼちと取っていたところ上司から有給使いすぎだとの話をされました。
(無断欠勤ではなく有給休暇を取る際には必ず連絡を入れています)

それでもまだ有給休暇が残っていたので使い続けていたところ再度同様に責められました。
その後有給休暇を使い切り、その後は体調不良で1日休だだけでした。
(もちろんその日は連絡を入れて欠勤扱いにしています。)
するとその上司から「普通の会社ならそんなに有給を使ったら即解雇の理由になる」と言われた上に、
会社に来れないようなら即退職届を書くように言われました。

その後年末に入って忙しくなったこともあり休まずにいたんですが、今年に入ってついに3月付で退職届を出すように言われました。

その上司からは現在仕事も振られなくなり、「ちゃんと会社に来ると言われても信用できない」「君はすでに仕事の想定外にいる」と言われ、仕事自体は楽しいので続けたい意思も伝えたのですが聞いてもらえませんでした。

そこで4つ質問があります。回答をよろしくお願いします。
(1)年間有給30日使用は、労働者の解雇理由になるのか。
(2)法的に解決をしようとした場合、その話はどこへもちこめばいいのか。
(3)(2)の話を該当機関に持ちこんだ場合、具体的にどのような事を行ってくれるのか。
(4)こういった話を起こしたことにより仕事の評価を落とされていた場合、こちら側に対抗する手段はあるのか。

昨年の頭に30日ほど有給休暇がありました。職場が暇になってきていたので
ぼちぼちと取っていたところ上司から有給使いすぎだとの話をされました。
(無断欠勤ではなく有給休暇を取る際には必ず連絡を入れています)

それでもまだ有給休暇が残っていたので使い続けていたところ再度同様に責められました。
その後有給休暇を使い切り、その後は体調不良で1日休だだけでした。
(もちろんその日は連絡を入れて欠勤扱いにしています。)
するとその上司から「普通の会社ならそんなに有給を使ったら即解雇...続きを読む

Aベストアンサー

(1)有給休暇は労働者の権利なのでそれを使ったことは解雇の理由にはなりません。
(2)最悪の場合はお近くの労働基準監督署へ相談してください。
(3)改善命令を出してくれるはずです。
(4)休んだ分以上に会社に貢献した実績があれば、あなたが勝てるでしょう。
現在のあなたの立場は上司(会社)からみたら戦力外ということです。いつ休まれるか分からないからです。
#1の方もおっしゃっているように、有給休暇の取り方に問題があったのだと思います。
休みたい日の朝になって連絡を入れるというのは、体調不調などのやむを得ない場合に限った方がよかったかもしれませんね。できればもっと計画的(時期を指定することが認められているので)に取るようにしていれば上司とのトラブルは避けられたかもしれません。
あなたが休んだ分を誰かが穴埋めしていたらあなたの評価は下がってしまうでしょう。

本当はみんなが有給休暇を与えられた日数だけ取れる風土が必要なんですけどね…

専門家じゃないので自信なしとしておきます。

参考URL:http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/index.html

(1)有給休暇は労働者の権利なのでそれを使ったことは解雇の理由にはなりません。
(2)最悪の場合はお近くの労働基準監督署へ相談してください。
(3)改善命令を出してくれるはずです。
(4)休んだ分以上に会社に貢献した実績があれば、あなたが勝てるでしょう。
現在のあなたの立場は上司(会社)からみたら戦力外ということです。いつ休まれるか分からないからです。
#1の方もおっしゃっているように、有給休暇の取り方に問題があったのだと思います。
休みたい日の朝になって連絡を入れるとい...続きを読む


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