この1年間で残業が多く(80時間前後)明らかに体調不良なのですが、
仕事のスケジュール上、休暇がとれない状態です。
ただ、体調がどのような状態か知りたく健康診断のような検査を受けたい
と思いますが、やはりこの治療費は個人負担なのでしょうか。
労災等より出ないのでしょうか。

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A 回答 (5件)

> 法定勤務時間以上の労働について基準時間以上の労働を行った場合に会社は健康診断を受けさせなければ成らないなどというものはないのでしょうか。



法律が関わることになるとあまり自信がないので、労災保険・雇用保険・健康保険
職場のもめごと(労働基準法)を専門家の方に無料相談できるHPのURLを入れておきます。
過去の事例集などもありますので、yas-niさんと同じような状況の方のお話を見つけられるかもしれません。
ご参考になさって下さい。

参考URL:http://member.nifty.ne.jp/yosikun/index.html
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この回答へのお礼

いろいろありがとうございました。
URLからいろいろと調べてみようと思います。

お礼日時:2001/03/30 16:58

>検査の結果病気が見つかった場合、どのような方法で最


>初の検査にさかのぼれるのでしょうか。
>この検査は自己負担の検査のことですよね?
健康診断を受けた結果、病気が発見された場合は、健康診断の費用が保険の対象になります。

今、体調が悪いのでしたら、健康診断ではなく、胃なら胃の調子が悪いと言って診察を受ければよいのです。
そうすれば、医師の判断で胃の透視やエコーの検査をしてくれます。
私も、今までにこの方法で治療をしています。
もちろん、これは健康保険が適用されます。
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この回答へのお礼

わかりやすい説明ありがとうございます。
実際に見てもらおうと思います。

お礼日時:2001/04/02 15:47

労災は勤務中(通勤を含む)に関わる場合に適用されるものですので無理かと思います。


健康診断は健康保険を使えませんが、明らかに体調不良があるとのことですので、それを理由に行われる検査であれば、ご自分の健康保険で検査を行えます。
どんな症状かにもよりますが、血液検査、尿、レントゲンなど基礎的な検査はしてくれるはずです。

極端に申し上げると、労働組合など(ごめんなさい、この辺りのことはあまり詳しくなくて)に法定勤務時間以上の残業で病気になったとか訴え出るとかがあるでしょうが、現実的に過労死なども認定され難い状況をみると無理でしょう。
会社での立場などもありますし、それが元で気まずくなって退職なんて事になっては、それはそれで大変ですし。

ともあれ、体調不良がおありでしたら病院にいって、あまり酷くならないうちに治療なさったほうがよろしかと思います。お身体ご自愛ください。
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この回答へのお礼

有難うございます。
確かに組合などが有れば良いのですが、私の会社には存在しないのです。
どうも、自分で検査するしかなさそうですね。
法定勤務時間以上の労働について基準時間以上の労働を行った場合に会社は健康診断を受けさせなければ成らないなどというものはないのでしょうか。

お礼日時:2001/03/29 18:10

健康診断やそのための検査の費用は健康保険が使えず、自己負担になります。


健康保険は病気の治療が目的で、健康診断には使えないのです。
ただ、検査の結果病気が見つかれば、最初の検査にさかのぼって健康保険が適用されます。
労災保険は、業務中の怪我や病気の治療のためのものですから、怪我や病気が発生してからの適用となります。
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この回答へのお礼

ありがとうございます。
検査の結果病気が見つかった場合、どのような方法で最初の検査にさかのぼれるのでしょうか。
この検査は自己負担の検査のことですよね?
一応、年に1回は会社の健康診断があるのですが。
私はSEをやっているので業務による怪我は恐らくないので、労災にも関係なさそうですね。

お礼日時:2001/03/30 16:57

ある程度の事業規模の会社であれば、毎年決まった時期に、社員を対象に健康診断を実施するのが普通で、これは業務の一環として行うものですから、当然に費用は会社負担です。


お尋ねの内容からすると、あなたご自身の意思で健康診断を受診されるようですから、費用は個人負担となります。
また、労災等は労災事故が発生した時点支出されるのではないでしょうか。(この点は門外漢です、ごめんなさい)
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この回答へのお礼

ありがとうございます。
一応、私の会社でも行っているのですが、バリウムを飲む検査やエコーは行っていません。
私の体調不良は恐らく内臓が悪いのだと思われるため検査が不充分ではと思っている次第です。
しかし、みなさんの回答をみるかぎり自己負担しか内容に思います。
ありがとうございました。

お礼日時:2001/03/30 16:44

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フレックスタイム制は始業と終業の時間を労働者の決定に委ねることであり労働時間を無制限とする制度ではありません。

労働時間に関しては1ヶ月以内の清算期間を定めて1週平均労働時間が40時間以内において労働させることができます。

会社の清算期間が1週単位なのか?
普通は賃金支払いの締めや計算の煩雑さ時間外手当の削減から1ヶ月単位にします。

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フレックスタイム制は始業と終業の時間を労働者の決定に委ねることであり労働時間を無制限とする制度ではありません。

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Aベストアンサー

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しかも、まだ他の部署が引っ越して来ていないのに即日実施しろと言われています。

他の部署と出社時間を定時にして一緒にすることにどのような利点も見出せません。
一緒に仕事をするわけでもないのに。

朝早くする仕事がなければ遅めに来ても何も問題ないと思うのですが。

たぶんに上司は社員を管理したいだけなのでしょう。
でも自分のことは自分で管理できているし、利点の無いことを無理やり
押し付けられるのは納得できません。

上司に意見するつもりですがどう思われますか?
上司に反論するにあたって、どのような意見を主張をするべきか、
うまく反論する方法を教えて下さい。

Aベストアンサー

>どのような利点も見出せません。
>たぶん上司は社員を管理したいだけなのでしょう。
>利点の無いことを無理やり押し付けられるのは納得できません。

上司にメリットを聞く。
そもそもそれはメリットではないと主張する。
フレックス制を維持するメリットを主張する。
フレックス制を廃止するデメリットを主張する。

仮に上司が部下を管理したいからという点をメリットとしているなら
それはメリットではない、つまり部下の管理は手段であって目的ではないからフレックス制を維持した方が目的は達せられること、また、部下の管理はできないかもしれないがそれ以上のメリットがフレックス制を維持することで得られる、さらに廃止するデメリットに比べたら、そんなメリットはちっちゃいちっちゃいと思わせる。

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また、この場合「有給の休暇」というのは、
「年次有給休暇」とは別に「有給の休暇」が与えられるということではないのでしょうか?

「生理休暇」に「年次有給休暇」を充てる必要はありますか?

ご教示のほどよろしくお願いいたします。

Aベストアンサー

少々就業規則の記載方法に不備があるみたいですね。^^;


>8種類の「特別休暇」が定められており、その中に「生理休暇」も
>含まれています。
>さらに次項で「出産のための特別休暇は無給」との規定があります。

これだけの記載では出産のために休めば無給と理解できますが
生理休暇を含めた、休暇は有給なのか無給なのかどちらにでも
理解できてしまいます。

なので、会社の総務なりに生理休暇は有給ですか?と
確認しないとはっきり出来ないです。

>「生理休暇」に「年次有給休暇」を充てる必要はありますか?

もし、生理休暇が有給だったら、年次有給を充てなくても
よくなりますので、生理休暇が無給だという前提で・・・。

有給は労働者の権利で、何にどう使おうと自由ですので、
無理に当てる必要はありませんし、充てたければ充てても
かまいません。


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