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従業員の解雇についてご相談させて頂きます。

先ずはこれまでの経緯として、従業員Aを1年ほど前に雇用致しました。
昨年の7月頃から仕事の受注状況が悪く、2ヶ月程休ませておりました。
休業補償は雇用助成金を申請し80%の補償をしていました。
10月頃から受注状況も良くなり通常営業までは行かないものの業務を再開しておりましたが、Aには連絡も取りづらく折返しの連絡も無い状況でした。
11月に入り通常営業に戻り、都度Aにも連絡を入れておりましたが連絡の取れない状況が続き、やっと連絡が取れたと思ったときには病気療養の為に休ませて欲しいと返答があり、医師の診断書(1ヶ月の療養)の提出してきました。その後、診断書もある為に社会保険による休業手当?を申請しましたが、以前にも同じ病状での申請があり不支給となりました。

その後12月の半ば頃には復帰し、1月いっぱいは2・3日の休みはありましたが、ほぼ通常通り勤務しておりました。

2月に入り、病状が悪くなったのか?現在に至るまで出社の記録はありません。

3月に入り15日、23日、29日と週初めには休みたいとの連絡があり明日からは出社しますと言っておりましたが、出社の記録は無く、次週に入るまで無断?での休みが今も続いております。

そこで質問ですが、上記の様な状況で従業員Aを解雇する正当な理由になるのでしょうか?
本音を言えば、雇用保険などの会社負担分が無駄な出費になります。また7月頃には忙しくなる予定なので、それまで完全復帰してもらえれば良いのですが、それが出来ないなら新に従業員を雇わなければいけません。
また、個人間の話ですが雇用を希望している方が居るのでその方を雇ってあげたい気持ちがあります。


仮に解雇が妥当なら、Aと話し合いを持ち雇用助成金の関係で解雇は出来ないので自主退社をお願いしたいと思っております。

なお、12月以降はAの休業は無給であり、助成金の申請もしておりません。

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A 回答 (2件)

助成金の関係等もあり、解雇はムリでしょうね。

就業規則(若しくは慣例でもいい)で休職規定って決めていませんか?
例:
入社1年未満・・・3ケ月
入社5年未満・・・6ケ月
入社5年以上・・・1年
上記休職期間を経過しても職場復帰ができない場合は、自然退職とする。
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この回答へのお礼

お礼が遅くなり申し訳ありません。

就業規則を確認致しましたが、休職規定はありませんでした。
また退職規定も「退職を願い出たとき」と「死亡したとき」としかありません。


なお、解雇の規定として
(1)精神または身体の障害もしくは疾病等によって、医師の判断により勤務に耐えられないと判断されたとき。
(2)勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、従業員としての職務を果たし得ないと認められるとき。
(3)正当な理由なく、無断欠勤が引き続き14日以上に及んだとき。
という事はうたってあります。

ご回答頂いた内容も参考にさせて頂きたいと思います。

ありがとうございました。

お礼日時:2010/04/05 09:55

まずはご本人の意思確認をすることが大事だと思います。


無断の後にわざわざ「?」をつけているところからも、質問者さんの
お気持ちをお察っし申しま上げます。

私は、経験上、鬱等で休職が長いスタッフと話た時、自主退社(合意
解除)になるケースがほとんどです。もちろん、復帰を主治医と相談
中なんていうケースもありました。その場合は、ワンタッチ通勤など、
復帰プログラムを組んでいます。

ただ、話がかみ合わないというか、相談に来ると言いながら、会社に
顔を出さないなど、話し合いの機会が持てない場合は、精神面での
健康を病んでいる方に、無理やり書式を整えるために相談機会を作る
ことは誤りだと思います。勤怠状況、並びに連絡した手紙(メール)
のコピーなをど持参して、労働基準局と相談されるのが良いです。
基準局は、基本的には働かれている方の権利を守るお役所ですが、
争議になることを恐れて、無茶な交渉をすることを避ける認定
(即時解雇)場所でもあります。健康上なので、無断欠勤の懲戒など
ではなく、即時解雇を選択したいと言えば、認めてもらえる可能性
が高いと思います。労働者に責のある事由による即時解雇は、助成金
とは、基本的に関係ないはずですが、その点はご確認下さい。
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この回答へのお礼

お礼が遅くなり申し訳ありません。

>労働者に責のある事由による即時解雇は、助成金とは、基本的に関係ないはずですが

解雇=助成金無支給かと思っておりました。一度確認をしたいと思います。


アドバイスを頂いたように一度労働基準局と相談をしたいと思います。
その上で、ワンタッチ通勤なども考慮したいと思います。


ご回答ありがとうございました。

お礼日時:2010/04/05 09:48

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